新版助理人力資源管理師簡答題匯總

人力資源管理師三級（新版）簡答題復習總結(jié)（已排版，可直接打?。┤肆Y源規(guī)劃人力資源的概念人力資源規(guī)規(guī)劃的概概念有廣廣義和狹狹義之分分，廣義義的人力力資源規(guī)規(guī)劃是企企業(yè)所有有各類人人力資源源計劃的的總稱，是是戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃與戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)計劃劃（即具具體的實實施計劃劃）的統(tǒng)統(tǒng)一，狹狹義的人人力資源源規(guī)劃是是指為實實施企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略，完完成企業(yè)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營目標標，根據(jù)據(jù)企業(yè)內(nèi)內(nèi)外環(huán)境境和條件件的變化化，運用用科學的的方法，對對企業(yè)人人力資源源需求和和供給進進行預測測，制定定相宜的的政策和和措施，從從而使企企業(yè)人力力資源供供給和需需求達到到平衡，實實現(xiàn)人力力資源合合理配置置，有效效激勵員員工的過過程。人力資源規(guī)規(guī)劃可區(qū)區(qū)分：長長期規(guī)劃劃（5年以上上的計劃劃）和短短期規(guī)劃劃（1年及以以內(nèi)的計計劃），介介于兩者者之間的的為（中中期規(guī)劃劃）人力資源規(guī)規(guī)劃內(nèi)容容1）戰(zhàn)略略規(guī)劃。人人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃是根根據(jù)企業(yè)業(yè)總體發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略目標，對對企業(yè)人人力資源源開發(fā)和和利用的的大政方方針、政政策和策策略的規(guī)規(guī)定，是是各種人人力資源源具體計計劃的核核心，是是事關(guān)全全局的關(guān)關(guān)鍵性規(guī)規(guī)劃。2）組織織規(guī)劃。組組織規(guī)劃劃是對企企業(yè)整體體框架的的設(shè)計，主主要包括括組織信信息的采采集、處處理和應應用，組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)圖的繪繪制，組組織調(diào)查查、診斷斷和評價價，組織織設(shè)計與與調(diào)整，以以及組織織機構(gòu)的的設(shè)置等等。3）制度度規(guī)劃企企業(yè)人力力資源管管理制度度規(guī)劃是是保證人人力資源源總規(guī)劃劃目標的的實現(xiàn)的的重要保保證，是是包括人人力資源源制度體體系建設(shè)設(shè)的程序序、制度度化管理理等內(nèi)容容。人員規(guī)劃。人人員規(guī)劃劃是對企企業(yè)人員員總量、構(gòu)構(gòu)成、流流動的整整體規(guī)劃劃，包括括人力資資源現(xiàn)狀狀分析，企企業(yè)定員員定額、人人員需求求與供給給預測、人人員供需需平衡等等。費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括熱病例資源費用預算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。人力資源規(guī)規(guī)劃與企企業(yè)管理理活動體體系的關(guān)關(guān)系在企業(yè)的人人力資源源管理活活動中，人人力資源源規(guī)劃不不僅具有有先導性性和戰(zhàn)略略性，而而且在實實施企業(yè)業(yè)總體發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略和目標標的過程程中，它它還能不不斷調(diào)整整人力資資源管理理的政策策和措施施，指導導人力資資源管理理活動。因因此，人人力資源源規(guī)劃又又被稱為為人力資資源管理理活動的的紐帶。企企業(yè)工作作崗位分分析、勞勞動定員員定額等等人力資資源管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作是是人力資資源規(guī)劃劃的重要要前提，而而人力資資源規(guī)劃劃又對企企業(yè)人員員的招聘聘、選拔拔、考評評、調(diào)動動、升降降、薪資資、福利利，以及及人力資資源的培培訓開發(fā)發(fā)和企業(yè)業(yè)內(nèi)部人人員余缺缺的調(diào)劑劑等各種種人力資資源管理理活動的的目標、步步驟與方方法，作作出了具具體而詳詳細的安安排，充充分顯示示了人力力資源規(guī)規(guī)劃在企企業(yè)人力力資源管管理活動動的重要要地位和和作用。企業(yè)組織機機構(gòu)的概概念（新新增加的的內(nèi)容）企業(yè)組織機機構(gòu)是保保障其生生產(chǎn)經(jīng)營營活動正正常進行行所設(shè)置置各類職職能與業(yè)業(yè)務(wù)部門門的總稱稱。企業(yè)組織機機構(gòu)可以以分為兩兩個層次次1）由由經(jīng)營決決策者、風風險承擔擔者和收收益分享享者構(gòu)成成經(jīng)營主主體和規(guī)規(guī)定相互互關(guān)系的的經(jīng)營制制度所組組成的企企業(yè)高層層組織，即即經(jīng)營體體制。2）負負責籌集集和優(yōu)化化資源（人人力、物物力、財財力）的的配置、產(chǎn)產(chǎn)品研發(fā)發(fā)、生產(chǎn)產(chǎn)、技術(shù)術(shù)、銷售售、服務(wù)務(wù)及日常常管理職職能的機機構(gòu)及相相關(guān)的制制度即職職能體制制。企業(yè)組織機機構(gòu)設(shè)置置的原則則任務(wù)目標原原則分工協(xié)作原原則統(tǒng)一領(lǐng)導、權(quán)權(quán)力制衡衡原則權(quán)責對應原原則精簡及有效效跨度原原則穩(wěn)定性與適適應性相相結(jié)合原原則現(xiàn)代企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的類型型：直線線制、職職能制、直直線職能能制、事事業(yè)部制制等多種種形式。直線制又稱稱軍隊式式結(jié)構(gòu)（概概念）是是一種最最簡單的的集權(quán)制制組織結(jié)結(jié)構(gòu)的形形式。其其領(lǐng)導關(guān)關(guān)系按垂垂直系統(tǒng)統(tǒng)建立，不不設(shè)立專專門的職職能機構(gòu)構(gòu)，自上上而下形形成垂直直領(lǐng)導與與被領(lǐng)導導關(guān)系。直線制結(jié)構(gòu)構(gòu)的優(yōu)缺缺點：優(yōu)點：1..結(jié)構(gòu)簡簡單，指指揮系統(tǒng)統(tǒng)清晰、統(tǒng)統(tǒng)一；22.權(quán)責責關(guān)系明明確，橫橫向聯(lián)系系少，內(nèi)內(nèi)部協(xié)調(diào)調(diào)容易；；3.信息息溝通迅迅速，解解決問題題及時，管管理效率率高。缺點：1..組織織結(jié)構(gòu)缺缺乏彈性性；2..組織織內(nèi)部缺缺乏橫向向交流；；3.缺乏專專業(yè)化分分工，不不利于管管理水平平的提高高；4..經(jīng)營營管理事事務(wù)僅依依賴于少少數(shù)幾個個人，要要求企業(yè)業(yè)領(lǐng)導人人必須是是經(jīng)營管管理全才才，但這這很難做做到，尤尤其是在在企業(yè)規(guī)規(guī)模擴大大時，管管理工作作會超過過個人能能力所能能承受的的限度，不不利于集集中精神神研究企企業(yè)管理理重大問問題。（只只適用于于規(guī)模較較小或業(yè)業(yè)務(wù)活動動簡單、穩(wěn)穩(wěn)定的企企業(yè)）職能制又稱稱多線制制（概念念）是指指按照專專業(yè)分工工設(shè)置相相應的職職能管理理部門，實實現(xiàn)專業(yè)業(yè)分工管管理的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)形式。各各部門在在其業(yè)務(wù)務(wù)分工范范圍內(nèi)都都有權(quán)向向下級下下達命令令和指示示，直接接指揮下下屬單位位，下屬屬即服從從直線領(lǐng)領(lǐng)導的指指揮，又又服從上上級各職職能部門門的指揮揮。職能制結(jié)構(gòu)構(gòu)的優(yōu)缺缺點：優(yōu)點：1..提高高了企業(yè)業(yè)管理的的專業(yè)化化程度和和專業(yè)化化水平；；2.由于每每個職能能部門只只負責某某一方面面工作，可可充分發(fā)發(fā)揮專業(yè)業(yè)的作用用，對下下級的工工作提供供詳細的的業(yè)務(wù)指指導；33.由由于吸收收了專家家參與管管理，減減輕了直直線領(lǐng)導導的工作作負擔，使使其有更更多時間間和精力力考慮組組織的重重大戰(zhàn)略略問題；；4.有利于于提高各各職能專專家自身身的業(yè)務(wù)務(wù)水平；；5.有利于于各職能能管理者者的選拔拔、培訓訓和考核核的實施施。缺點：1..多頭頭領(lǐng)導，政政出多門門，不利利于集中中領(lǐng)導和和統(tǒng)一指指揮，造造成管理理混亂，令令下屬無無所適從從；2..直線線人員和和只能部部門責權(quán)權(quán)不清，彼彼此之間間易產(chǎn)生生意見分分歧，互互相爭名名奪利，爭爭功諉過過，最終終必然導導致功過過不明，賞賞罰不公公，責、權(quán)權(quán)、利不不能很好好地統(tǒng)一一起來；；3.機構(gòu)復復雜，增增加管理理費用，加加重企業(yè)業(yè)負擔；；4.由于過過分強調(diào)調(diào)按職能能進行專專業(yè)分工工，使各各職能人人員的知知識面和和經(jīng)驗較較狹窄，不不利于培培養(yǎng)全面面型的管管理人才才；（適適用于計計劃經(jīng)濟濟體制下下的企業(yè)業(yè)，必須須經(jīng)過改改造才能能應用于于市場經(jīng)經(jīng)濟下的的企業(yè)）。直線職能制制（概念念）是一一種以直直線制結(jié)結(jié)構(gòu)為基基礎(chǔ)，在在領(lǐng)導設(shè)設(shè)置相應應的職能能部門，實實行領(lǐng)導導統(tǒng)一指指揮與職職能部門門參謀、指指導相結(jié)結(jié)合的知知足結(jié)構(gòu)構(gòu)形式。直線職能制制的特點點：1..直線線職能制制與業(yè)務(wù)務(wù)部門的的關(guān)系只只是一種種指導關(guān)關(guān)系，而而非領(lǐng)導導關(guān)系；；2.是一種種集權(quán)和和分權(quán)相相結(jié)合的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)形式式，它在在保留直直線制統(tǒng)統(tǒng)一指揮揮優(yōu)點的的基礎(chǔ)上上，引入入管理工工作專業(yè)業(yè)化的做做法，既既保證統(tǒng)統(tǒng)一指揮揮，又發(fā)發(fā)揮職能能管理部部門的參參謀知道道作用，彌彌補領(lǐng)導導人員在在專業(yè)管管理知識識和能力力方面的的不足，協(xié)協(xié)助領(lǐng)導導人員決決策。33.是一種有有利于提提高管效效率的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)形式。事業(yè)部制又又稱分權(quán)權(quán)制結(jié)構(gòu)構(gòu)（概念念）是一一種在直直線職能能制基礎(chǔ)礎(chǔ)上演而而來的現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)形式式，它遵遵循“集集中決策策、分散散經(jīng)營”的的總原則則，實行行集中決決策指導導下的分分散經(jīng)營營，按產(chǎn)產(chǎn)品、地地區(qū)和顧顧客等標標志將企企業(yè)劃分分為若干干相對獨獨立的經(jīng)經(jīng)單位，分分別組成成事業(yè)部部。事業(yè)部制的的優(yōu)缺點點：優(yōu)點：權(quán)力下放，有有利于最最高管理理層擺脫脫日常行行政事務(wù)務(wù)，集中中精力于于外部環(huán)環(huán)境的研研究，制制訂長遠遠的、全全局性的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃，使其其成為強強有力的的決策中中心。各事業(yè)部門門主管擺擺脫了事事事請示示匯報的的規(guī)定，能能自主處處理各種種日常工工作，有有助于增增強事業(yè)業(yè)部門管管理者的的責任感感，發(fā)揮揮他們搞搞好經(jīng)驗驗管理活活動的主主動性和和創(chuàng)造性性，提高高企業(yè)的的適應能能力。事業(yè)部可集集中力量量從事某某一方面面的經(jīng)營營管理活活動，實實現(xiàn)高度度高度專專業(yè)化整整個企業(yè)業(yè)可以容容納若干干經(jīng)營特特點迥異異的事業(yè)業(yè)部，形形成大型型聯(lián)合企企業(yè)。各事業(yè)部經(jīng)經(jīng)營責任任和權(quán)限限明確，物物質(zhì)利益益與經(jīng)營營狀況緊緊密掛鉤鉤。缺點：1）容容易造成成組織機機構(gòu)重疊疊、管理理人員膨膨脹現(xiàn)象象；22）各事事業(yè)部獨獨立性強強，考慮慮問題時時容易忽忽視企業(yè)業(yè)整體利利益。（適適用于經(jīng)經(jīng)濟規(guī)模模大、生生產(chǎn)經(jīng)營營業(yè)務(wù)多多元化、市市場環(huán)境境差異大大、要求求較強適適應性的的企業(yè)。）組織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計后的的實施要要則1管理體系系一元化化原則2明確責任任和權(quán)限限原則3先定崗再再定員原原則4合理分配配職責原原則人力資源規(guī)規(guī)劃（工工作崗位位分析）工作崗崗位分析析概念工作崗崗位分析析是對各各類工作作崗位的的性質(zhì)任任務(wù)、職職責權(quán)限限、崗位位關(guān)系、勞勞動條件件和環(huán)境境，以及及員工承承擔本崗崗位任務(wù)務(wù)應具備備的資格格條件所所進行的的系統(tǒng)研研究，并并制定出出工作說說明書等等崗位人人事規(guī)范范的過程程。工作崗位分分析的內(nèi)內(nèi)容在完成崗位位調(diào)查取取得相關(guān)關(guān)信息的的基礎(chǔ)上上，首先先要對崗崗位存在在的時間間和空間間范圍做做出科學學的界定定，然后后再對崗崗位內(nèi)在在活動的的內(nèi)容進進行系統(tǒng)統(tǒng)的分析析，即對對崗位的的名稱、性性質(zhì)、任任務(wù)、權(quán)權(quán)責、程程序、工工作對象象和工作作資料，以以及本崗崗位與相相關(guān)崗位位之間的的聯(lián)系和和制約方方式等因因素逐一一進行比比較、分分析和描描述，并并作出必必要的總總結(jié)和概概括。在界定了崗崗位的工工作范圍圍和內(nèi)容容以后，應應根據(jù)崗崗位自身身的特點點，明確確崗位對對員工的的素質(zhì)要要求，提提出本崗崗位員工工所應具具備的，諸諸如知識識水平、工工作經(jīng)驗驗、道德德標準、心心理品質(zhì)質(zhì)、身體體狀況等等方面的的資格條條件。將上述崗位位分析的的研究成成果，按按照一定定的程序序和標準準，以文文字和圖圖標的形形式加以以表述，最最終制定定出工作作說明書書、崗位位規(guī)范等等人事文文件。工作崗位分分析的作作用工作崗位分分析為招招聘、選選拔、人人用合格格的員工工奠定了了基礎(chǔ)。工作崗位分分析為員員工的考考評、晉晉升提供供了依據(jù)據(jù)工作崗位分分析是企企業(yè)單位位改進工工作設(shè)計計、優(yōu)化化勞動環(huán)環(huán)境的必必要條件件工作崗位分分析是制制定有效效的人力力資源規(guī)規(guī)劃、進進行各類類人才供供給和需需求預測測的重要要前提。工作崗位分分析是工工作崗位位評價的的基礎(chǔ)，而而工作崗崗位評價價又是建建立健全全企業(yè)的的那位薪薪酬制度度的重要要步驟。工作崗位分分析信息息的主要要來源書面資料（一一般都保保存各類類崗位現(xiàn)現(xiàn)職人員員的資料料記錄以以及崗位位責任的的說明，對對工作崗崗位分析析非常有有用任職者的報報告（可可以通過過訪談、工工作日志志等方法法得到任任職者的的報告同事的報告告（除除直接從從任職者者那里獲獲得有關(guān)關(guān)的資料料外，也也可以從從任職者者的上級級、下屬屬等處獲獲得資料料直接觀察（到到任職者者工作現(xiàn)現(xiàn)場進行行直接觀觀察也是是一種獲獲取有關(guān)關(guān)工作的的信息的的方法崗位規(guī)范（概概念）是是對組織織中的各各類崗位位某一專專項事務(wù)務(wù)或?qū)δ衬愁悊T工工勞動行行為、素素質(zhì)要求求等所作作的統(tǒng)一一規(guī)定。崗位規(guī)范的的主要內(nèi)內(nèi)容：崗位勞動規(guī)規(guī)則即企企業(yè)依法法制定的的要求員員工在勞勞動過程程中必須須遵守的的各種行行為規(guī)范范。1）時間間規(guī)則2）組組織規(guī)則則33）崗位位規(guī)則4）協(xié)協(xié)作規(guī)則則55）行為為規(guī)則定員定額標標準即對對企業(yè)勞勞動定員員定額的的制定、貫貫徹執(zhí)行行、統(tǒng)計計分析以以及修訂訂等各個個環(huán)節(jié)所所作的統(tǒng)統(tǒng)一規(guī)定定。崗位培訓規(guī)規(guī)范即根根據(jù)崗位位的性質(zhì)質(zhì)、特點點、和任任務(wù)要求求，對本本崗位員員工職業(yè)業(yè)技能培培訓與開開發(fā)所作作的的具具體規(guī)定定。崗位員工規(guī)規(guī)范即在在崗位系系統(tǒng)分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，對對某類崗崗位員工工任職資資格以及及知識水水平、工工作經(jīng)驗驗、文化化程度、專專業(yè)技能能、心理理品質(zhì)、勝勝任能力力等方面面素質(zhì)要要求所做做的統(tǒng)一一規(guī)定。工作說明書書（概念念）是組組織對各各類崗位位的性質(zhì)質(zhì)和特征征（識別別信息）、工工作任務(wù)務(wù)、職責責權(quán)限、崗崗位關(guān)系系、勞動動條件和和環(huán)境，以以及本崗崗位人員員任職的的資格條條件等事事項所作作的統(tǒng)一一規(guī)定。工作說明書書的分類類：崗位位工作說說明書部部門工作作說明書書公司工工作說明明書工作說明書書的內(nèi)容容基本資料崗位職責監(jiān)督與崗位位關(guān)系工作內(nèi)容和和要求工作權(quán)限勞動條件和和環(huán)境工作時間資歷身體條件心理品質(zhì)要要求111、專業(yè)業(yè)知識和和技能要要求122、績效效考評崗位規(guī)范和和工作說說明書的的區(qū)別從其涉及的的內(nèi)容來來看，工工作說明明書是以以崗位的的“事”和和“物”為為中心，對對崗位的的內(nèi)涵進進行系統(tǒng)統(tǒng)、深入入的分析析，并以以文字和和圖標的的形式加加以歸納納和總結(jié)結(jié)，稱為為企業(yè)勞勞動人事事管理規(guī)規(guī)章制度度的重要要部分，為為企業(yè)進進行崗位位設(shè)計、崗崗位評價價和崗位位分類，強強化人力力資源管管理各項項基礎(chǔ)工工作提供供了必要要的前提提和依據(jù)據(jù)。而崗崗位規(guī)范范所覆蓋蓋的范圍圍、所涉涉及的內(nèi)內(nèi)容要比比工作說說明書廣廣泛得多多，只是是其中有有些內(nèi)容容如崗位位人員規(guī)規(guī)范，與與工作說說明書的的內(nèi)容有有所交叉叉。工作說明書書與崗位位規(guī)范所所突出的的主題不不同。崗崗位規(guī)范范是在崗崗位分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，解解決“什什么樣的的員工才才能勝任任本崗工工作”的的問題，以以便為企企業(yè)員工工的招收收、培訓訓、考核核、選拔拔、任用用提供依依據(jù)。而而工作說說明書則則通過崗崗位系統(tǒng)統(tǒng)分析，不不但要分分析“什什么樣的的員工才才能勝任任本崗位位工作”，還還要正確確回答“該該崗位是是一個什什么樣的的崗位，這這一崗位位做做什什么，在在什么地地方和環(huán)環(huán)境下做做，如何何做”。宗宗旨，要要對崗位位規(guī)范進進行系統(tǒng)統(tǒng)、全滿滿、深入入的剖析析。因此此，從這這個意義義上說，崗崗位規(guī)范范是工作作說明書書的一個個重要組組成部分分。從具體結(jié)構(gòu)構(gòu)形式來來看，工工作說明明書一般般不受標標準化原原則的限限制，其其內(nèi)容可可繁可間間，精細細程度深深淺不一一，結(jié)構(gòu)構(gòu)形式上上呈現(xiàn)多多樣化。企企業(yè)單位位在撰寫寫工作說說明書時時，可從從本單位位的實際際情況出出發(fā)，不不拘一格格地設(shè)計計出具有有自己特特殊的文文本來，而而崗位規(guī)規(guī)范一般般是由企企業(yè)單位位職能部部門按企企業(yè)標準準化原則則，統(tǒng)一一制定并并發(fā)布執(zhí)執(zhí)行的。工作崗位分分析程序序準備階段根據(jù)工作崗崗位分析析的總目目標、總總?cè)蝿?wù)，對對企業(yè)各各類崗位位的現(xiàn)狀狀進行初初步了解解，掌握握各種基基本數(shù)據(jù)據(jù)和資料料。設(shè)計崗位調(diào)調(diào)查方案案EQ\o\ac(○,1)明確崗崗位調(diào)查查的目的的EQ\o\ac(○,2)確定調(diào)調(diào)查的對對象和單單位EQ\o\ac(○,3)確定調(diào)調(diào)查項目目EQ\o\ac(○,4)確定調(diào)調(diào)查表格格和填寫寫說明EQ\o\ac(○,55)確定調(diào)調(diào)查的時時間、地地點、和和方法為了搞好工工作崗位位分析，還還應做好好員工的的思想工工作，說說明工作作崗位分分析的目目的和意意義，建建立友好好合作的的關(guān)系，使使有關(guān)員員工對崗崗位分析析由良好好的心理理準備。根據(jù)工作崗崗位分析析的任務(wù)務(wù)、程序序，分解解成若干干工作單單位和環(huán)環(huán)節(jié)，以以便逐項項完成。組織有關(guān)人人員先行行一步，學學習并掌掌握調(diào)查查的內(nèi)容容，熟悉悉具體的的實施步步驟和調(diào)調(diào)查計劃劃。調(diào)查階段總結(jié)分析階階段人力資源規(guī)規(guī)劃（企企業(yè)勞動動定額定定員管理理）勞動定額面的大小企業(yè)的計劃、生產(chǎn)、財務(wù)、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理企業(yè)或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格的考勤做到“日清月結(jié)”企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施勞動定額管管理的勞動定額面的大小企業(yè)的計劃、生產(chǎn)、財務(wù)、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理企業(yè)或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格的考勤做到“日清月結(jié)”企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施勞動定額的的制度勞動定額的的貫徹執(zhí)執(zhí)行勞動定額的的統(tǒng)計分分析勞動定額的的修訂勞動定額的的發(fā)展趨趨勢逐漸實現(xiàn)科科學化、標標準化和和現(xiàn)代化化由傳統(tǒng)的單單一管理理逐步轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向以提提高效率率為中心心的全員員、全面面、全過過程的系系統(tǒng)化管管理。由過去的勞勞動定額額與定員員分散管管理逐步步轉(zhuǎn)向勞勞動定額額定員一一體化管管理。勞動定額水水平的概概念和種種類勞動定額水水平（概概念）是是在一定定的生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)組組織條件件下，行行業(yè)或企企業(yè)規(guī)定定的勞動動定額在在數(shù)值上上所表現(xiàn)現(xiàn)的高低低松緊程程度。種類（按定定額水平平的綜合合程度）1.工序定額水平2.工種定額水平3.零件或產(chǎn)品定額水平。（按勞動定定額考察察范圍）1.車間定額水平2.企業(yè)定額水平3行業(yè)或部門定額水平。衡量勞動定定額水平平的方法法1用實耗工工時來衡衡量2用實測工工時來衡衡量3用標準工工時來衡衡量4通過現(xiàn)行行定額之之間的比比較來衡衡量5用標準差差來衡量量企業(yè)定員的的基本概概念也稱稱（勞動動定員或或人員編編制）。企企業(yè)勞動動定員是是在一定定的生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)組組織條件件下，為為了保證證企業(yè)生生產(chǎn)經(jīng)營營活動正正常進行行，按一一定的素素質(zhì)要求求，對企企業(yè)配備備各類人人員所預預先規(guī)定定能夠的的限額。勞動定員和和勞動頂頂和的區(qū)區(qū)別和聯(lián)聯(lián)系從概念的內(nèi)內(nèi)涵來看看，企業(yè)業(yè)定員是是對勞動動力使用用的一種種數(shù)量質(zhì)質(zhì)量的界界限。它它與勞動動定額的的內(nèi)涵，即即對活勞勞動消耗耗量的規(guī)規(guī)定是完完全一致致的。從計量單位位來看，勞勞動定員員通常采采用的勞勞動時間間單位是是“人··年”“人人·月”“人人·季”，與與勞動定定額所采采用的勞勞動時間間單位“工工日”“工工時”沒沒有“質(zhì)質(zhì)”的差差別，只只是“量量”的差差別，及及長度不不同。從實施和應應用的范范圍來看看，在企企業(yè)中處處某些人人員因長長期脫離離生產(chǎn)崗崗位不再再定員管管理之外外，凡事事在常年年性工作作崗位上上工作的的人員。都都納入了了定員管管理的范范圍之內(nèi)內(nèi)。在企企業(yè)中實實現(xiàn)勞動動定額的的人員約約占全體體員工的的40%%~500%，企企業(yè)可以以工時定定額、設(shè)設(shè)備看管管定額等等數(shù)據(jù)為為依據(jù)，核核定出這這些有定定額人員員的定員員人數(shù)。在在企業(yè)中中可以實實現(xiàn)定額額的人員員，也可可以實行行定員管管理；而而不能實實行定額額的人員員，乃可可實行定定員管理理。從制定的方方法來看看，制定定企業(yè)定定員的方方法主要要EQ\o\ac(○,1))按勞動動效率定定員。EQ\o\ac(○○,2))按設(shè)備備定員。EQ\o\ac(○,3)按崗位定員。EQ\o\ac(○,4)按比例定員。EQ\o\ac(○,5)按組織就夠、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員。企業(yè)定員管管理的作作用合理的勞動動定員是是企業(yè)用用人的科科學標準準。合理的勞動動定員是是企業(yè)制制訂人力力資源規(guī)規(guī)劃的基基礎(chǔ)?？茖W合理的的勞動定定員是企企業(yè)內(nèi)部部各類員員工調(diào)配配的主要要依據(jù)。先進合理的的勞動定定員有利利于提高高員工隊隊伍的素素質(zhì)。企業(yè)定員的的原則定員必須以以保證實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營目標標為依據(jù)據(jù)定員必須以以精簡、高高效、節(jié)節(jié)約為目目標各類人員的的比例關(guān)關(guān)系要協(xié)協(xié)調(diào)要做到人盡盡其才、人人事相宜宜要創(chuàng)造一個個貫徹執(zhí)執(zhí)行定員員標準的的良好的的內(nèi)外部部門環(huán)境境。定員標準應應適時修修訂。企業(yè)人力資資源費用用的構(gòu)成成企業(yè)人力資資源費用用包括人人工成本本和人力力資源管管理費用用，前者者是指支支付給員員工的費費用，如如工資、福福利、保保險等；；后者是是指人力力資源管管理部門門開展人人力資源源管理活活動的經(jīng)經(jīng)費。如如招聘費費用，培培訓費用用。人工成本主主要內(nèi)容容：1工資項項目22保險福福利項目目3其他他項目人力資源管管理費用用：1招聘費費用(11、招聘聘前22、招聘聘中33、招聘聘后）22培訓訓費用（1、培訓前2、培訓中3、培訓后）3勞動爭議處理費用。審核人力資資源費用用預算的的基本要要求1確保人力力資源費費用預算算的合理理性2確保人力力資源費費用預算算的準確確性3確保人力力資源費費用預算算的可比比性審核人力資資源費用用預算的的基本程程序人力資源費費用預算算是企業(yè)業(yè)在一個個生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營周期期（一般般為1年）內(nèi)內(nèi)，人力力資源全全部管理理活動預預期費用用支出的的計劃。基本程序在審核下一一年度的的人工成成本預算算時，首首先要檢檢查項目目是否齊齊全，尤尤其是那那些子項項目。在審核費用用預算時時，應當當關(guān)注國國家有關(guān)關(guān)規(guī)定和和發(fā)放標標準的新新變化，特特別是那那些涉及及員工權(quán)權(quán)益的資資金管理理、社會會保險等等重要項項目，以以保證在在人力資資源費用用預算中中得以體體現(xiàn)。人力資源費費用支出出控制的的作用人力資源費費用支出出控制的的實施是是在保證證員工切切身利益益、使工工作順利利完成的的前提下下使企業(yè)業(yè)達成人人工成本本目標的的重要手手段。人力資源費費用支出出控制的的實施是是降低招招聘、培培訓、勞勞動爭議議等人力力資源管管理費用用的重要要途徑。人力資源費費用支出出的實施施為防止止濫用管管理費用用提供了了保證。人力資源費費用支出出控制的的原則及時性原則則節(jié)約性原則則適應性原則則權(quán)責利相結(jié)結(jié)合原則則人力資源費費支出控控制的程程序制定控制標標準人力資源費費用支出出控制的的實施差異的處理理。人員招聘與與配置企業(yè)人員補補充有內(nèi)內(nèi)部補充充和外部部補充兩兩個方面面的來源源，即通通過內(nèi)部部和外部部兩個方方面招募募員工。內(nèi)部招募的的特點：：內(nèi)部部招募是是通過內(nèi)內(nèi)部晉升升、工作作調(diào)換、工工作輪換換、人員員重聘等等方法，從從企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人力力資源儲儲備中選選拔出合合適的人人員補充充到空缺缺或新增增的崗位位上去的的活動。內(nèi)部招募募的優(yōu)點點：準確性高適應較快激勵性強費用較低內(nèi)部招募募的不足足因處理不公公、方法法不當或或員工個個人原因因，可能能會在組組織中造造成一些些矛盾，產(chǎn)產(chǎn)生不利利的影響響。容易造成“近近親繁殖殖”有可能出現(xiàn)現(xiàn)裙帶關(guān)關(guān)系的不不良現(xiàn)象象采用內(nèi)部招招聘的方方法，在在培訓上上有時并并不經(jīng)濟濟。采用內(nèi)部招招募的方方法，尤尤其是管管理者的的內(nèi)部提提拔，有有可能產(chǎn)產(chǎn)生一種種把人員員晉升到到他所不不能勝任任的職位位的傾向向。外部招募的的優(yōu)點帶來新思想想和新方方法有利于招聘聘一流人人才起到樹立形形象的作作用外部招募的的不足篩選難度大大、時間間長進入角色慢慢招募成本大大決策風險大大影響內(nèi)部員員工的積積極性實施內(nèi)部招招募與外外部招募募的原則則高級管理人人才選拔拔應遵循循內(nèi)部優(yōu)優(yōu)選原則則。外部環(huán)境劇劇烈變化化時，組組織必須須采取內(nèi)內(nèi)外結(jié)合合的人才才選拔方方式。處于成長期期的組織織，應當當廣開外外部渠道道。招聘渠道的的主要步步驟分析單位的的招聘要要求分析招聘人人員的特特點確定核實的的招聘來來源選擇合適的的招聘方方法參加招聘會會的主要要程序準備展位準備資料和和設(shè)備招聘人員的的準備與協(xié)作方的的溝通聯(lián)聯(lián)系招聘會的宣宣傳工作作招聘會后的的工作內(nèi)部招聘的的主要方方法推薦法22、布告告法3、檔檔案法外部招募的的主要方方法1、發(fā)布廣廣告22、借助助中介（11.人才才交流中中心；22.招聘聘洽談會會；3..獵頭公公司）3、校校園招聘聘44、網(wǎng)絡(luò)絡(luò)招聘5、熟熟人推薦薦網(wǎng)絡(luò)招聘的的優(yōu)點成本較低，方方便快捷捷；選擇擇的幅度度較大，涉涉及的范范圍廣不受地點和和時間的的限值，在在網(wǎng)上距距離似乎乎已經(jīng)不不復存在在，無論論身處何何地、人人處何時時都不會會妨礙招招聘工作作的開展展使應聘者求求職申請請書、簡簡歷等重重要資料料的存貯貯、分類類‘處理理和檢索索更加便便捷化和和規(guī)范化化。采用招聘洽洽談會時時應關(guān)注注的問題題通過收集信信息，列列如規(guī)模模有多大大、都有有哪些單單位參加加、場地地在哪里里等，了了解招聘聘會的檔檔次。了解招聘會會面對的的對象，以以判斷是是否有你你所要招招聘的人人。注意招聘會會的組織織者注意招聘會會的信息息宣傳。篩選簡歷的的方法分析簡歷結(jié)結(jié)構(gòu)審查簡歷的的客觀內(nèi)內(nèi)容判斷是否符符合崗位位技術(shù)和和經(jīng)驗要要求審查簡歷中中的邏輯輯性對簡歷的整整體印象象篩選申請表表的方法法判斷應聘者者的態(tài)度度關(guān)注與職業(yè)業(yè)相關(guān)的的問題注明可疑之之處面試的目標標對面試考官官而言，其其作為單單位代表表，行使使單位賦賦予他的的考評、挑挑選的權(quán)權(quán)利。為為了使面面試活動動成功完完成，一一般應明明確一下下目標1、營營造一種種融洽的的會談氣氣氛，使使應聘者者能夠正正常發(fā)揮揮自己的的實際水水平。2、讓讓應聘者者更加清清楚地了了解應聘聘單位的的發(fā)展狀狀況、應應聘崗位位的信息息和相應應的人力力資源政政策等。3、了了解應聘聘者的專專業(yè)知識識、崗位位技能和和非智力力素質(zhì)4、決決定應聘聘者是否否通過本本次面試試等。對應聘者而而言，應應聘者雖雖然在選選擇環(huán)節(jié)節(jié)處于弱弱勢地位位，單他他也有權(quán)權(quán)利挑選選，他希希望通過過面試過過程進一一步了解解用人單單位、應應聘崗位位，最終終作出自自己的決決定1、創(chuàng)創(chuàng)造一個個融洽的的會談氣氣氛，盡盡量展現(xiàn)現(xiàn)出自己己的實際際水平。2、有有充分的的時間向向面試考考官說明明自己具具備的條條件3、希希望被理理解、被被尊重、并并得到公公平對待待4、充充分地了了解自己己關(guān)心的的問題5、決決定是否否愿意來來該單位位工作等等。面試開始，作作為主考考官應當當向應聘聘者作一一簡要說說明，這這有利于于應聘者者了解面面試的目目的和程程序，以以保持應應聘者的的自信。面試的基本本程序面試前的準準備階段段（本階階段包括括確定面面試的目目的、科科學地設(shè)設(shè)計面試試問題、選選擇合適適的面試試類型、確確定面試試的時間間和地點點等）面試開始階階段正式面試階階段結(jié)束面試的的階段面試評價階階段面試技巧開放式提問問封閉式提問問清單式提問問假設(shè)式提問問重復式提問問確認式提問問舉例式提問問進行面試提提問時，應應注意以以下幾個個問題盡量避免提提出引導導性的問問題。目目的是不不讓應聘聘者了解解你的傾傾向、觀觀點和想想法，以以免應聘聘者為迎迎合你而而掩蓋他他真實的的想法。有意提問一一些相互互矛盾的的問題，引引導應聘聘者作出出可能矛矛盾的回回答，來來判斷應應聘者是是否在面面試中隱隱瞞了真真實的情情況面試中非常常重要的的一點是是了解應應聘者的的求職動動機，這這是一件件比較困困難的事事情，因因為一些些應聘者者往往把把自己真真正的動動機掩蓋蓋起來。但但我們可可以通過過對他的的離職原原因、求求職目的的、個人人發(fā)展、對應聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應聘者高職低求、高薪低求，離職原因講述不清或頻繁離職，則須引起注意。在這方面，一定要注意通過應聘者的工作經(jīng)歷分析其價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。所提問題要要直截了了當，語語言簡練練，有疑疑問可馬馬上提出出，并及及時做好好記錄。并并且，不不要輕易易打斷應應聘者的的講話，對對方回答答完一個個問題，再再問下一一個問題題。面試中，除除了要傾傾聽應聘聘者回答答的問題題，還要要觀察他他的非言言語行為為，如臉臉部表情情、眼神神、姿勢勢、講話話的聲調(diào)調(diào)語調(diào)、舉舉止，從從中反映映出對方方的一些些個性，是是否誠實實，是否否有自信信心等情情況。心理測試概概念心理測試是是指在控控制的情情境下，向向應試者者提供一一組標準準化的刺刺激，以以所引起起的反應應作為代代表行為為的樣本本，從而而對其個個人的行行為作出出評價的的方法。心理測試主主要包括括以下幾幾種類型型人格測試：：樂觀型型、聰慧慧型、穩(wěn)穩(wěn)定型、恃恃強型、興興奮型、持持久型、敢敢為型、敏敏感型、懷懷疑型、幻幻想型、世世故型、憂憂慮型、實實驗型、獨獨立型、自自律型和和緊張型型。興趣測試：：現(xiàn)實型型、智慧慧型、常常規(guī)型、企企業(yè)型、社社交型和和藝術(shù)型型能力測試：：1普通能能力傾向向測試2特特殊職業(yè)業(yè)能力測測試3心理理運動機機能測試試情景模擬測測試情景模擬測測試的概概念：是是一種非非常有效效地人員員選拔方方法，情情景模擬擬測試是是根據(jù)被被測試可可能擔任任的崗位位，編制制一套與與該崗位位實際情情況相似似的測試試項目，將將被測試試安排在在模擬的的、逼真真的工作作環(huán)境中中，要求求被測試試者處理理可能出出現(xiàn)的各各種問題題用多種種方法測測試其心心理素質(zhì)質(zhì)、實際際工作能能力、潛潛在能力力等綜合合素質(zhì)。特點：較容容易通過過觀察應應聘者的的行為過過程和行行為效果果來鑒別別應聘者者的工作作能力、人人際交際際能力、語語言表達達能力等等綜合素素質(zhì)。但但是由于于這種測測試方法法復雜且且費時耗耗資，因因此目前前在招聘聘中高層層管理人人員時使使用較多多。情景模擬測測試的優(yōu)優(yōu)點：11）可從從多角度度全面觀觀察、分分析、判判斷、評評價應聘聘者，這這樣企業(yè)業(yè)就可能能得到最最佳人選選。2)由由于被測測者被置置于其未未來可能能任職的的模擬工工作情境境中，而而測試的的重點又又在于實實際工作作能力。情景模擬方方法：11公文文處理模模擬法2無無領(lǐng)導小小組討論論法33角色扮扮演法情景模擬的的分類：：語言表表達能力力測試組組織能力力測試事事務(wù)處理理能力測測試簡述員工錄錄用決策策策略的的分類：：多重淘淘汰式不不嘗試結(jié)結(jié)合式在作出最終終錄用決決策時，應應當注意意以下幾幾個問題題：盡量使用全全面衡量量的方法法。減少作出錄錄用決策策的人員員。不能求全責責備。簡述如何進進行員工工招聘的的評估：：招募環(huán)節(jié)的的評估1）招招募渠道道的吸引引力2）招招募渠道道有效性性的評估估甄選環(huán)節(jié)的的評估1）面面試方法法的評估估22）無領(lǐng)領(lǐng)導小組組討論的的評估錄用環(huán)節(jié)的的評估1）錄錄用員工工的質(zhì)量量（業(yè)績績、出勤勤率等))2）職職位填補補的及時時性33）用人人單位或或部門對對招聘工工作的滿滿意度4）新新員工對對所在崗崗位的滿滿意度人力資源配配置的基基本原理理要素有用原原理能位對應原原理互補增值原原理動態(tài)適應原原理彈性冗余原原理勞動分工的的概念：：是在科科學分解解生產(chǎn)過過程的基基礎(chǔ)上所所實現(xiàn)的的勞動專專業(yè)化，使使許多勞勞動者從從事著不不同的、但但有相互互聯(lián)系的的工作勞動分工的的作用具具體表現(xiàn)現(xiàn)在一下下幾個方方面：勞動分工一一般表現(xiàn)現(xiàn)為工作作簡化和和專門化化。這有有利于勞勞動者較較快地提提升熟練練程度，不不斷積累累經(jīng)驗，完完善操作作方法，提提高勞動動效率勞動分工能能不斷地地改革勞勞動工具具，是勞勞動工具具專門化化。由于于勞動分分工，勞勞動者長長期從事事一種工工作，為為了提高高效率，必必須尋找找或設(shè)計計制造出出適應這這種工作作的專門門工具。有利于配備備員工，發(fā)發(fā)揮每個個勞動者者的專長長。勞動分工大大大擴展展了勞動動空間，使使產(chǎn)品生生產(chǎn)過程程有更多多的勞動動者同時時參與，因因而有利利于縮短短產(chǎn)品的的生產(chǎn)周周期，加加快生產(chǎn)產(chǎn)進度。勞動分工可可以防止止勞動者者經(jīng)常轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換工作作崗位而而造成的的工時浪浪費。勞動分工的的形式：：1..職能能分工2..專業(yè)業(yè)（工種種）分工工33.技技術(shù)分工工企業(yè)勞動分分工的原原則：1、把直接接生產(chǎn)工工作和管管理工作作、服務(wù)務(wù)工作分分開。2、把不同同的工藝藝階段和和工種分分開3、把準備備性工作作和執(zhí)行行性工作作分開4、把基本本工作和和輔助工工作分開開5、把技術(shù)術(shù)高低不不同的工工作分開開6、防止勞勞動分工工過細帶帶來的消消極影響響勞動協(xié)作概念：企業(yè)業(yè)的勞動動協(xié)作，就就是采用用適當?shù)牡男问?，把把從事各各種局部部性工作作的勞動動者聯(lián)合合起來，共共同完成成某種整整體性的的工作。勞動協(xié)作的的形式：：1簡單協(xié)作作以簡單單分工為為基礎(chǔ)的的協(xié)作，是是一種結(jié)結(jié)合的勞勞動，使使勞動者者擺脫了了個人局局限性，從從而創(chuàng)造造了一種種新的社社會勞動動生產(chǎn)力力，它同同單個勞勞動者力力量的機機械總和和和存在在本質(zhì)上上的區(qū)別別2復雜協(xié)作作是建立立在較為為細致的的分工上上的協(xié)作作。復雜雜協(xié)作是是把生產(chǎn)產(chǎn)過程中中的各種種操作分分解并交交給若干干人，每每人只負負責一種種操作，全全部操作作由若干干操作者者同時進進行，成成果則是是這個分分工為基基礎(chǔ)的聯(lián)聯(lián)合體的的勞動產(chǎn)產(chǎn)品。企業(yè)勞動協(xié)協(xié)作的形形式一般般分為企企業(yè)之間間的協(xié)作作和企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的協(xié)作。從從協(xié)作范范圍上看看，有空空間范圍圍的勞動動協(xié)作和和時間范范圍的勞勞動協(xié)作作內(nèi)部勞動協(xié)協(xié)作的基基本要求求盡可能地固固定各種種協(xié)作關(guān)關(guān)系，并并在企業(yè)業(yè)管理制制度中對對協(xié)作關(guān)關(guān)系的建建立、變變更、解解除的程程序和方方法以及及審批權(quán)權(quán)限等內(nèi)內(nèi)容作出出嚴格的的規(guī)定。實行經(jīng)濟合合同制。協(xié)協(xié)作雙方方通過簽簽訂經(jīng)濟濟合同，保保證協(xié)作作任務(wù)按按質(zhì)、按按量、按按期完成成。全面加強計計劃、財財務(wù)、勞勞動人事事等項目目管理，借借用各種種經(jīng)濟杠杠桿和行行政手段段，保證證協(xié)作關(guān)關(guān)系的實實現(xiàn)。作業(yè)組概念：作業(yè)業(yè)組是企企業(yè)中最最基本的的協(xié)作關(guān)關(guān)系和協(xié)協(xié)作形式式。它是是在勞動動分工的的基礎(chǔ)上上，把為為完成某某項工作作而相互互協(xié)作的的有關(guān)員員工組織織起來的的勞動集集體。它它是企業(yè)業(yè)里最基基本的組組織形式式，是我我們研究究企業(yè)勞勞動企業(yè)業(yè)勞動協(xié)協(xié)作組織織的基礎(chǔ)礎(chǔ)。組織作業(yè)組組時要遵遵守的一一條基本本原則，就就是要把把生產(chǎn)上上有直接接關(guān)系的的組合起起來，不不能把生生產(chǎn)上沒沒有聯(lián)系系的員工工湊合在在一起。生產(chǎn)作業(yè)需需要員工工共同完完成看管大型復復雜的機機器設(shè)備備員工的工作作彼此密密切相關(guān)關(guān)為了便于管管理和相相互交流流為了加強工工作聯(lián)系系在員工沒有有固定的的工作地地，或者者沒有固固定工作作任務(wù)的的情況下下為了便便于調(diào)動動和分配配他們的的工作，需需要組成成作業(yè)組組。作業(yè)組的形形式：11、按員員工的工工種組成成情況區(qū)區(qū)分，有有專業(yè)作作業(yè)組和和綜合作作業(yè)組（專專業(yè)作業(yè)業(yè)組是同同工種員員工組成成，綜合合作業(yè)組組是由不不同工種種的員工工組成）2、按輪班員工的組成情況分，有輪班作業(yè)組和圓班作業(yè)組（輪班作業(yè)組即按照橫班組織作業(yè)組，圓班作業(yè)組即按照早、中、夜三板組成一個作業(yè)組）作業(yè)組組織織作業(yè)的的主要內(nèi)內(nèi)容1、搞好好作業(yè)組組的民主主管理，同同時結(jié)合合生產(chǎn)實實際情況況，建立立完善的的崗位責責任制度度。2、為作作業(yè)組正正確配備備人員3、選擇擇一個好好的組長長，可以以通過民民主選舉舉、領(lǐng)導導批準等等方式產(chǎn)產(chǎn)生4、合理理確定作作業(yè)組的的規(guī)模，一一般100~200人為宜宜簡述員工配配置的方方法以人為標準準進行配配置以崗位為標標準進行行配置以雙向選擇擇為標準準進行配配置1整理改善善和增加加作業(yè)的的面積，提提高工作作效率；；保障安安全，提提高質(zhì)量量；消除除管理上上的差錯錯事故；；減少庫庫存量；；改變作作風提高高工作情情緒。2整頓對現(xiàn)現(xiàn)場需要要留下的的物品進進行科學學合理檢檢查3清掃在進進行清潔潔工作的的同事進進行自我我檢查4清潔對整整理、整整頓、清清掃的成成果的鞏鞏固和維維持，使使之制度度化。5素養(yǎng)提高高員工的的素養(yǎng)，養(yǎng)養(yǎng)成良好好的作業(yè)業(yè)習慣，遵遵守行為為規(guī)范，不不需要別別人督促促檢查。5S活動的的目標工作變換時時，尋找找工具、物物品的時時間為零零；整頓現(xiàn)場時時，不良良品為零零；努力降低成成本，減減少消耗耗，浪費費為零；；縮短生產(chǎn)時時間，交交貨延期期為零；；無泄漏危害害，安全全整潔，事事故為零零；各員工積極極工作，彼彼此間團團結(jié)友愛愛，不良良行為為為零；勞動環(huán)境優(yōu)優(yōu)化的內(nèi)內(nèi)容照明與色彩彩噪聲溫度和濕度度綠化人力資源時時間配置置內(nèi)容標準工時工工作制綜合工時工工作制不定時工作作制工作輪班的的組織形形式兩班制每日日分早、中中兩班組組織生產(chǎn)產(chǎn)，員工工不上夜夜班。三班制（11）間斷斷性三班班制是指指有固定定公休日日的形式式，其倒倒班的方方法分為為正倒班班和反倒倒班（2）連續(xù)續(xù)性三班班制每天天必須連連續(xù)組織織生產(chǎn)，公公休日也也不間斷斷主要四四班三運運轉(zhuǎn)制形形式：是是以8天為一一個循環(huán)環(huán)期，組組織4個輪班班，實行行早、中中、夜三三班輪流流生產(chǎn)，保保持設(shè)備備連續(xù)生生產(chǎn)不停停，員工工每8天輪休休兩天的的輪班工工作制度度。多班制四八交叉制制稱四班班交叉作作業(yè)，是是指在一一晝夜224小時時內(nèi)組織織4個生產(chǎn)產(chǎn)，每班班工作88小時，前前后兩班班之間的的工作時時間相互互交叉四六工作制制是每一一個工作作日由原原來組織織三班生生產(chǎn)，改改為四班班生產(chǎn)每每班由88個小時時工作制制改為66小時工工作制。（3）五班班輪休制制即五班班四運轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，是員員工每工工作100天輪休休兩天的的輪班制制度。其其形式：：是以110天為為一個循循環(huán)期組組織5個輪班班，實行行早、中中、夜三三班輪流流生產(chǎn)，保保持設(shè)備備連續(xù)性性生產(chǎn)不不停，并并每天安安排一個個副班，按按照白天天的正常常時間上上班（不不超過66個小時時），負負責完成成清洗設(shè)設(shè)備、打打掃衛(wèi)生生、維護護環(huán)境等等輔助性性、服務(wù)務(wù)性工作作任務(wù)。組織工作輪輪班應注注意的問問題工作輪班的的組織，應應從生產(chǎn)產(chǎn)的具體體情況出出發(fā)，以以便充分分利用工工時和節(jié)節(jié)約人力力。要平衡各個個輪班人人員的配配備。建立健全的的交接班班制度適當組織各各班工作作交叉上上班工作輪班制制對人的的生理、心心理會產(chǎn)產(chǎn)生一定定的影響響，特別別是夜班班對人的的影響最最大。EQ\o\ac(○○,1))適當增增加夜班班前后的的休息時時間；EQ\o\ac(○○,2))縮短上上夜班的的次數(shù)，如如采取四四班三運運轉(zhuǎn)的倒倒班方法法。培訓與開發(fā)發(fā)培訓需求分分析的含含義培訓需求分分析就是是在計劃劃與設(shè)計計每項培培訓活動動之前，采采取一定定的方法法和技術(shù)術(shù)、對組組織及其其成員的的目標、知知識、技技能等方方面所進進行的系系統(tǒng)研究究，以確確定是否否需要和和培訓內(nèi)內(nèi)容的過過程。培訓需求的的調(diào)查與與確認提出需求意意見需求分析1排排他分析析22因素確確認需求確認培訓需求分分析的技技術(shù)模型型內(nèi)容和和特點內(nèi)容：一、Gooldsteein組組織培訓訓需求分分析模型型（培訓訓需求應應從組織織分析、任任務(wù)分析析和人員員分析三三個方面面著手，綜綜合分析析培訓二、培訓需需求循環(huán)環(huán)評估模模型三、前瞻性性培訓需需求評估估模型四、三維培培訓需求求分析模模型特點：培訓項目設(shè)設(shè)計的原原則1因材施教教原則2激勵性原原則3實踐性原原則4反饋及強強化性原原則5目標性原原則6延續(xù)性原原則7職業(yè)發(fā)展展性原則則培訓項目規(guī)規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)容培訓項目的的確定培訓內(nèi)容的的開發(fā)實施過程的的設(shè)計評估手段的的選擇培訓資源的的籌備培訓成本的的預算簡述培訓需需求分析析的培訓訓項目設(shè)設(shè)計的程程序明確員工培培訓目的的對培訓需求求分析結(jié)結(jié)果的有有效整合合界定清晰的的培訓目目標制訂培訓項項目計劃劃和培訓訓方案培訓項目計計劃的溝溝通和確確定培訓項目的的開發(fā)與與管理培訓項目材材料的開開發(fā)包括括（1課程描描述22課程的的具體幾幾乎是33學院用用書4培訓教教師資料料5小組活活動設(shè)計計與說明明）進行培訓活活動的設(shè)設(shè)計與選選擇建立和培養(yǎng)養(yǎng)內(nèi)部培培訓師資資隊伍統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培培訓活動動實現(xiàn)培訓資資源的共共享建構(gòu)配套的的培訓制制度與文文化簡述培訓有有效性評評估的含含義培訓有效性性是指培培訓為什什么發(fā)揮揮作用及及培訓實實現(xiàn)其目目標的程程度，對對組織而而言，培培訓有效效意味著著組織利利潤的增增加、成成本的下下降、市市場占有有率的擴擴大；對對個人而而言，培培訓有效效是指的的專業(yè)素素質(zhì)的提提升、知知識的增增長和技技能的提提高。而而對培訓訓有效地地評估是是指系統(tǒng)統(tǒng)地收集集必要的的描述性性和判斷斷性信息息，以幫幫助作出出選擇使使用和修修改培訓訓項目的的決策。培訓有效性性評估的的作用從企業(yè)培訓訓的一般般角度看看培訓評評估1對培訓效效果進行行正確合合理的判判斷，以以便了解解某一項項目的是是否達到到原定的的目標和和要求。2考察受訓訓人知識識技術(shù)能能力得提提高或行行為表現(xiàn)現(xiàn)的改變變是否直直接來自自培訓本本身。3找出培訓訓的不足足，歸納納出教訓訓，以便便改進今今后的培培訓4發(fā)現(xiàn)新的的的培訓訓需要，從從而為下下一輪的的培訓提提供重要要依據(jù)5檢查出培培訓的費費用效益益6客觀地評評價培訓訓者的工工作7為管理者者決策提提供所需需的信息息從企業(yè)戰(zhàn)略略角度看看培訓有有效性評評估培訓有效性性評估的的內(nèi)容培訓有效性性內(nèi)容1認知知成果2技能能成果3效果果性成果果5投資資凈收益益培訓的有效效性信息息類型1培培訓的及及時性2培訓訓目標設(shè)設(shè)定的合合理性3培訓訓課程設(shè)設(shè)置與培培訓內(nèi)容容安排的的適用性性4培訓訓教材的的選用與與開發(fā)5培訓訓教師的的選派6培訓訓時間的的安排7培訓訓場地的的選定8受訓訓群體的的選擇9培訓訓形式的的選擇10培訓組組織與管管理狀況況。培訓效果評評估的一一般程序序1第一步：：評估目目標確定定2第二步：：評估方方案制訂訂3第三步：：評估方方案實施施4第四步：：評估工工作總結(jié)結(jié)培訓效果評評估的方方法1、觀察法法2、問卷調(diào)調(diào)查法3、測試法法4、情境模模擬測試試5、績效考考核法6、3660度考考核前后對照法法時間序列法法收益評價法法培訓有效評評估的技技術(shù)泰勒模式：：是由兩兩個密切切關(guān)系的的基本原原理組成成：一個個是評價價活動的的原型，另另一個是是課程編編制的原原理。泰泰勒模式式對培訓訓評估的的理論指指導在于于：培訓訓評估的的首要任任務(wù)就是是確定培培訓是否否達到培培訓目標標，其理理論依據(jù)據(jù)就是泰泰勒的目目標評估估模式。泰勒模式的的評價步步驟：確定教育方方案的目目標；根據(jù)行為和和內(nèi)容對對每個目目標加以以定義；；確定應用目目標的情情景；確定應用目目標情景景的途徑徑；設(shè)計取得記記錄的途途徑；決定評定方方式；決定獲取代代表性樣樣本的方方法層次評估法法：是國國外企業(yè)業(yè)培訓效效果評估估方法中中發(fā)展最最為完善善的一種種評估發(fā)發(fā)，也是是運用得得最為廣廣泛的一一種評估估方法，它它的著重重點在于于通過把把培訓效效果分層層次進行行評估，層層層遞進進。培訓效果評評估方案案的設(shè)計計明確培訓評評估的目目的1評估估的可行行性分析析2明確確評估的的目的3明確確評估的的操作者者和參與與者培訓評估方方案的制制訂培訓評估信信息的收收集培訓評估信信息的整整理與分分析撰寫培訓評評估報告告培訓評估效效果信息息的收集集概念：是指指企業(yè)在在培訓活活動開始始后對整整個培訓訓過程進進行的總總結(jié)和反反饋。內(nèi)容：1收收集培訓訓效果信信息的目目的2不不同類型型培訓效效果信息息的采集集3培培訓效果果信息的的收集渠渠道4培培訓評估估信息的的處理1主觀信息的采集2客觀信息的采集3信息之間的對比分析5信信息收集1主觀信息的采集2客觀信息的采集3信息之間的對比分析全面的信息息采集是是做好培培訓效果果評估的的保證培訓效果信信息收集集的渠道道通過資料收收集EQ\o\ac(○,1)培訓方方案的資資料；EQ\o\ac(○,22)有關(guān)培培訓方案案的領(lǐng)導導批示；；EQ\o\ac(○,3)有關(guān)培培訓的錄錄音；EQ\o\ac(○,44)有關(guān)培培訓的調(diào)調(diào)查問卷卷原始資資料和統(tǒng)統(tǒng)計分析析資料；；EQ\o\ac(○,5)有關(guān)培培訓的錄錄像資料料；EQ\o\ac(○,6)有關(guān)培培訓實施施人員寫寫的會議議紀要、現(xiàn)現(xiàn)場記錄錄；EQ\o\ac(○,7)編寫的的培訓教教程；通過觀察收收集EQ\o\ac(○,1)培訓組組織準備備工作情情況；EQ\o\ac(○,22)培訓實實施現(xiàn)場場情況；；EQ\o\ac(○,3)培訓對對象參加加情況；；EQ\o\ac(○,4)培訓對對象反應應情況；；EQ\o\ac(○,5)觀察培培訓后一一段時間間內(nèi)培訓訓對象的的變化；；通過訪問收收集EQ\o\ac(○,1)培訓對對象；EQ\o\ac(○,22)培訓實實施者；；EQ\o\ac(○,3)培訓組組織者；；EQ\o\ac(○,4)培訓學學員領(lǐng)導導和下屬屬；通過調(diào)查收收集EQ\o\ac(○,1)培訓需需求調(diào)查查；EQ\o\ac(○,2)培訓組組織調(diào)查查；EQ\o\ac(○,3)培訓內(nèi)內(nèi)容及形形式調(diào)查查；EQ\o\ac(○,4)培訓師師調(diào)查；；EQ\o\ac(○,5)培訓效效果綜合合調(diào)查培訓效果的的跟蹤與與監(jiān)控對培訓效果果的跟蹤蹤與反饋饋應從以以下幾個個方面進進行1受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性2受訓者對培訓項目的認知程度3培訓內(nèi)容4培訓進度和中間效果5培訓環(huán)境6培訓機構(gòu)和培訓人員1受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性2受訓者對培訓項目的認知程度3培訓內(nèi)容4培訓進度和中間效果5培訓環(huán)境6培訓機構(gòu)和培訓人員2培訓中對對培訓效效果的監(jiān)監(jiān)控與評評估3培訓后效效果評估估4培訓后的的管理效效率評估估培訓效果評評估的實實施程序序培訓效果綜綜合評估估要求1明明確評估估目的2確確定評估估項目及及評估內(nèi)內(nèi)容33培訓評評估方式式的設(shè)計計培訓效果的的評估工工具培訓效果四四層次評評估應用用1反應應層面的的評估2學習習層面的的評估3行為為層面的的評估4結(jié)果果層面的的評估。1確定培訓項目的類別1確定培訓項目的類別2在層次上作出定位，確定培訓項目和課程的目標，各個課程要素的選擇也要以此為依據(jù)簡述培訓課課程設(shè)計計的基本本原則根據(jù)培訓項項目的類類別和層層次確立立培訓目目標其含含義充分考慮組組織特征征和學習習風格以以制定培培訓策略略學習型組織織作為企企業(yè)成功功的模四四個原則則第一，系統(tǒng)統(tǒng)的從過過去和當當前的培培訓項目目與經(jīng)驗驗中學習習；第二，鼓勵勵使用數(shù)數(shù)量化的的測量標標準和衡衡量基準準進行培培訓信息息反饋和和改進；；第三，視參參與者的的支持為為培訓的的一部分分和進步步依據(jù)；；第四，促進進各個培培訓參與與主體之之間的聯(lián)聯(lián)系，實實現(xiàn)資源源共享；；培訓課程設(shè)設(shè)計的的的程序培訓需求的的調(diào)查與與分析出出發(fā)，確確定培訓訓課程目目標，根根據(jù)目標標要求，進進行課程程設(shè)計。2）設(shè)計包括安排課程內(nèi)容，確定培訓模式，組織課程執(zhí)行者，準備培訓教材，選擇課程策略，編制出課程評價方案，預設(shè)分組計劃，分配培訓課時。3課程設(shè)計初步完成后要進行論證，分析存在的問題，找出不足加以改進。培訓課程的的設(shè)計策策略基于學習風風格的課課程設(shè)計計基于資源整整合的課課程設(shè)計計對課程設(shè)計計效果的的事先控控制學習風格的的類型主動型學習習。以經(jīng)經(jīng)驗感覺覺為基礎(chǔ)礎(chǔ)的學習習風格反思型學習習。以多多維思考考與歸納納推理為為基礎(chǔ)的的學習風風格理論型學習習。以邏邏輯推理理和演繹繹分析為為基礎(chǔ)的的學習風風格應用型學習習。以理理論和實實踐相結(jié)結(jié)合為基基礎(chǔ)的學學習風格格資源整合的的課程設(shè)設(shè)計的內(nèi)內(nèi)容培訓者的選選擇培訓訓者和受受訓者要要相互適適應，要要“因材材施教”，不不同類型型的培訓訓需要選選擇不停停的培訓訓者，以以便達到到培訓效效果的最最優(yōu)化對時間和空空間的設(shè)設(shè)計時間間設(shè)計上上最重要要的是如如何充分分地利用用時間，在在有限的的時間里里最大限限度地調(diào)調(diào)動受訓訓者的學學習積極極性，空空間的設(shè)設(shè)計如教教室坐位位的排定定等直接接影響培培訓方法法的采用用和培訓訓者角色色的確定定。在教材的選選擇上，要要考慮為為學員提提供實際際的、先先進的、實實用的教教材。教學技術(shù)手手段和媒媒體的應應用培訓方法的的優(yōu)選課程設(shè)計效效果的事事先控制制的內(nèi)容容對授課內(nèi)容容充滿自自信在預定的時時間內(nèi)達達到培訓訓目的在控制授課課時間可以應用于于各種對對象有利于培訓訓者的自自我啟發(fā)發(fā)簡述培訓課課程設(shè)計計的項目目與內(nèi)容容、培訓課程程分析1）課程程目標分分析1受訓訓人分析析2任務(wù)務(wù)分析3課程程目標分分析：EQ\o\ac(○○,1))培訓目目標的確確定；EQ\o\ac(○○,2))對培訓訓目標進進行分析析，區(qū)分分主要目目標和次次要目標標，區(qū)別別對待兩兩者；EQ\o\ac(○○,3))對培訓訓目標的的各分目目標進行行可行性性分析，根根據(jù)企業(yè)業(yè)培訓資資源狀況況，對那那些不可可行的目目標作適適當?shù)恼{(diào)調(diào)整，確確立課程程的目標標；EQ\o\ac(○,4))對課程程目標進進行層次次分析，即即明確各各個課程程目標的的內(nèi)在聯(lián)聯(lián)系，安安排其實實施次序序。2）培訓訓壞境分分析1實際際環(huán)境分分析2限制制條件分分析3引進進與整合合4器材材與媒體體可用性性5先決決條件6報名名條件7課程程報名與與結(jié)業(yè)程程序、培訓教學學設(shè)計的的內(nèi)容1）期期望學員員學習什什么即培培訓目的的明確2）為為達到預預期目標標，如何何進行培培訓和學學習即教教學策略略和教學學媒體的的選擇3）在在培訓過過程中，如如何安排排時間即即教學進進度的安安排4）進進行培訓訓時，如如何及時時反饋信信息即培培訓評價價的實施施、撰寫培訓訓課程大大綱考慮1、撰撰寫課程程大綱的的流程22、設(shè)計計使用的的內(nèi)容33、決定定內(nèi)容的的優(yōu)先級級44、選擇擇授課方方式方法法、培訓課程程價值的的評估1）課程評評估的設(shè)設(shè)計2）學員的的反應3）學員的的掌握情情況4）培訓后后學員的的工作情情況5）經(jīng)濟效效果、培訓課程程材料的的設(shè)計1）整理教教學資料料教學資資料分類類：EQ\o\ac(○,1))整理資資料；EQ\o\ac(○,2))課程資資料；EQ\o\ac(○,3))資訊資資料；EQ\o\ac(○,4))摘要；；2）培訓課課程內(nèi)容容的制作作EQ\o\ac(○,1))理論知知識；EQ\o\ac(○,2))相關(guān)案案例；EQ\o\ac(○,3))測試題題；EQ\o\ac(○,4))游戲；；EQ\o\ac(○,5))課外閱閱讀資料料、培訓課程程的修訂訂與更新新課程修訂的的程序：：1確定修修訂流程程的頻率率；2確定定修訂流流程的范范圍；3公布修修訂流程程；4征求變變更內(nèi)容容；5修訂通通知存檔檔；6巧妙應應答各種種建議；；7培訓課課程編碼碼。培訓教學設(shè)設(shè)計程序序培訓教學設(shè)設(shè)計的模模式一、肯普的的教學設(shè)設(shè)計程序序（1）寫出出課題，確確定每一一課題的的教學目目的（2）分析析學員特特點（3）分析析可能取取得明顯顯學習成成果的學學習目標標（4）列出出每一個個學習目目標的學學科內(nèi)容容和大綱綱（5）設(shè)計計預測題題（6）選擇擇教與學學的活動動和教學學資源（7）協(xié)調(diào)調(diào)所提的的輔助服服務(wù)（如如技術(shù)人人員、經(jīng)經(jīng)費、設(shè)設(shè)備、儀儀器和進進度表等等）。（8）實施施教學（9）根據(jù)據(jù)學員完完成學習習目標的的情況來來評價教教學活動動，以便便進行反反饋和再再修正。迪克和凱里里的教學學設(shè)計程程序確定教學目目標開展教學分分析分析教學對對象制定具體的的行為目目標設(shè)計標準參參照測試試開發(fā)教學策策略開發(fā)和選擇擇教材設(shè)計和開展展形成性性評價修改教學內(nèi)內(nèi)容現(xiàn)代常用的的教學設(shè)設(shè)計程序序確定教學目目的闡明教學目目標分析教學對對象的特特征選擇教學策策略選擇教學媒媒體實施具體的的教學計計劃評價學生的的學習情情況，進進行反饋饋修正形成培訓教教學方案案程序確定教學目目的確定教學名名稱檢查培訓內(nèi)內(nèi)同確定教學方方法選定教學工工具設(shè)計教學方方式分配教學時時間實施培訓教教學活動動的注意意事項做好充分準準備講求授課效效果動員學員參參加預設(shè)培訓考考核培訓方法的的選擇適宜知識類類培訓的的直接傳傳授培訓訓方法（培培訓方法法的選擇擇要和培培訓內(nèi)容容緊密相相連，不不同的培培訓內(nèi)同同適用于于不同的的培訓方方法）名稱定義適用類型優(yōu)點確定講授法教師按照準準備好的的講稿系系統(tǒng)地向向受訓者者傳授知知識的方方法適用于各類類學員對對學科知知識、前前沿理論論的系統(tǒng)統(tǒng)了解灌輸式講授授1）傳授內(nèi)內(nèi)容多，知知識比較較系統(tǒng)、全全面，有有利于大大面積培培養(yǎng)人才才；2）對培培訓環(huán)境境要求不不高，有有利于教教師的發(fā)發(fā)揮；33）學員員可利用用教室環(huán)環(huán)境相互互溝通，也也能夠向向教師請請教疑難難問題；；4）員工工平均培培訓費用用較低。1）傳授內(nèi)內(nèi)容多，學學員難以以吸收、消消化，單單向傳授授不利于于教學雙雙方互動動；2）不能能滿足學學員的個個性需求求；3))教師水水平直接接影響培培訓效果果，易導導致理論論與實踐踐脫節(jié)；；4）傳授授方法較較為枯燥燥單一，不不適合成成人學習習。啟發(fā)式講授授畫龍點睛式式講授專題講座法法針對某一個個專題知知識，一一般只安安排一次次培訓適合于管理理人員或或技術(shù)人人員了解解專業(yè)技技術(shù)發(fā)展展方向或或當前熱熱點問題題等方面面知識1）培訓不不占用大大量的時時間，形形式比較較靈活；；2）可隨隨時滿足足員工某某一方面面的培訓訓需求；；3）講授授內(nèi)容集集中于某某一專題題，培訓訓對象易易于加深深理解講座中傳授授的知識識相對集集中，內(nèi)內(nèi)同不具具備較好好的系統(tǒng)統(tǒng)性研討法在教師引導導下，圍圍繞某一一個或幾幾個主題題進行交交流，相相互啟發(fā)發(fā)的培訓訓方法以教師為中中心的研研討和以以學生為為中心的的研討任務(wù)取向的的研討與與過程取取向的研研討多向式信息息交流；；要求學學員積極極參與；；加深學學員對知知識的理理解，形形式多樣樣、適應應性強。對研討題目目、內(nèi)容容的準備備要求較較高；對對指導老老師的要要求較高高以掌握技能能為目的的的時間間性培訓訓方法定義適用范圍優(yōu)點常用方式特點實踐法是通通過讓學學員在實實際工作作崗位或或真實的的工作環(huán)環(huán)境中、親親身操作作、體驗驗，掌握握工作所所需的知知識、技技能的培培訓方法法適用于從事事具體崗崗位所應應具備的的能力、技技能和管管理實務(wù)務(wù)類培訓訓經(jīng)濟、實用用、有效效工作指導法法應用廣發(fā)工作輪換法法能豐富受訓訓者的工工作經(jīng)驗驗；使受受訓者找找到合適適自己的的位置；；改善部部門間的的合作；；鼓勵“通通才化”，合合適于一一般直線線管理人人員的培培訓，不不合適于于職能管管理人員員。特別任務(wù)法法常用于管理理培訓，具具體形式式有委員員會或初初級董事事會及行行動學習習。個別指導法法通過資歷較較深的員員工的指指導，使使新員工工能夠迅迅速掌握握崗位技技能參與式培訓訓方法（是是調(diào)動培培訓對象象積極性性，讓其其在培訓訓者與培培訓對象象雙方的的互動中中學習的的方法）主要形式適用范圍優(yōu)點缺點自學既適用于崗崗前培訓訓，又適適用于在在崗培訓訓費用低；不不影響工工作；學學習者自自主性強強；體現(xiàn)現(xiàn)學習的的個別差差異；培培養(yǎng)員工工的自學學能力學習內(nèi)同受受到限制制；學習習效果可可能存在在很大差差異；遇遇到的疑疑問和難難題往往往得不到到解答，自自學者易易感到單單調(diào)、乏乏味事件處理法法適宜各類員員工了解解解決問問題收集集各種情情報及分分析具體體情況的的重要性性；了解解工作中中相互傾傾聽、相相互商量量、不斷斷思考的的重要性性；通過過自編案案例及安安吉的交交流分析析，提高高學員理理論聯(lián)系系實際的的能力、分分許解決決問題的的能力及及表達、交交流能力力；培養(yǎng)養(yǎng)員工間間良好的的人際關(guān)關(guān)系參與性強；；使學員員由被動動接受變變?yōu)橹鲃觿訁⑴c；；將學員員解決問問題能力力的提高高融入知知識傳授授中；教教學方式式生動具具體，直直觀易學學；學員員之間能能夠通過過案例分分析達到到交流的的目的案例準備的的時間較較長且要要求高；；案例法法需要較較多的培培訓時間間，同時時對學員員能力有有一定的的要求；；對培訓訓顧問的的能力要要求高；；無效的的案例會會浪費培培訓對象象的時間間和精力力頭腦風暴法法提高了培訓訓收益；；幫助學學員解決決實際困困難；學學員參與與性強；；小組討討論有利利于加上上學員對對問題理理解的程程度；達達到了相相互啟發(fā)發(fā)的目的的對培訓顧問問要求高高；培訓訓顧問講講授的機機會較少少；研究究的主題題能否得得到解決決也受培培訓對象象水平的的限制；；主題的的挑選難難度大模擬訓練法法適用于對操操作技能能要求較較高的員員工的培培訓工作技能將將會獲得得提高；；加強員員工的競競爭意思思；帶動動學習氣氣氛模擬情景準準備時間間長，而而且質(zhì)量量要求高高；對組組織者要要求高敏感性訓練練法適用于組織織發(fā)展訓訓練；晉晉升前的的人際關(guān)關(guān)系訓練練；中青青年管理理人員的的人格塑塑造訓練練；新進進人員的的集體組組織訓練練；外派派工作人人員的異異國文化化訓練等等小組討論中中每個學學員充分分暴露自自己的態(tài)態(tài)度和行行為，并并從小組組成員哪哪里獲得得對自己己形象的的真實反反饋，從從而改善善自己的的態(tài)度和和行為管理者訓練練法適用于培訓訓中低層層管理人人員掌握握管理的的基本原原理、知知識能夠提高中中低層管管理人員員的管理理能力適宜行為調(diào)調(diào)整和心心里訓練練的培訓訓方法1）角色扮扮演法精髓適用范圍優(yōu)點缺點以動作和行行為作為為練習的的內(nèi)容來來開發(fā)設(shè)設(shè)想適宜于忠誠誠管理人人員、基基層管理理人員、一一般員工工的培訓訓學員參與性性強角色扮演中中特定的的模擬環(huán)環(huán)境和主主題有利利于增強強培訓效效果可增加彼此此之間的的感情交交流；培培養(yǎng)他們們的社會會交往能能力使學員各方方面能力力得到提提高提高學員業(yè)業(yè)務(wù)能力力，同時時加強了了其反應應能力和和心理素素質(zhì)具有高度的的靈活性性場地是人為為設(shè)計的的，如果果設(shè)計者者沒有精精深的設(shè)設(shè)計能力力，受訓訓者就得得不到真真正的角角色鍛煉煉、能力力提高的的機會實際工作環(huán)環(huán)境復雜雜多變，而而模擬環(huán)環(huán)境卻是是靜態(tài)的的、不變變的扮演中的問問題分析析僅限于于個人，不不具有普普遍性有時學員參參與意識識不強，角角色表現(xiàn)現(xiàn)漫步經(jīng)經(jīng)心，影影響培訓訓效果。2）拓展訓訓練要點分類野外拓展和和場地拓拓展的區(qū)區(qū)別是指通過模模擬探險險活動進進行的情情景式心心理訓練練、人格格訓練、管管理訓練練。它以以外化型型體能訓訓練為主主，使人人的心理理素質(zhì)得得到改善善場地拓展訓訓練和野野外拓展展訓練野外拓展借借助自然然地域，輕輕松自然然；野外拓展提提供了真真實模擬擬的情景景體驗；；野外拓展使使參與人人員擁有有放開接接納的心心態(tài)；野外拓展使使參與人人員擁有有與以往往不同的的共同生生活經(jīng)歷歷科技時代的的培訓方方式網(wǎng)上培訓要點優(yōu)越性缺點通過企業(yè)的的內(nèi)部網(wǎng)網(wǎng)或因特特網(wǎng)對學學員進行行培訓的的方式無須將學員員從各地地召集到到一起，大大大節(jié)省省了培訓訓費用；；可及時、低低成本地地更新培培訓內(nèi)容容網(wǎng)上培訓可可充分利利用網(wǎng)絡(luò)絡(luò)上大量量的聲音音、圖片片和影音音文件等等資源，增增強課堂堂教學的的興趣味味，提高高學員的的學習效效率。網(wǎng)上培訓的的進程安安排比較較靈活，學學員可以以充分利利用空閑閑時間進進行，而而不用中中斷工作作網(wǎng)上培訓要要求企業(yè)業(yè)建立良良好的網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)培訓訓系統(tǒng)，這這需要大大量的培培訓資金金。某些培訓內(nèi)內(nèi)容不適適用于網(wǎng)網(wǎng)上培訓訓方式，如如關(guān)于人人際交流流的技能能培訓就就不適用用于網(wǎng)上上培訓方方式虛擬培訓定義優(yōu)點利用虛擬現(xiàn)現(xiàn)實技術(shù)術(shù)生成實實時的、具具有三維維信息的的人工虛虛擬環(huán)境境，學員員通過運運用某些些設(shè)備接接受和響響應該環(huán)環(huán)境的各各種感官官刺激而而進入其其中，并并可根據(jù)據(jù)需要通通過多種種交互設(shè)設(shè)備來駕駕馭環(huán)境境、操作作工具和和操作對對象，從從而達到到提高培培訓對象象各種技技能或?qū)W學習知識識的目的的。仿真性、超超時空性性、自主主性、安安全性選擇培訓方方法的程程序從培訓方法法與培訓訓內(nèi)容、培培訓目標標的相關(guān)關(guān)關(guān)系出出發(fā)，對對企業(yè)培培訓中的的培訓方方法可作作如下分分類：與事實和概概念的教教育培訓訓相適應應的培訓訓方法，包包括講義義法、項項目指導導法、演演示法、參參觀等與解決問題題能力的的培訓相相適應的的培訓方方法，包包括案例例分析法法、文件件筐法、課課題研究究法和商商務(wù)游戲戲法與創(chuàng)造性培培訓相適適應的培培訓方法法，如頭頭腦風暴暴、形象象訓練法法和等價價變換的的思考方方法等與技能培訓訓相適應應的培訓訓方法，如如實習或或練習、工工作傳授授法、個個人指導導法和模模擬訓練練等與態(tài)度、價價值觀以以及陶治治人格情情操教育育相適應應的培訓訓方法，如如面談法法、集體體討論法法、集體體決策法法、角色色扮演法法、悟性性訓練和和管理方方格理論論培訓等等基本能力得得開發(fā)方方法，如如自我開開發(fā)的支支持、OOJT以以及將集集中培訓訓運用于于工作中中的跟蹤蹤培訓等等幾種常用培培訓方法法的應用用案例分析法法的操作作程序1)培訓訓前的準準備工作作2)培訓訓前的介介紹工作作3）案例例討論4）分析析總結(jié)5）案例例編寫的的步驟：：EQ\o\ac(○,1))確定培培訓目的的；EQ\o\ac(○,2))收集信信息；EQ\o\ac(○○,3))寫作；；EQ\o\ac(○,4))檢測；；EQ\o\ac(○,5))定稿事件處理法法的操作作程序準備階段實施階段實施要點頭腦風暴法法的操作作程序1）準備階階段2）熱身階階段3）明確問問題4）記錄參參加者的的思想5）暢談階階段6）解決問問題培訓課題的的實施與與管理前期準備工工作（1）確認認并通知知參加培培訓的學學員；（2）培訓后勤準備；（3）確認培訓時間；（4）教材的準備；（5）確認理想的講師。確認理想的講師必須考慮的相關(guān)因素如下：符合培訓目標、講師的專業(yè)性、講師的配合性、在培訓經(jīng)費預算內(nèi)培訓實施階階段（1）課前前措施；；（2）培訓訓開始的的介紹工工作；（3）培訓器材的維護、保管知識或技能能的傳授授培訓過過程應注注意以下下事項：：（1）注意意觀察講講師的表表現(xiàn)和學學員的課課堂反應應，及時時與講師師溝通、協(xié)協(xié)調(diào)；（2）協(xié)助上課、休息時間的控制；（3）做好上課記錄(錄音、攝影、錄像）對學習進修修回顧和和評估培訓后的工工作（1）向講講師致謝謝；（22）做問問卷調(diào)查查；（33）頒發(fā)發(fā)結(jié)業(yè)證證書；（4）清理、檢查設(shè)備；（5）培訓成果評估如何實現(xiàn)培培訓資源源的充分分利用讓受訓者變變成培訓訓者培訓時間的的開發(fā)與與利用培訓空間的的充分利利用企業(yè)培訓制制度的內(nèi)內(nèi)涵培訓制度，即即能夠直直接影響響與作用用于培訓訓系統(tǒng)及及其活動動的各種種法律、規(guī)規(guī)章、制制度及政政策的總總和。它它主要包包括培訓訓的法律律和政令令、培訓訓的具體體制度和和政策兩兩個方面面企業(yè)培訓涉涉及兩個個主題———企業(yè)業(yè)和員工工企業(yè)培訓制制度的構(gòu)構(gòu)成在企業(yè)員工工培訓與與開發(fā)的的管理活活動中，各各類企業(yè)業(yè)根據(jù)自自己實踐踐經(jīng)驗和和形勢的的要求，制制定一系系列的員員工培訓訓管理制制度。一一般來說說，包括括培訓服服務(wù)制度度、入職職培訓制制度、培培訓激勵勵制度、培培訓考核核評估制制度、培培訓獎懲懲制度和和培訓風風險管理理制度等等六種基基本制度度。還涉涉及培訓訓實施管管理制度度、培訓訓檔案管管理制度度、培訓訓資金管管理制度度等，從從而給予予培訓活活動自上上而下、全全方位的的制度支支持。起草與修訂訂培訓制制度的要要求培訓制度的的戰(zhàn)略性性培訓制度的的長期性性培訓制度的的適用性性企業(yè)培訓制制度的基基本構(gòu)成成制定企業(yè)員員工培訓訓制度的的依據(jù)實施企業(yè)員員工培訓訓的目的的或宗旨旨企業(yè)員工培培訓制度度實施辦辦法企業(yè)培訓制制度的核核準與施施行企業(yè)培訓制制度的解解釋與修修訂權(quán)限限的規(guī)定定培訓服務(wù)制制度的內(nèi)內(nèi)容（一）培訓訓服務(wù)制制度條款款員工正式參參加培訓訓前培訓申請被被批準后后需要履履行的培培訓服務(wù)務(wù)協(xié)約簽簽訂手續(xù)續(xù)培訓服務(wù)協(xié)協(xié)約簽訂訂后方可可參加培培訓培訓服務(wù)協(xié)協(xié)約條款款參加培訓的的申請人人參加培訓的的項目和和目的參加培訓的的時間、地地點、費費用和形形式等參加培訓后后要達到到的技術(shù)術(shù)或能力力水平參加培訓后后在企業(yè)業(yè)五福的的時間和和崗位參加培訓后后如果出出現(xiàn)違約約的補償償部門經(jīng)理人人員的意意見參加人與培培訓批準準人的有有效法律律簽署培訓服務(wù)制制度是培培訓管理理的首要要制度，雖雖然不同同組織有有關(guān)這方方面的規(guī)規(guī)定不盡盡相同，但但目的都都是相同同的，只只要是符符合企業(yè)業(yè)和員工工的利益益符合國國家法律律法規(guī)的的有關(guān)規(guī)規(guī)定就應應該遵守守。入職培訓制制度的內(nèi)內(nèi)容培訓的意義義和目的的需要參加的的人員界界定特殊情況不不能參加加入職培培訓的解解決措施施入職培訓的的主要責責任區(qū)（部部門經(jīng)理理還是培培訓組織織者）入職培訓的的基本要要求標準準（內(nèi)容容、時間間、考核核）入職培訓的的方法入職培訓制制度就是是規(guī)定員員工上崗崗之前和和任職之之前必須須經(jīng)過全全面的培培訓，沒沒有經(jīng)過過全面培培訓的員員工不得得上崗和和任職。它它體現(xiàn)了了“先培培訓、后后上崗”“先先培訓、后后任職”的的原則，適適應企業(yè)業(yè)培訓的的實際要要素，有有利于提提高員工工隊伍的的素質(zhì)，提提高員工工效率；；培訓激勵制制度的內(nèi)內(nèi)容完善的崗位位任職資資格要求求公平、公正正、客觀觀的業(yè)績績考核公平競爭的的晉升規(guī)規(guī)定以能力和業(yè)業(yè)績?yōu)閷虻姆址峙湓瓌t則企業(yè)培訓制制度的主主要目的的是激勵勵各個利利益主體體參加培培訓的積積極性。主主要包括括三個方方面的內(nèi)內(nèi)容1）對員員工的激激勵對部門及其其主管的的激勵3）對對企業(yè)的的激勵激勵是一種種非常有有效的培培訓管理理手段。在在對員工工進行激激勵時，領(lǐng)領(lǐng)導者必必須明確確激勵的的對象、原原因及方方法。否否則不但但不會起起到激勵勵的效果果，反而而會打擊擊員工的的積極性性，是員員工的行行為背離離領(lǐng)導者者激勵的的初衷。還還應當明明確以下下兩個方方面：在培訓激勵勵制度中中明確培培訓機會會的平等等性（培培訓本身身作為現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)中激勵勵員工積積極向上上的一種種必要手手段，給給員工培培訓的機機會會使使他們感感到企業(yè)業(yè)對其發(fā)發(fā)展的重重視。）在培訓激勵勵制度中中明確對對于取得得優(yōu)秀效效果的相相應人員員的獎勵勵辦法培訓考核制制度的內(nèi)內(nèi)容被考核評估估的對象象考核評估的的執(zhí)行組組織考核的項目目范圍考核的標準準區(qū)分考核的主要要方式考核的評分分標準考核結(jié)果的的簽署確確認考核結(jié)果的的備案考核結(jié)果的的證明（發(fā)發(fā)放證書書等）考核結(jié)果