2022年職業(yè)考證-一級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【一級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）試卷號11

住在富人區(qū)的她2022年職業(yè)考證-一級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【一級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）（圖片可根據(jù)實際調(diào)整大?。╊}型12345總分得分一.綜合題(共50題)1.單選題

(

)要求被試者根據(jù)看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在和將來發(fā)展過程的故事。

問題1選項

A.聯(lián)想法

B.構(gòu)造法

C.完成法

D.逆境對話法

【答案】B

【解析】構(gòu)造法要求被試者根據(jù)它看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事。P154

2.多選題

(

)屬于團(tuán)隊績效考評的整體指標(biāo)。

問題1選項

A.安全指標(biāo)

B.客戶滿意度指標(biāo)

C.職能實現(xiàn)類指標(biāo)

D.業(yè)務(wù)提升類指標(biāo)

E.健康運作類指標(biāo)

【答案】B;D;E

【解析】團(tuán)隊整體績效指標(biāo)包括：職能實現(xiàn)類指標(biāo)、團(tuán)隊建設(shè)類指標(biāo)、業(yè)務(wù)提升類指標(biāo)、健康運作類指標(biāo)、客戶滿意度指標(biāo)等。安全指標(biāo)是否決指標(biāo)。P361

3.多選題

美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中，推動和完成甄選流程的有效工具包括(

)。

問題1選項

A.筆試

B.申請表

C.行為面試

D.心理測試

E.背景調(diào)查

【答案】B;C;E

【解析】國外招聘專家認(rèn)為，人才甄選流程主要是依靠基于勝任素質(zhì)的申請表、行為面試和背景審查三種有效工具推動和完成的。P170

4.單選題

(

)又稱為內(nèi)插式組合，適于對產(chǎn)品進(jìn)行完善和改進(jìn)時使用

問題1選項

A.焦點法

B.主體附加法

C.二元坐標(biāo)法

D.形態(tài)分析法

【答案】B

【解析】主體附加法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術(shù)或增加性的附件而導(dǎo)致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為內(nèi)插式組合。此法常用于對產(chǎn)品作不斷完善、改進(jìn)時使用。P275

5.單選題

(

)屬于績效管理系統(tǒng)構(gòu)建方面的評估指標(biāo)。

問題1選項

A.系統(tǒng)層次劃分的合理性

B.績效信息的客觀完整性

C.信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性

D.系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性

【答案】A

【解析】系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)：

1、高層支持程度；

2、轉(zhuǎn)換條件的具備情況；

3、績效管理系統(tǒng)構(gòu)建目的的恰當(dāng)性；

4、績效管理系統(tǒng)層次劃分的合理性；

5、各層考評指標(biāo)劃分的合理性。P375

6.問答題

根據(jù)投射測試被試者的反應(yīng)方式，可將投射測試分為哪幾種具體方法?

【答案】答題要點：(P154)

根據(jù)投射測試被試者的反應(yīng)方式，可將投射測試分為以下五種具體方法：

1)聯(lián)想法：先給被試者一定的刺激，如給一個文字、看一張墨子圖形等，然后讓被試者說出由這些刺激所引起的聯(lián)想。

2)構(gòu)造法：要被試者根據(jù)他看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事。

3)繪畫法：投射中的繪圖測試常見的是畫一棵樹。

4)完成法：提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補充，使之完整。

5)逆境對話法：這種測驗由一些圖片組成，通常圖畫中有兩個人。

【解析】暫無解析。7.單選題

生產(chǎn)經(jīng)營單位風(fēng)險種類多，可能發(fā)生多種事故類型，應(yīng)編制(

)

問題1選項

A.專項應(yīng)急預(yù)案

B.綜合應(yīng)急預(yù)案

C.現(xiàn)場處置方案

D.部門應(yīng)急預(yù)案

【答案】B

【解析】生產(chǎn)經(jīng)營單位風(fēng)險種類多、可能發(fā)生多種事故類型的，應(yīng)當(dāng)組織編制本單位的綜合應(yīng)急預(yù)案。P542

8.多選題

團(tuán)隊薪酬設(shè)計的原則包括(

)。

問題1選項

A.激勵與控制相結(jié)合

B.個人績效與團(tuán)隊績效相結(jié)合

C.固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合

D.內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合

E.長期薪酬與短期薪酬相結(jié)合

【答案】A;B;C;D

【解析】團(tuán)隊薪酬設(shè)計的原則：

1、激勵與控制相結(jié)合；

2、個人績效與團(tuán)隊績效相結(jié)合；

3、內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合；

4、固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合；

5、經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬相結(jié)合。P463-464

9.多選題

關(guān)于智力激勵法的參加人，下列說法正確的的(

)

問題1選項

A.5-15人為宜

B.應(yīng)對議題比較熟悉

C.專業(yè)結(jié)構(gòu)要合理

D.資歷、級別盡可能不同

E.盡量選擇有實踐經(jīng)驗的人作為核心

【答案】A;B;C;E

【解析】參加人：

1、人數(shù)。會議人數(shù)以5-15人為宜；

2、結(jié)構(gòu)。人員的專業(yè)構(gòu)成要合理，應(yīng)保證大多數(shù)與會者都是對議題熟悉的行家，但并非局限于同一專業(yè)；

3、水準(zhǔn)。同一次激勵會，具體參加者應(yīng)盡可能注意到等級的同一性；

4、核心。盡量選擇一些對問題有實踐經(jīng)驗的人，這對提高會議的效果有益。

D項資歷、級別盡可能不一樣不正確。P271

10.單選題

工會吸引職工群眾積極參與改革是工會的(

)

問題1選項

A.激勵職能

B.建設(shè)職能

C.參與職能

D.教育職能

【答案】B

【解析】工會的建設(shè)職能，就是工會吸引職工群眾積極參加改革，吸引職工群眾參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)，充分發(fā)揮廣大職工在改革和發(fā)展中的作用，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。P587

11.單選題

集體談判過程中，(

)既表達(dá)了本方誠意，又抑制了對方可能產(chǎn)生無限制步的要求

問題1選項

A.二次等比讓步

B.遞增式讓步

C.遞減加價讓步

D.遞減式讓步

【答案】D

【解析】集體談判中，遞減式讓步方式遏止了對方可能產(chǎn)生的無限制讓步的要求。P529

12.案例題

某建筑材料公司為其核心崗位構(gòu)建了勝任特征模型，并計劃將勝任特征模型運用到人員招聘，培訓(xùn)開發(fā)和績效考核等方面。

（1）運用勝任特征模型進(jìn)行招聘有哪些優(yōu)勢？

（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？

（3）對崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考核時，通常采用什么考評方法？為什么？

【答案】（1）運用勝任特征模型進(jìn)行招聘有哪些優(yōu)勢？

教材P166

將崗位勝任特征理論和模型運用于人力資源招募與甄選過程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優(yōu)勢。包括：

①基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。

②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個體特征的應(yīng)聘者。

③基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機會。

④由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉(zhuǎn)。

⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開發(fā)和提升計劃。

⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素。

⑦在準(zhǔn)備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。

⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓(xùn)時間和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。

（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？

教材P171

基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項基本步驟組成：

①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。

②進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。

③根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗證的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進(jìn)行全面的更新、修訂。

④確定人才招募來源或渠道。

⑤制作基于崗位勝任特征的申請表。

⑥建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對申請表進(jìn)行審核。

⑦進(jìn)行行為面試設(shè)計，并對相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。

⑧采用被企業(yè)實踐證明行之有效的其他方式方法，對候選人進(jìn)行補充性或驗證性測量和評估。

⑨基于崗位勝任特征對候選人進(jìn)行背景審查。

⑩作出人才招聘的決定。

（3）對崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考核時，通常采用什么考評方法？為什么？

教材P356

PCI考評適用于360度考評或者180度的周邊考評（即由員工上級和員工同級對員工進(jìn)行考評）。

員工績效的完成，得益于自己的知識、能力與努力（即態(tài)度），這些都對績效結(jié)果有影響，所以有必要對這方面的內(nèi)容進(jìn)行考評，以確定員工的業(yè)務(wù)水平與發(fā)展方向。由于員工的知識能力以及態(tài)度等特質(zhì)都是在達(dá)成績效結(jié)果的過程中表現(xiàn)出來的，而和員工有業(yè)務(wù)關(guān)系的組織和個人能夠直接感受到員工這些特質(zhì)的作用，因此，他們適合做這些績效指標(biāo)的考評者。所以，PCI考評適用于360度考評或者180度的周邊考評。

【解析】暫無解析。13.案例題

某保健品公司計劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團(tuán)隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn)，請培訓(xùn)師講授了公眾演講的準(zhǔn)備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓(xùn)練。

根據(jù)上述情境，請回答一下問題：

(1)為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境?(15分)

(2)如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標(biāo)?請列出維度和具體指標(biāo)。(6分)

【答案】(1)為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境?(15分)

答案：

1.充分發(fā)揮人力資源部門的督導(dǎo)與推動作用.如鼓勵受訓(xùn)員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓(xùn)課程中去等；

2.提高管理者的支持程度,管理者支持程度越高越有可能發(fā)生培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換；

3.增加應(yīng)用所學(xué)技能的機會,有實踐機會是受訓(xùn)者更有可能保持住獲得的能力；

4.建立受訓(xùn)員工的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò),有助于相互幫助\相互激勵\相互監(jiān)督；

5.建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系,,有助于管理者掌握受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的內(nèi)容并得到積極的反饋,還可以有針對改進(jìn)計劃執(zhí)行等方面輔導(dǎo)。

(2)如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標(biāo)?請列出維度和具體指標(biāo)。(6分)

答案：

1.從聘請的培訓(xùn)師維度設(shè)計考核指標(biāo),培訓(xùn)師授課是否生動,授課是否與受訓(xùn)的員工的實際工作需要相結(jié)合,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計指標(biāo)”好--較好--一般--不好”;

2.從《公眾演講》的課程維度設(shè)計考核指標(biāo),,《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計指標(biāo)”好--較好--一般--不好”;

3.從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計考核指標(biāo),培訓(xùn)后與同類崗位和同類人員進(jìn)行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評價設(shè)計指標(biāo)”優(yōu)秀--良好--一般---較差”

【解析】暫無解析。14.案例題

【情境】

遼寧省沈陽義順營養(yǎng)保健食品有限公司以前主要生產(chǎn)中低檔次的營養(yǎng)口服液產(chǎn)品。義順營養(yǎng)保健食品公司以往一直是傳統(tǒng)營銷模式。隨著互聯(lián)網(wǎng)大潮的到來，義順營養(yǎng)保健食品有限公司創(chuàng)新經(jīng)營模式，采取O2O線上與線下營銷相結(jié)合額營銷方式，企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大。由原來的單一生產(chǎn)、營銷代理制迅速發(fā)展至集中檔、中高端和中低端為一體的產(chǎn)品體系，營銷方式也更加多樣化，營銷代理制迅速發(fā)展至集中檔、中高端和中低端產(chǎn)品為一體的產(chǎn)品體系，營銷方式也更加多樣化，更顯靈活性。

產(chǎn)品年產(chǎn)值由之前的8000萬迅速提升至10.5億元，員工人數(shù)由之前的180人迅速增加至800多人，你（丁廣平），是剛剛上任的人力資源部經(jīng)理，受命于企業(yè)轉(zhuǎn)型初期。職業(yè)轉(zhuǎn)型初期在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系處理等方面均面臨著較大的工作量。總經(jīng)理李慶山非常重視人力資源工作，對你期望值也很高。你有五位直系下屬，分別管理招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系并分管營銷、包裝、物流公司。分公司的人力資源部經(jīng)理的業(yè)務(wù)指導(dǎo)由你負(fù)責(zé)。你要將本部門工作與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，全力做好相關(guān)工作。

現(xiàn)在是2016年11月20日下午2點，你剛剛參加完三天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要啟程趕往機場，趕赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件。在這個時間段內(nèi)，沒有任何人來打擾您。

好，您現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！

【任務(wù)】

請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表達(dá)。

1.請您給出處理問題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。

2.在處理文件的過程中，請認(rèn)真閱讀情境和是個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。

3.在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容：

（1）需要收集哪些材料

（2）需要和哪些部門或人員進(jìn)行溝通

（3）需要您的下屬做哪些工作

（4）應(yīng)采取何種具體方法

（5）您在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任

4.問題處理可能出現(xiàn)不同的情況，針對不同情況都要給出相應(yīng)的處理方法。

【公文筐處理表示例】

公文筐處理表

1.許諾對方三日內(nèi)給出答復(fù)。

2.聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)當(dāng)方案。

3.將討論的方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級批示。

【公文一】

類

別：電話留言

發(fā)件人：李慶山總經(jīng)理

收件人：李廣平人力資源部經(jīng)理

小?。?/p>

現(xiàn)在已經(jīng)是11月下旬了。我在前幾天召開的各部門經(jīng)理會上給各位部門經(jīng)理分配了任務(wù)，想讓大家回去后對各個部門下屬透個信，我有意挑選幾十個對計算機比較熟悉的年輕人，想把他們調(diào)到新成立的網(wǎng)絡(luò)直銷部。但大家反饋卻出乎我的意料：大多數(shù)人以種種說法表明了自己不愿意去網(wǎng)絡(luò)直銷部的理由。我猜測這是因為大家對我網(wǎng)絡(luò)直銷的工作理解存在偏誤所致。

我希望你在目前應(yīng)抓緊最核心、最急迫的工作：一方面抓緊外部招聘，選聘有同行業(yè)工作經(jīng)驗的管理和技術(shù)型人才；另一方面抓緊做好內(nèi)部招聘。希望你通過高效招聘和短時實用培訓(xùn)，盡早能將合適人才安置到位。

下周我將再次召開中層管理人員工作會議，將重點商討和部署相關(guān)工作。我希望在此之前能聽到你詳細(xì)的工作匯報。

李慶山

11月18日

【公文二】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：孫立博某高校學(xué)生就業(yè)處處長

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理：您好！

首先感謝多年來對我校畢業(yè)生就業(yè)工作的支持。到目前為止，我們學(xué)校已經(jīng)有30余名畢業(yè)生在貴公司各個部門工作了，是貴公司給他們提供了職業(yè)生涯機會。

我們學(xué)校新的一屆畢業(yè)生已經(jīng)開始找工作了，我們學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)十分重視畢業(yè)生就業(yè)問題，希望和貴公司聯(lián)合做一個畢業(yè)生招聘專場。我們可以安排一個可容納200人左右的小禮堂，并提供各種設(shè)備方便貴公司的招聘宣講，另外還可以準(zhǔn)備兩個小會議室以便進(jìn)行招聘面談。十分盼望您與我們聯(lián)系。

孫立博

11月18日

【公文三】

類

別：便函

發(fā)件人：李菲菲培訓(xùn)主管

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理：您好

我們公司近期籌劃上市，為了從根本上強化團(tuán)隊管理意識，董事長上個月已選派很有培養(yǎng)潛質(zhì)、學(xué)習(xí)能力很強的兩名副總經(jīng)理在參加了企業(yè)高端培訓(xùn)。董事長非常重視這件事。現(xiàn)在的問題是：這兩名副總經(jīng)理在參加了為期三天的企業(yè)高管培訓(xùn)以后，培訓(xùn)效果并不理想。

董事長與兩名副總經(jīng)理總結(jié)了培訓(xùn)效果不理想的原因后，認(rèn)為以往培訓(xùn)太過注重“術(shù)”的層面，而應(yīng)該從改變內(nèi)心世界入手，注重道術(shù)結(jié)合的內(nèi)動力提升。于是，董事長決定安排他們參加為期四個多月的、道術(shù)結(jié)合的企業(yè)教練技術(shù)培訓(xùn)，每人費用為18000元。可是剛剛得知，財務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費用，理由是事先沒有上報培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算。希望您出面協(xié)調(diào)一下。

李菲菲

11月18日

【公文四】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：劉林林績效主管

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理，您好！

我公司根據(jù)上一階段工作情況，對營銷部、行政部等部門采用相同方法進(jìn)行統(tǒng)一績效考評，營銷部員工都能接受考評結(jié)果，但是行政部員工很不滿意，他們認(rèn)為自己平時工作表現(xiàn)不錯，但績效考評所依據(jù)的是績效結(jié)果型考評，于是行政部等部門考評的結(jié)果就很糟。

在績效考核過程中，我們采取正態(tài)分布的考評方法，我們把員工劃分為優(yōu)、良、中等、合格、不合格級別?？荚u結(jié)果出來后，行政部員工的工作積極性明顯下降，已經(jīng)考慮調(diào)轉(zhuǎn)到其他部門去工作。為此我們做了說服工作，但是沒有效果，我想與您商量一下如何解決這個問題。

劉林林

11月18日

【公文五】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：李延平公司戰(zhàn)略發(fā)展部主任

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理，您好！

我們公司創(chuàng)新了經(jīng)營模式，采取O2O線上與線下相結(jié)合的營銷方式，企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大。公司董事長和總經(jīng)理都希望利用好良好機遇，進(jìn)一步拓展公司業(yè)務(wù)?；诖宋覀儜?zhàn)略發(fā)展部對公司發(fā)展做了比較細(xì)致的戰(zhàn)略分析。

現(xiàn)在我們有了一個初步的設(shè)想：想在公司下設(shè)立一家全資子公司，針對公司的企業(yè)用戶，以電子商務(wù)的模式專營印有客戶廣告的商務(wù)禮品，由于有廣告客戶的廣告費，這樣既可以讓消費者買到貨真價廉的物品，還等于開發(fā)了一項全新傳媒方式，可謂經(jīng)濟(jì)效益和客戶滿意度雙贏。

這個想法已經(jīng)得到董事會支持。為了謹(jǐn)慎決策，公司計劃下星期二下午兩點召開一次小型的內(nèi)部討論會，董事會成員和公司管理層均會出席。也請您參加，希望您從人力資源管理的角度提出建議。

李延平

11月18日

【公文六】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：孫

麗

招聘主管

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理，您好！

我統(tǒng)計了一季度的員工離職情況發(fā)現(xiàn)：工齡五年以上的員工離職率有所增加，其中包括為數(shù)不少的中高級技術(shù)骨干。我們公司的專業(yè)技術(shù)保密性比較強，如果技術(shù)人員離職后再就業(yè)，很有可能去了同業(yè)公司。事實也證明了這一點。這對公司而言是雙重打擊。目前情況比較嚴(yán)峻，希望您盡快給予明確指示。

孫麗

11月18日

【公文七】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：孔燕

勞動關(guān)系主管

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理，您好！

今天車間主任給我打來電話說，車間新來的合同制車工小王邊工作邊打電話與女朋友聊天，結(jié)果不慎將進(jìn)口道具報廢。直接經(jīng)濟(jì)損失至少10萬元。車間主任請人力資源部對此事作出處理。根據(jù)了解情況屬實，但是小王平時工作態(tài)度端正，積極肯干，認(rèn)錯態(tài)度也很好。我個人認(rèn)為，按照勞動守則應(yīng)當(dāng)解除與小王的勞動關(guān)系。如果確實需要解除與小王的勞動關(guān)系，是否需要提前告訴他并支付經(jīng)濟(jì)賠償金？

孔燕

11月19日

【公文八】

類

別：便函

發(fā)件人：劉永雙

精工車間主任

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理，您好！

精工車間是公司的新技術(shù)產(chǎn)品生產(chǎn)集地，最近因為不斷引進(jìn)國外最新技術(shù)設(shè)備，生產(chǎn)新工藝的更新速度遠(yuǎn)快于員工的接受能力，因此很多員工感到力不從心，產(chǎn)品質(zhì)量也屢屢出現(xiàn)問題。

我們近期在技術(shù)學(xué)習(xí)方面邀請了技術(shù)部對車間員工進(jìn)行指導(dǎo)，但因時間倉促和不夠系統(tǒng)，工人尚未熟練掌握技術(shù)就投入生產(chǎn)，這是導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不合格的主要原因。

另外，我認(rèn)為現(xiàn)行的以崗定薪的崗位薪酬制度不能起到鼓勵員工學(xué)習(xí)新技能的作用。我希望根據(jù)精工車間的實際工作需要，在系統(tǒng)實用技能培訓(xùn)以及薪酬制度方面能有了調(diào)整。

劉永雙

11月19日

【公文九】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：劉林林

績效主管

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理，您好！

根據(jù)公司要求，我們在公司各部門中開展一季度業(yè)績目標(biāo)完成情況以及二季度業(yè)績目標(biāo)績效管理計劃的績效考核。我們從本月初要求各部門負(fù)責(zé)人把這項工作在25日前完成并上報，然而我在工作進(jìn)程檢查時發(fā)現(xiàn)：全公司八個部門只有四個部門完成了績效考核匯總和下一步計劃，其他部門至今還沒有著手。我們督促各部門加快工作進(jìn)度，但是這些部門負(fù)責(zé)人說員工抵觸情緒很大，工作不好開展。我很著急，想請您過問此事。

劉林林

11月19日

【公文十】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：孔

燕

勞動關(guān)系主管

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理，您好！

包裝車間的一名員工員工最近因為加班費問題情緒很大，這種負(fù)面情緒已在車間中產(chǎn)生了非常不好的影響。生產(chǎn)部和人力資源管理部也對此經(jīng)進(jìn)行了調(diào)查，并上報了主管領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)的批復(fù)，對這名員工給予了正式答復(fù)。但是這名員工不同意處理意見，已經(jīng)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會已經(jīng)受理申請，并向我公司發(fā)出答辯通知。應(yīng)該如何處理，請您指示。

孔燕

11月20日

【答案】【公文一】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1.回復(fù)李總，表示高度重視，馬上著手部署相應(yīng)工作，并竭力達(dá)成任務(wù)。

2.召開部門會議，深入了解公司現(xiàn)有人力資源狀況，特別是人員素質(zhì)方面，部署相關(guān)部門配合進(jìn)行工作。

3.授權(quán)勞動關(guān)系主管調(diào)查了解現(xiàn)有年輕人不愿意去網(wǎng)絡(luò)直銷部新崗位工作的真實原因。

4.授權(quán)招聘主管進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)直銷部新工作崗位分析，重新審訂新崗位勝任特征模型及工作說明書等。

5.結(jié)合公司經(jīng)營發(fā)展方向，進(jìn)行相應(yīng)設(shè)立新崗位作用和意義的工作宣傳與教育，促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型。

6.授權(quán)招聘部門擬定相應(yīng)的內(nèi)聘與外招方案，以內(nèi)聘以主。

7.授權(quán)培訓(xùn)部門擬定相應(yīng)的新崗位培訓(xùn)方案，規(guī)范完善相應(yīng)的培訓(xùn)體系（兩大核心、三個層面和四大環(huán)節(jié)）。

8.關(guān)于新崗位的培訓(xùn)，應(yīng)從公司發(fā)展戰(zhàn)略高度，融入企業(yè)文化，擬定長期與中短期相結(jié)合的培訓(xùn)規(guī)劃，此處強調(diào)短期培訓(xùn)效果。

9.授權(quán)績效部門配合新崗位工作擬定相應(yīng)的績效管理方案。

10.分析內(nèi)外環(huán)境影響，授權(quán)薪酬部門配合新崗位工作擬定相應(yīng)的薪酬激勵與約束方案。

11.授權(quán)勞動關(guān)系部門配合新崗位工作擬定相應(yīng)的勞動管理方案。

12.借鑒同類行業(yè)之網(wǎng)絡(luò)直銷的先進(jìn)經(jīng)驗，引為我用。

13.考慮通過高校招聘與速成培訓(xùn)的計劃方案。

14.考慮實施工作崗位輪換與晉升，及新崗位職業(yè)生涯規(guī)劃管理機制。

15.考慮選派公司內(nèi)優(yōu)秀員工到專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)或院校進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)銷售的短期培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

16.也可考慮其它候補方案，如新部門新崗位外包給專業(yè)服務(wù)中心等。

17.建議采取內(nèi)聘培訓(xùn)優(yōu)秀員工與外聘專業(yè)技術(shù)人才相結(jié)合的方案，順利上崗展開工作。

18.結(jié)合文件二，考慮聯(lián)合高校實施崗前培訓(xùn)等事宜。

19.進(jìn)一步健全企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)開發(fā)體系（培訓(xùn)管理、培訓(xùn)課程以及培訓(xùn)實施體系）。

【公文二】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：選擇“積極合作”的方案，回復(fù)如下：

1.回函感謝，明確表態(tài)：有誠意繼續(xù)深化合作與交流，將準(zhǔn)時參會。

2.需要你們進(jìn)一步提供的配合工作項目如下:

①提供學(xué)生基本情況及其擇業(yè)期望、就業(yè)偏好信息等資料。

②提高有關(guān)優(yōu)秀專才學(xué)生和學(xué)生重點問題的實證材料。

3.考慮指導(dǎo)訓(xùn)練并組建高校現(xiàn)場專門招聘小組。

4.將與貴校溝通具體招聘會事宜。

5.授權(quán)招聘主管根據(jù)實際需要，提供相應(yīng)的工作崗位及數(shù)量、資質(zhì)等具體的需求計劃。

6.授權(quán)招聘主管從內(nèi)外招聘相結(jié)合角度，考慮從高校招聘部分專業(yè)技術(shù)人才。

7.授權(quán)培訓(xùn)主管規(guī)劃新崗位的培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃、績效及薪酬等方案。

8.結(jié)合公司戰(zhàn)略及企業(yè)文化，準(zhǔn)備相應(yīng)的參加招聘專場宣傳與面談方案。

9.選派公司來自高校的優(yōu)秀員工參加招聘工作，宣傳發(fā)動高?，F(xiàn)學(xué)生參加積極性并釋疑。

10.從公司長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，考慮與高校深入合作的長遠(yuǎn)計劃。

11.結(jié)合文件一，考慮委托高校實施崗前培訓(xùn)的可能性和可行性。

12.考慮相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人才的替換與流失風(fēng)險預(yù)警方案。

【公文三】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1.表示肯定其工作的積極態(tài)度，及如實反應(yīng)問題的及時性。

2.結(jié)合本司發(fā)展戰(zhàn)略及上市公司管理模式，應(yīng)正確選擇實用高效的培訓(xùn)機構(gòu)與課程等。

3.溝通了解首次培訓(xùn)不理想的真正原因，及他們內(nèi)心的真實想法。

4.分析本公司實情，深入了解企業(yè)高端培訓(xùn)與教練技術(shù)培訓(xùn)的利弊。

5.與財務(wù)部門溝通，爭取此次培訓(xùn)的經(jīng)費支持，并完善上報培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算制度。

6.咨詢專業(yè)且優(yōu)秀的培訓(xùn)機構(gòu)院校等，以便做出更科學(xué)、更實用、更高效的選擇。

7.借鑒國內(nèi)外同行業(yè)上市公司的先進(jìn)經(jīng)驗，引為我用。

8.培訓(xùn)管理也應(yīng)與時俱進(jìn)，考慮重新進(jìn)行相應(yīng)的預(yù)算評估與管控等。

9.重新審視公司人力資本投資的預(yù)算管理：

（①在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預(yù)算必須靈活以適應(yīng)環(huán)境的變化；

②要防止虛報預(yù)算；

③預(yù)算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力，特別是在執(zhí)行預(yù)算時，一是認(rèn)真執(zhí)行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。）

10.與相關(guān)部門溝通，分析擬定可行性方案報告，上報批準(zhǔn)。

11.進(jìn)一步健全企業(yè)培訓(xùn)管理體系：①培訓(xùn)組織體系；②培訓(xùn)激勵體系；③培訓(xùn)制度體系；④培訓(xùn)經(jīng)費管理體系。

12.進(jìn)一步健全高端人才培訓(xùn)的保障措施及風(fēng)險預(yù)警機制。

【公文四】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1.表示收到，近期會針對此事重新審視我們的績效管理存在的問題。

2.授權(quán)部下進(jìn)行各部門員工座談?wù){(diào)查，了解他們的真實想法。

3.與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通，了解不同部門的管理性質(zhì)與模式，聽取他們的意見。

4.對考評結(jié)果的信度和效度進(jìn)行檢驗和評估。

5.深入進(jìn)行工作崗位分析，有必要基于崗位勝任特征模型重新修正績效考評方案。

6.績效具有多因性、多維性和動態(tài)性，績效管理也應(yīng)針對不同部門和崗位進(jìn)行從潛力、過程和結(jié)果三方面進(jìn)行系統(tǒng)的考核評價。如營銷考評更側(cè)重于結(jié)果導(dǎo)向，行政可更側(cè)重于過程等。

7.面對事實，認(rèn)清統(tǒng)一績效考評的利弊，應(yīng)在不同績效目標(biāo)導(dǎo)向下采取不同的考評模式。

8.基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，和員工共同修訂考評指標(biāo)體系和考評方式方法等。

9.注意應(yīng)基于不同部門不同崗位修正KPI（注意SMART原則）及PRI、WAI和NNI等。

10.注意戰(zhàn)略管理與績效管理的協(xié)同性、組織內(nèi)績效目標(biāo)的一致性。

11.注意個人績效、團(tuán)隊績效與組織績效的高度協(xié)調(diào)與有效結(jié)合，以促進(jìn)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

12.對現(xiàn)在績效系統(tǒng)的總體評估（對管理制度、管理體系、指標(biāo)體系及考評全面全過程的評估）與持續(xù)改進(jìn)。

13.對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其它系統(tǒng)的銜接的評估。

14.注意績效考評結(jié)果的反饋面談的程序、方法和技巧等。

15.注意績效管理與人員調(diào)配、培訓(xùn)開發(fā)及薪酬管理的有效結(jié)合。

16.進(jìn)一步明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，針對實際問題進(jìn)行相應(yīng)績效管理的維護(hù)和完善。

17.與時俱進(jìn)，考慮在各部門績效考評體系的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新建立跨部門團(tuán)隊的績效考評制度，打破部門考核的界限，建立以人為本的跨部門考評體系。

18.進(jìn)一步完善績效管理體系，以促進(jìn)績效管理的全面提高，促進(jìn)企業(yè)和員工的共贏。

【公文五】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1.表示人力資源部一定會高度重視并積極配合。

2.積極響應(yīng)公司戰(zhàn)略變革，人力資源管理應(yīng)一馬當(dāng)先，積極帶頭，促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型與發(fā)展。

3.針對全新的創(chuàng)新方式，也應(yīng)從HR角度進(jìn)行大膽嘗試創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)與客戶雙贏。

4.深入分析公司現(xiàn)有人力資本現(xiàn)狀，了解內(nèi)外環(huán)境影響因素，進(jìn)行SWOT等分析。

5.近日會提前部署研討會議，擬定人力資源規(guī)劃之可行性分析報告。

6.考慮子公司領(lǐng)導(dǎo)班子人選等相應(yīng)方案，如內(nèi)聘、晉升或內(nèi)外聘結(jié)合方式。

7.授權(quán)招聘部門深入工作崗位分析，擬定工作說明書等文件。

8.授權(quán)培訓(xùn)與開發(fā)部門進(jìn)行創(chuàng)新配套培訓(xùn)建設(shè)及新崗位職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)等。

9.授權(quán)績效部門建立相應(yīng)的績效考評體系設(shè)計。

10.授權(quán)薪酬部門進(jìn)行內(nèi)外環(huán)境分析比較，設(shè)計具有競爭力的薪酬管理體系。

11.授權(quán)勞動關(guān)系部門設(shè)計新崗位的勞動法律關(guān)系等管理機制。

12.結(jié)合文件一，考慮內(nèi)聘、晉升和崗位輪換等方式配置內(nèi)部人力資源。

13.結(jié)合文件二，考慮專業(yè)技術(shù)人才從高校聘用方案。

14.結(jié)合文件三，考慮高端人才的特殊專業(yè)培訓(xùn)問題。

15.從公司總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合各相關(guān)部門計劃，重新審視人力資源規(guī)劃方案報告，上報高層。

16.引鑒國內(nèi)外同類行業(yè)先進(jìn)理念與經(jīng)驗，做好相應(yīng)的風(fēng)險預(yù)案。

【公文六】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1.贊賞其工作的積極性與敏感性，表示會高度重視。

2.針對現(xiàn)實，各部門應(yīng)高度重視，積極配合，首先做好妥善處理和安置工作。

3.立即著手采取積極的留用人才和人才儲備的兩種同時并行策略。

4.授權(quán)進(jìn)行員工座談會及個人溝通，深入了解離職的真正想法與需求。

5.授權(quán)調(diào)查保留人才的可能性和突破點，從工作環(huán)境、家庭生活及個人發(fā)展方面、工作學(xué)習(xí)和生活的平衡及其它影響因素全方面調(diào)研分析，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動率。

6.責(zé)成招聘經(jīng)理深入生產(chǎn)，摸清情況，找出原因，改進(jìn)工作，并完善招聘體制。

7.授權(quán)從績效管理角度找對策，以最大限度激發(fā)中高級技術(shù)骨干的工作積極性。

8.從培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃角度查原因，健全規(guī)范員工與企業(yè)共同成長之長效機制。

9.盤點人力資本狀況，從薪酬、勞動關(guān)系多角度考慮對策?？煽紤]對核心或特殊專業(yè)人才骨干實施股權(quán)激勵機制等長期激勵制度。

10.了解同行業(yè)市場薪酬水平，評價薪酬制度，合理調(diào)整薪酬政策，以形成對外具有競爭力的薪酬體系。

11.深入了解同行業(yè)尤其是競爭對手，進(jìn)行SWOT相關(guān)分析，找出優(yōu)劣利弊。

12.召開相應(yīng)部門領(lǐng)導(dǎo)會議，進(jìn)行會診，進(jìn)行員工流動成本收益分析及后果分析。

13.授權(quán)檢查離職，對于本崗位工作、整個技術(shù)工作、整個企業(yè)的影響,考慮個別專業(yè)人才離職后的人才替補措施和財務(wù)預(yù)算。

14.考慮進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，有必要時召開員工座談會，關(guān)注有流動行為傾向員工，采取措施留住有效專業(yè)人才。

15.做好對于勞動力市場、競爭對手及技術(shù)管理方面的有效分析。

16.從競業(yè)限制等勞動法律關(guān)系角度，做出保護(hù)技術(shù)秘密的預(yù)案。

17.分析目前情況，如核心人員要求合理，盡可能滿足其要求。如核心人員要求過分，需要考慮后備方案，并考慮加入負(fù)激勵手段。

18.注意此事可能產(chǎn)生的連鎖反應(yīng)，注意控制其他員工的負(fù)面影響。

19.從集團(tuán)角度，結(jié)合人力資源管理各方面手段，建立核心人員育留長效機制及其預(yù)警制度。

20.不僅從職能角度解決流失問題,更要從企業(yè)文化角度深入解決。

21.結(jié)合文件一和五，考慮優(yōu)秀員工的工作調(diào)動、培訓(xùn)與晉升等，提供更好的發(fā)展機會。

【公文七】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1.表示應(yīng)該高度重視與妥善處理。

2.先初步了解情況，并做出相關(guān)事宜安排。

3.授權(quán)各部門從勞動會同、崗前崗中培訓(xùn)、績效考核等方面做好相應(yīng)配合工作。

4.及時向車間主任、安全主管及員工調(diào)查，了解事故真相。

5.及時與車工小王面談，確認(rèn)事故真相及其損失與不良影響的嚴(yán)重性。

6.如不屬實，則需深入一線多方面調(diào)查，弄清事故真相后再作處理。

7.如事故確實，將依法追究其責(zé)任（法律及經(jīng)濟(jì)賠償）。

8.依據(jù)所掌握事實，會同生產(chǎn)部、工程部、財務(wù)部等相關(guān)部門確認(rèn)準(zhǔn)確的損失。

9.協(xié)助生產(chǎn)中心及時處理，盡早恢復(fù)正常生產(chǎn)運作，以不影響生產(chǎn)為上策。

10.堅持實事求是，對責(zé)任者及其直屬領(lǐng)導(dǎo)、安全主管做出相應(yīng)的教育，并查處通報。

11.保留可能解除勞動關(guān)系的權(quán)力，是否開除并提前告知及支付補償金，需按相關(guān)勞動法規(guī)及相應(yīng)合同條約及安全守則處置，如查實有必要開除，以表示對其行為絕不姑息。

12.針對此類事故，也可考慮與工會及法律顧問溝通、探討。

13.把企業(yè)社會責(zé)任放在首位，考慮在企業(yè)可承受范圍內(nèi)，應(yīng)盡可能給表現(xiàn)好的員工提供改過機會及良好的發(fā)展空間。

14.擬定正式的事故報告，及時上報。

15.事后及時組織事故分析會，吸取教訓(xùn)，反饋預(yù)防，及時教育，杜絕此類事故再發(fā)生。

16.借此加強安全生產(chǎn)監(jiān)管力度，進(jìn)一步加強員工安全意識的培訓(xùn)和提升，在全體職工中樹立牢固的“事故”意識，并完善安全監(jiān)管責(zé)任的長效機制。

17.進(jìn)一步健全規(guī)范生產(chǎn)安全預(yù)警機制及風(fēng)險防范。

【公文八】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1.表明對其工作的積極性與良好的建議給予高度贊賞。

2.此不僅僅是質(zhì)量問題，應(yīng)從戰(zhàn)略高度及企業(yè)轉(zhuǎn)型方面高度重視。

3.授權(quán)深入生產(chǎn)一線詢訪、溝通及調(diào)查分析，了解真實情況及員工想法、意見。

4.召開各部門研究分析會，對此進(jìn)行深入會診。

5.從績效考評的角度，對質(zhì)量問題深入調(diào)研，分析原因，為培訓(xùn)提供準(zhǔn)備。

6.從培訓(xùn)效果評估的角度，對培訓(xùn)的各方面效果做出評估分析。

7.從培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機制的角度，對若干機制檢查與改進(jìn)。

8.從培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法的角度，培訓(xùn)人員可建議管理者采取以下方法：

①建立學(xué)習(xí)小組；

②行動計劃；

③多階段培訓(xùn)方案；

④應(yīng)用表單；

⑤營造支持性的工作環(huán)境。

9.研究分析促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素及技巧，健全培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的保障機制。

10.從專業(yè)技術(shù)角度，可考慮內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)相結(jié)合方案，以確保生產(chǎn)質(zhì)量的改良。

11.也應(yīng)考慮健全專業(yè)技術(shù)人才方面的職業(yè)生涯規(guī)劃管理方案。

12.借鑒同行業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗，檢討并改進(jìn)工作。

13.考慮各方面的培訓(xùn)與績效考核和薪酬管理體系掛勾，以促進(jìn)質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)與提升。

14.建立質(zhì)量工作小組，樹立全員質(zhì)量自檢意識。

15.營造構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，促使全體員工為共同愿景努力，調(diào)動和發(fā)揮包括最高領(lǐng)導(dǎo)人在內(nèi)的全體員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)和員工的全面發(fā)展。

16.從企業(yè)文化角度，建立激勵與約束的長效機制及相應(yīng)的風(fēng)險防范。

【公文九】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1.表示收到，會盡快處理。

2.授權(quán)績效專員深入了解績效考核的真實情況，做好前期調(diào)研，特別注意企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、行業(yè)規(guī)律性問題的考察。

3.檢查已完成考核的部門的落實情況，找出不足。

4.與未完成考核的部門共同檢討，找出員工抵觸情緒的真正原因，聽取他們的真實想法與需求。同時邀請完成考核的部門做成功經(jīng)驗分享。

5.從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，結(jié)合企業(yè)發(fā)展總目標(biāo)，評估現(xiàn)有績效管理體系。

6.切實分析內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合實情，與各部門深入溝通后做績效管理體系再設(shè)計。

7.同時自查績效管理機構(gòu)工作的開展情況（包括績效管理委員會和日常管理小組）。

8.重新評估績效管理系統(tǒng)，即績效指標(biāo)體系、考評運作體系和結(jié)果反饋體系。

（以下藍(lán)色文字內(nèi)容可省略）

（1）重新審視績效指標(biāo)體系，按照不同的維度、不同的部門分類進(jìn)行：

①按照指標(biāo)的來源分為KPI、PRI、WAI、PCI、NNI、EVA等；

②按照企業(yè)層級的分類分為企業(yè)指標(biāo)、部門指標(biāo)、班組指標(biāo)以及崗位指標(biāo)等。

③結(jié)合集團(tuán)公司自身情況及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)系統(tǒng)，調(diào)整戰(zhàn)略性績效管理工具（目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)和平衡計分卡等），通過對組織戰(zhàn)略的層層分解，將戰(zhàn)略目標(biāo)逐步轉(zhuǎn)化為組織各級的績效指標(biāo)體系。

④在設(shè)計確定關(guān)鍵績效指標(biāo)體系時，必須注意滿足ＳＭＷＲＴ原則要求。

（2）按照不同部門不同崗位審視設(shè)置不同的考評程序、考評指標(biāo)、考評方法方式、考評周期及考評結(jié)果反饋與持續(xù)計劃改進(jìn)方案。

（3）根據(jù)績效考評的結(jié)果開展各項管理工作，具體表現(xiàn)在人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵、培訓(xùn)開發(fā)、員工流動、薪酬，乃至勞動關(guān)系的調(diào)整等。

9.明確個人績效、團(tuán)隊績效與部門績效的異同，掌握各類績效考評指標(biāo)的設(shè)計、考評的程序和方法。

10.將個人、團(tuán)隊與組織三者績效有機結(jié)合，明確團(tuán)隊績效首先要基于組織的績效，在組織績效的基礎(chǔ)上確定團(tuán)隊的績效，在團(tuán)隊績效的基礎(chǔ)上確定團(tuán)隊成員個體的績效。

11.嘗試建立跨部門團(tuán)隊的績效考核制度，必須打破部門考核的界限，建立以人為中心的跨部門考評體系，使得無論員工在哪個部門都可以進(jìn)行追蹤考核。

12.并有機地與員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理結(jié)合在一起。

13.根據(jù)評估結(jié)果，注意從現(xiàn)代績效管理角度并對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行糾正、完善和維護(hù)。

14.建立績效考核設(shè)計與制度的評價與控制體系，保證其沿著正確的方向發(fā)展。

15.建全規(guī)范公司現(xiàn)代績效管理體系及預(yù)警防范機制。

【公文十】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1.來信收悉，表明會盡快會談了解。

2.此雖屬個案，但也要穩(wěn)妥協(xié)調(diào)處理，以免在員工中引起不良反應(yīng)。

3.授權(quán)勞關(guān)部門與員工深入溝通交流，掌握其真正的內(nèi)心想法與需求。

4.授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位，做好工作分析和評價，以備績效與薪酬分析、設(shè)置。

5.有必要與部門主管和員工多溝通了解，掌握詳實的資訊，實事求是，酌情處理。

6.一方面，關(guān)注員工的情緒波動，如情況嚴(yán)重，要建議盡快采取相應(yīng)的安撫措施。

7.另一方面，著手調(diào)研準(zhǔn)備資料，進(jìn)行正常答辯程序。

8.堅持把社會責(zé)任放在首位，如有不當(dāng)，即嚴(yán)格履行法律義務(wù)與責(zé)任，維護(hù)公司良好形象。

9.進(jìn)行績效和薪酬調(diào)查評估，全面而深入地進(jìn)行分析評價，從根本和戰(zhàn)略上解決問題。

10.正確把握企業(yè)戰(zhàn)略方向，從績效戰(zhàn)略的角度來完善與維護(hù)績效考核體系與薪酬體系。

11.遵循薪酬戰(zhàn)略原則（三大目標(biāo)四大方面五個決策），明確薪酬結(jié)構(gòu)的定位，制定有效的薪酬政策和模式。

12.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，堅持兩個影響因素的分析（既吸納人才又控制成本）。

13.結(jié)合集團(tuán)發(fā)展需要，考慮長期薪酬激勵方案如設(shè)計彈性福利計劃等。

14.基于集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、技術(shù)與財務(wù)實力等，通過合理的績效考評指標(biāo)來優(yōu)化薪酬管理體系。

15.建立普通全面的激勵模式，包括內(nèi)外激勵，物質(zhì)與精神激勵，個人與組織激勵等方面。普通激勵模式的關(guān)鍵是動機分析。

16.有關(guān)薪酬體系的調(diào)整，需要考慮企業(yè)綜合實力，并能夠基于公司未來的發(fā)展。

17.需要考慮其他部門的可能帶來的影響和可操作性。

18.經(jīng)過深入調(diào)研分析，如有必要調(diào)整薪酬，擬定方案，上報高層。

19.建立績效與薪酬管理體制之相關(guān)的風(fēng)險預(yù)案。

20.績效和薪酬問題，不僅僅是獎勤罰懶的問題，涉及到內(nèi)在的整體激勵問題。應(yīng)結(jié)合到企業(yè)文化等多方面構(gòu)建整體的激勵體系，全面、有機地搭建由激勵機制引導(dǎo)的完善的企業(yè)發(fā)展和員工關(guān)懷體系。

【解析】暫無解析。15.問答題

簡述聯(lián)想思維與想象思維的區(qū)別。

【答案】P255

（1）聯(lián)想只能在已存入人的記憶系統(tǒng)的表象之間進(jìn)行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍；

（2）想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能；

（3）聯(lián)想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的；

（4）聯(lián)想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放的、無限的；

（5）想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實，聯(lián)想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實。

【解析】

16.單選題

勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額的（）的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。

問題1選項

A.30%

B.30%~50%

C.50%

D.50%~100%

【答案】D

【解析】勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟(jì)補償;勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸橘Y標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金，即以“勞動行政部門責(zé)令限期支付”為條件17.單選題

下列行為中，管理者對培訓(xùn)支持程度最低的是(

)

問題1選項

A.在培訓(xùn)中任教

B.與受訓(xùn)者共同討論培訓(xùn)中遇到的難題

C.重新安排工作日程讓員工安心參與培訓(xùn)

D.全程關(guān)心培訓(xùn)進(jìn)展，了解員工的培訓(xùn)收獲和感受

【答案】C

【解析】在培訓(xùn)中任教是最高支持；與受訓(xùn)者共同討論培訓(xùn)中遇到的難題屬于目標(biāo)，是較高程度的支持；全過程關(guān)心培訓(xùn)進(jìn)展，了解員工的培訓(xùn)收獲和感受屬于參與，是中等程度的支持；重新安排工作日程讓員工安心參與培訓(xùn)，屬于鼓勵，是較低程度的支持。故答案選C。P247

18.多選題

關(guān)于社會保險，下列說法正確的是(

)。

問題1選項

A.職工個人不繳納工傷保險費

B.領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長不超過12個月

C.職工個人按照本人工資的1%繳納生育保險費

D.基本養(yǎng)老保險個人繳費比列一般在4%-6%之間

E.基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合

【答案】A;E

【解析】基本養(yǎng)老保險個人繳費比例一般在4%-8%之間，故D項錯誤；企業(yè)按照企業(yè)職工工資總額的1%繳納生育保險，故C項錯誤；領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限根據(jù)繳費時間的長短來確定，最長為24個月，最短為12個月，故B項錯誤。P496-497

19.問答題

簡述基于勝任特征行為面試流程設(shè)計與實施的基本步驟。

【答案】基于勝任特征行為面試流程設(shè)計與實施有五步：

1.全面分析崗位信息;

2.選定必測勝任特征指標(biāo);

3.設(shè)計行為面試體系;

4.評估設(shè)計出的體系;

5.行為面試流程的實施。

【解析】暫無解析。20.單選題

福利的(

)容易讓員工低估企業(yè)的人工成本。

問題1選項

A.穩(wěn)定性

B.合法性

C.潛在性

D.延遲性

【答案】C

【解析】福利消費具有一定的潛在性。員工可能會低估企業(yè)的福利成本，并抱怨其某些要求得不到滿足。同樣，管理人員也可能無法意識到福利的成本及其作用。P493

21.多選題

關(guān)于企業(yè)集團(tuán)，下列說法正確的有(

)。

問題1選項

A.企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)

B.企業(yè)集團(tuán)具備總體法人地位

C.企業(yè)集團(tuán)的核心層就是集團(tuán)公司

D.產(chǎn)權(quán)是企業(yè)集團(tuán)唯一的聯(lián)結(jié)紐帶

E.企業(yè)集團(tuán)是多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體

【答案】A;C;E

【解析】企業(yè)集團(tuán)的基本特征:

1、企業(yè)集團(tuán)是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體，企業(yè)集團(tuán)本身不是法律主體，沒有民事權(quán)利，不承擔(dān)民事責(zé)任，既不是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實體，也不具備總體法人地位。

2、企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶；

3、企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體；

4、企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)。P38-39

22.單選題

(

)是指每個管理者所直接領(lǐng)導(dǎo)的人員數(shù)量。

問題1選項

A.責(zé)任鏈

B.管理層級

C.控制幅度

D.員工人數(shù)

【答案】C

【解析】控制幅度是指每個管理者所直接領(lǐng)導(dǎo)的人員數(shù)量是多少，合理科學(xué)的幅度是實現(xiàn)有效控制的保證。P90

23.多選題

韋伯提出的社會層次結(jié)構(gòu)劃分標(biāo)準(zhǔn)包括(

)

問題1選項

A.利益標(biāo)準(zhǔn)

B.經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)

C.社會標(biāo)準(zhǔn)

D.職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

E.政治標(biāo)準(zhǔn)

【答案】B;C;E

【解析】韋伯提出劃分社會層次結(jié)構(gòu)的三重標(biāo)準(zhǔn)，即財富—經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)，威望—社會標(biāo)準(zhǔn)，權(quán)力—政治標(biāo)準(zhǔn)。P532

24.單選題

ISO于2010年11月1日正式對外頒布的ISO26000是(

)。

問題1選項

A.企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)

B.全球契約

C.社會責(zé)任指南

D.國際勞工憲章

【答案】C

【解析】

ISO

26000，即《社會責(zé)任指南》是由國際標(biāo)準(zhǔn)化組織(ISO)制定并于2010年11月1日在瑞士日內(nèi)瓦召開的“共擔(dān)責(zé)任，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展”新聞發(fā)布會上正式對外頒布的國際社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。

25.多選題

現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段具體表現(xiàn)在（）

問題1選項

A.人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大，由原有的幾項擴(kuò)展到幾十項

B.不但人事部門承擔(dān)著管理員工的責(zé)任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關(guān)資源運作的效果全面負(fù)責(zé)

C.企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也必須對外部的社會和政府負(fù)責(zé)

D.企業(yè)雇主的認(rèn)知發(fā)生了重大變化，設(shè)立了專職的人事管理主管和人事管理部門

E.企業(yè)雇主開始接受“人力資源”是一種把人才即勞動力當(dāng)作一種財富的價值觀

【答案】A;B;D;E

【解析】現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段具體表現(xiàn)在以下幾個方面:①人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大，由原有的幾項擴(kuò)展到幾十項;②不但人事部門承擔(dān)著管理員工的責(zé)任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關(guān)資源運作的效果全面負(fù)責(zé);③企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也必須對外部的社會和政府負(fù)責(zé)，不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量;④企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)的新觀念，即“人力資源”是一種把人力即勞動力當(dāng)作一種財富的價值觀。

26.多選題

資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為組織存在的基本資源包括(

)。

問題1選項

A.物質(zhì)資源

B.管理資源

C.組織資源

D.人力資源

E.環(huán)境資源

【答案】A;C;D

【解析】基礎(chǔ)資源理論認(rèn)為，組織存在三種基本資源，即物質(zhì)資源、人力資源和組織資源。P9

27.單選題

因工作環(huán)境中電磁輻射而導(dǎo)致較多勞動者發(fā)生職業(yè)危害的突發(fā)事件屬于（

）。

問題1選項

A.勞資沖突

B.重大勞動爭議

C.重大勞動衛(wèi)生事故

D.重大勞動安全衛(wèi)生事故

【答案】C

【解析】因未能有效地執(zhí)行國家勞動衛(wèi)生規(guī)程，致使較多的勞動者發(fā)生職業(yè)危害或其他重大的勞動衛(wèi)生事故。如有毒有害物質(zhì)危害、粉塵危害、噪聲和強光刺激、電磁輻射危害、中暑、凍傷，以及職業(yè)病防治不力等導(dǎo)致的突發(fā)事件。P535

28.多選題

關(guān)于U型組織結(jié)構(gòu)，下列說法正確的有(

)。

問題1選項

A.是企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)形式

B.主要特點是管理層級集中控制

C.大企業(yè)最常采用的組織結(jié)構(gòu)

D.是一種職能部門型的組織結(jié)構(gòu)

E.具體包括直線制，職能制和直線職能制

【答案】A;B;D;E

【解析】U型是一元結(jié)構(gòu)，是最基本的組織結(jié)構(gòu)，特點是管理層級的集中控制。明確的責(zé)任分工和職能部門垂直管理在二級人力資源部教材當(dāng)中提到。

29.多選題

企業(yè)大學(xué)校長的職責(zé)包括(

)。

問題1選項

A.開展前瞻性研究

B.負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力項目的培訓(xùn)

C.自主開發(fā)課程或二次開發(fā)外購課程

D.協(xié)助CEO制定公司有關(guān)教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略和目標(biāo)

E.對培訓(xùn)組織需求、崗位需求和個人需求進(jìn)行調(diào)研

【答案】B;D

【解析】企業(yè)大學(xué)校長或企業(yè)的首席學(xué)習(xí)官（CLO）承擔(dān)著整合學(xué)習(xí)資源、引領(lǐng)企業(yè)變革的任務(wù)。其職責(zé)是：

1、幫助首席執(zhí)行官制定公司有關(guān)教育的戰(zhàn)略和目標(biāo)，并轉(zhuǎn)化為具體的教育和培訓(xùn)；

2、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力項目的培訓(xùn)；

3、為全體員工的成長和發(fā)展提供培訓(xùn)；

4、為客戶的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助客戶成功的同時也成就自身的成功；

5、各業(yè)務(wù)部門介紹最佳實踐、公司舉措以及學(xué)習(xí)經(jīng)驗；

6、傳播公司文化與價值觀。P227

30.單選題

(

)屬于影響企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素

問題1選項

A.市場競爭

B.共同投資

C.反壟斷法

D.產(chǎn)業(yè)組織政策

【答案】B

【解析】內(nèi)在影響因素的分析：

1、共同投資；

2、經(jīng)營范圍；

3、股權(quán)擁有。P66-67

31.多選題

勞動市場運作過程是(

)之間交互影響和作用的過程。

問題1選項

A.政府

B.求職去向不明

C.生產(chǎn)資料

D.用人單位

E.社會中介組織

【答案】A;B;D;E

【解析】勞動市場運作過程是政府、求職者、用人單位和社會中組織之間交互影響和作用的過程。

32.單選題

從交易性的實務(wù)管理到方向性的戰(zhàn)略管理，這是人力資源管理(

)的轉(zhuǎn)交。

問題1選項

A.組織性質(zhì)

B.管理職能

C.管理角色

D.管理模式

【答案】D

【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理實現(xiàn)了從交易性的實務(wù)管理到方向性的戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變。

33.多選題

績效考評管理機構(gòu)對考評結(jié)果的管理主要包括(

)。

問題1選項

A.開展績效反饋面談

B.檢驗考評結(jié)果的信度和效度

C.將考評結(jié)果和相關(guān)信息形成數(shù)據(jù)庫

D.將考評結(jié)果應(yīng)用于相關(guān)人力資源管理決策

E.根據(jù)實際情況合理確定考評結(jié)果的公開范圍和公開方式

【答案】B;C;E

【解析】考評結(jié)果的管理主要包括以下內(nèi)容：

1、對考評結(jié)果的信度和效度進(jìn)行檢驗；

2、形成績效考評報告書并及時反饋給被考評對象；

3、根據(jù)實際情況合理確定考評結(jié)果的公開范圍和公開方式；

4、將考評結(jié)果和相關(guān)信息形成數(shù)據(jù)庫。P349

34.多選題

企業(yè)廣義的人力資本包括(

)。

問題1選項

A.董事

B.經(jīng)理班子

C.全體職工

D.高級技術(shù)人員

E.一般管理人員

【答案】A;B;C;D;E

【解析】廣義的企業(yè)人力資本包括董事會成員---董事的人力資本，經(jīng)理班子成員的人力資本和企業(yè)內(nèi)部各個層級的技術(shù)人才、管理人才和所有職工所擁有的人力資本。P101

35.單選題

績效面談方式中，(

)更有助于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展

問題1選項

A.單向勸導(dǎo)式面談

B.雙向傾聽式面談

C.解決問題式面談

D.綜合式績效面談

【答案】C

【解析】單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計劃目標(biāo)的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。P366

36.案例題

【情境】咸陽本享農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)集團(tuán)有限公司是國家級農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化重點龍頭企業(yè)，全國百強養(yǎng)殖企業(yè)，陜西省高新技術(shù)企業(yè)。公司以“標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)、服務(wù)三農(nóng)、健康為民”為宗旨，通過“安全飼料生產(chǎn)、優(yōu)良種豬繁育、商品豬養(yǎng)殖、安全豬肉加工、冷鏈配送連鎖專賣”五大環(huán)節(jié)，建成了“從源頭到終端”完整的安全豬肉產(chǎn)業(yè)鏈，形成了有本享特色的運營管理模式。公司生產(chǎn)的安全冷鮮肉系列產(chǎn)品被評為陜西省名牌產(chǎn)品，“bexun本享”商標(biāo)是陜西省著名商標(biāo)。本享獲得的榮譽有：國家級農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化重點龍頭企業(yè)；國家現(xiàn)代生豬體系試驗站等。本享集團(tuán)是我國西北地區(qū)養(yǎng)殖規(guī)模領(lǐng)先的企業(yè)；也是國內(nèi)單體豬場母豬存欄育肥豬出欄數(shù)量最大的企業(yè)；國內(nèi)首家西北地區(qū)唯一一家全產(chǎn)業(yè)鏈運營企業(yè)；國內(nèi)養(yǎng)殖場設(shè)備設(shè)施最先進(jìn)的企業(yè)。本享在西北地區(qū)主要的競爭對手是渭南雨潤集團(tuán)公司，兩家公司共占有西北地區(qū)75%以上的市場份額。在過去，兩家公司的競爭實力差距比較大，占有的市場份額也相對穩(wěn)定。但是在去年來，雨潤集團(tuán)開發(fā)了新產(chǎn)品，延長了產(chǎn)業(yè)鏈，在產(chǎn)品銷售上更加注重不同用戶的營養(yǎng)觀念，而且抓緊烏克蘭危機，歐洲國家對俄羅斯制裁，大量向俄羅斯出口肉制品。兩家公司差距瞬時縮小。當(dāng)前咸陽本享占西部地區(qū)40%左右的市場，而渭南雨潤占有35%左右的市場。咸陽本享高層逐漸意識到，市場開發(fā)不足、供應(yīng)鏈不能應(yīng)對國際市場的變化，農(nóng)產(chǎn)品套期保值未開展，受市場波動較大。二個月前，為了改變公司的現(xiàn)狀，董事會特地聘請了一位新的總經(jīng)理丁磊，他在IT業(yè)有著豐富的國際管理經(jīng)驗，將作為公司戰(zhàn)略變革的主要推行者。董事會對新來的總經(jīng)理的工作非常支持，多次要求公司的各級管理者盡可能配合丁總的工作。

您（陳天橋）是該公司的人力資源總監(jiān)，直接主管是公司總經(jīng)理丁磊，您在公司總部有5位直接下屬，分別是勞動關(guān)系經(jīng)理、招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理和培訓(xùn)經(jīng)理，另外在13家分公司分別設(shè)有人力資源經(jīng)理和助理各一名?，F(xiàn)在是2015年5月14日上午9：10，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，11：20還有一個重要的會議需要您主持，因此您必須在2小時10分鐘內(nèi)處理好這些文件。在這段時間你可自由支配，無人打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了！

【任務(wù)】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個公文的處理思路，并作出書面表述。具體答題要求是：

1.請您給出處理問題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。

2.在處理文件的過程中，請認(rèn)真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。

3.在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容：

（1）需要收集哪些資料；

（2）需要和哪些部門或人員進(jìn)行溝通；

（3）需要您的下屬做哪些工作；

（4）應(yīng)采取何種具體處理辦法；

（5）您在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任。

4.問題處理可能出現(xiàn)不同的結(jié)果，這種情況下要針對各種情況給出相應(yīng)的處理辦法。【處理列表示例】公文處理表

1.許諾對方三日內(nèi)給出答復(fù)

2.聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對方案3.將討論方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級批示……

【文件一】

類別：電子郵件

來件人：李一寧

招聘經(jīng)理收件人：陳天橋

人力資源部總監(jiān)

日期：5月11日

陳總：我最近統(tǒng)計了今年1——4月份員工離職情況，雖然還未到半年匯報的時間，您教導(dǎo)我們及時發(fā)現(xiàn)問題，做一個有心人。員工離職情況比較嚴(yán)重，尤其是畜牧獸醫(yī)技術(shù)員，所以提前向您匯報。由于經(jīng)濟(jì)不景氣，生豬產(chǎn)量過剩，公司業(yè)務(wù)下滑，發(fā)展趨勢不容樂觀。與去年同期相比，公司的總體離職率由2%增至6%，核心技術(shù)人員的離職率由5%增至15%，而高級技術(shù)人員的離職率更是達(dá)到了歷史的最高點，為20%左右。此外，公司工作5年以上的銷售人員的離職率也明顯上升。我在離職訪談中，大部分離職人員都稱是家庭問題，或者身體健康狀況等方面的原因，但我與助理對部分離職員工進(jìn)行了座談與走訪，他們的說法大都不成立。我們集團(tuán)的養(yǎng)殖技術(shù)代表西北地區(qū)水平，如果高級畜牧技術(shù)人員離職再就業(yè)，他們很有可能就是去了渭南雨潤集團(tuán)公司，我讓助理私下對離職員工再就業(yè)進(jìn)行了跟蹤調(diào)查，大多正如我的推測。您知道當(dāng)前養(yǎng)豬行業(yè)整體疲軟，市場競爭激烈，越是這個時候我們越要留住核心員工。否則，我們很難走出市場的蕭條。由于產(chǎn)生員工離職的因素復(fù)雜，情況也比較緊急。我衷心希望您盡快安排時間，咱們就這一問題討論。謝謝！

【文件二】

類別：電子郵件

來件人：嚴(yán)鳳霞

培訓(xùn)經(jīng)理收件人：陳天橋

人力資源部總監(jiān)

日期：5月11日

陳總：我們公司5月8日早上7時多，一輛載有上千公斤冷鮮肉，車號為陜E744××的冷藏車，在興平市東五路本享專賣店門前正準(zhǔn)備卸肉時，被興平市商務(wù)局稽查大隊要求對該車配送的冷鮮肉進(jìn)行檢查。這輛冷藏車隨即被開往興平市一肉聯(lián)廠進(jìn)行檢查。經(jīng)過檢查后認(rèn)為，肉品三腺（即甲狀腺、腎上腺和病變淋巴結(jié)，由于其中含有大量的內(nèi)分泌激素和病原微生物，對人體的危害極大）未摘除干凈，部分肉品要進(jìn)行無害化處理。上午9時許，興平市商務(wù)局對本享興平分公司相關(guān)人員進(jìn)行了詢問。詢問筆錄上興平分公司齊源經(jīng)理簽了字，承認(rèn)肉品三腺未摘除干凈。興平市商務(wù)局稱，按照規(guī)定，要作出5萬—10萬元罰款。我以為出現(xiàn)此問題，并給公司帶來重大的損失，產(chǎn)生極端的影響，必須對質(zhì)監(jiān)部門的員工與各分公司的經(jīng)理進(jìn)行《食品安全法》培訓(xùn)。通過培訓(xùn)改變質(zhì)監(jiān)部門與中層管理者的質(zhì)量安全意識，進(jìn)而在績效考核上增加食品安全的考核指標(biāo)。以上是我一些不成熟的想法，您看，我們是否有必要制定培訓(xùn)與考核方案？您什么時間方便，請與我聯(lián)系，謝謝。

【文件三】

類別：電子郵件

來件人：王平安生產(chǎn)部陜南片區(qū)經(jīng)理

收件人：陳天橋人力資源部總監(jiān)

日期：5月11日

陳總：我代表生產(chǎn)部陜南片區(qū)向人力資源部申訴，并請報告公司的管理層。年初公司下達(dá)了開辟新的生產(chǎn)基地，并與我們部簽訂了責(zé)任書。責(zé)任書中規(guī)定，如果我們能在今年3月前基地的建設(shè)并投入運營，公司會給基地建設(shè)參與者共計10萬元的獎金。對這個項目，我們片區(qū)全力投入，在二月底公司叫停此項目。同志們心有怨言，基地前期建設(shè)的合作單位對公司也有看法。陜西省西鄉(xiāng)縣是全省商品糧基地縣、高優(yōu)高農(nóng)業(yè)示范縣、牧草綜合開發(fā)示范縣、瘦肉豬基地縣。西鄉(xiāng)縣生豬養(yǎng)豬大縣，當(dāng)?shù)厝罕娫谏i養(yǎng)殖過層中普遍存在著管理水平差、飼料轉(zhuǎn)化率低、飼養(yǎng)成本高、飼料品牌多亂、藥品雜、劣質(zhì)獸藥充斥市場、種苗質(zhì)量混亂、飼養(yǎng)管理不規(guī)范、賣買難、結(jié)賬難等諸多問題。我們建立生產(chǎn)基地有良好的基礎(chǔ)，完全可以運用“公司+基地+農(nóng)戶”的模式。既為當(dāng)?shù)卮迕駧硎杖?，又為公司開辟有基地，擴(kuò)大養(yǎng)殖規(guī)模，提高市場占有率和效益。（王全一HR工作室編）公司突然叫停了這個項目，是因為“豬周期”，市場波動過大。我們片區(qū)的同志認(rèn)為這是公司的問題，應(yīng)該算我們?nèi)蝿?wù)完成。同時，我們可以通過冷凍技術(shù)延長鮮肉使用期，也可以在農(nóng)產(chǎn)品市場做套期保值。這件反映出我們領(lǐng)導(dǎo)層對市場的把握，政策制定不成熟，不能讓員工承擔(dān)責(zé)任，其實，這并不完全是獎金的問題。陳總，什么時間有空？我希望能與您面談，請您盡快安排。謝謝！

【文件四】

類別：電子郵件

來件人：張小蘭薪酬經(jīng)理

收件人：陳天橋人力資源部總監(jiān)

日期：5月12日

陳總：前幾天和朋友喝茶聊天，這幾個朋友大多為公司的技術(shù)人員，他們有著豐富的工作經(jīng)驗，但談到個人的薪酬時總是發(fā)出感慨。按常理，他們作為我們單位待遇最好的部門，相比之下薪酬應(yīng)該人人滿意、個個知足。不曾想他們還有這樣的難言苦衷。他們認(rèn)為我們公司總經(jīng)理薪酬水平僅僅是公司最低等級崗位薪酬水平的6倍，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)平均12—15倍的倍差。這樣的薪酬體系必然導(dǎo)致低等級崗位的市場水平處于較高分位（如跟隨市場中間水平，處于50分位），而隨崗位等級的提高，其薪酬水平反而下降至較低市場分位（如處于25分位、甚至低于10分位）。也就是說，高等級崗位薪酬水平的市場偏離度大，薪酬滿意度低，低等級崗位薪酬水平的市場偏離度小，薪酬滿意度高，出現(xiàn)通常所說的“想留的留不住、不想留的又不走”?？梢?，薪酬支付的重心要明確地集中在高價值等級的崗位群上，即所謂“好鋼要用在刀刃上”。當(dāng)前，我們必須為公司制定有吸引力的薪酬曲線，提高公司的市場競爭力。希望您盡快安排，抽空咱們一起詳細(xì)討論討論。

【文件五】

類別：電子郵件

來件人：梁大亞生產(chǎn)一部經(jīng)理

收件人：陳天橋人力資源部總監(jiān)

日期：5月12日

陳總：目前擁有員工2000多人，年產(chǎn)值5個多億，產(chǎn)品線覆蓋高中低端西北部市場。但自2013年下半年以來，生豬行業(yè)投資放緩，豬肉的消費量嚴(yán)重萎縮，養(yǎng)豬企業(yè)產(chǎn)能過剩，競爭日漸加劇，原材料價格大幅波動，集團(tuán)公司提出了“抓市場、防風(fēng)險、提質(zhì)量、降成本、調(diào)結(jié)構(gòu)、增效益”十八字經(jīng)營方針，同時大力實施人才興戰(zhàn)略，優(yōu)化人力資源管理。咱們公司2013年已通過與咨詢公司合作建立績效薪酬管理體系，經(jīng)過兩年的運行績效體系存在的一些問題亟待解決，因此希望再次邀請咨詢公司進(jìn)行績效方案的優(yōu)化。你看是否有必要？什么時間我與您溝通，共同制定方案。請您方便時安排時間和我詳細(xì)討論。

【文件六】

類別：電子郵件

來件人：韋一航人力資源部經(jīng)理

收件人：陳天橋人力資源部總監(jiān)

日期：5月12日

陳總：全球經(jīng)濟(jì)低迷，影響我們公司的發(fā)展。人力資源部應(yīng)該吸納英才為我公司所用。在這種情況下，你看我們怎樣留住英才？怎樣培育具有國際市場與金融期貨的人才，以配合我們公司的國際化占率。希望陳總能盡快安排時間，我們商議此事。謝謝！

【文件七】

類別：電子郵件

來件人：王大旺培訓(xùn)主管

收件人：陳天橋人力資源部總監(jiān)

日期：5月13日

陳總：近日，本享集團(tuán)旨在“培養(yǎng)領(lǐng)軍人才，打造全產(chǎn)業(yè)鏈”晨光計劃典禮在白鹿原書院舉行。集團(tuán)董事長、晨光計劃班主任劉永好向晨光一期學(xué)員頒發(fā)畢業(yè)證書與畢業(yè)紀(jì)念——“忠良劍”。知名人才測評機構(gòu)——諾姆四達(dá)集團(tuán)董事長蘇永華博士應(yīng)邀出席典禮并就領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)發(fā)展等主題與學(xué)員互動交流。這項活動旨在加速青年人才成長、完善人才培養(yǎng)體系的“青蘋果、金蘋果”后備人才培養(yǎng)計劃。同時，我們運用諾姆四達(dá)通過科學(xué)人才測評技術(shù)，根據(jù)評估結(jié)果為本享集團(tuán)選拔了一批高素質(zhì)、高潛質(zhì)的專業(yè)技能、國際化等后備發(fā)展領(lǐng)軍人才。關(guān)于測評效果我覺得有必要向您匯報，同時，公司用人政策可能得調(diào)整。您有空聯(lián)系我，咱們見面討論。謝謝！

【文件八】

類別：電子郵件

來件人：范偉行政辦副主任

收件人：陳天橋人力資源部總監(jiān)

日期：5月13日

陳總：今年初，由于新業(yè)務(wù)拓展，招聘了很多員工，座位已經(jīng)不夠坐，有的部門甚至搬到了會議室辦公，而公司總部所在的辦公大樓也已經(jīng)沒有了空余的樓層可租。由于公司的租約將要在12月到期，物業(yè)提出如果續(xù)約的話，就要增加租金。幾番商討之后，公司決定搬家。這個項目自然是由行政辦承擔(dān)，而有著多次搬家經(jīng)驗的我負(fù)責(zé)主持搬家的具體事宜。我通過代理找新的辦公大樓，談?wù)撟饨?、申請搬家費用、搞設(shè)計招投標(biāo)、與設(shè)計公司確定公司的裝修風(fēng)格、房間大小、辦公間的尺寸……事無巨細(xì)，都和頂頭行政辦主任仔細(xì)商量。結(jié)合以往的經(jīng)驗，我知道公司總監(jiān)級別的高級主管都必須有房間。但是行政告訴我，搬家的預(yù)算有限，公司所租的面積不能太大，因此房間的數(shù)量都必須縮減。我依據(jù)公司必須搬離老辦公樓的底限時間，決定在4月份開始按照設(shè)計圖紙開始裝修，但此時，意外發(fā)生了。裝修前，行政主任向劉永好董事長匯報新辦公室裝修設(shè)計圖。劉董一看設(shè)計圖紙，就很不滿意，說：“我們有4個總監(jiān)、21個經(jīng)理，他們都必須有單獨辦公室。”陳總，我該怎么辦？什么時間你有空？我向你請教解決方案。謝謝！

【文件九】

類別：電話錄音

來件人：關(guān)少白物流部經(jīng)理

收件人：陳天橋人力資源部總監(jiān)

日期：5月13日

陳總：員工B現(xiàn)任咱們集團(tuán)公司市場一部經(jīng)理，2006年入職員工B在公司約八年的工作時間，共升職5次，加薪7次（每次加薪幅度均在1000元以上），降職2次，降薪3次（每次降薪幅度均在300元以內(nèi)），從初級銷售代表到市場一部經(jīng)理，現(xiàn)在管理公司約13%的市場業(yè)務(wù)。他的加薪并不是因為能力有多大的提升，而在于董事長認(rèn)為市場部對公司的發(fā)展太重要，不能輕易換人，對他的每次加薪都因他以一定的要挾手段來進(jìn)行的，不然就讓你的市場造成臨時的混亂，董事長不想在業(yè)務(wù)上有任何的損失，于是就步步退讓并加薪。嘗到甜頭的他就一次次地擴(kuò)大自己的領(lǐng)域，步步為營做到了今天，其他的幾位營銷部門經(jīng)理也用了雷同的手段而不斷獲得升職加薪的機會。現(xiàn)在老板雖然已意識到某些問題，但依然是因為怕市場份額的失去，而更加不敢對他們“有所作為”，只能痛苦的繼續(xù)退讓著。還得更加重用他們、保護(hù)他們。若公司再這樣下去，我們物流部的很多員工都準(zhǔn)備辭職，公司加薪不公平，也沒有前景。您什么時間有空？我想面談自己的想法，也把我們五個人的辭職報告送給您。謝謝！

【文件十】

類別：電話留言

來件人：詹宏戰(zhàn)略發(fā)展部總經(jīng)理

收件人：陳天橋人力資源部總監(jiān)

日期：5月13日

陳總：企業(yè)作為以盈利為主要目的的組織，人是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，戰(zhàn)略性人力資源管理需要平衡多個利益相關(guān)者的關(guān)系，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。當(dāng)前各方面關(guān)系出現(xiàn)失衡，若某一方面利益受到損害時，則會對企業(yè)的長期發(fā)展帶來負(fù)面影響。人力資源部要改善員工的工作生活質(zhì)量，作為平衡利益相關(guān)者的一個重要課題之一，你們應(yīng)該給予更多的關(guān)注。人力資源部作為人力資源管理專業(yè)工作者，如果發(fā)現(xiàn)員工在工作過程中表現(xiàn)出的“不健康”的行為，則首先要對人力資源管理體系進(jìn)行評估，檢討在工作設(shè)計、職業(yè)生涯管理、薪酬、福利等工作生活質(zhì)量重要影響因素的決策與實施的合理性，同時識別員工的潛在需求，制定有針對性的策略，與直線經(jīng)理共同執(zhí)行。并為直線經(jīng)理提供專業(yè)指導(dǎo)。你什么時間有空，我想與你就該問題進(jìn)行討論，以便咱們公司制定出具有競爭性的人力資源戰(zhàn)略。謝謝！

【答案】【文件一解答】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)態(tài)度：積極態(tài)度

回復(fù)內(nèi)容：

1.解決骨干員工離職問題，不能僅局限于人力資源部范圍內(nèi)研究討論，應(yīng)該擴(kuò)大到直線部門及相關(guān)部門和上級領(lǐng)導(dǎo)一同討論、分析、解決。

2.肯定招聘經(jīng)理的工作責(zé)任心和敏感度，能夠敏銳察覺異常情況并主動匯報、請示。安排其針對公司員工離職情況進(jìn)一步展開調(diào)查和統(tǒng)計，形成并提交一份完整的員工離職調(diào)查分析報告。

3.若要控制離職率首先要了解員工離職原因何在，才能“對癥下藥”。人力資源部對流出員工所做訪談和跟蹤調(diào)查顯然難以查清員工離職的真實原因，應(yīng)考慮借助中介機構(gòu)來開展此項工作。

4.安排招聘經(jīng)理繼續(xù)與已經(jīng)離職的員工適當(dāng)保持聯(lián)系，一方面繼續(xù)查清本公司人才流失的原因，與競爭對手的差距；另一方面如果察覺離職員工跳槽后心有悔意可以及時將其召回。公司贏得人才才能贏得市場競爭。

5.同時應(yīng)關(guān)注骨干員工集中離職對其他員工的影響，對目前在崗員工特別是掌握核心技術(shù)又顯露出一定離職意向的員工要加強溝通工作，通過各種方式來弱化影響，令其安心工作。

6.安排招聘經(jīng)理會同勞動關(guān)系經(jīng)理共同制定離職員工的后續(xù)處理方案。如離職員工與公司簽訂有競業(yè)禁止協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議或訂立了其他特殊協(xié)議的，在辦理離職手續(xù)時要嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)協(xié)議內(nèi)容。必要時可咨詢律師，保障公司權(quán)益不受損害。

7.對于人員離職造成的崗位空缺積極物色新的人選來填補。要做好招聘規(guī)劃，可以考慮從公司外部招募，也可以從內(nèi)部選拔?，F(xiàn)階段為增強公司凝聚力、提升員工忠誠度，重要崗位的繼任者從內(nèi)部選拔效果更好。

8.安排培訓(xùn)經(jīng)理根據(jù)目前情況對年度培訓(xùn)計劃進(jìn)行必要調(diào)整，加強員工培訓(xùn)工作以克服核心員工離職對工作效果帶來的負(fù)面影響，充分提升、發(fā)揮現(xiàn)有員工的工作水平，盡量使公司業(yè)績不受到太大沖擊。

9.把員工流失、招聘等工作問題，作為管理人員的重要考核指標(biāo)，加入其勝任特征指標(biāo)及績效考評指標(biāo)之中。

10.安排薪酬經(jīng)理做好薪酬調(diào)查，深入掌握競爭對手的員工薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)資料，用以衡量自身薪酬管理水平，使本公司薪酬管理制度真正體現(xiàn)“對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性”的基本原則，使本公司的薪酬方案對內(nèi)部員工和人力資源市場上的應(yīng)聘者有吸引力。

11.薪酬并不是留住員工最根本的條件，高級技術(shù)人員對工作本身更為看重，對發(fā)展空間、上級支持、工作氛圍及環(huán)境的不滿等都可能促使其跳槽。要加大企業(yè)吸引力的全方位建設(shè)，如職業(yè)規(guī)劃體系、企業(yè)文化氛圍體系，員工關(guān)懷體系等。

【文件二解答】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)態(tài)度：積極態(tài)度

回復(fù)內(nèi)容：

1.食品安全問題是時下社會關(guān)注熱點，公司是地區(qū)行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)，出現(xiàn)此類事件若消息一旦擴(kuò)散將會引起普遍關(guān)注，對公司聲譽造成重創(chuàng)，加重公司在市場上的競爭危機，其造成的經(jīng)