股份有限公司總部人員素質(zhì)能力評價

138/138某股份有限公司總部人員素養(yǎng)能力評價綜合分析報告

北森盛世二ＯＯ六年十月編寫講明 本報告系依照某某股份有限公司（簡稱“公司”）與北森盛世公司（簡稱“顧問方”）簽定的《關(guān)于某某股份有限公司人力資源治理咨詢服務的協(xié)議書》中有關(guān)條款，在開展相關(guān)調(diào)研工作的基礎(chǔ)上，由顧問方人員基于自身的專業(yè)知識、經(jīng)驗與體系編寫而成。 本報告中所引用的各種數(shù)據(jù)、資料均系在項目工作過程中獲得，報告中所包含的相關(guān)講明也是在項目開展過程所獲數(shù)據(jù)和資料的基礎(chǔ)上，由顧問方人員基于自身專業(yè)知識、工作經(jīng)驗與專門體系而形成的，方案中所包含的設(shè)計思想、工作方法、專門系統(tǒng)及專業(yè)知識為顧問方所擁有。未經(jīng)許可，公司及其所屬職員不得將本方案中的任何內(nèi)容提供給任何第三方。 本方案中所涉及的人員素養(yǎng)能力評價相關(guān)內(nèi)容歸公司所有。 未經(jīng)許可，顧問方及其所屬職員不得將本報告中的任何內(nèi)容提供給任何第三方。 感謝公司領(lǐng)導、總部職員在整個報告編寫過程中，給予顧問方多方面的大力支持與配合，使項目工作得以順利開展，本報告的編寫完成，將為規(guī)范的公司人力資源治理體系建立奠定必要基礎(chǔ)。揭出病苦，引起療救的注意！——魯迅報告整體結(jié)構(gòu)

測評項目背景及實施情況參測人員的差不多情況統(tǒng)計人才測評結(jié)果單項分析企業(yè)人力資源總體評價企業(yè)治理考慮與進展建議第一部分：測評項目背景及實施情況 項目背景：北森盛世公司是從事企業(yè)治理顧問的專業(yè)公司，要緊依托先進的技術(shù)、專業(yè)的人員的豐富的經(jīng)驗，以提升企業(yè)治理水平和實績?yōu)槟繕耍瑢ζ髽I(yè)提供高效而專業(yè)的咨詢服務。為了能夠?qū)δ衬彻煞萦邢薰荆ㄒ韵潞喎Q“公司”）總部人員有一個客觀、充分和全面的了解，為公司在以后的治理活動中，更加高效的選人、用人和育人提供客觀而科學的決策依據(jù)，特此組織本次人才素養(yǎng)測評。 實施情況：施測于2003年10月進行，共計41人參加施測。由于公司領(lǐng)導的重視，本次施測的組織工作比較到位，整個施測過程進行得比較順利，為科學、準確地反映實際情況提供了有效保證。第二部分：參測人員背景信息統(tǒng)計

參測人員年齡結(jié)構(gòu)參測人員性不結(jié)構(gòu)參測人員教育結(jié)構(gòu)人員年齡結(jié)構(gòu)參測人員共計41名，平均年齡34歲，年齡最大者57歲，最小者21歲。其中：20-30歲13人，占總數(shù)的32%；30-40歲 18人，占總數(shù)的43%；40-50歲8人，占總數(shù)的20%；50歲以上2人，占總數(shù)的5%。（詳見圖一）

【圖一】 參測人員年齡結(jié)構(gòu)圖50歲以上40-50歲 5%20%30－40歲43%

20-30歲32%相關(guān)于公司的企業(yè)規(guī)模和層次而言，總部這種以年富力強的中年干部為主體，兼顧經(jīng)驗豐富的老同志和進取開放的年輕力量的年齡結(jié)構(gòu)是比較合理的。人員性不結(jié)構(gòu)【圖二】 參測人員年性不構(gòu)圖男71%

女29%

參測人員中，男性29人，占總數(shù)的71%；女性12人，占總數(shù)的29%。（詳見圖二） 但今后在總公司的進展中要適當擴大女性在中層治理職位上的比例，發(fā)揮女性治理上的優(yōu)勢。

總體而言，參測人員中男性比例較大，女性相對較少。但在公司整體發(fā)展從全國企業(yè)中治理人員的情況來看，差不多相符。人員教育和培訓背景結(jié)構(gòu)所有參測人員中：高中及以下學歷1人，占總 數(shù)的5%；中專學歷9人，占總 數(shù)的21%；大專學歷20人，占總 數(shù)的48%；大學本科及以上學歷11人，占總 數(shù)的26%。（詳見圖三）

【圖三】 參測人員教育結(jié)構(gòu)圖本科及以上26%大專48%

高中及以下5%中專21%公司教育背景特點 總體而言，參測人員的平均教育水平比較高，大專以上學歷的人員占總數(shù)的74%，本科以上者的比例也達到26%。 結(jié)合參測人員的工作經(jīng)歷等其它資料，能夠發(fā)覺，參測人員普遍參加過各種相關(guān)的培訓和接著教育，同時工作經(jīng)驗比較豐富，在同意教育培訓方面，具備了較好的運行基礎(chǔ)。PDF

參測人員中碩士以上學歷者顯示空白，復合型治理人員和高級專業(yè)人才也顯得缺乏，做為一家上市公司，在市場競爭和長遠發(fā)展中暴露出劣勢。

目前的人員學歷結(jié)構(gòu)與上市公司的治理要求還有一定的差距，必須繼續(xù)加強在職人員的接著教育和擴大吸收新的高學歷的專業(yè)人才與復合型人才。第三部分：總部人員測評結(jié)果分析1、2、3、4、5、6、

《企業(yè)治理能力傾向測驗》結(jié)果分析《社會愿望量表》結(jié)果分析《治理者行為風格測驗》結(jié)果分析《治理者職業(yè)興趣測驗》結(jié)果分析《治理者角色認知測驗》結(jié)果分析《Kenno測驗》結(jié)果分析一、《企業(yè)治理能力傾向測驗》結(jié)果分析該測驗提供受測者各項差不多能力指標，及思維的敏捷性、考慮和解決問題的條理性和清晰性、學習新知識的能力等方面信息；關(guān)心受測者確定自己的能力優(yōu)勢所在、所能勝任的工作范圍，以及今后需要彌補的地點。能力結(jié)構(gòu)及權(quán)重企業(yè)治理人員的差不多能力素質(zhì)要緊指的是認知能力，它既顯示出治理人員的智力現(xiàn)有水平，也顯示出治理人員進一步提高和進展的潛力。

推斷推理 40%言語理解 20%數(shù)量關(guān)系 20%資料分析 10%思維策略 10%《企業(yè)治理能力傾向測驗》總分成績福建水泥全國35歲及以上者全國平均水平北京某企業(yè)集團0 100 200

503474500531

300

400

500《企業(yè)治理能力傾向測驗》等級分布能力等級分布結(jié)構(gòu)6級

1級5級19.51%4級21.95%注意：能力1級水平的為0人

4.88%0.00%

2級21.95%3級31.71%《治理能力傾向測驗》單項成績115分數(shù)

1101051009590

10910310095

10798 10095

10810410094

10310010096

10810096閱讀理解

推斷推理

數(shù)量關(guān)系

資料分析

思維策略福建水泥全國35歲及以上者平均水平

全國平均水平北京某企業(yè)集團結(jié)果分析—差異性比較 與全國平均水平比較此次參測人員總分平均成績?yōu)?03分，略高于全國平均水平（全國平均500分）。言語理解、數(shù)量關(guān)系和思維策略等三項指標略高于全國平均水平；推斷推理和資料分析則略低于全國平均水平（全國平均100分）。有26人的成績高于500分，占參測人員的63.4％。 與全國35歲以上治理人員平均水平比較此次參測的41名中層與一般治理人員的總分平均成績均高于全國35歲及以上的治理人員平均水平（全國平均474分），但差距不是專門大。其中言語理解和數(shù)量關(guān)系兩個方面優(yōu)勢略顯突出。 與北京某上市公司相比較公司總部人員的各項能力水平均低于北京某上市公司的平均水平，其間差距可見一斑。能力綜合評價 公司的整體能力素養(yǎng)一般，差不多能夠滿足正常治理活動和進展的要求，但與上市公司的水平要求有一定差距。 能力等級分布趨中，高端人才缺乏（1級能力水平的人數(shù)為0%），低端能力占有相當比例（5級以下的達到25%），相當程度上阻礙了企業(yè)整體能力水平。由此容易導致，中間能力在橫向間比較相差不大，水平相當，缺乏進一步提高的認知和愿望，容易固步自封；同時，缺乏高端能力的典范引導和帶頭，難以形成能力方面新的突破，企業(yè)缺乏競爭能力。特不值得注意的是，同樣現(xiàn)象在中層治理人員中也有分布。如此的能力等級結(jié)構(gòu)，專門大程度上阻礙了企業(yè)的正常發(fā)揮，高效就更難。能力綜合評價（續(xù)1） 企業(yè)各項能力進展的結(jié)構(gòu)不平衡，使其在應有能力水平的發(fā)揮上也不盡如意。最低的能力要素制約了最高能力水平的實際發(fā)揮，進而限制其整體能力的執(zhí)行與進展。 企業(yè)的能力類型屬于經(jīng)驗型。因為核心能力基礎(chǔ)即推斷推理的相對性弱，而其它能力項目則相對較高，即各項具體指向的能力素養(yǎng)進展速度較快，其增長的緣故就在于不斷積存實際經(jīng)驗，并未能夠運用深度的邏輯思維進行提煉和提升，只停留在量的積存即熟練度提高，而關(guān)于本質(zhì)的洞察和把握能力依舊呈現(xiàn)弱勢。顯現(xiàn)出來的是企業(yè)能力的深度不夠，在處理綜合性、復雜性較強和難度系數(shù)較大的任務項目時比較困難和吃力。而且核心能力的弱勢也同樣制約著其它能力要素的進展。能力綜合評價（續(xù)2） 企業(yè)能力進展呈現(xiàn)封閉性。究其職員的職業(yè)經(jīng)歷，其能力的成長和提高是在公司體系內(nèi)完成的，外部介入的新奇力量較少，如此就形成了公司本身穩(wěn)定的能力平臺，外部的介入和刺激較難發(fā)揮作用，也造成了公司整體能力成長速度的遲緩，因為一個進展了40年并成為上市公司的企業(yè)，其能力水平不應該這么低，并不求進展。同時封閉也意味著排他性，固有排斥創(chuàng)新，落后排斥先進。缺乏與外界新事物、新觀念的交流學習和缺少高素養(yǎng)和高水平人員的加盟也成為制約公司進展的一個瓶頸。能力綜合評價（續(xù)3） 企業(yè)的學習能力較差。注重經(jīng)驗性能力的發(fā)揮，關(guān)于抽象概念的運用機會較少，適應了關(guān)注傳、現(xiàn)實而具體的事物，關(guān)于求新求變的事物缺乏差不多認同和積極應對，更不要講挑戰(zhàn)性的活動。往往在不得已情況下被動的同意外界變化和新思想，新知識技能。 企業(yè)缺乏核心競爭能力。企業(yè)能力水平一般且進展不平衡，松散的能力結(jié)構(gòu)分布，并不能夠積極汲取和學習，在市場變化和競爭激烈時難以有獨特的和優(yōu)勢的能力素養(yǎng)提供競爭支持。企業(yè)應該深入發(fā)掘和培養(yǎng)這一事關(guān)現(xiàn)代企業(yè)生死存亡的核心能力。二、《社會愿望量表》結(jié)果分析治理人員的組織行為動機，通常指的是治理者行使治理職能、達成管理目標的內(nèi)在愿望和要求。 該項測驗用于考察激發(fā)和推動受

測者日常工作和活動的內(nèi)部深層次動力。所考察的動力是阻礙管理者行為的重要因素，對治理行為具有強烈的支配和調(diào)控作用。測驗能夠關(guān)心受測者認識到推動自己工作的內(nèi)在動力、能滿足自己內(nèi)在需求的工作環(huán)境、自己最情愿承擔的工作任務，以及為適應當前工作環(huán)境，自身所需要做的深層調(diào)整。

動機結(jié)構(gòu)：包含權(quán)力動機、爭取成功、親和動機、風險決策和回避失敗等五項。由此來探知人們工作的內(nèi)在趨動力，推斷內(nèi)心深處深層次的阻礙因素。其中動力測驗中成功愿望和權(quán)力動機最為重要?！渡鐣竿勘怼窚y試結(jié)果分數(shù)

5.85.45

5.25

5

5

5.2

5

4.9

5.45

5.454.64.2

4.7

4.7

5

4.6權(quán)力動機

回避失敗

爭取成功

風險決策

親和動機福建水泥

全國平均水平

北京某企業(yè)集團結(jié)果分析—差異性比較 與全國平均水平比較參測人員在親和動機維度上的得分明顯高于全國平均水平；在權(quán)力動機、爭取成功和回避失敗等三個維度上的得分則顯著低于全國平均水平；在風險決策上和全國平均水平無明顯差異。 與北京某上市公司相比較參測人員在權(quán)力動機、回避失敗、爭取成功和風險決策均顯著低于北京某上市公司的平均水平，只有親和動機顯著高于其平均水平。 與動機結(jié)構(gòu)的理論模式比較一般而言，治理人員應當具備的動機結(jié)構(gòu)是：回避失敗傾向的得分較低，權(quán)力動機、風險決策和爭取成功的得分較高，親和動機中等。在本次參測的中層治理人員中，滿足以上動機結(jié)構(gòu)的有4人，僅占總?cè)藬?shù)的9.8%。從理論上講，中層治理人員應當具備的動機結(jié)構(gòu)是：高爭取成功的動機，次高的權(quán)利動機，較高的風險決策，較低的回避失敗的動機和適當?shù)挠H和動機。（見表一）【表一】社會愿望量表》維度平均分維 度 權(quán)力動機 回避失敗

爭取成功

風險決策

親和動機理論分布某某

次高4.7

較低4.7

高4.7

較高4.9

合適5.4通過對測驗數(shù)據(jù)進行分析，我們認為，公司此次參測人員的動機結(jié)構(gòu)與理論分布的差距較大，對失敗的承受能力較弱，工作的壓力感較強；而親和動機顯著高于其它動機，也明顯高于理論分布的要求。綜合評價 公司總部人員的整體動機結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出了較強的工作壓力感受和焦慮狀態(tài)。工作時的顧慮較多，小心慎重、顯現(xiàn)出不自信；考慮較多，相對行動力度較弱。一般回避失敗和挫折，關(guān)于難度較大或是過于復雜的工作任務往往表現(xiàn)的比較猶豫和優(yōu)柔；關(guān)于風險、失敗的承受能力較弱，遇到矛盾、沖突的問題往往采取回避的態(tài)度。 組織內(nèi)有較強的人際導向，注重人際關(guān)系的培養(yǎng)和維系，強調(diào)和諧人際關(guān)系的建立；而關(guān)于組織中的治理和操縱強調(diào)較少，重感情，講義氣，可能在一些情況下過分重視感情而失去原則或執(zhí)法不嚴，形成人際情感對組織原則的沖擊，給治理工作和組織的進展帶來潛在的特不不利的阻礙。不能形成真正意義上的團隊，因此工作的配合和流程銜接不理想，進而組織的運行機制顯現(xiàn)出不順暢。綜合評價（續(xù)1） 關(guān)于組織的歸屬和認同感不強，缺乏對組織目標的積極關(guān)注和投入，并軀體力行的推進組織建設(shè)和進展；沒有形成真正的工作團隊，缺乏對積極提高組織運轉(zhuǎn)效率的愿望。 組織沒有形成自己的治理體系，塑造自己的治理風格；專門大程度上沒有形成組織的規(guī)范化和正規(guī)化治理，組織規(guī)章制度不健全，并在執(zhí)行時不能認真和堅決貫徹。相對來講，目前治理較為松散。 組織運行效率偏低。工作職能權(quán)責定義不夠清晰，工作流程設(shè)定不夠順暢，工作結(jié)構(gòu)考核不落實；容易導致個人工作處于無指導、無監(jiān)督、無考核的狀態(tài)，個人工作效率不高，進而阻礙了組織整體運營效率。綜合評價（續(xù)2）? 組織的個人化傾向。注重人際交往追求和諧環(huán)境，但工作的配合度較低；大伙兒較為關(guān)注自己事務，本位思想較重；相互之間的協(xié)作配合不積極，不緊密；容易在工作中形成相互推委，責任心不強的現(xiàn)象。? 有明顯的執(zhí)行傾向，能夠完成分配的具體任務；但個人的工作積極性和主動性不高；傾向于按照傳統(tǒng)、適應，并按部就班的行事。沒有開拓與制造的銳氣，表現(xiàn)的比較保守。綜合評價（續(xù)3） 總體而言，公司此次參測人員的動機水平偏低，在治理人員的動機強度和結(jié)構(gòu)存在一定問題：參測人員親和動機較高，而操縱阻礙他人的權(quán)力動機沒有達到相應的較高水平，動機結(jié)構(gòu)的構(gòu)成上存在一定的不均衡性。 整體組織動機狀態(tài)呈現(xiàn)出企業(yè)的保守與矛盾的勢態(tài)，缺乏銳氣進取的魄力，傾向于原地踏步的狀態(tài)，同時內(nèi)耗較多；這關(guān)于企業(yè)的穩(wěn)定進展和長足進步是特不不利的，甚至會讓公司產(chǎn)生歷史性的倒退。因為動機和態(tài)度決定了企業(yè)的行動及一切。 各維度得分結(jié)構(gòu)的個體和組織產(chǎn)生的狀態(tài)和阻礙如下：治理人員中，不同的動機配置與領(lǐng)導結(jié)果權(quán)力動機 爭取成功 親和動機

領(lǐng)導結(jié)果較高低較高低高較高太低——

較高較高高高低低—太低—

適度高低較高較高高——太低

最有利于整個組織的領(lǐng)導親和型主管，對個人有利，對組織不利個人成功，組織不利（無團隊精神）無法統(tǒng)帥團隊可能偏袒私人把組織當成社交場所無法統(tǒng)帥下屬無法完成機構(gòu)的任務無法與人交往的孤獨者三、《治理者行為風格測驗》結(jié)果分析治理人員的行為風格通常指的是治理者對阻礙治理活動和管理績效的信息進行加工（包括信息認知、分析、處理）的方式和方法。此次采納《治理者行為風格測驗》作為考察工具。該項測驗用于考察阻礙受測者生活和工作的方式與風格的個性特征。關(guān)心受測者了解自己在認識世界、處理問題時所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定的行為特點，以及這些特點對從事治理工作的阻礙。

維度結(jié)構(gòu)內(nèi)傾（I） 外傾（E）直覺（N） 感受（S）情感（F） 考慮（T）知覺（P） 推斷（J）《治理者行為風格測驗》各維度比例分布22推斷26考慮28感受

19

1513

知覺情感直覺外傾

25

16

內(nèi)傾（單位：人）《治理者行為風格測驗》各類型比例分布內(nèi)向—外向 E感受—直覺 S N考慮—情感 T F T F推斷—知覺 J P J P J P J人數(shù) 7 2 6 9

P J1 3

T

P2

S

J5

F

IP J3 1

T

P2

N

J

F

P結(jié)果分析 針對此次參測人員的《治理者行為風格測驗》的成績，我們要緊分析了在四個維度（兩極連續(xù)體）上的偏向性。在四個維度（外傾—內(nèi)傾、感覺—直覺、考慮—情感、推斷—知覺）上，參測人員的得分明顯偏向于外傾—感受—考慮—推斷（ESTJ）。 這種風格類型屬于較好的治理類型，偏向現(xiàn)實而規(guī)則，執(zhí)行型的治理風格，是組織的“維護者”和“執(zhí)行者”。 屬于ESTJ型的人有7名，為人數(shù)第二多的類型；此外，屬于外傾—直覺—考慮—知覺型（ENTP型）的人數(shù)有9個，為企業(yè)內(nèi)最多的一種類型。此種風格與ESTJ為互補的類型，但也企業(yè)整體背景下，兩者的統(tǒng)一與配合還存在一定的摩擦和碰撞。 而作為優(yōu)秀的治理風格外傾—直覺—考慮—推斷型（ENTJ型）則在企業(yè)內(nèi)沒有這種類型，即在風格結(jié)構(gòu)上存在這較大的缺陷。綜合評價 一般心理傾向較偏向于外向，對外部世界的進展變化較為關(guān)注。 善于從細微處認識事務，分析和處理問題細致、周到。 推斷事物時強調(diào)客觀現(xiàn)實的標準，具有理智、務實、實事求是的特征。 做事有打算、有條理、按部就班、井井有條。要緊特點 實際，有條理，并善于安排細節(jié)，認真且傳統(tǒng) 注重安穩(wěn)、秩序，例行慣例、程序和時刻期限 積極作決定，依據(jù)經(jīng)歷經(jīng)驗為基礎(chǔ)作結(jié)論，追求效率 現(xiàn)實，有頭腦，講求實際，感興趣“真實的事” 依照固定規(guī)則生活，傳統(tǒng)并維護現(xiàn)存 注重實踐，關(guān)懷結(jié)果；具有專門好的組織力，能專門客觀的作決定 比較挑剔，會強加自己標準與不人，對他人感受和思想的缺少關(guān)注和認可 決策較快，關(guān)于他人建議會不夠虛心且缺乏耐心要緊不足 宏觀和整體關(guān)注意識較弱，關(guān)于現(xiàn)存的可能性關(guān)注不夠，不善于作長遠規(guī)劃和關(guān)注以后進展；較多考慮眼前，埋頭具體事務，細致執(zhí)行； 不情愿嘗試、同意新的觀點或思想；關(guān)于變動感到不安； 關(guān)于變化的適應和調(diào)整較慢，特不是關(guān)于意外的變化不能靈活應對，靈活變通性差； 關(guān)于人的關(guān)注較少，對不遵守規(guī)則和不夠細致的人缺乏耐心；有為實現(xiàn)自己的利益而無視不人需要的傾向； 較易洞察不合邏輯、常規(guī)或不現(xiàn)實以及不稱職的人或事，具有一定的批判性；但不喜愛聽反面意見或外部的批判，不能夠正確面對。四、《治理者職業(yè)興趣測驗》結(jié)果分析治理者的職業(yè)興趣指的是治理者對不同類型的工作、活動的心理偏好程度。講明的是心理能量的具體指向。 該項測驗要緊用于考察受測者對特定工作、職業(yè)的興趣和偏好。 測驗能夠提供受測者對現(xiàn)代各類職業(yè)的喜好程度、職業(yè)興趣分布狀況，關(guān)心受測者澄清自己的職業(yè)興趣所在，認識自己的職業(yè)興趣分布是否過于集中或分散，并能從側(cè)面提供受測者一定的個性方面的信息。

興趣類型1、社交型2、經(jīng)營型3、藝術(shù)型4、事務型5、研究型6、技能型【表三】《治理者職業(yè)興趣測驗》結(jié)果表二\一 藝術(shù) 事務 經(jīng)營藝術(shù) 6 3

研究

技能

社交2

合計11事務經(jīng)營研究技能社交分散型合計

12110

522214

112

3215

325

114

8674441《治理者職業(yè)興趣測驗》結(jié)構(gòu)圖職業(yè)興趣分布結(jié)構(gòu)圖社交45技能

藝術(shù)151010505研究

2

14事務經(jīng)營結(jié)果分析（1） 職業(yè)興趣類型計數(shù)分析通過對第一興趣類型分布的分析，參測人員的興趣類型分布態(tài)勢區(qū)分明顯：——集中區(qū)域：第一興趣類型為事務型的有14人，占參測人員的34.1%，明顯多于其它類型的人數(shù)；第一興趣類型為藝術(shù)型有10人，占參測人員的24.4%?！虚g區(qū)域：第一興趣類型為研究型和技能型各有5人，各占參測人員的12.2%?！^小區(qū)域：第一興趣為經(jīng)營型的有2人，占參測人員的4.9%。顯著少于其他類型的人數(shù)。

結(jié)果分析（2）職業(yè)興趣強度分析在不同職業(yè)興趣的總體傾向上，強度的分布呈以下表現(xiàn)：【表四】《治理者職業(yè)興趣測驗》分數(shù)表維度 藝術(shù) 事務 經(jīng)營 研究

技能

社交

總平均平均分

4.95

5.20

3.90

4.34

4.10

4.63

4,52

六個維度的分數(shù)呈明顯的兩極分布，事務、藝術(shù)高，而經(jīng)營、技能低；從總體上看，興趣強度偏低。綜合評價 企業(yè)興趣類型是藝術(shù)-事務型。 事務型興趣高，則關(guān)注事務性活動，喜愛常規(guī)、傳統(tǒng)的活動，行事順從、務實、細致、條理且有耐心的安排，循規(guī)蹈矩，遵照慣例； 藝術(shù)型興趣高，則富有想像力，注重個人優(yōu)勢的表現(xiàn)，有唯美傾向，喜愛開放，有制造性，靈活性強的活動，對制度和常規(guī)的活動反感。。 藝術(shù)與事務兩個興趣是兩極相對立的，同時較高則容易形成心理較強的心理張力，易耗費大量心理能量，造成工作中的焦慮感和不中意度高。關(guān)于組織同樣在“破”（開放和開拓）和“立”（傳統(tǒng)和規(guī)則）之間形成了較大矛盾沖突和牽絆。 社交興趣偏低，即對內(nèi)和對外的人際交往和溝通不是積極態(tài)度，工作橫向間協(xié)調(diào)的主動性不高；長久會形成獨立性較強的人際系統(tǒng)，在組織內(nèi)平淡相處，對外則表現(xiàn)出一定的封閉性。 經(jīng)營興趣最弱，表現(xiàn)市場意識薄弱和對企業(yè)經(jīng)濟效益的直接關(guān)注不足，對組織的長遠目標關(guān)注不夠。不能進行直接結(jié)果的跟蹤，容易強調(diào)初衷和目的。PDF 文件使用"pdfFactoryPro" 試用版本創(chuàng)建五、《治理者角色認知測驗》結(jié)果分析該項測驗的要緊作用是考察團隊中每個人的角色意識傾向，角色決定了其在實際工作中的行動導向；并分析現(xiàn)有團隊結(jié)構(gòu)，對團隊的進展提供分析或調(diào)整建議。 團隊中存在不同的角色 不同的角色應當有不同特點的人充當 優(yōu)秀的團隊應當是各盡其能、優(yōu)勢互補Nobodyisperfect，butateamcanbe.不存在完美的人，但可能存在完美的團隊。

組織角色類型企業(yè)職員主席造型師資源調(diào)查員開拓者質(zhì)檢員精做匠團隊隊員《治理者角色認知測驗》結(jié)果二一 職員 主席 造型 開拓職員 1 1主席 1造型 1 1

調(diào)查11

質(zhì)檢

隊員13

精作1

總計435開拓調(diào)查質(zhì)檢隊員精作

1

31

512

21

1

5112

111

173315總計

2

1

5

10

5

1

13

4

41治理者第一認知角色分布結(jié)構(gòu)圖精作匠10%團隊隊員33%質(zhì)檢員2%

企業(yè)職員主席5% 2%資源調(diào)查員12%

造型師12%開拓者24%治理者認知角色分布狀態(tài)精作匠

4

企業(yè)職員15105

主席13團隊隊員質(zhì)檢員

1

0

25

1

5

10

造型師開拓者資源調(diào)查員綜合評價 團隊中的主導角色為團隊隊員，輔助角色為開拓者；團隊中的最薄弱角色為主席和質(zhì)檢員。團隊角色分布結(jié)構(gòu)不平衡，要緊優(yōu)點和要緊缺陷都比較明顯，互補的可能較有難度。 團隊中個體個性較強，好想象，喜愛新奇和制造；同時人際敏感，樂交往與合作，適應環(huán)境，具有有一定開拓愿望。然而組織內(nèi)缺乏善于籠絡各種人才的組織者，與橫向人際的協(xié)調(diào)者，因此總體特征表現(xiàn)比較散漫，合作依靠個體情感維系，組織合力難以凝聚形成。 缺乏具體工作細節(jié)與過程的監(jiān)控力度，關(guān)于組織的運行效率和結(jié)果關(guān)注不夠，決策力度和操縱不強。 其他幾種角色的構(gòu)成力量也比較弱，存在整體結(jié)構(gòu)上的缺陷，個體在團隊中不能夠充分“取長補短”，相互的協(xié)作不夠，進而阻礙了團隊和組織效能的高效發(fā)揮。 要緊缺陷表現(xiàn)在：缺乏能夠凝聚公司人員的領(lǐng)導或是治理的核心或主導人員。六、《Kenno測驗》結(jié)果分析KENNO 測驗屬投射性操作測驗，要緊通過被試對題目內(nèi)容的分析和理解，按照自己的行為風格和意愿進行操作。主要考察被試的動機、行為風格、反應方式等方面，是綜合性的測驗。該測驗常與紙筆測驗配合使用。1. 測驗要緊通過被試對文字、圖表的內(nèi)在結(jié)構(gòu)的分析和操作的行為方式的觀看和推斷，了解每個人屬于自己的獨特的行為風格；測試結(jié)果也會千差萬不；要針對具體情況具體分析。2. 投射性測驗，沒有標準化的解釋和規(guī)范，故本測驗需要專業(yè)的推斷和經(jīng)驗來進行解釋。

測試結(jié)果應用作為對紙筆測驗的校驗和補充，在紙筆測驗的各項評價報告中得以體現(xiàn)。第四部分：總體結(jié)論本次測驗共測了五項，用了自陳式、認知式、投射性等方法，進行了定性、定量等不同測驗分析技術(shù)，從多角度、多層次互為補充、互相驗證，對人員進行了全方位評價。1.2.3.

企業(yè)總體評價（一）公司是典型的經(jīng)驗型組織，同意新事物的學習能力較弱，人員的能力素養(yǎng)基礎(chǔ)一般，整體具有保守、務實、獨立的特點；較低的指揮和操縱愿望，使得組織權(quán)力和制度的貫徹和實施不能準確到位，職責分工不明確，易造成工作相互推委，協(xié)作性差，在監(jiān)督操縱力度又不能規(guī)范組織的情況下，容易形成多做不如少做，少做不如不做，能不做就不做的不負責任和扯皮現(xiàn)象，進而阻礙組織運行效率；較低的自我成就愿望，不能按照組織要求和進展目標來設(shè)定工作標準和自我要求，缺乏行動的積極性和主動性，關(guān)于結(jié)果關(guān)注不夠，強調(diào)初衷和目的，但在組織體不健全的情況下，對其約束和管制較少，較易放任，加之整體行事風格比較自主，獨立，會使個人也處于無組織的無序狀態(tài)中。1.2.3.

總體評價（二）做為上市公司，公司治理的規(guī)范化和正規(guī)化呈現(xiàn)弱勢，加之總部人員這種狀態(tài)，對組織目標的關(guān)注和積極投入缺乏，必定在其進一步建設(shè)和推進的速度和步驟也會比較慢，人員和組織之間差不多形成了不良的惰性依靠；高的回避失敗動機，是職員長期形成的一種心理傾向。這種心態(tài)的形成與企業(yè)的整體環(huán)境和長期的治理風格緊密相關(guān)。職員行事慎重小心，內(nèi)心存有較強的對現(xiàn)狀的壓力和對以后希望的焦慮感受，行動時顧慮較多，決斷時優(yōu)柔寡斷，自信心明顯不強，不能正對困難、挫折和矛盾，相反的卻是回避，如此就造就了公司及人員的保守或是消極態(tài)勢；較高的親和動機和較低的社交興趣，重視進展和諧友好的工作關(guān)系和工作氛圍，情愿作深入的交流和溝通，但某種程度上行動力弱，不情愿主動交往，僅在一定范圍內(nèi)進行深入的開展人際溝通，容易形成小的團隊，不利于組織整體工作團隊的形成并阻礙了其進展；同時深層的親和愿望，但某種程度上削弱了企業(yè)權(quán)力秩序和執(zhí)行力度，容易出現(xiàn)照顧人情和執(zhí)法不嚴的現(xiàn)象。.5.

總體評價（三）治理風格比較踏實，細致、講究效率，追求實際效益，注重客觀現(xiàn)實性，以理智、邏輯的分析考慮為決策依據(jù)；關(guān)注現(xiàn)在和往常，在對現(xiàn)實不中意的狀況下會產(chǎn)生懷舊的心理，進而阻礙現(xiàn)在的工作心態(tài)和投入程度；關(guān)于以后長遠進展的預見能力稍弱，因此也就不能確立較高的目標而為之奮斗和積極努力的持久投入；適應基于經(jīng)驗基礎(chǔ)作決定并擅長運用和發(fā)揮經(jīng)驗，喜愛從事常規(guī)和傳統(tǒng)的簡單事務型工作；善于微觀細致處理問題，關(guān)于長遠和整體目標的關(guān)注不夠，不能站在一個宏觀和戰(zhàn)略進展的高度來指導和治理企業(yè)；人員類型和治理風格上存在結(jié)構(gòu)上的不足；治理上經(jīng)營取向較低，不太關(guān)注于企業(yè)運行和工作活動的實際結(jié)果。1.2.3.

總體評價（四）公司的整體動機水平較低，表現(xiàn)在其總體的興趣強度和動機強度都比較低。如此的企業(yè)在行動力上表現(xiàn)出較強的被動性，加之風格為任務導向性，因此一般主動站在企業(yè)角度為企業(yè)的進展積極投入和推進的人員較少，更多的是在組織任務的分配時“推一推，動一動”。行事風格遵守傳統(tǒng)適應，能力成長依靠經(jīng)驗積存，直接阻礙了企業(yè)的進展速度，對外界的新事物和組織的變革在同意和實施的能力和適應上都呈現(xiàn)出弱勢。在外部環(huán)境和市場條件發(fā)生變化的時候難以積極跟隨和應對，調(diào)整被動，且時刻較長，會錯失良機。戰(zhàn)略和全局意識較弱，關(guān)于以后進展和長遠規(guī)劃的考慮不足，只關(guān)注眼前和具體的任務和事物，不關(guān)懷現(xiàn)實存在的可能性，企業(yè)關(guān)于變化、風險和機會的預測能力就表現(xiàn)出弱勢。目光相對比較短淺。企業(yè)團隊中缺乏能夠開拓和構(gòu)架系統(tǒng)的有力度的人員。

知行合一：全面知，堅決行公司總部的職員表現(xiàn)出的現(xiàn)有能力狀況、動機水平、行為適應以及角色認定，是長期在企業(yè)內(nèi)形成和進展的結(jié)果，是客觀環(huán)境和主觀心理相互作用、阻礙的結(jié)果；重要的是認識這種現(xiàn)象，客觀的看待其中優(yōu)劣長短；更為重要的是