績(jī)效管理（第3版）書后習(xí)題答案

《績(jī)效管理》第3版書后習(xí)題參考答案

第1章績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理復(fù)習(xí)思考題1.什么是“績(jī)效”？對(duì)這個(gè)概念有哪些解釋？績(jī)效指的是完成、執(zhí)行的行為，完成某種任務(wù)或者達(dá)到某個(gè)目標(biāo)，通常是有功能性或者是有效能的。管理學(xué)認(rèn)為，績(jī)效可以分為組織績(jī)效和員工績(jī)效。組織績(jī)效是指某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率等狀況。員工績(jī)效是指員工在某一時(shí)期的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和；組織績(jī)效和員工績(jī)效緊密相關(guān)。關(guān)于績(jī)效的含義，主要有三種解釋：績(jī)效產(chǎn)出說(shuō)、績(jī)效行為說(shuō)、績(jī)效綜合說(shuō)（1）績(jī)效產(chǎn)出說(shuō)是指最傳統(tǒng)的觀點(diǎn)，它認(rèn)為績(jī)效是員工最終行為的結(jié)果，是員工行為過(guò)程的產(chǎn)出。此一說(shuō)是制造業(yè)時(shí)代背景下，主要針對(duì)一線生產(chǎn)工人或體力勞動(dòng)者而言的。（2）績(jī)效行為說(shuō)認(rèn)為績(jī)效是員工在完成工作過(guò)程中表現(xiàn)的一系列行為的特征，諸如工作能力、責(zé)任心、工作態(tài)度、協(xié)作意識(shí)等，它只包括與組織目標(biāo)有關(guān)的行動(dòng)或行為，且可以根據(jù)個(gè)人的能力進(jìn)行評(píng)估的行動(dòng)和行為。（在績(jī)效的二維模型中，行為績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩方面，其中，任務(wù)績(jī)效指所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為；關(guān)系績(jī)效指自發(fā)的行為或與非特定工作熟練有關(guān)的行為。）（3）績(jī)效綜合說(shuō)認(rèn)為績(jī)效是產(chǎn)出與行為的綜合，是組織部門或員工控制下的，與工作目標(biāo)相關(guān)的行為及產(chǎn)出。行為旨在促進(jìn)產(chǎn)出的合理實(shí)現(xiàn)，產(chǎn)出旨在形成目標(biāo)導(dǎo)向，二者不可偏廢?？偟膩?lái)說(shuō)，績(jī)效管理是對(duì)組織和員工的行為結(jié)果進(jìn)行管理的一個(gè)系統(tǒng)，是一系列充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛力、提高其績(jī)效，并通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合來(lái)提高組織績(jī)效的一個(gè)過(guò)程。2.什么是“績(jī)效考核”？如何看待其內(nèi)涵和外延？績(jī)效考核定義：績(jī)效考核是企業(yè)通過(guò)對(duì)部門、員工或所屬單位與個(gè)體的投入產(chǎn)出狀況進(jìn)行考察、衡量或比較，從而確定其行為價(jià)值，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要過(guò)程。所謂投入產(chǎn)出狀況，指的是投入、產(chǎn)出及其轉(zhuǎn)化過(guò)程。內(nèi)涵和外延：在早期歐美定義中考核等于評(píng)估，考核的對(duì)象是員工個(gè)人在職的績(jī)效和行為，其目的是評(píng)估期培訓(xùn)需求、確定合格的留任者、進(jìn)行薪水調(diào)整以及晉升。而在現(xiàn)在的理論中考核意味著考察（行為）、衡量（數(shù)據(jù)）或比較，考核的對(duì)象則是投入產(chǎn)出狀況，即投入、產(chǎn)出及其轉(zhuǎn)化，考核的目的則是確定其行為價(jià)值，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。也就是說(shuō)，所謂績(jī)效考核就是管理者或相關(guān)人員對(duì)員工的工作行為及其結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，其目的不是單純?yōu)榱丝己硕己耍窍Ｍㄟ^(guò)績(jī)效考核確認(rèn)員工的績(jī)效水平，并通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用達(dá)到激勵(lì)員工努力工作的目的。同時(shí)在實(shí)踐中理解績(jī)效考核的內(nèi)涵和外延時(shí)還應(yīng)注意八大誤區(qū)。3.什么是“績(jī)效管理”？應(yīng)當(dāng)如何正確理解？對(duì)于績(jī)效管理的定義有很多，歸納起來(lái)主要有以下三種：績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的一種體系；績(jī)效管理是管理雇員績(jī)效的一種體系；績(jī)效管理是把對(duì)組織的管理和對(duì)雇員的管理結(jié)合在一起的一種體系。其中，第三種觀點(diǎn)可以看做是對(duì)前兩種觀點(diǎn)的綜合，認(rèn)為績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的完整的系統(tǒng)過(guò)程，是事前計(jì)劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。因此，對(duì)于績(jī)效管理更準(zhǔn)確的定義是：績(jī)效管理概念是在拓展了績(jī)效的內(nèi)涵并總結(jié)績(jī)效評(píng)估不足的基礎(chǔ)上提出來(lái)的，隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，績(jī)效管理逐漸被理解成為一個(gè)人力資源管理過(guò)程?？?jī)效管理是對(duì)組織和員工的行為與結(jié)果進(jìn)行管理的一個(gè)系統(tǒng)，是一系列充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛力、提高其績(jī)效，并通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合來(lái)提高組織績(jī)效的一個(gè)過(guò)程。4.選擇數(shù)家你比較熟悉的企業(yè)，分析并比較其績(jī)效、績(jī)效考核或績(jī)效管理。以云海肴為例：一、績(jī)效：績(jī)效是指組織、部門或員工控制下的，與工作目標(biāo)相關(guān)的行為及產(chǎn)出。云海肴制定了比較完善的績(jī)效目標(biāo)，明確了組織的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、管理目標(biāo)以及員工的工作目標(biāo)和工作職責(zé)。云海肴為員工制定了具體詳細(xì)的工作流程。例如對(duì)店長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，云海肴制定了店長(zhǎng)日工作流程，劃分為三個(gè)時(shí)間段，每個(gè)時(shí)間段都涉及包括著裝、具體職責(zé)等細(xì)節(jié)。此外云海肴還制定了月度店長(zhǎng)工作計(jì)劃，公布在其企業(yè)內(nèi)部的文化管理墻上，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、單店管理及顧客滿意度四個(gè)方面，既起到使店長(zhǎng)明確職責(zé)的作用也可以使大家監(jiān)督店長(zhǎng)按時(shí)按量完成工作目標(biāo)。對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，云海肴也設(shè)立了非常細(xì)致全面的工作規(guī)定來(lái)明確員工職責(zé)，比如對(duì)員工什么時(shí)候推薦飲品，店內(nèi)的桌椅如何擺放、餐具如何擺放等都有細(xì)致的要求，還有“迎賓四步”、“接待十四步”等具體的服務(wù)流程規(guī)定，使員工能夠?qū)ψ约旱墓ぷ魅蝿?wù)和完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)都有了清晰的認(rèn)識(shí)。二、績(jī)效管理：績(jī)效管理是對(duì)組織和員工的行為結(jié)果進(jìn)行管理的一個(gè)系統(tǒng)，是一系列充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛力、提高其績(jī)效，并通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合來(lái)提高組織績(jī)效的一個(gè)過(guò)程。下面將從績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃、輔導(dǎo)與執(zhí)行、評(píng)估與反饋、激勵(lì)與改進(jìn)四個(gè)方面對(duì)云海肴的績(jī)效管理進(jìn)行分析。（一）績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃首先，如上文提到的，云海肴制定了比較完善的績(jī)效目標(biāo)。其次，制定之后績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃之后，云海肴還通過(guò)一系列的培訓(xùn)和測(cè)試幫助員工鞏固了對(duì)自身職責(zé)及具體標(biāo)準(zhǔn)的理解，比如就我們小組掌握的資料來(lái)看，云海肴中關(guān)村店四月份測(cè)試的大致內(nèi)容就涉及具體的服務(wù)流程及要求，包括迎賓禮儀、禮貌用語(yǔ)、擺臺(tái)的先后順序、撤餐具的手法、收臺(tái)擺臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間、服務(wù)崗位細(xì)節(jié)服務(wù)等，提高了對(duì)員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)的理解。此外認(rèn)真參加培訓(xùn)并且測(cè)試成績(jī)優(yōu)秀者將獲得“心幣”，可以在底薪基礎(chǔ)上獲得額外獎(jiǎng)金，并且優(yōu)先考慮升職，這也大大提高了員工認(rèn)真參與培訓(xùn)的積極性，也有利于鞏固企業(yè)員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)識(shí)和了解。（二）輔導(dǎo)與執(zhí)行云海肴設(shè)置了嚴(yán)格的考勤制度來(lái)約束員工的行為，保證績(jī)效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。為了保證新員工能快速適應(yīng)工作環(huán)境、完成績(jī)效目標(biāo)，云海肴還設(shè)立了“導(dǎo)師制”，每位老員工帶一位新員工?！皩?dǎo)師制”專用表格包括10個(gè)大項(xiàng)目，每個(gè)大項(xiàng)目下面還有小項(xiàng)目，都是具體的業(yè)務(wù)內(nèi)容。師徒各持一份表格，完成一項(xiàng)就在后面劃勾，完成后要經(jīng)由部門經(jīng)理和店長(zhǎng)考核，每個(gè)徒弟完成的項(xiàng)目都會(huì)公開，對(duì)優(yōu)秀師徒會(huì)有“心幣”的獎(jiǎng)勵(lì)。（三）評(píng)估與反饋評(píng)估與反饋是績(jī)效管理實(shí)施中非常重要的環(huán)節(jié)，云海肴在這方面下了很大的功夫，通過(guò)專門的個(gè)人績(jī)效評(píng)估體系和績(jī)效評(píng)估面談的方法有效地對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行及時(shí)、客觀的評(píng)價(jià)與反饋。（1）個(gè)人績(jī)效評(píng)估云海肴設(shè)計(jì)了一張比較全面的員工績(jī)效考核表，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、人才指標(biāo)、對(duì)客服務(wù)、計(jì)劃任務(wù)以及其他五個(gè)部分，每個(gè)部分都對(duì)應(yīng)的不同權(quán)重、細(xì)化的關(guān)鍵指標(biāo)及其具體的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，如財(cái)務(wù)指標(biāo)中包括翻臺(tái)率和會(huì)員卡銷售量?jī)煞矫鎯?nèi)容，由經(jīng)理進(jìn)行測(cè)評(píng)。人才指標(biāo)包含主觀滿意度、主動(dòng)離職率和培訓(xùn)稽核三方面，主觀滿意度體現(xiàn)了主管對(duì)員工的監(jiān)督約束作用，而主動(dòng)離職率反映了人才流動(dòng)的情況，培訓(xùn)稽核是對(duì)員工培訓(xùn)效果的一個(gè)反饋，也是對(duì)員工認(rèn)真參與培訓(xùn)的一種激勵(lì)。對(duì)客服務(wù)包括顧客滿意度、神秘顧客和客訴處理三方面，其中顧客滿意度中只要出現(xiàn)一例客戶投訴此項(xiàng)即記為零分，體現(xiàn)了云海肴對(duì)于顧客體驗(yàn)的極其重視?！吧衩仡櫩汀敝贫仁窃坪ｋ缺容^有特色的一項(xiàng)考核制度，是指總部派出考核人員僑裝成普通顧客，以自身感受和體驗(yàn)，用一張細(xì)化的量表對(duì)門店的服務(wù)和菜品進(jìn)行考察，并且以不同比例體現(xiàn)在員工個(gè)人和門店最終的績(jī)效考核表中。隨機(jī)化的調(diào)查可以使公司更客觀地了解到員工日常的工作狀態(tài)，使員工有時(shí)時(shí)刻刻準(zhǔn)守規(guī)則、按照公司要求進(jìn)行自我管理的激勵(lì)，使績(jī)效考核更為公平。圖1云海肴員工績(jī)效考核表內(nèi)容結(jié)構(gòu)云海肴的員工績(jī)效考核表反映出來(lái)公司的一個(gè)多元化綜合的績(jī)效考核體系，包括日?？己?、“神秘顧客”制度考核，日常的績(jī)效評(píng)估比較看重員工的平時(shí)表現(xiàn)，績(jī)效評(píng)定每周進(jìn)行一次、相對(duì)較公平，而“神秘顧客”考核是隨機(jī)、不定期的，將常規(guī)考核與隨機(jī)考核相結(jié)合使考核過(guò)程更公平，也更好地發(fā)揮其激勵(lì)監(jiān)督作用。并且考核表中的各個(gè)部分占有不同的權(quán)重，財(cái)務(wù)指標(biāo)的比重最少，只占20%，人才指標(biāo)和對(duì)客服務(wù)占的比重最多，達(dá)28%，這也反映出云海肴的績(jī)效考核與其企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)的緊密結(jié)合，體現(xiàn)了其核心價(jià)值觀中的顧客第一。（2）績(jī)效評(píng)估面談云海肴設(shè)計(jì)了專門的績(jī)效面談?dòng)涗洷?其中包括績(jī)效兌現(xiàn)系數(shù)、優(yōu)/劣勢(shì)說(shuō)明（優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、待改進(jìn)事宜）、行動(dòng)計(jì)劃（新的一年主要改善哪2個(gè)問(wèn)題），會(huì)由主管級(jí)以上的負(fù)責(zé)人找員工進(jìn)行面談，及時(shí)得到員工績(jī)效完成情況的反饋并增進(jìn)對(duì)員工現(xiàn)狀的了解。此外還能督促員工進(jìn)行自我監(jiān)督和反省，找出待改進(jìn)的問(wèn)題并落實(shí)改進(jìn)計(jì)劃，促進(jìn)員工績(jī)效的提高，從來(lái)帶來(lái)組織整體績(jī)效的提高。（四）激勵(lì)與改進(jìn)（1）薪酬福利云海肴設(shè)計(jì)了一套較為全面的薪酬福利體系，其中將員工分為員工級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)四個(gè)級(jí)別，基本工資與級(jí)別掛鉤。云海肴薪酬福利政策遵循薪酬領(lǐng)先、按勞分配、同步提升的原則，在待遇和報(bào)酬上堅(jiān)定不移地向優(yōu)秀員工傾斜。此外員工培訓(xùn)考試成績(jī)也與員工績(jī)效掛鉤，認(rèn)真參加培訓(xùn)并且考試成績(jī)優(yōu)秀者將獲得“心幣”，可以在底薪基礎(chǔ)上獲得額外獎(jiǎng)金，并且優(yōu)先考慮升職。這一系列與績(jī)效掛鉤的薪酬福利政策無(wú)疑對(duì)員工績(jī)效的提升起到了極大的激勵(lì)作用。（2）職務(wù)調(diào)整云海肴員工的晉升通道大致如下：圖2云海肴員工晉升通道示意圖服務(wù)生升主管的途徑是績(jī)效考核成績(jī)?cè)偌由厦克膫€(gè)月進(jìn)行一次主管的選拔考試成績(jī)。每人都可以參加主管選拔考試，以筆試加面試的形式進(jìn)行，公平競(jìng)爭(zhēng)上崗。與績(jī)效相關(guān)的職位調(diào)整制度也會(huì)對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)起到積極的推動(dòng)作用。（3）績(jī)效公開云海肴企業(yè)內(nèi)部有一個(gè)極富特色的文化管理墻，文化管理墻包括企業(yè)文化、管理瞭望塔、績(jī)效日志和日常規(guī)范四部分內(nèi)容，其中績(jī)效日志中展示了績(jī)效公布和組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)容，績(jī)效公布里公布了每一位員工的月度績(jī)效考核情況，既能讓員工對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行核實(shí)，也能督促員工提高自己的績(jī)效，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，促進(jìn)組織的整體發(fā)展。從上述分析我們可以看出，明確企業(yè)績(jī)效、制定績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的重中之重，績(jī)效管理過(guò)程包括了明確企業(yè)績(jī)效。績(jī)效是工作行為與工作結(jié)果，而績(jī)效管理是對(duì)這些行為和結(jié)果管理的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。案例分析題1.結(jié)合本案例材料，評(píng)價(jià)G公司的績(jī)效考核體系，你認(rèn)為其缺陷在何處、如何改進(jìn)？缺陷如下：（1）考核變成了一個(gè)獨(dú)立的過(guò)程，沒(méi)有很好地與升遷、工資升降等相聯(lián)系，使得考核漸漸失去了公信力，缺乏獎(jiǎng)懲作用；（2）不注重溝通，在考核目標(biāo)確定的過(guò)程中沒(méi)有與部門領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工很好地溝通，了解他們的訴求和實(shí)際情況，缺乏透明、民主的協(xié)商決策過(guò)程，最后導(dǎo)致部門之間不服氣，引發(fā)不滿情緒；（3沒(méi)有真正做到以人為本，強(qiáng)調(diào)發(fā)展。在實(shí)際操作過(guò)程中，部門領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有做到持續(xù)性的監(jiān)督，只是為了應(yīng)付了事，缺乏反饋，沒(méi)有達(dá)到績(jī)效改進(jìn)提高的根本目的而員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)工作上的反饋也沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，使績(jī)效考核并未發(fā)揮監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)，促使其改進(jìn)工作的作用。（4）對(duì)一般員工的考核方法存在問(wèn)題。對(duì)于業(yè)務(wù)人員過(guò)分注重經(jīng)營(yíng)指標(biāo)而未充分考慮其他可能影響績(jī)效的因素。而對(duì)非業(yè)務(wù)人員則由各部門領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行，主觀性太強(qiáng)，不夠規(guī)范化，易引發(fā)公平問(wèn)題。（5）不同部門間的績(jī)效考核無(wú)法平衡，使被考核者心里感到不服。（6）未能充分調(diào)動(dòng)員工參與的積極性，并且沒(méi)能使員工和管理者充分體會(huì)到績(jī)效考核的根本目的和重要性，導(dǎo)致其敷衍了事，使績(jī)效考核的效果大打折扣。針對(duì)缺陷，我們認(rèn)為主要應(yīng)在以下方面改進(jìn)：（1）制定相關(guān)考核制度時(shí)更加注重系統(tǒng)化，對(duì)于員工的平時(shí)工作表現(xiàn)，工作能力等進(jìn)行一個(gè)全面細(xì)致的考核，使過(guò)程與結(jié)果并重；（2）考核與職位升遷、工資升降等個(gè)人職業(yè)發(fā)展相掛鉤，實(shí)現(xiàn)浮動(dòng)，從而真正體現(xiàn)考核的激勵(lì)價(jià)值；（3）加強(qiáng)溝通，在制度制定過(guò)程中公開、透明、民主，積極征詢各方面意見，了解員工和管理者的訴求，推動(dòng)制度合理化，也便于大家理解支持；（4）向每一個(gè)員工強(qiáng)調(diào)考核的作用和重要性，并且著重強(qiáng)調(diào)考核對(duì)于個(gè)人發(fā)展的作用，充分調(diào)動(dòng)員工參與績(jī)效考核的積極性。（5）建立持續(xù)性、規(guī)范化的考核機(jī)制，并將及時(shí)將結(jié)果反饋給被考核者，幫助并監(jiān)督其改進(jìn)。（6）在年初制定指標(biāo)時(shí)要考慮不同部門的歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件，做好部門間的平衡。以消除員工可能存在的消極情緒。2.結(jié)合你所了解的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核方法，分析國(guó)有企業(yè)績(jī)效掛歷的發(fā)展趨勢(shì)。近幾年國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核制度應(yīng)用與發(fā)展歷程看，可以預(yù)測(cè)未來(lái)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的主要趨勢(shì)表現(xiàn)如下：（1）更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)體績(jī)效有機(jī)結(jié)合，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)團(tuán)隊(duì)合作貢獻(xiàn)要求越來(lái)越高，而不僅僅只注重集體產(chǎn)出；（2）讓員工有效參與績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定，實(shí)現(xiàn)積極有效的溝通。從指標(biāo)的確立到過(guò)程的互動(dòng)切磋、結(jié)果的共同評(píng)議，確保考核者與被考核者始終是平等互利的，被考核者參與了考核的全過(guò)程，在考核過(guò)程中，能力得到提升，個(gè)體受到尊重，對(duì)考核制度認(rèn)同度就會(huì)提高；（3）設(shè)立更加靈活的考核周期，主要針對(duì)不同企業(yè)特別是一些科技型企業(yè)需要將考核周期靈活化，有利于正確評(píng)價(jià)員工，也符合行業(yè)發(fā)展規(guī)律；（4）績(jī)效考核更趨個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用等各不相同。企業(yè)績(jī)效考核與企業(yè)其他方向聯(lián)系更加緊密，如與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源政策、規(guī)劃、人力資源基礎(chǔ)、員工晉升、薪酬、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)現(xiàn)狀、整體素質(zhì)等諸多環(huán)節(jié)聯(lián)系更多更緊，實(shí)現(xiàn)全方位的改變；（5）考核更多地實(shí)現(xiàn)提升員工的能力和實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展相契合，體現(xiàn)以人為本的觀點(diǎn)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步，讓員工在績(jī)效管理中成長(zhǎng)；同時(shí)，在這一過(guò)程中發(fā)展出企業(yè)特有的績(jī)效考核文化，從而影響帶動(dòng)每一位員工；（6）更加注重企業(yè)階段性績(jī)效考核與企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，要充分考慮來(lái)自企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)外的各種可控制的子系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)變化，設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效管理體系。（7）在與國(guó)際接軌的過(guò)程中，進(jìn)一步借鑒西方先進(jìn)的企業(yè)績(jī)效考核管理經(jīng)驗(yàn)和體系，結(jié)合自身實(shí)際，發(fā)展真正符合自身需求的績(jī)效考核體系，而不是完全照搬；

第2章績(jī)效管理的目標(biāo)、意義和作用復(fù)習(xí)思考題1.績(jī)效管理的目標(biāo)是什么？企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的根本目的是提高競(jìng)爭(zhēng)力，不斷獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)管理的目標(biāo)可以從多方面進(jìn)行研究，中外學(xué)者都有不同的觀點(diǎn)。綜合而言，績(jī)效管理的目標(biāo)可集中表述為以下幾個(gè)方面：（1）檢驗(yàn)員工聘任上崗表現(xiàn)及其工作業(yè)績(jī)；（2）促進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略的逐步分解和可操作化；（3）促進(jìn)壓力傳遞激發(fā)員工高昂競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；（4）實(shí)現(xiàn)價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配機(jī)制的優(yōu)化；（5）培育使優(yōu)秀人才脫穎而出的企業(yè)文化。2.關(guān)于績(jī)效管理的目標(biāo)，國(guó)內(nèi)外有什么觀點(diǎn)？國(guó)外的績(jī)效管理的目標(biāo)主要觀點(diǎn)為：國(guó)外許多著名的績(jī)效管理專家，如安迪?尼利、彼得?德魯克、克里斯托夫?邁耶、約翰?伊萬(wàn)切夫等人都對(duì)此進(jìn)行了深入探討，提出了許多值得參考和借鑒的觀點(diǎn)。他們的視角主要是：組織試圖通過(guò)績(jī)效管理獲得什么？安迪?尼利的《企業(yè)績(jī)效管理》中，認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的主要與原因或目的有工作性質(zhì)、日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力、國(guó)家和國(guó)際的質(zhì)量獎(jiǎng)、轉(zhuǎn)變的組織職能、變化的外部需求和信息技術(shù)的力量等。彼得?德魯克在《經(jīng)理們真正需要的信息》一文中提到：績(jī)效管理的目標(biāo)在于充分掌握那些能使經(jīng)理人員制定正確決策的信息（包括基礎(chǔ)信息、生產(chǎn)效率信息、競(jìng)爭(zhēng)力信息和稀缺資源的分配信息），以制定成功的發(fā)展戰(zhàn)略。克里斯托夫?邁耶在《正確的測(cè)評(píng)如何有助于團(tuán)隊(duì)成功》一文中指出：為支持以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織而設(shè)計(jì)的測(cè)評(píng)體系，應(yīng)當(dāng)以克服兩個(gè)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)有效性道路上的障礙為目標(biāo)。這兩個(gè)障礙分別是：使各職能部門在團(tuán)隊(duì)需要時(shí)不能提供專門技術(shù)或知識(shí)；團(tuán)隊(duì)中執(zhí)行不同職能的人不處于同一種話語(yǔ)體系。約翰?伊萬(wàn)切夫的《人力資源管理》認(rèn)為：績(jī)效評(píng)估時(shí)用語(yǔ)提高員工工作效率的決策活動(dòng)。設(shè)計(jì)良好的正式的測(cè)評(píng)體系的目標(biāo)在于：（1）發(fā)展。它可以決定哪些員工需要更多地進(jìn)行緒論，還可以幫助評(píng)估訓(xùn)練項(xiàng)目的結(jié)果，幫助監(jiān)督者和下屬之間交流、聯(lián)系，鼓勵(lì)監(jiān)督者觀察下屬行為來(lái)幫助員工。（2）動(dòng)力。它鼓勵(lì)創(chuàng)造性，發(fā)展責(zé)任感，激勵(lì)績(jī)效更好的效果。（3）交流。它克作為管理者與下屬之間持續(xù)討論有關(guān)工作問(wèn)題的基礎(chǔ)，通過(guò)互動(dòng)和高效率的反饋過(guò)程，使各部門更好地了解彼此。（4）合法遵守。它可以作為晉升、調(diào)職、報(bào)酬、離職的一個(gè)合法的防護(hù)理由。（5）人力資源管理研究。它可以用于使選擇工具生效，如考核。安德烈?德瓦爾的《成功實(shí)施績(jī)效管理》認(rèn)為：績(jī)效管理系統(tǒng)包含許多目標(biāo)，比如：幫助實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的持續(xù)提高；在轉(zhuǎn)向更傾向于以績(jī)效為導(dǎo)向的文化中發(fā)揮杠桿作用；增強(qiáng)員工的動(dòng)力和責(zé)任心；鼓勵(lì)個(gè)人開發(fā)自己的能力，提高其工作滿意度，并且盡最大潛力實(shí)現(xiàn)自身和整個(gè)組織的利益等。英國(guó)學(xué)者格雷厄姆的《人力資源管理——工業(yè)心理學(xué)與人事管理》指出績(jī)效評(píng)估有四種目的：（1）協(xié)助管理者；（2）決定員工將來(lái)的任用；（3）了解是否需要培訓(xùn)。中國(guó)的績(jī)效管理的目標(biāo)為：中國(guó)學(xué)者經(jīng)過(guò)企業(yè)實(shí)踐和他們的咨詢實(shí)現(xiàn)，認(rèn)為績(jī)效管理的目標(biāo)可集中表述為以下幾個(gè)方面：（1）促進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略的逐步分解和可操作化；（2）檢驗(yàn)員工聘任上崗表現(xiàn)及其工作業(yè)績(jī)；（3）促進(jìn)壓力傳遞激發(fā)員工高昂競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；（4）實(shí)現(xiàn)價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配機(jī)制的優(yōu)化；（5）培育使優(yōu)秀人才脫穎而出的企業(yè)文化。3.為什么說(shuō)企業(yè)管理等于人力資源管理，人力資源管理又等于績(jī)效管理？績(jī)效管理是現(xiàn)代管理體系中不可缺少的一環(huán)?？?jī)效管理可以使管理工作富于目的性和計(jì)劃性，能夠不斷提醒管理人員在保持忙碌的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？?jī)效管理還可以規(guī)范管理者的行為，幫助管理者提升管理水平。此外，通過(guò)績(jī)效管理，還能夠發(fā)現(xiàn)組織中潛伏的問(wèn)題，使組織時(shí)刻對(duì)準(zhǔn)發(fā)展的方向。因此，績(jī)效管理在整個(gè)企業(yè)管理中具有戰(zhàn)略的價(jià)值，發(fā)揮著重要的作用。并且，績(jī)效管理在人力資源中居于核心的位置，也是招聘、薪酬、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)等的重要依據(jù)，而且是戰(zhàn)略規(guī)劃與其他人力資源管理職能之間聯(lián)系的重要紐帶。更重要的是，績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)管理有效性的重要手段，是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略落地的主要方法，績(jī)效管理可以為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)的制度化的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以，績(jī)效管理既是人力資源管理的核心，也對(duì)于企業(yè)管理具有重要意義和戰(zhàn)略價(jià)值。所以，做好了績(jī)效管理，就做好了人力資源管理。而做好的了人力資源管理，則好的企業(yè)管理也完成了一半。因此，我們說(shuō)，企業(yè)掛你等于人力資源管理，人力資源管理等于績(jī)效管理。4.績(jī)效管理在企業(yè)管理中居于什么位置？績(jī)效管理在企業(yè)管理中居于關(guān)鍵位置，是現(xiàn)代企業(yè)管理體系中不可缺少的一環(huán)，貫穿于企業(yè)管理的始終。有效的績(jī)效管理工作會(huì)給我們?nèi)粘５墓芾砉ぷ鲙?lái)巨大的好處：（1）績(jī)效管理可以使管理工作富于計(jì)劃性，能夠不斷提醒管理人員保持忙碌與達(dá)到組織目標(biāo)并不是一回事，績(jī)效管理的貢獻(xiàn)就在于它對(duì)組織最終目標(biāo)的關(guān)注，促使組織成員的努力方向從單純的忙碌向組織的有效方向轉(zhuǎn)變；（2）績(jī)效管理還可以規(guī)范管理者行為，幫助管理者提升管理水平；（3）通過(guò)績(jī)效管理，還能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛伏的問(wèn)題，使企業(yè)找準(zhǔn)發(fā)展的方向。5.績(jī)效管理在人力資源管理中居于什么位置？績(jī)效管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的核心：（1）是人力資源管理部門整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是人力資源管理部門的工作目標(biāo)?？傮w來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理涉及人力資源管理的各個(gè)方面，既包括了大量的管理技巧，也包括了企業(yè)人力資源管理所最終要致力的，即提高企業(yè)員工的績(jī)效水平和企業(yè)管理員工績(jī)效的能力。（2）績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、管理者和員工全部參與進(jìn)來(lái)，管理者和員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、管理者的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理者幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。6.如何理解績(jī)效管理的地位和作用？績(jī)效管理在企業(yè)管理中居于關(guān)鍵位置，是現(xiàn)代企業(yè)管理體系中不可缺少的一環(huán)，貫穿于企業(yè)管理的始終。企業(yè)管理中基礎(chǔ)職能的效率的衡量和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是績(jī)效考核和績(jī)效管理。有效的績(jī)效管理工作會(huì)給我們?nèi)粘５墓芾砉ぷ鲙?lái)巨大的好處：（1）績(jī)效管理可以使管理工作富于計(jì)劃性，能夠不斷提醒管理人員保持忙碌與達(dá)到組織目標(biāo)并不是一回事，績(jī)效管理的貢獻(xiàn)就在于它對(duì)組織最終目標(biāo)的關(guān)注，促使組織成員的努力方向從單純的忙碌向組織的有效方向轉(zhuǎn)變；（2）績(jī)效管理還可以規(guī)范管理者行為，幫助管理者提升管理水平；（3）通過(guò)績(jī)效管理，還能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛伏的問(wèn)題，使企業(yè)找準(zhǔn)發(fā)展的方向?？?jī)效考核與績(jī)效管理是員工晉升與調(diào)配、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與激勵(lì)等的依據(jù)。績(jī)效管理是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略落地的主要方法，是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理的主要工具，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理有效性的重要手段?？?jī)效管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的核心和中心：（1）是人力資源管理部門整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是人力資源管理部門的工作目標(biāo)?？傮w來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理涉及人力資源管理的各個(gè)方面，既包括了大量的管理技巧，也包括了企業(yè)人力資源管理所最終要致力的，即提高企業(yè)員工的績(jī)效水平和企業(yè)管理員工績(jī)效的能力。（2）績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、管理者和員工全部參與進(jìn)來(lái)，管理者和員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、管理者的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理者幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。7.你認(rèn)為績(jī)效考核的意義是什么?績(jī)效考核是指考評(píng)主體針對(duì)企業(yè)中的每個(gè)員工所承擔(dān)職務(wù)、職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用各種科學(xué)的定性和定量的考評(píng)方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。簡(jiǎn)單地說(shuō)，績(jī)效考核就是管理者或相關(guān)人員對(duì)員工的工作行為及結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，其目的不是單純地為了考核而考核，而是希望通過(guò)績(jī)效考核確認(rèn)員工的績(jī)效水平，并通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的各種合理運(yùn)用達(dá)到激勵(lì)員工努力工作的目的。8.績(jī)效考核在績(jī)效管理中具有什么地位和作用?績(jī)效考核只是績(jī)效管理之中的一個(gè)環(huán)節(jié)，所以其地位與作用應(yīng)該被包括在績(jī)效管理之中。具體而言：（1）績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)。（2）績(jī)效考核是人員職務(wù)升遷的依據(jù)。（3）績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。（4）績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。（5）績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。9.績(jī)效管理和知識(shí)創(chuàng)新有什么關(guān)系？一方面，知識(shí)創(chuàng)新促使企業(yè)開展績(jī)效管理；另一方面，績(jī)效管理又促進(jìn)了知識(shí)創(chuàng)新。知識(shí)創(chuàng)新促使績(jī)效考核向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)公司的成功不再依賴于它對(duì)傳統(tǒng)金融工具的管理，而更多的取決于它對(duì)無(wú)形資產(chǎn)的測(cè)評(píng)能力?？?jī)效管理能夠幫助企業(yè)獲得能夠使經(jīng)理人員制定正確決策的信息，包括：基礎(chǔ)信息、生產(chǎn)效率信息、競(jìng)爭(zhēng)力信息和稀缺資源的分配信息。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，為了提高績(jī)效、進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新，需要得到一些資源與幫助。而這些信息也由績(jī)效管理提供。為了獲取這些信息，企業(yè)不得不開展績(jī)效管理。另一方面，績(jī)效管理又促進(jìn)了知識(shí)創(chuàng)新。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理注重考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用，可以幫助他們獲取提高績(jī)效的資源與幫助，有利于知識(shí)創(chuàng)新。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)亦如此，績(jī)效管理這種測(cè)評(píng)體系極大的促進(jìn)公司向顧客交付產(chǎn)品和服務(wù)的方式，更快、更好的滿足顧客需求。10.績(jī)效管理和戰(zhàn)略實(shí)施有什么關(guān)系？績(jī)效管理是一個(gè)綜合的管理體系，是整個(gè)人力資源管理的核心，貫穿于組織（企業(yè)）管理的始終?？?jī)效管理人力資源管理部門整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是人力資源管理部門的工作目標(biāo)?？傮w來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理設(shè)計(jì)人力資源管理的各個(gè)方面，既包括大量的管理技巧，也包括企業(yè)的人力資源管理所要致力的許多基礎(chǔ)方面，亦即提高企業(yè)員工的績(jī)效水平和企業(yè)管理員工績(jī)效的能力。同時(shí)，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、管理者和員工都應(yīng)參與進(jìn)來(lái)，管理者和員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、任務(wù)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理者幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。績(jī)效管理也是現(xiàn)代企業(yè)管理體系中不可缺少的一環(huán)，有效的績(jī)效管理會(huì)給我們?nèi)粘５墓芾砉ぷ鲙?lái)巨大的好處?？?jī)效管理可以使管理工作富于目的性和計(jì)劃性，能夠不斷提醒管理人員在保持忙碌的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，而不是割裂開來(lái)。所以，績(jī)效管理的貢獻(xiàn)就在于它對(duì)組織目標(biāo)的關(guān)注，促使組織成員的努力方向從單純的忙忙碌碌向組織目標(biāo)要求的方向聚焦。績(jī)效管理還可以規(guī)范管理者的行為，幫助管理者提升管理水平。此外，通過(guò)績(jī)效管理，還能夠發(fā)現(xiàn)組織中潛伏的問(wèn)題，使組織時(shí)刻對(duì)準(zhǔn)發(fā)展的方向。這些都對(duì)組織管理工作及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著積極的促進(jìn)作用，即使績(jī)效管理不能直接解決所有的問(wèn)題，也能為處理好其中大部分管理問(wèn)題提供幫助。因此，績(jī)效管理在整個(gè)企業(yè)管理中具有戰(zhàn)略的價(jià)值，發(fā)揮著重要的作用。11.為什么說(shuō)績(jī)效管理越來(lái)越具有戰(zhàn)略意義？企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施需要全體員工的共同努力才可以實(shí)現(xiàn)。員工的工作能力、責(zé)任感以及對(duì)待工作的態(tài)度對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行狀況至關(guān)重要，準(zhǔn)確地對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)企業(yè)的管理和戰(zhàn)略實(shí)施也有重要的作用。所以，企業(yè)績(jī)效管理越來(lái)越具有戰(zhàn)略意義。一個(gè)成熟的企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，已經(jīng)制定出企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期及近期目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，這也就是企業(yè)整體的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。當(dāng)然年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定過(guò)程中要有各級(jí)管理人員的參與，讓各級(jí)管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會(huì)遇到太大的阻力，同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會(huì)努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此來(lái)看，績(jī)效管理也越來(lái)越具有戰(zhàn)略意義。案例分析題思考與討論：該公司人力資源管理應(yīng)該如何查？又如何規(guī)范？從上述的案例中我們可以看到，追求利潤(rùn)最大化是企業(yè)的天然動(dòng)力和本質(zhì)屬性，每一個(gè)老板都是從他自己的利益出發(fā)來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)和管理員工的。寄希望于覺悟的提高或內(nèi)部的管理約束，不可能達(dá)致法制經(jīng)濟(jì)所要求的水平。追求利潤(rùn)最大化本身并沒(méi)有什么錯(cuò)誤，關(guān)鍵是看其實(shí)現(xiàn)的途徑和手段是否合理合法。而這只能靠法制化來(lái)評(píng)判和規(guī)范。有關(guān)勞資關(guān)系的新法律的出臺(tái)，給企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，上述案例中企業(yè)的做法將面臨越來(lái)越大的法律風(fēng)險(xiǎn)。規(guī)避法律并不是根本的解決辦法，也不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)之道。企業(yè)應(yīng)該盡快適應(yīng)法律環(huán)境的變化，轉(zhuǎn)變觀念，改善人力資源管理機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供可持續(xù)的人力資源支持，獲得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。結(jié)合材料內(nèi)容，當(dāng)下問(wèn)題主要存在于，由于人力資源部門負(fù)責(zé)起草的勞動(dòng)合同未分出具體的薪酬結(jié)構(gòu)和業(yè)績(jī)考核要求，存在較大漏洞；由于公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠，不為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)以節(jié)省成本。人力資源管理部門應(yīng)以法律為準(zhǔn)繩，以公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為基石，同時(shí)考慮員工個(gè)人利益，積極修訂文件制度，補(bǔ)辦相關(guān)業(yè)務(wù)。當(dāng)然，法制化并不是實(shí)現(xiàn)中國(guó)管理特別是人力資源管理規(guī)范化的唯一途徑，同時(shí)我們還應(yīng)注意避免和降低法律法規(guī)可能對(duì)企業(yè)發(fā)展與管理創(chuàng)新的負(fù)面影響，不要追求過(guò)多過(guò)細(xì)的不必要的所謂“法制化”。從日本企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)可以看到，一味地、片面地強(qiáng)調(diào)保護(hù)員工利益和雇傭穩(wěn)定，有可能導(dǎo)致“終身雇傭制”以及企業(yè)內(nèi)部員工的“同質(zhì)化”，從而阻礙競(jìng)爭(zhēng)和創(chuàng)新，對(duì)于企業(yè)與國(guó)家的進(jìn)步和發(fā)展形成深遠(yuǎn)的不利影響。這是非常值得我們深思和警惕的。（1）企業(yè)必須從長(zhǎng)期導(dǎo)向的角度重新考慮并安排其人力資源管理實(shí)踐，對(duì)企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)效機(jī)制進(jìn)行重新思考。（2）企業(yè)必須采取有效的人力資源管理措施，使企業(yè)內(nèi)部既定存量和結(jié)構(gòu)的人力資源能力到最大程度的發(fā)揮和發(fā)展，以服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。（3）企業(yè)必須對(duì)員工的發(fā)展投入更多的關(guān)注，承擔(dān)更多的責(zé)任，使增加的人工成本轉(zhuǎn)變成企業(yè)價(jià)值增值的來(lái)源。（4）企業(yè)必須做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向和目標(biāo)相一致，實(shí)現(xiàn)員工的能力發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的相互匹配和相互促進(jìn)。（5）企業(yè)在招聘員工時(shí)，要嚴(yán)格根據(jù)崗位需要、崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，清晰而準(zhǔn)確地制定人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，使新員工在滿足當(dāng)前工作要求的前提下，體現(xiàn)一定的未來(lái)發(fā)展導(dǎo)向，最終能持續(xù)勝任工作，創(chuàng)造出高績(jī)效。（6）企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展需要和組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，為員工提供及時(shí)的、更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量的增長(zhǎng)和人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整和合理化。（7）在人員配置方面，企業(yè)必須盡可能地做到人與事的科學(xué)匹配，使每個(gè)工作都由合適的人來(lái)承擔(dān)。根據(jù)員工的素質(zhì)、能力和個(gè)性特征及其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，適時(shí)進(jìn)行人力資源的再配置，支撐整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。（8）在績(jī)效考核方面，企業(yè)將更加注重能力導(dǎo)向。通過(guò)績(jī)效考核的導(dǎo)向作用，為員工努力和發(fā)展提供方向性指導(dǎo)，使員工在努力完成工作目標(biāo)的同時(shí)，自覺提高和發(fā)展與自身職業(yè)生涯規(guī)劃有關(guān)的技能和知識(shí)，從而為長(zhǎng)期勝任工作和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供基礎(chǔ)和保證；通過(guò)績(jī)效考核的反饋機(jī)制，不斷改善員工的能力和績(jī)效，最終打造出企業(yè)和員工共同發(fā)展的雙贏局面。（9）在企業(yè)勞動(dòng)成本可能持續(xù)上升的背景之下，企業(yè)必須改善薪酬激勵(lì)機(jī)制，更加重視“內(nèi)在薪酬”的作用，降低經(jīng)營(yíng)成本和不必要的開支與浪費(fèi)，從而達(dá)到既激勵(lì)員工、凝聚人心、提高員工忠誠(chéng)度，同時(shí)又不增加企業(yè)勞動(dòng)成本負(fù)擔(dān)的雙贏局面。（10）在不能隨意辭退員工的情況下，企業(yè)要重視和改善內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制，形成企業(yè)內(nèi)部人力資源循環(huán)流動(dòng)機(jī)能，促進(jìn)“自更新系統(tǒng)”，激活企業(yè)文化活力，從而保持企業(yè)的新陳代謝和可持續(xù)發(fā)展。所有上述措施和做法，其實(shí)都是企業(yè)人力資源規(guī)范管理的客觀要求和主要內(nèi)容。因此，隨著國(guó)家相關(guān)人力資源管理法案的逐步出臺(tái)和勞資關(guān)系法制的不斷完善，中國(guó)企業(yè)人力資源管理既面臨挑戰(zhàn)也面臨機(jī)遇。這是由法制化促進(jìn)規(guī)范化的一個(gè)重要時(shí)期，是中國(guó)企業(yè)人力資源管理加速進(jìn)步、提升的一個(gè)重要機(jī)遇。

第3章績(jī)效考核與績(jī)效管理的歷史演進(jìn)復(fù)習(xí)思考題1.簡(jiǎn)述古代中國(guó)考績(jī)與考課制度的發(fā)展進(jìn)程?？伎?jī)又稱“考課”、“考成”、“考核”等，其含義就是“言用人之法，皆須考以功績(jī)”。尤其是對(duì)現(xiàn)任官吏的表現(xiàn)和政績(jī)，以有效方式進(jìn)行考核，然后定出優(yōu)劣，以供用人參考。早在先秦時(shí)期，就已經(jīng)出現(xiàn)了對(duì)官吏的考績(jī)。《尚書舜典》中記載：“三載考績(jī)，三考，黜陟幽明，庶績(jī)咸熙?！痹摃€記載了對(duì)早期部落聯(lián)盟領(lǐng)袖舜的考績(jī)。到西周時(shí)期，考績(jī)開始初具系統(tǒng)化。當(dāng)時(shí)考績(jī)分兩級(jí)：一是天子對(duì)各諸侯的考核；二是天子對(duì)王畿內(nèi)的官吏、諸侯對(duì)本轄區(qū)的官吏的考績(jī)。但嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，真正的考核制度是與封建專制官僚制度相伴而生的，也就是說(shuō)，是從戰(zhàn)國(guó)時(shí)期才開始的。如此說(shuō)的原因有三點(diǎn)：首先，從戰(zhàn)國(guó)開始，中國(guó)封建專制官僚政治才逐漸形成的。其次，春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，諸子百家爭(zhēng)鳴，涌現(xiàn)了一批以管仲、韓非、荀況等為代表的政治理論家，他們提出的許多人事管理思想，為建立新的系統(tǒng)的考績(jī)制度奠定了理論基礎(chǔ)。最后，從戰(zhàn)國(guó)時(shí)期開始，在吳起、商鞅等一批改革家紛紛登上政治舞臺(tái)實(shí)行變法的過(guò)程中，真正的考績(jī)制度建立了。其主要標(biāo)志是“上計(jì)制度”?！吧嫌?jì)”指將“計(jì)書”亦指有關(guān)簿冊(cè)逐級(jí)上報(bào)以供考核。這種考績(jī)一直延續(xù)到了隋朝，持續(xù)實(shí)行了一千多年。唐代以后的各種考績(jī)制度也在很大程度上濫觴于上計(jì)制度，上計(jì)制度的影響是十分深遠(yuǎn)的。隋唐以前的考績(jī)制度尚無(wú)專門的管理機(jī)構(gòu)，通常由某些特定官吏兼領(lǐng)，專門負(fù)責(zé)考績(jī)制度的管理機(jī)構(gòu)是在魏晉南北朝時(shí)期開始萌芽，到隋唐時(shí)期才確立起來(lái)的。由此可見，唐代考績(jī)的地位已經(jīng)大為提高，考績(jī)的形式也已更加規(guī)范。此后各朝代雖有某些變化，但由吏部考功司主管全國(guó)各級(jí)各類文武官吏考績(jī)的體制卻相對(duì)穩(wěn)定下來(lái)。宋代對(duì)官吏的考績(jī)，不再專屬吏部，而是另外設(shè)立專門負(fù)責(zé)考績(jī)事宜的審官院和考課院?？伎?jī)方法也是自上而下兩步進(jìn)行：第一步由各部門長(zhǎng)官對(duì)所屬官吏進(jìn)行考核，考核的目的在于評(píng)定官吏任職期間的善惡功過(guò)。第二步，應(yīng)考者經(jīng)三考之后，即將所有材料報(bào)經(jīng)中央主考部門審核，既用于人事銓選，也用于考績(jī)。明代的考績(jī)分為考滿和考察兩種。清代的考績(jī)程序與方法基本沿襲明制，但變化了兩點(diǎn)：一是停止了考滿法，將其功能全部并入考察法之中；二是考察分“京察”與“大計(jì)”兩類，分別以“四格六法”標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。2.古代中國(guó)課績(jī)與考課制度有什么特點(diǎn)？中國(guó)古代的考績(jī)制度與考課制度特點(diǎn)如下：（1）考績(jī)的權(quán)力集中于中央，尤其是對(duì)高級(jí)官史的考績(jī)權(quán)都完全掌握在專制君主一人手中。（2）考績(jī)面向所有級(jí)別的各種官史，考核的范圍十分廣，具有一定的普遍性。一般將，從宰相到小史，每個(gè)人都要接受考績(jī)，在等級(jí)森嚴(yán)的封建社會(huì)的卻不容易。（3）歷代考績(jī)制度都規(guī)定有一定的時(shí)間期限，大考小考結(jié)合起來(lái)，定期進(jìn)行考績(jī)，具有持之以恒的經(jīng)常性。（4）歷代考績(jī)內(nèi)容，都追求全面明確，制定的標(biāo)準(zhǔn)力求接近實(shí)際對(duì)地方官又特別注重功績(jī)，對(duì)京官則強(qiáng)調(diào)德才兼?zhèn)洌罁?jù)官員的不同各有其側(cè)重點(diǎn)，這對(duì)保證考績(jī)的客觀針對(duì)性和有效性，澄清史治，嚴(yán)肅獎(jiǎng)懲關(guān)系甚大。（5）考績(jī)與監(jiān)察制度密切結(jié)合。從漢代開始，考績(jī)都要有御史參與，以便進(jìn)行監(jiān)督。明清時(shí)期，督察院要與史部協(xié)同辦理考績(jī)事宜，這無(wú)疑使考級(jí)制度在邁向法制化的道路上前進(jìn)了一步?？傊袊?guó)古代的考績(jī)與獎(jiǎng)懲制度具有許多創(chuàng)造性的特點(diǎn)，它對(duì)實(shí)現(xiàn)封建國(guó)家因人設(shè)職、量能以授官的人事管理目標(biāo)，對(duì)于修明吏治、維護(hù)封建王朝的長(zhǎng)治久安，對(duì)于調(diào)動(dòng)封建官吏隊(duì)伍的工作積極性，有一定的積極意義。但是，其最大的缺點(diǎn)有兩個(gè)，即“人治”和“論資排輩”。前者使考績(jī)陷入主觀片面性，后者則使考績(jī)流于形式。尤其值得注意的是，古代考績(jī)制度是針對(duì)政府官吏的，完全沒(méi)有針對(duì)企業(yè)的內(nèi)容。3.近代歐洲的績(jī)效評(píng)估與考核有什么特點(diǎn)？近代歐洲的績(jī)效評(píng)估與考核特點(diǎn)如下：（1）近代歐洲績(jī)效評(píng)估與考核制度是在工業(yè)革命的背景下建立起來(lái)的，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，民主政治，自由競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)，因此包含較多的市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)成分。（2）主要面向產(chǎn)業(yè)工人，即制造業(yè)第一線員工。在選人上強(qiáng)調(diào)以內(nèi)部招聘為主，在育人上重視為員工提供各種培訓(xùn)，在用人上強(qiáng)調(diào)勞資雙方的雙向選擇、自由雇傭、長(zhǎng)期雇傭。（3）由于近代歐洲的人力資源管理方式注重長(zhǎng)期化，強(qiáng)調(diào)勞資雙方的長(zhǎng)期雇傭，自由雇傭，雙向選擇，因此近代歐洲的績(jī)效管理主要為人崗匹配，人員培訓(xùn)，晉升降級(jí)提供依據(jù)。4.現(xiàn)代美國(guó)企業(yè)績(jī)效考核與管理的主要內(nèi)容是什么？在美國(guó)人力資源管理模式下，其績(jī)效考核與管理與科學(xué)管理理念為考核的基本理念，以詳細(xì)的職位分析為績(jī)效考核的制度基礎(chǔ)，考核結(jié)果作為錄用、薪酬以及植物提升的參照，具體呈現(xiàn)出以下若干特征：（1）持續(xù)對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)監(jiān)督和指導(dǎo)，定期對(duì)員工進(jìn)行工作業(yè)績(jī)考核與評(píng)價(jià)，考評(píng)結(jié)果與培訓(xùn)、薪酬、普升等密切相關(guān)；（2）績(jī)效考核支持快速的升降機(jī)制；（3）定期績(jī)效考核支持獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬和普升；（4）定期績(jī)效考核支持企業(yè)下裁人需要；（5）績(jī)效考核與管理和企業(yè)戰(zhàn)略相接軌；（6）績(jī)效考核與管理的范圍擴(kuò)大，參與人員增多，例如360度考核反饋、流程再造的引進(jìn)；（7）績(jī)效管理成為企業(yè)基本理念。5.對(duì)比分析近代歐洲、現(xiàn)代美國(guó)的績(jī)效評(píng)估與考核近代歐洲的績(jī)效評(píng)估與考核呈現(xiàn)出許多不同于美國(guó)績(jī)效評(píng)估管理的特點(diǎn)：（1）績(jī)效評(píng)估主要起人崗匹配提供依據(jù)。研究顯示歐洲在選人方面，主要方式是內(nèi)部招聘，外部招聘只是輔助式。因此借績(jī)效評(píng)估檢驗(yàn)核查人崗匹配情況成為人力資源管理的主要任務(wù)。（2）績(jī)效評(píng)估主要為人員培訓(xùn)提供依據(jù)。歐洲企業(yè)為員工提供各種培訓(xùn)，強(qiáng)化優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)力的培訓(xùn)，尤其以德國(guó)為代表，完善的初級(jí)職業(yè)培訓(xùn)以及各類在教育和在培訓(xùn)必須有所依托，績(jī)效管理彌補(bǔ)了這一缺陷。（3）績(jī)效評(píng)估主要為晉升級(jí)提供依據(jù)。因?yàn)闅W洲的高層主管多從內(nèi)部提升因此必須做好候選人的績(jī)效考核，為員工晉升鋪平道路，為內(nèi)部提升提供依據(jù)。6.日本的人事查定與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)有什么特點(diǎn)？日本的人力資源管理模式是在第二次世界大戰(zhàn)以后日本經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和高速發(fā)展的時(shí)期形成的，它的基本特點(diǎn)是以人為本，強(qiáng)調(diào)所謂的終身雇傭制和年功序列制，不注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)，規(guī)范化和制度化程度比較低。在長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)高速城鎮(zhèn)的過(guò)程中，日本企業(yè)一方面實(shí)行比較穩(wěn)定的用工制度，一般不輕易辭退員工，代之以企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的活躍。另一方面，又比較注重對(duì)員工的培訓(xùn)和能力的開發(fā)，使其適應(yīng)很多方面的需要。日本的人事查定和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)深深地根植于其人力資源管理模式中，由于人力資源管理的大環(huán)境，其人事查定與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的目的主要是為內(nèi)部轉(zhuǎn)崗提供依據(jù)，為再培訓(xùn)提供依據(jù)，為提高績(jī)效提供反饋。相對(duì)于美國(guó)績(jī)效考核主要為薪酬激勵(lì)提供依據(jù)的特點(diǎn)，日本的人事查定與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在這方面的作用很小，而更多地為培新提供依據(jù)，致力于績(jī)效改進(jìn)。7.應(yīng)當(dāng)如何看待績(jī)效考評(píng)的時(shí)代性？古代中國(guó)的考績(jī)與獎(jiǎng)懲，不但具有非常豐富的實(shí)際內(nèi)容，而且制定過(guò)許許多多的法規(guī)法令，由此形成了一套頗具規(guī)模的考績(jī)與獎(jiǎng)懲制度。它是中國(guó)古代人事管理史的一個(gè)重要組成部分。從歐洲工業(yè)革命開始，一直到1911年泰勒制科學(xué)管理興起為止，世界范圍的績(jī)效管理發(fā)展已經(jīng)從東方轉(zhuǎn)到西方，從政治領(lǐng)域轉(zhuǎn)到了經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，從對(duì)官吏的考核與管理轉(zhuǎn)到了對(duì)產(chǎn)業(yè)工人的考核與管理。這是一個(gè)全新的時(shí)代，一個(gè)全新的方向與趨勢(shì)。從那時(shí)來(lái)，我們的績(jī)效考核與績(jī)效管理就進(jìn)入了企業(yè)管理的范疇。與泰勒制科學(xué)管理的興起同步，現(xiàn)代美國(guó)的績(jī)效考核與管理應(yīng)該說(shuō)也是從1911年開始的，并從那時(shí)起就取代了歐洲成為績(jī)效管理的一個(gè)方向標(biāo)、一個(gè)新時(shí)代。而日本的人力資源管理模式是在第二次世界大戰(zhàn)以后日本經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和高速發(fā)展時(shí)期形成的，其人事查定和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)深深植根于其人力資源管理模式中，由于其人力資源管理的大環(huán)境，其人事查定和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主要是為內(nèi)部轉(zhuǎn)崗提供依據(jù)，為在培訓(xùn)提供依據(jù)，為提高績(jī)效提供反饋。8.績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)如何因時(shí)因地制宜的做好？績(jī)效管理的方式與企業(yè)采取的人力資源管理模式是分不開的，如果企業(yè)采取長(zhǎng)遠(yuǎn)而穩(wěn)定的人力資源管理模式，追求低員工流動(dòng)率與高忠誠(chéng)度，那么績(jī)效管理的目標(biāo)就應(yīng)該是為內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，再培訓(xùn)提供依據(jù)以及為提高績(jī)效提供反饋。而如果企業(yè)采取靈活的人力資管理模式，那么績(jī)效管理就應(yīng)當(dāng)支持快速的升降機(jī)制以及適應(yīng)企業(yè)快速錄用、裁人的需要，并要與詳細(xì)的職位分析相結(jié)合。因此，績(jī)效管理方式必須與企業(yè)人力資源管理相契合才能起到應(yīng)有的效果。案例分析題本案例提供獨(dú)特視角，幫助我們理解績(jī)效管理發(fā)展的歷史演變。建議從以下幾方面進(jìn)行思考：一、將過(guò)去過(guò)分注重量化績(jī)效考核結(jié)果的模式轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貑T工工作態(tài)度、努力程度等的考核模式。二、將過(guò)去追求眼前利益導(dǎo)致的短視行為轉(zhuǎn)變?yōu)閷T工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。三、將過(guò)去基于不信任感的、破壞團(tuán)隊(duì)精神的整體企業(yè)氛圍轉(zhuǎn)變?yōu)槿珕T360度全方位負(fù)責(zé)的有責(zé)任感團(tuán)隊(duì)。與此同時(shí)，案例在目標(biāo)設(shè)定、過(guò)程指導(dǎo)、考評(píng)反饋、激勵(lì)發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)等方面也給我們帶來(lái)深刻啟示。

第4章從績(jī)效考核過(guò)渡到績(jī)效管理復(fù)習(xí)思考題1.績(jī)效考核為什么總是出力不討好？首先，在實(shí)踐中，績(jī)效考核的目的經(jīng)常被歪曲，管理者往往充當(dāng)著“警察”的角色，易導(dǎo)致管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突。其次，在每年的績(jī)效評(píng)估中給出一次嘉獎(jiǎng)對(duì)于績(jī)效提升并沒(méi)有顯著影響，而批評(píng)通常會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸情緒，拒絕為低績(jī)效的產(chǎn)生負(fù)責(zé)。因此，績(jī)效考核在實(shí)踐過(guò)程中往往都是“出力不討好”。2.績(jī)效考核的局限性主要表現(xiàn)在哪里？首先，關(guān)于績(jī)效考核的理論與實(shí)際情況總是存在差距，這種差距在一定程度上稱為績(jī)效考核的局限性。在實(shí)踐中，績(jī)效考核的目的經(jīng)常被歪曲，并帶來(lái)一系列消極影響，例如：（1）員工之所以改善績(jī)效，其主要?jiǎng)恿Σ皇莵?lái)自對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同，而是來(lái)自于利益的驅(qū)使核對(duì)懲罰的懼怕。（2）績(jī)效考核的結(jié)果傾向容易使管理者單純依賴定期的、既成績(jī)效的評(píng)估而忽略了對(duì)工作過(guò)程的控制和督導(dǎo)。（3）過(guò)分依賴績(jī)效考核來(lái)提高工作績(jī)效的管理方式，重結(jié)果、輕過(guò)程，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的員工。（4）在績(jī)效考核過(guò)程中，管理者往往充當(dāng)著“警察”的角色，易導(dǎo)致管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突。其次，績(jī)效考核的局限性可以追溯到其早期形成階段?？?jī)效評(píng)估是人們對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理的早期形式，在績(jī)效管理的歷史上起到了重要作用。但是，很快學(xué)者們就認(rèn)識(shí)到了它的諸多不足，在文獻(xiàn)以及實(shí)際操作中都對(duì)其產(chǎn)生了諸多批評(píng)。績(jī)效評(píng)估會(huì)使一個(gè)管理者陷入既要評(píng)估某人績(jī)效，又要幫助其有效提高工作效率的兩難境地。每年進(jìn)行一次的復(fù)雜的績(jī)效評(píng)估，其價(jià)值令人質(zhì)疑；上級(jí)對(duì)下級(jí)工作的知道應(yīng)當(dāng)在日常進(jìn)行，而不是一年才進(jìn)行一次；應(yīng)當(dāng)用設(shè)置目標(biāo)的方法而不是批評(píng)來(lái)鼓勵(lì)績(jī)效提升；評(píng)估應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的目的分別進(jìn)行。在每年的績(jī)效評(píng)估中給出一次嘉獎(jiǎng)對(duì)于績(jī)效提升并沒(méi)有顯著影響，而批評(píng)通常會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸情緒，拒絕為低績(jī)效的產(chǎn)生負(fù)責(zé)。3.績(jī)效管理的主要特點(diǎn)是什么？績(jī)效管理的主要特點(diǎn)：（1）績(jī)效管理的思想精髓是“戰(zhàn)略導(dǎo)向”，它是戰(zhàn)略管理的工具，是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的主要載體和杠桿。（2）績(jī)效管理的基本理念是“以人為本”，它不是為了單純地將員工分出高低等級(jí)，為了單純地進(jìn)行獎(jiǎng)懲，而主要是為了改進(jìn)組織與員工個(gè)體的績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。（3）績(jī)效管理的設(shè)計(jì)原則是“雙向互動(dòng)”，既強(qiáng)調(diào)“自下而上”的指標(biāo)分解，也強(qiáng)調(diào)“自下而上”，是一個(gè)讓領(lǐng)導(dǎo)與員工共同協(xié)調(diào)、充分參與的全方位管理過(guò)程。（4）績(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)形式是“績(jī)效溝通”，這是一個(gè)強(qiáng)調(diào)管理溝通、持續(xù)溝通的過(guò)程。（5）績(jī)效管理的最終結(jié)果是“發(fā)展提高”，這是一個(gè)強(qiáng)調(diào)發(fā)展的過(guò)程，一個(gè)強(qiáng)調(diào)提高的過(guò)程。（6）績(jī)效管理的最終目標(biāo)是建立企業(yè)的績(jī)效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍。4.如何理解績(jī)效管理與績(jī)效考核的聯(lián)系和區(qū)別？績(jī)效管理與績(jī)效考核的聯(lián)系：績(jī)效管理是人力資源管理體系的核心內(nèi)容，績(jī)效考核則是績(jī)效管理體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核在績(jī)效管理體系中起著承前啟后的作用，既能夠檢驗(yàn)績(jī)效管理前期的計(jì)劃和促成工作成果的取得，也能夠?yàn)榻窈蟮目?jī)效溝通與改進(jìn)工作提供參考依據(jù)?？?jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別：（1）績(jī)效管理是一個(gè)有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略、績(jī)效、競(jìng)爭(zhēng)力和人力資源管理，以及計(jì)劃、促進(jìn)、考核、反饋、結(jié)果運(yùn)用等各環(huán)節(jié)的完整系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)、一個(gè)部分；（2）績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，它不僅關(guān)注結(jié)果，更關(guān)注過(guò)程，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)，關(guān)注的是一段時(shí)期工作完成的結(jié)果；（3）績(jī)效管理具有前瞻性，由于它關(guān)注的是未來(lái)，因而能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問(wèn)題，以有效地規(guī)劃企業(yè)和員工未來(lái)的發(fā)展，而績(jī)效考核則只關(guān)心過(guò)去的一個(gè)階段的工作績(jī)效，不具有前瞻性；（4）績(jī)效管理是一套從計(jì)劃、促進(jìn)、監(jiān)督、控制到考核、反饋、溝通的完整的體系和方法，而績(jī)效考核則只是一種簡(jiǎn)單地、被動(dòng)地接受與提取信息的手段；（5）績(jī)效管理注重組織競(jìng)爭(zhēng)力和員工能力的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)的是企業(yè)和員工的雙贏，而績(jī)效考核卻只關(guān)注員工的考核結(jié)果，以一時(shí)的得失論英雄，以簡(jiǎn)單的結(jié)果論成??；（6）績(jī)效管理能夠促進(jìn)管理者與員工之間建立互信合作的伙伴關(guān)系，有利于雙方朝著共同的目標(biāo)努力，而績(jī)效考核卻可能使管理者和員工處于對(duì)立的關(guān)系，甚至造成考了還不如不考的負(fù)面影響；（7）績(jī)效管理是一種績(jī)效導(dǎo)向的管理思想，其最終目標(biāo)是建立企業(yè)特有的績(jī)效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍，而績(jī)效考核卻只是為了監(jiān)督員工工作、督促員工改進(jìn)績(jī)效，并沒(méi)有把績(jī)效考核上升到企業(yè)文化的高度。5.為什么績(jī)效考核必須過(guò)渡到績(jī)效管理？一方面，績(jī)效考核有一定的局限性，在實(shí)際中，績(jī)效考核的目的經(jīng)常被歪曲，并帶來(lái)了一系列消極影響。每年進(jìn)行一次的復(fù)雜的績(jī)效評(píng)估的價(jià)值令人生疑；上級(jí)對(duì)下屬工作的指導(dǎo)應(yīng)當(dāng)在日常進(jìn)行，而不是一年才進(jìn)行一次；應(yīng)當(dāng)用設(shè)置目標(biāo)的方法而不是批評(píng)來(lái)鼓勵(lì)績(jī)效提升；評(píng)估應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的目的分別進(jìn)行。在每年的績(jī)效評(píng)估中給出一次嘉獎(jiǎng)對(duì)于績(jī)效提升并沒(méi)有顯著影響，而批評(píng)則通常會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒，拒絕為低績(jī)效的產(chǎn)生負(fù)責(zé)任。另一方面，績(jī)效管理有重要作用?？梢詭椭髽I(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)形成績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化，激勵(lì)員工，是員工更加投入，促使員工開發(fā)自身的潛能提高員工的工作滿意度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效；績(jī)效管理可以加強(qiáng)全面質(zhì)量管理；隨著戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，組織需要采取新的管理績(jī)效的措施，促使企業(yè)必須從績(jī)效考核過(guò)渡到績(jī)效管理。6.在實(shí)踐中，從績(jī)效考核過(guò)渡到績(jī)效管理可能嗎？20世紀(jì)80年代后半期特別是90年代以來(lái)，績(jī)效管理先進(jìn)的企業(yè)特別是跨國(guó)公司績(jī)效管理的發(fā)展過(guò)程表明，從績(jī)效考核過(guò)渡到績(jī)效管理是完全可能的，也是大勢(shì)所趨。跨國(guó)公司績(jī)效管理的發(fā)展過(guò)程大致可分為三個(gè)階段：在20世紀(jì)80年代晚期和90年代早期，從事績(jī)效管理的管理者們意識(shí)到他們所評(píng)價(jià)的對(duì)象發(fā)生了變化，原來(lái)以財(cái)務(wù)績(jī)效為核心的評(píng)價(jià)指標(biāo)引導(dǎo)他們走入了一個(gè)短視的誤區(qū)，使績(jī)效管理越走越窄。為了克服這一短視誤區(qū)，20世紀(jì)90年代開始，很多企業(yè)管理者引進(jìn)了一種新的績(jī)效管理系統(tǒng)，比如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和平衡計(jì)分卡，從而開創(chuàng)了績(jī)效管理的新階段。進(jìn)入21世紀(jì)，在引入了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和平衡計(jì)分卡以后，企業(yè)人力資源管理者又面臨著如何更加合理地將績(jī)效評(píng)價(jià)與企業(yè)實(shí)際和企業(yè)文化相結(jié)合的問(wèn)題，于是他們開始關(guān)注有效地收集和使用通過(guò)新績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)得到的數(shù)據(jù)資料。7.跨國(guó)公司的績(jī)效管理實(shí)踐說(shuō)明了什么？關(guān)于跨國(guó)公司的績(jī)效管理實(shí)踐，我們主要從以下三方面來(lái)探討：（1）跨國(guó)公司績(jī)效管理的發(fā)展歷程①20世紀(jì)80年代晚期到90年代早期，從事績(jī)效管理的管理者們意識(shí)到他們所評(píng)價(jià)的對(duì)象發(fā)生了變化，原來(lái)以財(cái)務(wù)績(jī)效為核心的評(píng)價(jià)指標(biāo)引導(dǎo)他們走入了一個(gè)短視的誤區(qū)，實(shí)際績(jī)效管理之路越走越窄；②20世紀(jì)90年代開始，為了擺脫上述誤區(qū)，很多企業(yè)管理者引進(jìn)了一種新的績(jī)效管理系統(tǒng)，比如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和平衡計(jì)分卡，從而開創(chuàng)了績(jī)效管理的新階段；③進(jìn)入21世紀(jì)，在引入了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和平衡計(jì)分卡以后，企業(yè)人力資源管理者又面臨著如何更加合理地將績(jī)效管理與企業(yè)實(shí)際和企業(yè)文化相結(jié)合的問(wèn)題，于是他們開始關(guān)注有效地收集和使用通過(guò)新績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)得到的數(shù)據(jù)資料。（2）跨國(guó)公司發(fā)展過(guò)程的幾個(gè)主要特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)①把績(jī)效管理作為企業(yè)管理的核心；②強(qiáng)調(diào)員工的努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性；③重視財(cái)務(wù)指標(biāo)的同時(shí)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)以人為本；④強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理各項(xiàng)相關(guān)配套制度的建設(shè)；⑤強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理指標(biāo)的全面性和綜合平衡；⑥重視績(jī)效管理的客觀性和定量化；⑦強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理要在一個(gè)穩(wěn)定的基礎(chǔ)上進(jìn)行；⑧重視信息系統(tǒng)在績(jī)效管理中的導(dǎo)入和運(yùn)用。（3）跨國(guó)公司績(jī)效管理實(shí)踐的啟示從上述的跨國(guó)公司的績(jī)效管理的發(fā)展歷程，其相應(yīng)的特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)，以及這些企業(yè)取得的巨大成功，我們不難看出，與存在嚴(yán)重局限性的績(jī)效考核相比，績(jī)效管理更具有活力，更為客觀，更注重全面性和綜合平衡，更能促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景使命的實(shí)現(xiàn)，為此，績(jī)效考核必須過(guò)度到績(jī)效管理?？偠灾?，20世紀(jì)80年代后半期特別是90年代以來(lái)，績(jī)效管理先進(jìn)的企業(yè)特別是跨國(guó)公司績(jī)效管理的發(fā)展過(guò)程表明，從績(jī)效考核過(guò)渡到績(jī)效管理是完全可能的，也是大勢(shì)所趨。8.試分析若干身邊的案例，探討績(jī)效考核過(guò)渡到績(jī)效管理的必要性和途徑。案例：弗朗克公司從績(jī)效考核成功過(guò)渡到績(jī)效管理弗朗克公司是一家知名的定制軟件開發(fā)商。公司倡導(dǎo)在為客戶提供定制軟件開發(fā)服務(wù)的同時(shí)讓服務(wù)產(chǎn)生更大的附加價(jià)值惠及客戶。公司用三年的時(shí)間經(jīng)歷了從績(jī)效考核向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，并最終獲得了成功。這家公司的核心人才是軟件需求分析師與軟件開發(fā)工程師。公司最早對(duì)軟件需求分析師的進(jìn)行考核的指標(biāo)是工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度與能力三個(gè)方面，尤其注重分析師對(duì)客戶需求分析的效果。最終的考核結(jié)果對(duì)需求分析師的獎(jiǎng)金金額產(chǎn)生直接影響。這種做法得到了絕大部分分析師的反對(duì)，很多優(yōu)秀的分析師跳槽對(duì)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)。人力資源部經(jīng)過(guò)認(rèn)真分析發(fā)現(xiàn)，影響分析師的分析效果的因素有很多。比如：客戶對(duì)業(yè)務(wù)流程的調(diào)整、客戶建議增加新的功能，這甚至引起軟件整體框架的變化，而公司對(duì)分析師的要求僅僅是完整地表達(dá)客戶對(duì)軟件的功能期望。雖然優(yōu)秀的分析師會(huì)在方案形成之前，對(duì)客戶提出非常重要的建議，但顯然管理者沒(méi)有意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題。實(shí)際上在軟件開發(fā)之前為客戶提供參考意見，本身也體現(xiàn)了公司“服務(wù)產(chǎn)生更大的附加價(jià)值，惠及客戶”的戰(zhàn)略目標(biāo)得以體現(xiàn)。人力資源部及時(shí)地對(duì)績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)、方法、流程進(jìn)行了調(diào)整。從績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤調(diào)整為基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的管理，最終提升個(gè)人的績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于對(duì)員工對(duì)系統(tǒng)化培訓(xùn)和績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。將“為客戶提出有價(jià)值的建議”作為需求分析師的重要評(píng)估指標(biāo)，也是重新定位了需求分析師的績(jī)效導(dǎo)向。這讓公司在同一產(chǎn)品開發(fā)過(guò)程中減少了四分之一的時(shí)間與財(cái)務(wù)成本。公司加大了對(duì)需求分析師的培訓(xùn)力度，讓富有經(jīng)驗(yàn)的分析師與兩個(gè)資歷淺的分析師組成一個(gè)項(xiàng)目小組，讓資深分析師根據(jù)評(píng)估結(jié)果，定向地指導(dǎo)助手如何為客戶提出有價(jià)值的建議。這極大地提高了分析師的素質(zhì)水平。經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展這家公司成為最富盛名的定制軟件開發(fā)商之一。案例分析題思考與探討：試分析B公司在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施。B公司的部門和個(gè)人績(jī)效考評(píng)都很令人滿意，但公司整體績(jī)效狀況卻不盡人意，說(shuō)明B公司在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)之初，就沒(méi)有融入起績(jī)效管理的思想，沒(méi)有重視戰(zhàn)略目標(biāo)在整個(gè)績(jī)效考評(píng)體系中所起的導(dǎo)向作用。首先，B公司沒(méi)有正確地認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理體系中的一個(gè)環(huán)節(jié)，要想獲得好的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，必須遵循績(jī)效管理計(jì)劃、促進(jìn)、考核、反饋、結(jié)果運(yùn)用這一系列流程。這就要求管理者主動(dòng)地、具有前瞻性地規(guī)劃與實(shí)施企業(yè)和員工的未來(lái)，而不是在績(jī)效任務(wù)完成后簡(jiǎn)單被動(dòng)地接受和提取信息。就B公司的情況而言，公司人力資源部門的任務(wù)并不只是負(fù)責(zé)年度結(jié)束后的考評(píng)工作，而是在這一年度業(yè)務(wù)開始之初就應(yīng)當(dāng)督促和檢查公司、部門、個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書的填寫、可實(shí)施性以及協(xié)調(diào)性。在確定下目標(biāo)明確、分工清晰的年度績(jī)效計(jì)劃的前提下，時(shí)刻監(jiān)督該計(jì)劃的完成情況，并根據(jù)現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的狀況進(jìn)行調(diào)整，這樣才能收獲在計(jì)劃框架內(nèi)的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。其次，B公司沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的思想精髓在于“戰(zhàn)略導(dǎo)向”。事實(shí)上，企業(yè)一切活動(dòng)的實(shí)施，必須遵循有利于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的原則?？?jī)效管理也不例外，它是戰(zhàn)略管理的有力工具，也是企業(yè)績(jī)效目標(biāo)實(shí)施的主要載體和杠桿。這不僅需要公司高層管理者的戰(zhàn)略眼光，而且需要每一個(gè)部門、每一個(gè)員工都具有戰(zhàn)略意識(shí)。在B公司的案例里，部門、個(gè)人績(jī)效與公司整體績(jī)效的脫節(jié)正反映了公司人力資源部門戰(zhàn)略導(dǎo)向意識(shí)的缺乏。人力資源部門本應(yīng)當(dāng)在年度計(jì)劃制定之初，就與公司高層進(jìn)行溝通，根據(jù)公司年度戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，自上而下進(jìn)行分解，使得部門與個(gè)人的工作任務(wù)緊隨戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而動(dòng)。最后，B公司在績(jī)效管理的具體執(zhí)行上，也沒(méi)有遵循標(biāo)準(zhǔn)流程，履行該履行的職責(zé)。受之前所述的管理思想局限性的限制，B公司的人力資源部門沒(méi)有認(rèn)真監(jiān)督員工所填寫的績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書，既沒(méi)有運(yùn)用“自上而下”的指標(biāo)分解，也沒(méi)有“自下而上”地收集員工意見，制定出一套上下協(xié)調(diào)、多方參與的績(jī)效管理體系。另外，公司部門、個(gè)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果和公司整體績(jī)效考評(píng)結(jié)果的不一致性也讓人懷疑績(jī)效考評(píng)工具的信度和效度。B公司應(yīng)當(dāng)在這些人力資源技術(shù)的問(wèn)題上咨詢專業(yè)的管理咨詢機(jī)構(gòu)，更新其績(jī)效管理技術(shù)。

第5章關(guān)于績(jī)效管理的方法、技術(shù)與流程復(fù)習(xí)思考題1.談?wù)効?jī)效考核方法的概念及分類績(jī)效考核方法的概念是個(gè)廣義的概念，包括方法、技術(shù)、工具、流程等各個(gè)方面?？?jī)效考核的分類為：（1）傳統(tǒng)硬指標(biāo)型績(jī)效考核方法：生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)（2）傳統(tǒng)軟指標(biāo)型績(jī)效考核方法：結(jié)果導(dǎo)向型方法和行為導(dǎo)向型方法（3）現(xiàn)代創(chuàng)新型績(jī)效考核方法2.簡(jiǎn)述若干基本的績(jī)效考核方法與技術(shù)。績(jī)效考核方法：（1）傳統(tǒng)硬指標(biāo)型績(jī)效考核方法——傳統(tǒng)硬指標(biāo)主要分兩類：一是生產(chǎn)指標(biāo)，如產(chǎn)量、銷售量、廢次品率、原材料消耗率、能耗率；二是個(gè)人工作指標(biāo)，如出勤率、事故率、違紀(jì)返歸率等。這些指標(biāo)是定量的、客觀的，因而也是可信的。（2）傳統(tǒng)軟指標(biāo)型績(jī)效考核方法——傳統(tǒng)軟指標(biāo)型績(jī)效考核方法主要分為結(jié)果導(dǎo)向型和行為導(dǎo)向型兩類。結(jié)果導(dǎo)向型方法主要是針對(duì)工作之后的成果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，主要包括目標(biāo)管理法、崗位績(jī)效指數(shù)化法、產(chǎn)量衡量法等。行為導(dǎo)向型主要是針對(duì)工作行為，進(jìn)行相對(duì)考核和絕對(duì)考核。進(jìn)行相對(duì)考核時(shí)，它稱為行為導(dǎo)向型主觀評(píng)估方法，即將員工間的工作情況進(jìn)行互相比較，得出每個(gè)員工的評(píng)估結(jié)論，主要包括交替排序法、強(qiáng)制分布法、配對(duì)比較法等。進(jìn)行絕對(duì)考核時(shí)，它稱為行為導(dǎo)向型客觀評(píng)估方法，即首先對(duì)員工的工作行為加以界定，然后根據(jù)員工在多大程度上顯示了這些行為做出評(píng)價(jià)，主要包括圖尺度評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法等。（3）現(xiàn)代創(chuàng)新型績(jī)效考核方法——該方法更加關(guān)注企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面，如：運(yùn)用KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行層層分解，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地。同時(shí)，還應(yīng)重視建立嚴(yán)格的企業(yè)分層分類績(jī)效考核組織體系與流程，關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，注重全面提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等?？?jī)效考核技術(shù)：（1）KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）：對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行層層分解，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地。（2）運(yùn)用360度考評(píng)反饋方法從多個(gè)視角對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行綜合績(jī)效考核，以求實(shí)現(xiàn)全方位績(jī)效管理等。（3）BSC（平衡計(jì)分卡）：對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)、市場(chǎng)與客戶、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理流程等方面進(jìn)行綜合考核，以求實(shí)現(xiàn)平衡發(fā)展。3.績(jī)效考核方法的甄選應(yīng)該考慮哪些因素？不同的績(jī)效考核方法適用于不同條件的企業(yè)。一般來(lái)講，企業(yè)在甄選績(jī)效考核方法時(shí)應(yīng)重點(diǎn)考慮以下因素：（1）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)績(jī)效考核的主導(dǎo)目標(biāo)決定了它應(yīng)該選擇何種績(jī)效考核方法。（2）企業(yè)組織特點(diǎn)。包括組織的規(guī)模大小、組織的文化類型、組織的外部環(huán)境。（3）員工工作的性質(zhì)。包括工作的獨(dú)立性、工作的結(jié)構(gòu)化程度、工作內(nèi)容的復(fù)雜程度、崗位層級(jí)的高低、工作目標(biāo)的可量化度。（4）考核結(jié)果的用途?？己私Y(jié)果的用途有很多種，根據(jù)不同的用途選擇考核方法有利于下一步工作的展開。（5）承擔(dān)考核成本的能力?？?jī)效考核成本不僅包括直接發(fā)生的績(jī)效考核費(fèi)用和時(shí)間成本，而且包括間接的機(jī)會(huì)成本、組織成本的等。往往是影響績(jī)效考核成敗的一個(gè)重要因素。從以上幾個(gè)因素來(lái)判斷和考慮應(yīng)該采用哪一種或哪幾種適合自身狀況的績(jī)效考核方法，來(lái)展開有效的績(jī)效考核，使績(jī)效考核成為幫助企業(yè)與員工共同發(fā)展的有力工具，不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。4.績(jī)效考核工具有效性的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及方法是什么？（1）最低標(biāo)準(zhǔn)是工作分析。工作分析用來(lái)說(shuō)明最理想的工作方法、工作設(shè)施和工作環(huán)境是什么。人力資源工作人員用工作分析來(lái)說(shuō)明達(dá)到某一具體工作最理想的績(jī)效所需要的行為要求。工作分析的一個(gè)基本作用就是能使人力資源工作人員開發(fā)出考評(píng)尺度，方便人們?nèi)ピu(píng)估績(jī)效。（2）績(jī)效考核工具還要符合信度和效度的要求。信度是指考評(píng)結(jié)果的一致性和可靠性，即用同一考核方法和程序?qū)T工在相近的時(shí)間內(nèi)所進(jìn)行的兩次評(píng)估結(jié)果應(yīng)該是一致的。效度是指績(jī)效考核結(jié)果與要考評(píng)內(nèi)容的相關(guān)程度，即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測(cè)到的是不是真正想測(cè)評(píng)的對(duì)象。高效度的考核標(biāo)準(zhǔn)能保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。判斷一項(xiàng)績(jī)效考核工具信度的方法有：重測(cè)信度、考評(píng)者的信度、考評(píng)量表內(nèi)在信度。判斷一項(xiàng)績(jī)效考核工具效度的方法有：內(nèi)容效度、準(zhǔn)則效度、預(yù)測(cè)效度、結(jié)構(gòu)效度。5.談?wù)効?jī)效考核與績(jī)效管理的基本流程。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核管理系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)與促進(jìn)、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)四個(gè)基本過(guò)程。從績(jī)效管理的流程上來(lái)看，績(jī)效管理本質(zhì)上是一個(gè)不斷的循環(huán)系統(tǒng)，如圖所示：圖3績(jī)效管理基本程序具體過(guò)程如下：（1）績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。企業(yè)的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實(shí)到各個(gè)崗位上，然后再對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析。人員資格條件分析。經(jīng)理和員工在青春認(rèn)識(shí)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，必須根據(jù)崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來(lái)進(jìn)行討論，搞清楚在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么來(lái)做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)該做完，以及員工權(quán)力大小和決策權(quán)限等。在這個(gè)階段，管理者和員工的共同投入與參與式績(jī)效管理的基礎(chǔ)。通?？?jī)效計(jì)劃都是一年期的。（2）績(jī)效輔導(dǎo)與促進(jìn)：績(jī)效輔導(dǎo)與促進(jìn)是管理者和員工共同完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程，這一階段管理者要對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題要及時(shí)予以解決，探討為實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)所需要改善的方面，輔導(dǎo)和幫助員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，并根據(jù)需求對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行滾動(dòng)調(diào)整。在整個(gè)績(jī)效管理期間。都需要管理者不斷對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)與反饋。（3）績(jī)效考核與評(píng)估：在績(jī)效管理周期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核與評(píng)估。評(píng)估的依據(jù)就是在績(jī)效期開始時(shí)雙方達(dá)成一致意見的績(jī)效目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。同時(shí)在績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程中收集到的能夠說(shuō)明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為評(píng)判依據(jù)。（4）績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)：通過(guò)績(jī)效反饋面談，主管可以使員工了解上司對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面，員工也可以提出自己在完成績(jī)效管理目標(biāo)中遇到的困難?？?jī)效改進(jìn)是采取一系列的措施來(lái)改進(jìn)員工績(jī)效。通常在反饋面談時(shí)，雙方可就需要改進(jìn)的地方達(dá)成共識(shí)，開始新一輪的績(jī)效評(píng)估周期。經(jīng)過(guò)上述四個(gè)環(huán)節(jié)，就經(jīng)歷了一個(gè)績(jī)效管理的循環(huán)也是績(jī)效考核與績(jī)效管理的基本流程。6.績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)應(yīng)注意哪些問(wèn)題。在績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)中，必須注意以下問(wèn)題，這些問(wèn)題包括：（1）為什么要對(duì)員工或者組織進(jìn)行績(jī)效管理？它與企業(yè)戰(zhàn)略管理規(guī)劃及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是什么關(guān)系？（2）在績(jī)效管理的過(guò)程中，對(duì)員工和組織應(yīng)當(dāng)考評(píng)什么，即考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是什么？（3）在績(jī)效管理的全過(guò)程中應(yīng)當(dāng)如何組織實(shí)施？各個(gè)工作階段是何種關(guān)系？每個(gè)工作階段的具體程序、步驟和實(shí)施方法是什么？（4）在績(jī)效管理的活動(dòng)中，誰(shuí)是考評(píng)者和被考評(píng)者？誰(shuí)是決策者和管理者？由哪一個(gè)部門具體全權(quán)負(fù)責(zé)？其具體責(zé)任、權(quán)限和職責(zé)范圍是什么？（5）在績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效考評(píng)應(yīng)當(dāng)在何時(shí)何地進(jìn)行，是每月考評(píng)一次，還是每季度或半年考評(píng)一次，還是每年考評(píng)一次？考評(píng)的間隔期是多久？（6）績(jī)效管理的信息、績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，在何時(shí)何地通過(guò)何種方式及時(shí)反饋給考評(píng)者和被考評(píng)者？具體反饋時(shí)應(yīng)當(dāng)按照什么程序、采用什么具體方法保證信息溝通的渠道暢通？（7）績(jī)效管理中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，由誰(shuí)具體負(fù)責(zé)做出分析研究報(bào)告？如何加以解決？如何改進(jìn)績(jī)效？怎樣落到實(shí)處？（8）本次績(jī)效管理的循環(huán)周期結(jié)束之后，如何總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？如何更有效地組織下一個(gè)新的績(jī)效管理周期？在績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)中，應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定一下內(nèi)容：績(jī)效管理的目的、方向和績(jī)效考評(píng)的、目標(biāo)；績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)、人員及其工作職責(zé)；績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和范圍；根據(jù)不同類別人員采用不同的考評(píng)方法；實(shí)施績(jī)效考評(píng)的具體時(shí)間和期限；績(jī)效考評(píng)具體實(shí)施的程序和步驟；績(jī)效考評(píng)結(jié)果整理與反饋的步驟和方法；績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用與工作改進(jìn)等等。7.收集若干企業(yè)案例，談?wù)剳?yīng)如何加強(qiáng)績(jī)效考核與績(jī)效管理技術(shù)的創(chuàng)新。加強(qiáng)績(jī)效考核與績(jī)效管理技術(shù)的創(chuàng)新，具體應(yīng)著眼于以下幾個(gè)方面：（1）科學(xué)開展工作分析作為企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)和績(jī)效考核的必須前提，企業(yè)應(yīng)高度重視工作分析。工作分析能夠促進(jìn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定，進(jìn)而比較員工工作實(shí)績(jī)與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比后完成績(jī)效考核。為了科學(xué)地績(jī)效考核，企業(yè)應(yīng)該將工作崗位進(jìn)行合理分類，同一類崗位的考核要素基本相同，整個(gè)公司的崗位分成幾大類，分別制定考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣，既可以提高考核效率，又可以降低管理成本，也可以將員工之間的相對(duì)位置進(jìn)行對(duì)比，得到的考核分?jǐn)?shù)既可以看出員工實(shí)際績(jī)效，又可對(duì)比同類崗位的位置差距，利于員工的激勵(lì)和素質(zhì)提高。（2）規(guī)范績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，合理選擇考核方法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在績(jī)效考核中很關(guān)鍵，在工作分析給出工作價(jià)值后，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)明確了工作要求。只有兩者相輔相成、科學(xué)結(jié)合才能科學(xué)衡量員工工作。這樣，可以有效引導(dǎo)員工工作行為達(dá)到既定標(biāo)準(zhǔn)，又有利于公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的建立。在完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)揚(yáng)長(zhǎng)避短的原則，根據(jù)崗位類型的差異合理選擇考核方法和工具，并與標(biāo)準(zhǔn)相匹配。當(dāng)然，多數(shù)工作崗位的考核不是運(yùn)用一種方法就行，而要多種方法綜合應(yīng)用。（3）完善績(jī)效指標(biāo)體系企業(yè)應(yīng)充分利用績(jī)效管理進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略和方向的縱向傳達(dá)和溝通，保證其有效性，促使每個(gè)人都能理解?？?jī)效目標(biāo)的確立需要一定協(xié)調(diào)，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)并以本部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)和目標(biāo)訂立自己的工作目標(biāo)，進(jìn)而與員工共同協(xié)商具體績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定。然后，依據(jù)員工具體崗位職責(zé)的差異，層層分解部門目標(biāo)，落實(shí)到每個(gè)人。而員工應(yīng)依據(jù)分解目標(biāo)與經(jīng)理協(xié)商定出切實(shí)可行的工作計(jì)劃，并作為自己工作的績(jī)效目標(biāo)依據(jù)。只有這樣，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)才能落到實(shí)處，每個(gè)員工才能按照既定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)努力工作，才能讓員工明確企業(yè)的發(fā)展定位和前景，堅(jiān)定努力的方向，增強(qiáng)自身歸屬感。（4）人力資源管理部門充分行使職能作為企業(yè)職能部門，人力資源管理部門的任務(wù)就是專業(yè)化績(jī)效管理，特別是建立有效的績(jī)效管理體系，這是其他部門沒(méi)法完成的。為了搞好績(jī)效管理工作，人力資源部門作為績(jī)效管理的專家，首先應(yīng)對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行績(jī)效管理方法及應(yīng)用的指導(dǎo)和訓(xùn)練，以便他們熟悉績(jī)效考評(píng)的技術(shù)和方法，科學(xué)理解績(jī)效管理全過(guò)程，更好地評(píng)價(jià)被考核者——員工的工作績(jī)效。同時(shí)，日?？?jī)效管理過(guò)程中，人力資源管理部門應(yīng)科學(xué)設(shè)定管理目標(biāo)，并與其他部門一道合（5）理分解公司戰(zhàn)略并具體到部門和員工，讓他們明白管理和考核的重點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)各部門和人員績(jī)效管理的積極性和參與度。通過(guò)合理的績(jī)效管理，各部門和人員增進(jìn)了企業(yè)戰(zhàn)略的理解，對(duì)企業(yè)各項(xiàng)管理制度更清楚并能良好執(zhí)行，工作能力和實(shí)績(jī)得到指導(dǎo)和提高，各部門間的關(guān)系更融洽。（6）獎(jiǎng)勵(lì)和改進(jìn)機(jī)制的建立要與績(jī)效配套績(jī)效評(píng)估對(duì)于企業(yè)的發(fā)展很重要，但要想發(fā)揮更好的作用應(yīng)與激勵(lì)機(jī)制配套使用，讓企業(yè)基于員工工作績(jī)效評(píng)估結(jié)果基礎(chǔ)上依據(jù)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)貢獻(xiàn)突出的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)員工更努力工作，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)。同時(shí)，還應(yīng)建立績(jī)效評(píng)估的改進(jìn)機(jī)制，找出員工工作不當(dāng)之處，并指導(dǎo)和督促其改進(jìn)，以此促進(jìn)員工進(jìn)步并推進(jìn)企業(yè)管理和可持續(xù)發(fā)展。此外，企業(yè)文化的建立可以績(jī)效為導(dǎo)向，指導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行有效結(jié)合，使個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略相一致，在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造一種積極向上的工作氛圍、共同的價(jià)值觀念和有效管理機(jī)制，以良好的工作環(huán)境推進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。（7）完善績(jī)效量化評(píng)估指標(biāo)方法評(píng)估指標(biāo)權(quán)重的科學(xué)確定對(duì)于企業(yè)搞好績(jī)效評(píng)估很重要。評(píng)估方法可采用頭腦風(fēng)暴法，先讓專家針對(duì)指標(biāo)打分，后運(yùn)用典型行業(yè)對(duì)其準(zhǔn)確性進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，合理后，再應(yīng)用到類似行業(yè)作為行業(yè)指標(biāo)權(quán)重，體現(xiàn)權(quán)重確定行為的科學(xué)性。（8）優(yōu)化企業(yè)資源配置要充分應(yīng)用考核結(jié)果人力資源的優(yōu)化配置體現(xiàn)在人盡其才，也就是說(shuō)合適的人應(yīng)在合適的崗位上。只有崗位與人的良好匹配，才能提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度，降低員工的離職率。這時(shí)，員工的能力得到了充分發(fā)揮，若具備良好的心理素質(zhì)和體質(zhì)，員工就能獲得較高的工作績(jī)效。因此，綜合考慮員工工作能力和崗位要求以及員工心理素質(zhì)，再科學(xué)應(yīng)用員工績(jī)效考核結(jié)果，有助于企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)新。案例：神東煤炭集團(tuán)在歷年績(jī)效管理實(shí)踐中，由于對(duì)先進(jìn)的考核工具、方法、手段掌握不足，神東的組織績(jī)效管理仍然面臨難題，需要從以下方面進(jìn)行提升：（1）需引入更為科學(xué)、先進(jìn)的績(jī)效管理理論，提高績(jī)效管理的效果，建立與建設(shè)世界一流企業(yè)目標(biāo)相匹配的績(jī)效管理體系；（2）基于提升神東價(jià)值創(chuàng)造能力的需求，需從價(jià)值驅(qū)動(dòng)要素的分解方面對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行全面的梳理與完善；（3）需進(jìn)一步強(qiáng)化、完善績(jī)效管理PDCA循環(huán)，實(shí)現(xiàn)通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)各項(xiàng)工作提升的目的。創(chuàng)新優(yōu)化思路體系框架及實(shí)施效果：（1）組織績(jī)效體系管理體系創(chuàng)新優(yōu)化思路①理念為先、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)：積極宣導(dǎo)以戰(zhàn)略管理和價(jià)值創(chuàng)造為重點(diǎn)的績(jī)效理念，統(tǒng)一各層級(jí)管理人員對(duì)組織績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和理解，構(gòu)建與公司戰(zhàn)略發(fā)展匹配的績(jī)效文化。②統(tǒng)一規(guī)劃，分類管理：根據(jù)集團(tuán)的績(jī)效考核要求，統(tǒng)一規(guī)劃設(shè)計(jì)考核體系，并根據(jù)管控模式和行業(yè)特點(diǎn)，適當(dāng)體現(xiàn)對(duì)各基層單位／部室差異化的管理。優(yōu)化運(yùn)作，持續(xù)改進(jìn)：優(yōu)化績(jī)效考核流程和績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從重要性和緊迫性兩個(gè)維度厘清優(yōu)先順序，分步實(shí)施績(jī)效考核體系，并優(yōu)化相應(yīng)配套體系。③正向引導(dǎo)，鼓勵(lì)創(chuàng)新：突出績(jī)效考核的正向激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀和在安全生產(chǎn)、管理技術(shù)上積極創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人。（2）組織績(jī)效管理體系框架經(jīng)過(guò)與內(nèi)外部市場(chǎng)實(shí)踐對(duì)標(biāo)、與中高層管理者的溝通討論，神東將組織績(jī)效所涉及的內(nèi)容進(jìn)行歸類劃分，從而形成組織績(jī)效管理框架。該框架主要分為四個(gè)部分，全面地呈現(xiàn)出所需解決的四個(gè)組織績(jī)效管理問(wèn)題：考什么、如何考、如何獎(jiǎng)懲、需哪些體系的配套和支撐。明確績(jī)效導(dǎo)向，深入價(jià)值考核：主要解決考核