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文檔簡介
3/3人力資源管理風險控制人力資源管理風險控制
論文
訓會增加企業(yè)的運營成本”,“培訓會使更多的員工跳槽,造成大量人才一流失,等等都屬于錯誤的培訓觀念,這些無疑會影響著培訓的效果。作為直接參與人的受訓員工,他們對培訓的認知及參與態(tài)度也直接影響著培訓的成敗。例如,受訓員工認為培訓是擺花架子,搞形式主義,因而不能準確對待培訓,導致培訓流于形式。
2培訓技術(shù)風險
培訓技術(shù)風險是指在培訓需求分析,制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中,因不能及時準確地做出判斷和結(jié)論可能對企業(yè)造成的損失,有些企業(yè)因為培訓需求不明確,培訓需求調(diào)查不深入,沒有與企業(yè)遠期、近期目標結(jié)合起來,企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求,培訓沒有與員工的需求相結(jié)合,培訓內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要,培訓缺乏針對性,達不到預期目的,因而也就不可能有效。
(三)績效考核風險
1企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)生調(diào)整,導致原有績效考評體系失衡
傳統(tǒng)的績效考評一般是這樣展開的:用目標管理的方法考評“人們把事情做得如何”,用考評量表評分法考評“人們怎樣做事情”,用測評法考評“人們能不能做事情”,分別得到結(jié)果、行為和能力。企業(yè)開始實施戰(zhàn)略,并在一定的周期進行考評,準確地建立考評體系是將考評體系與戰(zhàn)略進行有機的結(jié)合,人們一直認為這個過程是準確的。但是,現(xiàn)在,大量的資料表明在戰(zhàn)略實施的過程中,戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會導致“結(jié)果、行為和能力”的根本改變。于是,戰(zhàn)略實施給績效考評帶來丁一定的風險。
2考評不當,可能會導致優(yōu)秀人才流失
根據(jù)二八法則得到,一個組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20%。因為優(yōu)秀人才的觀念比常人超前、技能比別人多或強、效率比大多數(shù)人高、目標甚至比組織要遠大、欲望在多數(shù)團隊里無法滿足。同時,公
正的考評體系是適合多數(shù)人而設(shè)計存有的,所以它對優(yōu)秀人才或者會
是一種傷害,容易使優(yōu)秀人才離開公司。
3績效考評要素容易引發(fā)內(nèi)部沖突
組織行為學把組織中的沖突歸納為個體內(nèi)部的沖突、認知沖突、情感
沖突、程序沖突四種基本種類,無論沖突的形式是什么,它的本質(zhì)是
不相容,績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突,調(diào)查
顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突,甚至只要考評就不可
能避免,只能在重視的同時降低其風險。
二完善人力資源管理風險控制的建議
(一)建立規(guī)范化的招聘流程
首先,為了消除工作分析的不準確性,應(yīng)采用風險預防策略。具體作
法是通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內(nèi)容和
對人員的要求,例如在微軟公司,招聘人員時常參加各部門的業(yè)務(wù)會議,以了解其需求,工作分析是人力資源管理者重要的工作,大多數(shù)
人無法勝任工作的原因是不適應(yīng)工作。
其次,為了達到充足的應(yīng)征人數(shù),需選擇合適的招聘方式,一般來說
企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種:廣告,員工推薦、招聘應(yīng)屆畢
業(yè)生、獵頭行動等等,但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的,這種社會關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式,同時也
可以成為留住員工的重要方式。從行為科學的角度來看,員工可以背
叛公司,但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng),如果他們通過社會關(guān)系的
紐帶進入公司的話,在他們做出離職決定時,也必須認真考慮這一因素,這是非常奇怪的,雖然本文并不是非常贊成這種方式,但是這種
方式在挽留員工方面確有作用。
最后,在進行篩選工作的時候,排除跳槽傾向大的求職者,在招聘時,特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)核心人員時,招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)
能力以外,還要考察他的穩(wěn)定性,比如,他是否經(jīng)常換工作?他換工作
的原因是什么?是因為個人發(fā)展,還是因為待遇問題?如果將這些問題
都搞清楚了,就可以基本看出這個人的穩(wěn)定性了。離職傾向、工作參
與度和積極情感屬于雇員的個體變量,管理者不期望雇員在進入組織
后這些方面的因素會產(chǎn)生變化,因此必須在招聘時注意對這些變量的
考查訓。
(二)建立完善的培訓程序
1明確培訓目標
企業(yè)的培訓不能跟著潮流走,要使培訓有效,就必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,這就需要進行培訓需求分析,明確培訓剛示。要做好培訓需求分析,首先得全面客觀地收集培訓需求信息,包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員
工的個人信息。只有同時兼顧好這兩個方面,才能使培訓成功,使企
業(yè)受益,得到培訓信息之后就要對培訓需求進行分析。
2制定與實施培訓計劃
制定周密的培訓計劃有助于企業(yè)有條不紊地開展培訓,提升培訓效益,企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總津計劃,確定企業(yè)培訓的總
體目標,并將其分解成若干分目標,再根據(jù)分目標的要求,制定培訓
項目計劃,分別輕重緩急,配以相對應(yīng)的人力、物力和財力,并確保
計劃的貫徹與落實。
3做好培訓的轉(zhuǎn)化工作
為了確保培訓效果的轉(zhuǎn)化,可以采取以下辦法:①過度學習,在培訓
后仍讓受訓者進行一定的練習,以提升未來保留和轉(zhuǎn)化的水準;②將
培訓內(nèi)容和工作相結(jié)合;③讓受訓者在培訓課程結(jié)束時制定行動計劃,指明員工回到崗位時計劃采取什么樣的步驟應(yīng)用新技能;④將培訓分
為幾個階段,分階段讓受訓老將所學運用到工作中,并與其他受訓者
分享經(jīng)驗與教訓;⑤在培訓后仍提供服務(wù);⑥營造一個支持性的環(huán)境,鼓勵受訓者將所學運用到工作中。
(三)建立開發(fā)式的績效考核系統(tǒng)
1完善制度,增強溝通
實施績效考核要認真制定各項考核標準,并且事先同相關(guān)員工溝通交流,爭取達成共識,同時為了減少糾紛,必須簽訂書面的績效考核指
標書或者相對應(yīng)的文件。在此基礎(chǔ)上,績效考核實際上成了員工履行
約定的過程,可以減少很多糾紛,對于員工本人也可以做到心中有數(shù)。2明確績效考核定位
績效考核的定位即是績效考核的目標與方向的問題,做好績效考評,
必須首先明確其目標,使其從一開始就走在準確的道路上。績效考核
的目標是企業(yè)戰(zhàn)略目標的輔助,通過有效的目標分解和逐步逐層的落
實幫助企業(yè)實現(xiàn)預定的戰(zhàn)略。
3設(shè)計和實施績效考核計劃
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