某公司績(jī)效考核指標(biāo)列表

易拓意公司司績(jī)效考考核指標(biāo)標(biāo)列表說(shuō)明：1、本考核核指標(biāo)根根據(jù)總公公司制定定的績(jī)效效管理考考核方案案執(zhí)行?？?jī)績(jī)效工資資的比例例根據(jù)總總公司績(jī)績(jī)效管理理考核方方案確定定。2、P為績(jī)績(jī)效工資資發(fā)放系系數(shù)。PP根據(jù)本本績(jī)效考考核指標(biāo)標(biāo)評(píng)出來(lái)來(lái)的初步步分?jǐn)?shù)，經(jīng)經(jīng)過(guò)內(nèi)部部排名，按按照總公公司績(jī)效效管理考考核方案案確定的的方法對(duì)對(duì)被考核核者分出出A、BB、C、DD、E五五等，并并確定對(duì)對(duì)應(yīng)的PP值———績(jī)效工工資發(fā)放放系數(shù)。3、年度工工作目標(biāo)標(biāo)需要各各個(gè)季度度工作計(jì)計(jì)劃細(xì)分分到月工工作目標(biāo)標(biāo)，以便便于考核核。季度度工作計(jì)計(jì)劃將是是本考核核指標(biāo)的的必要補(bǔ)補(bǔ)充。4、將G定定義為年年度獎(jiǎng)金金分配系系數(shù)，GG的確定定方法如如下：1）對(duì)于業(yè)業(yè)務(wù)一、二二、三部部，其擔(dān)擔(dān)負(fù)的毛毛利潤(rùn)任任務(wù)完成成70%%以下，0；完完成7001000%，（實(shí)實(shí)際完成成利潤(rùn)率率-700%）//30%%*0..4+0.677；完成成1000一五00%，（實(shí)實(shí)際完成成利潤(rùn)率率-1000%）**0.7+1.007；完完成一五五0%以以上，11.422；2）對(duì)于不不背利潤(rùn)潤(rùn)任務(wù)的的公共部部門及研研究院，當(dāng)當(dāng)公司的的毛利潤(rùn)潤(rùn)只完成成30%以以下時(shí)，0；公司毛利潤(rùn)完成3050%時(shí)，0.4；公司毛利潤(rùn)完成5070%時(shí)，0.6；公司毛利潤(rùn)完成70100%時(shí)，（實(shí)際完成利潤(rùn)率-70%）/30%*0.4+0.6；完成100一五0%，（實(shí)際完成利潤(rùn)率-100%）*0.5+1；完成一五0%以上，1.3；3）對(duì)于公公司總經(jīng)經(jīng)理、副副總經(jīng)理理等核心心管理層層，其擔(dān)擔(dān)負(fù)的公公司毛利利潤(rùn)任務(wù)務(wù)完成770%以以下，0；完完成7001000%，（實(shí)實(shí)際完成成利潤(rùn)率率-700%）//30%%*0..4+0.677；完成成1000一五00%，（實(shí)實(shí)際完成成利潤(rùn)率率-1000%）**0.7+1.007；完完成一五五0%以以上，11.422；3、年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)計(jì)算方方法為：：1）業(yè)務(wù)一一、二、三三部員工工的年終終獎(jiǎng)計(jì)算算方法為為：年終終獎(jiǎng)=月月工資（含含績(jī)效工工資）**（年度度P）**G*員員工實(shí)際際工作月月份數(shù)//12；；“年度PP”為當(dāng)年年各月份份的績(jī)效效工資發(fā)發(fā)放系數(shù)數(shù)P的平平均值；；2）不背利利潤(rùn)任務(wù)務(wù)的公共共部門及及研究院院?jiǎn)T工的的年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)計(jì)算方方法為：：年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)=月工工資（含含績(jī)效工工資）**（年度度P）**員工實(shí)實(shí)際工作作月份數(shù)數(shù)/122；3）業(yè)務(wù)一一、二、三三部部門門經(jīng)理（總總監(jiān)）以以上人員員的年終終獎(jiǎng)，按按照年終終獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)分配辦辦法計(jì)算算總額，總總額扣除除員工年年終獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)之后即即為部門門經(jīng)理（總總監(jiān)）所所得。如如果此類類部門超超額完成成年度利利潤(rùn)目標(biāo)標(biāo)，公司司可另外外在超額額完成的的業(yè)績(jī)部部分拿出出一定資資金給予予員工增增發(fā)獎(jiǎng)金金（只發(fā)發(fā)給普通通員工，不不發(fā)給部部門經(jīng)理理），具具體發(fā)放放比例由由公司管管理層與與部門經(jīng)經(jīng)理商議議確定。發(fā)至個(gè)個(gè)人的方方案由部部門經(jīng)理理提出，公公司審核核通過(guò)后后按照審審核后的的方案發(fā)發(fā)放。產(chǎn)品經(jīng)經(jīng)理、項(xiàng)項(xiàng)目經(jīng)理理主要從從其負(fù)責(zé)責(zé)的具體體項(xiàng)目中中獲取項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，同時(shí)時(shí)參照普普通員工工的年度度獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放辦法法發(fā)放獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。4）業(yè)務(wù)一一、二、三三部之外外的其他他部門的的部門經(jīng)經(jīng)理以上上人員，以以其“年度PP*G”作為年年終獎(jiǎng)分分配系數(shù)數(shù)，以公公司管理理層審核核確定的的公共部部門獎(jiǎng)金金總額作作為分配配基數(shù)（待待探討），個(gè)個(gè)人年終終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金=個(gè)人人年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)分配系系數(shù)/年年終獎(jiǎng)分分配系數(shù)數(shù)之和**管理層層獎(jiǎng)金總總數(shù)；5）公司總總經(jīng)理、副副總經(jīng)理理以上等核核心領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層，以以其“年度PP*G”作為個(gè)個(gè)人年終終獎(jiǎng)分配配系數(shù)，以公司董事會(huì)審核確定的管理層的獎(jiǎng)金總額作為分配基數(shù)（待探討，事前確定較合理，一般為毛利潤(rùn)的一定百分比），個(gè)人年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金=個(gè)人年終獎(jiǎng)分配系數(shù)/年終獎(jiǎng)分配系數(shù)之和*管理層獎(jiǎng)金總數(shù)；6）已轉(zhuǎn)正正的員工工才有年年終獎(jiǎng)；；7）對(duì)于有有特殊貢貢獻(xiàn)者，公公司可以以另設(shè)專專項(xiàng)獎(jiǎng)金金予以獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)；8）年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)及專項(xiàng)項(xiàng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)方案需需要報(bào)公公司董事事會(huì)審核核通過(guò)，才才予以發(fā)發(fā)放。9）以上計(jì)計(jì)算出的的年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金是稅稅前收入入，取得得獎(jiǎng)金的的人員應(yīng)應(yīng)按照國(guó)國(guó)家稅收收法規(guī)規(guī)規(guī)定繳納納個(gè)人所所得稅。一、市場(chǎng)部部1、部門經(jīng)經(jīng)理崗關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)（即即指標(biāo)，一一般3--5個(gè)）指標(biāo)名稱權(quán)重(%))目標(biāo)值評(píng)估崗位說(shuō)明說(shuō)明（計(jì)算算公式或或評(píng)估方方法）品牌認(rèn)知度度306次分管領(lǐng)導(dǎo)9月起每月月自辦11次路演演，另：：8-110月及及11--12月月各與合合作伙伴伴聯(lián)合路路演1次次。共計(jì)需6次次市場(chǎng)活活動(dòng)，活活動(dòng)應(yīng)得得到市場(chǎng)場(chǎng)認(rèn)可才才算有效效實(shí)際舉辦：：1-22次得00分；33次得55分；44次得一一五分；；5次得得20分分；6次次得300分；77次得331分；；8次及及以上得得32分分發(fā)展中介單單位數(shù)30100家人事行政部部發(fā)展1000家中介介單位計(jì)算公式：：得分==（實(shí)際際發(fā)展戶戶數(shù)-770），超超過(guò)1000戶每每10戶戶加1分分,最高高加3分分發(fā)展企業(yè)戶戶數(shù)201萬(wàn)戶人事行政部部發(fā)展1萬(wàn)戶戶注冊(cè)企企業(yè)計(jì)算公式：：得分==（實(shí)際際發(fā)展戶戶數(shù)-770000）/330000*200,超過(guò)過(guò)1萬(wàn)戶戶每1千千戶加11分，最最高加22分市場(chǎng)分析工工作質(zhì)量量10好分管領(lǐng)導(dǎo)，各各業(yè)務(wù)部部及開發(fā)發(fā)部市場(chǎng)分析工工作質(zhì)量量評(píng)估很好/111-100好//10-88良//7-6差差/5--3很很差/00評(píng)估權(quán)重：：分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)40%，其其他占660%內(nèi)部成長(zhǎng)性性10好人事行政部部、分管管領(lǐng)導(dǎo)按季度采用用主觀評(píng)評(píng)分表評(píng)評(píng)比很好/111-100好//9-8良/77-6差//5-33很差差/0評(píng)估權(quán)重：：分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)500%，人人事行政政部500%實(shí)際發(fā)放績(jī)績(jī)效工資資*績(jī)效效工資，其其中P為為績(jī)效工工資發(fā)放放系數(shù)2、市場(chǎng)管管理崗關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)（即即指標(biāo)，一一般3--5個(gè)）指標(biāo)名稱權(quán)重(%))目標(biāo)值評(píng)估崗位說(shuō)明說(shuō)明（計(jì)算算公式或或評(píng)估方方法）品牌認(rèn)知度度356次分管領(lǐng)導(dǎo)9月起每月月自辦11次路演演，另：：8-110月及及11--12月月各與合合作伙伴伴聯(lián)合路路演1次次。共計(jì)需6次次市場(chǎng)活活動(dòng)，活活動(dòng)應(yīng)得得到市場(chǎng)場(chǎng)認(rèn)可才才算有效效實(shí)際舉辦：：1-22次得00分；33次得110分；；4次得得一八分；；5次得得28分；；6次得得35分；；7次得得36分；；8次及及以上得得37分發(fā)展中介單單位數(shù)35100家人事行政部部發(fā)展1000家中介介單位計(jì)算公式：：得分==（實(shí)際際發(fā)展戶戶數(shù)-665），超超過(guò)1000戶每每10戶戶加1分分,最高高加3分分發(fā)展企業(yè)戶戶數(shù)201萬(wàn)戶人事行政部部發(fā)展1萬(wàn)戶戶注冊(cè)企企業(yè)計(jì)算公式：：得分==（實(shí)際際發(fā)展戶戶數(shù)-770000）/330000*200,超過(guò)過(guò)1萬(wàn)戶戶每1千千戶加11分，最最高加22分內(nèi)部成長(zhǎng)性性10好人事行政部部、分管管領(lǐng)導(dǎo)按季度采用用主觀評(píng)評(píng)分表評(píng)評(píng)比很好/111-100好//9-8良/77-6差//5-33很差差/0評(píng)估權(quán)重：：分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)500%，人人事行政政部500%實(shí)際發(fā)放績(jī)績(jī)效工資資*績(jī)效效工資，其其中P為為績(jī)效工工資發(fā)放放系數(shù)3、市場(chǎng)分分析崗關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)（即即指標(biāo)，一一般3--5個(gè)）指標(biāo)名稱權(quán)重(%))目標(biāo)值評(píng)估崗位說(shuō)明說(shuō)明（計(jì)算算公式或或評(píng)估方方法）業(yè)務(wù)分析文文案編制制項(xiàng)目實(shí)實(shí)施情況況35按時(shí)按質(zhì)完完成人事行政部部，分管管領(lǐng)導(dǎo)按照公司項(xiàng)項(xiàng)目管理理制度要要求，制制定項(xiàng)目目預(yù)算（人人力需求求，實(shí)施施計(jì)劃，實(shí)實(shí)施成本本預(yù)算）在確保分析析文檔質(zhì)質(zhì)量的前前提下，本本季度內(nèi)內(nèi)：1、按時(shí)按按質(zhì)完成成所有應(yīng)應(yīng)完成的的文檔加加2分；；2、文案編編制項(xiàng)目目實(shí)際完完成時(shí)間間與計(jì)劃劃的平均均誤差不不超過(guò)110%時(shí)時(shí)：基本本完成任任務(wù)得228分++(7--與計(jì)劃劃的誤差差率*1100**7/110)3、文案編編制項(xiàng)目目實(shí)際完完成時(shí)間間與計(jì)劃劃的平均均誤差超超過(guò)100%時(shí)：：28--(超過(guò)過(guò)10%%部分的的百分比比*1000)，扣扣完288分之后后得0分分每月提交11次市場(chǎng)場(chǎng)分析報(bào)報(bào)告2512次人事行政部部、分管管領(lǐng)導(dǎo)每月10日日前提交交一次對(duì)對(duì)本公司司業(yè)務(wù)運(yùn)運(yùn)營(yíng)分析析及相關(guān)關(guān)市場(chǎng)發(fā)發(fā)展?fàn)顩r況分析報(bào)報(bào)告準(zhǔn)時(shí)按質(zhì)提提交全部部報(bào)告，加加2分；；遲交11次扣55分，未未交1次次扣一五五分，至該該項(xiàng)分?jǐn)?shù)數(shù)扣完為為止工作質(zhì)量情情況30好分管領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)業(yè)務(wù)一、二二、三部部，研究究院積極與各部部門配合合，提交交的市場(chǎng)場(chǎng)分析及及業(yè)務(wù)分分析文案案質(zhì)量較較好，引引導(dǎo)開發(fā)發(fā)及運(yùn)營(yíng)營(yíng)方向。按按季度使使用主觀觀評(píng)分表表評(píng)比很好/322-30好//29-24良良/233-一八差差/177-9很差差/0評(píng)估權(quán)重：：分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)評(píng)分占占40%%，其他他60%%內(nèi)部成長(zhǎng)性性10好人事行政部部、分管管領(lǐng)導(dǎo)按季度采用用主觀評(píng)評(píng)分表評(píng)評(píng)比很好/122-100好//9-88良//7-66差差/5--3很很差/00評(píng)估權(quán)重：：分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)500%，人人事行政政部500%實(shí)際發(fā)放績(jī)績(jī)效工資資*績(jī)效效工資，其其中P為為績(jī)效工工資發(fā)放放系數(shù)“文案編制制項(xiàng)目實(shí)實(shí)際完成成時(shí)間與與計(jì)劃的的平均誤誤差”參照研研究院的的相關(guān)指指標(biāo)確定定。二、業(yè)務(wù)一一、二、三三部1、部門經(jīng)經(jīng)理崗關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)（即即指標(biāo)，一一般3--5個(gè)）指標(biāo)名稱權(quán)重(%))目標(biāo)值評(píng)估崗位說(shuō)明說(shuō)明（計(jì)算算公式或或評(píng)估方方法）部門毛利潤(rùn)潤(rùn)（季度度及年度度考核）30見說(shuō)明人事行政部部毛利為所得得稅稅前前利潤(rùn)，已已扣除管管理費(fèi)業(yè)務(wù)一部毛毛利目標(biāo)標(biāo)：1955萬(wàn)元業(yè)務(wù)二部毛毛利目標(biāo)標(biāo)：4000萬(wàn)元業(yè)務(wù)三部毛毛利目標(biāo)標(biāo)：20萬(wàn)萬(wàn)元（季度利潤(rùn)潤(rùn)目標(biāo)按按照季度度預(yù)算考考核）完成目標(biāo)770%以以下，00分；完成目標(biāo)：：701100%%，得分分=（實(shí)實(shí)際毛利利/應(yīng)完完成毛利利-0..7）/0..3*330；完成目標(biāo)：：1000一五00%，得得分=330+（實(shí)實(shí)際毛利利/應(yīng)完完成毛利利-0..7）/0..8*55（獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)分?jǐn)?shù)）；；完成目標(biāo)：：一五00%以上上，得分分35分(加55分)回款率（季季度及年年度考核核）一五季度90%%；年度度95%%財(cái)務(wù)部季度回款率率（應(yīng)收收款在一一個(gè)季度度內(nèi)回收收）900%以上上；年度度回款率率95%%以上滿足條件得得一五分，不不滿足的：季季度回款款80%%以下得得0分；；80%%以上每每一百分分點(diǎn)加1.5分。年年度回款款：855%以下下得0分分，85595%%每一百百分點(diǎn)11.5分；；98%%以上加加1分，即即得166分。發(fā)展企業(yè)戶戶數(shù)（季季度及年年度考核核）30見說(shuō)明人事行政部部共發(fā)展一八八.55萬(wàn)戶戶業(yè)務(wù)一部：：一五萬(wàn)萬(wàn)戶（廣廣州100萬(wàn)，深深圳5萬(wàn)萬(wàn)）業(yè)務(wù)二部：：福建廈廈門1..7萬(wàn)++江西11.8萬(wàn)萬(wàn)戶業(yè)務(wù)三部：：5000戶（季度推廣廣用戶目目標(biāo)按照照季度計(jì)計(jì)劃考核核）完成任務(wù)的的60%%以下得得0分；；完成目標(biāo)6601000%，得得分=（實(shí)實(shí)際完成成比率--60%%）/440%**20++10完成目標(biāo)1100%%以上，每每超過(guò)110%加加1分，最最多加33分重點(diǎn)工作完完成情況況（月度度考核，季季度不考考核）（75）好分管領(lǐng)導(dǎo)具體考核內(nèi)內(nèi)容根據(jù)據(jù)月度工工作計(jì)劃劃確定很好/788-75好好/744-60良良/599-45差/444-21..5很很差/00評(píng)估權(quán)重：：分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)客戶滿意度度一五一三分人事行政部部使用電話或或者網(wǎng)上上抽查方方式訪問問30戶戶用戶，平平均分布布到每個(gè)個(gè)服務(wù)人人員1--2戶按照“很好好好良差差很差差”進(jìn)行評(píng)價(jià)，依依次得到到5-11分。得得分=（訪訪問用戶戶總計(jì)得得分/330）//5*一一五+11內(nèi)部成長(zhǎng)性性10好人事行政部部、分管管領(lǐng)導(dǎo)按季度采用用主觀評(píng)評(píng)分表評(píng)評(píng)比很好/111-100好//9-88良//7-66差差/5--3很很差/00評(píng)估權(quán)重：：分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)500%，人人事行政政部500%實(shí)際發(fā)放績(jī)績(jī)效工資資*績(jī)效效工資，其其中P為為績(jī)效工工資發(fā)放放系數(shù)2、客戶（銷銷售）經(jīng)經(jīng)理崗關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)（即即指標(biāo)，一一般3--5個(gè)）[統(tǒng)一按照總公司銷售管理辦法考核，此處不再羅列]指標(biāo)名稱權(quán)重(%))目標(biāo)值評(píng)估崗位說(shuō)明說(shuō)明（計(jì)算算公式或或評(píng)估方方法）實(shí)際發(fā)放績(jī)績(jī)效工資資*績(jī)效效工資，其其中P為為績(jī)效工工資發(fā)放放系數(shù)3、坐席人人員崗關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)（即即指標(biāo)，一一般3--5個(gè)）（含含坐席服服務(wù)、培培訓(xùn)講師師、現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)服務(wù)人人員）指標(biāo)名稱權(quán)重(%))目標(biāo)值評(píng)估崗位說(shuō)明說(shuō)明（計(jì)算算公式或或評(píng)估方方法）日常工作完完成情況況45%好坐席主管（部部門經(jīng)理理）按月對(duì)比日日常工作作數(shù)據(jù)進(jìn)進(jìn)行考核核，如接接電話次次數(shù)、回回答問題題次數(shù)等等指標(biāo)。主主管由部部門經(jīng)理理評(píng)分很好/477-455好//44-38良良/377-27差差/266-一三..5很很差/00評(píng)估權(quán)重：：主管或或分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分分重點(diǎn)工作完完成情況況30%好坐席主管（部部門經(jīng)理理）分管領(lǐng)導(dǎo)安安排的重重點(diǎn)工作作完成情情況。主主管由部部門經(jīng)理理評(píng)分很好/322-300好//29--24良/223-一一八差差/177-9很差//0評(píng)估權(quán)重：：主管或或分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分分客戶滿意度度一五一三分質(zhì)控員使用電話或或者網(wǎng)上上抽查方方式訪問問30戶戶用戶按照“很好好好良差差很差差”進(jìn)行評(píng)價(jià)，依依次得到到5-11分。得得分=（訪訪問用戶戶總計(jì)得得分/330）//5*一一五+11內(nèi)部成長(zhǎng)性性10好人事行政部部、分管管領(lǐng)導(dǎo)按季度采用用主觀評(píng)評(píng)分表評(píng)評(píng)比很好/111-100好//9-88良//7-66差差/5--3很很差/00評(píng)估權(quán)重：：分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)500%，人人事行政政部500%實(shí)際發(fā)放績(jī)績(jī)效工資資*績(jī)效效工資，其中P為績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)4、培訓(xùn)講講師崗關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)（即即指標(biāo)，一一般3--5個(gè)）指標(biāo)名稱權(quán)重(%))目標(biāo)值評(píng)估崗位說(shuō)明說(shuō)明（計(jì)算算公式或或評(píng)估方方法）日常工作完完成情況況45%好培訓(xùn)主管（部部門經(jīng)理理）按月對(duì)比日日常工作作數(shù)據(jù)進(jìn)進(jìn)行考核核，如授授課次數(shù)數(shù)、回答答問題次次數(shù)等指指標(biāo)。主主管由部部門經(jīng)理理評(píng)分很好/477-455好//44-38良良/377-27差差/266-一三..5很很差/00評(píng)估權(quán)重：：主管或或分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分分重點(diǎn)工作完完成情況況30%好培訓(xùn)主管（部部門經(jīng)理理）分管領(lǐng)導(dǎo)安安排的重重點(diǎn)工作作完成情情況。主主管由部部門經(jīng)理理評(píng)分很好/322-300好//29--24良/223-一一八差差/177-9很差//0評(píng)估權(quán)重：：主管或或分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分分客戶滿意度度一五一三分質(zhì)控員使用電話或或者網(wǎng)上上抽查方方式訪問問30戶戶用戶按照“很好好好良差差很差差”進(jìn)行評(píng)價(jià)，依依次得到到5-11分。得得分=（訪訪問用戶戶總計(jì)得得分/330）//5*一一五+11內(nèi)部成長(zhǎng)性性10好人事行政部部、分管管領(lǐng)導(dǎo)按季度采用用主觀評(píng)評(píng)分表評(píng)評(píng)比很好/111-100好//9-88良//7-66差差/5--3很很差/00評(píng)估權(quán)重：：分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)500%，人人事行政政部500%實(shí)際發(fā)放績(jī)績(jī)效工資資*績(jī)效效工資，其其中P為為績(jī)效工工資發(fā)放放系數(shù)5、現(xiàn)場(chǎng)服服務(wù)崗關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)（即即指標(biāo)，一一般3--5個(gè)）指標(biāo)名稱權(quán)重(%))目標(biāo)值評(píng)估崗位說(shuō)明說(shuō)明（計(jì)算算公式或或評(píng)估方方法）日常工作完完成情況況45%好現(xiàn)場(chǎng)主管（部部門經(jīng)理理）按月對(duì)比日日常工作作數(shù)據(jù)進(jìn)進(jìn)行考核核，如收收款金額額、推廣廣證書戶戶數(shù)等指指標(biāo)。主主管由部部門經(jīng)理理評(píng)分很好/477-455好//44-38良良/377-27差差/266-一三..5很很差/00評(píng)估權(quán)重：：主管或或分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分分重點(diǎn)工作完完成情況況30%好現(xiàn)場(chǎng)主管（部部門經(jīng)理理）分管領(lǐng)導(dǎo)安安排的重重點(diǎn)工作作完成情情況。主主管由部部門經(jīng)理理評(píng)分很好/322-300好//29--24良/223-一一八差差/177-9很差//0評(píng)估權(quán)重：：主管或或分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分分客戶滿意度度一五一三分質(zhì)控員使用電話或或者網(wǎng)上上抽查方方式訪問問30戶戶用戶按照“很好好好良差差很差差”進(jìn)行評(píng)價(jià)，依依次得到到5-11分。得得分=（訪訪問用戶戶總計(jì)得得分/330）//5*一一五+11內(nèi)部成長(zhǎng)性性10好人事行政部部、分管管領(lǐng)導(dǎo)按季度采用用主觀評(píng)評(píng)分表評(píng)評(píng)比很好/111-100好//9-88良//7-66差差/5--3很很差/00評(píng)估權(quán)重：：分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)500%，人人事行政政部500%實(shí)際發(fā)放績(jī)績(jī)效工資資*績(jī)效效工資，其其中P為為績(jī)效工工資發(fā)放放系數(shù)6、業(yè)務(wù)三三部軟件件工程師師崗關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)（即即指標(biāo)，一一般3--5個(gè)）（套用研究院軟件工程師崗績(jī)效指標(biāo)）指標(biāo)名稱權(quán)重(%))目標(biāo)值評(píng)估崗位說(shuō)明說(shuō)明（計(jì)算算公式或或評(píng)估方方法）實(shí)際發(fā)放績(jī)績(jī)效工資資*績(jī)效效工資，其其中P為為績(jī)效工工資發(fā)放放系數(shù)備注：業(yè)務(wù)務(wù)部門適適用于以以下年終終獎(jiǎng)金分分配方案案，參考考公司績(jī)績(jī)效考核核辦法進(jìn)進(jìn)行年度度考核及及年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放放。部門2008年年工作目目標(biāo)績(jī)效描述（08年暫只考核財(cái)務(wù)產(chǎn)出指標(biāo)）獎(jiǎng)勵(lì)方案（待待定）業(yè)務(wù)一部負(fù)責(zé)廣東區(qū)區(qū)域含深深圳區(qū)域域所有GG2B、B2BB服務(wù)業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)營(yíng)指定產(chǎn)出：：廣州國(guó)國(guó)稅推廣廣用戶達(dá)10萬(wàn)戶戶，3550萬(wàn)元元營(yíng)業(yè)收收入，1175萬(wàn)萬(wàn)元毛利利；深圳地地稅5萬(wàn)戶[企業(yè)所所得稅匯匯算清繳繳用戶]]；廣州州地稅短短信應(yīng)用用項(xiàng)目660萬(wàn)元元營(yíng)業(yè)收收入，99萬(wàn)元毛毛利（說(shuō)明：服服務(wù)考核核年度為為08年年4月11日至009年33月300日）部門負(fù)責(zé)人人：需完完成目標(biāo)標(biāo)的700%以上上才有獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)；兼兼銷售職職責(zé)的可可按公司司制度取取得銷售售提成；；完成工工作目標(biāo)標(biāo)任務(wù)的的70%%以上的的，視部部門完成成任務(wù)情情況確定定獎(jiǎng)勵(lì)比比例銷售：按照照總公司司制度進(jìn)進(jìn)行考核核及獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)；其他人員：：完成工工作目標(biāo)標(biāo)的700%以上上的，視視部門完完成任務(wù)務(wù)情況確確定獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)比例負(fù)責(zé)人與其其他人員員分享以以下獎(jiǎng)金金（括號(hào)號(hào)內(nèi)為供供應(yīng)鏈項(xiàng)項(xiàng)目比例例），該該獎(jiǎng)金分分配不包包括銷售售人員。目標(biāo)完成((采用全全額累進(jìn)進(jìn)制算法法)：70%以下下：0;70%：毛毛利的33%；80%：毛毛利的55%；100%：：毛利的的8%；120%：：毛利的的10%%一五0%以以上：毛毛利的112%指導(dǎo)產(chǎn)出：：另外完完成深圳圳地稅易易財(cái)稅服服務(wù)推廣廣10萬(wàn)戶戶；廣州州國(guó)稅手手機(jī)應(yīng)用用項(xiàng)目推推廣[目標(biāo)待待定]業(yè)務(wù)二部負(fù)責(zé)福建、廈廈門區(qū)域域所有GG2B、B2BB服務(wù)業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)營(yíng)，指導(dǎo)導(dǎo)江西區(qū)區(qū)域平臺(tái)臺(tái)公司上上述業(yè)務(wù)務(wù)運(yùn)營(yíng)指定產(chǎn)出：：福建國(guó)國(guó)稅掃描描儀推廣廣達(dá)71000戶，一八八0萬(wàn)元毛利利，使用用易財(cái)稅稅用戶771000戶廈門國(guó)稅掃掃描儀推推廣銷售售0.44萬(wàn)臺(tái)，1100萬(wàn)元毛利利，易財(cái)財(cái)稅用戶戶0.44萬(wàn)戶江西易財(cái)稅稅用戶11.8萬(wàn)戶指導(dǎo)產(chǎn)出：：完成江江西地稅稅推廣1萬(wàn)戶；；福建完完成易財(cái)財(cái)稅服務(wù)務(wù)端部署署3萬(wàn)戶備注：業(yè)務(wù)務(wù)部門適適用于以以下年終終獎(jiǎng)金分分配方案案，參考考公司績(jī)績(jī)效考核核辦法進(jìn)進(jìn)行年度度考核及及年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放放。部門2008年年工作目目標(biāo)績(jī)效描述（08年暫只考核財(cái)務(wù)產(chǎn)出指標(biāo)）獎(jiǎng)勵(lì)方案（待待定）業(yè)務(wù)三部負(fù)責(zé)供應(yīng)鏈鏈產(chǎn)品的的銷售與與運(yùn)營(yíng)指定產(chǎn)出：：5000戶上下下游企業(yè)業(yè)用戶，50萬(wàn)元營(yíng)業(yè)收入，10萬(wàn)元毛利部門負(fù)責(zé)人人：需完完成目標(biāo)標(biāo)的700%以上上才有獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)；兼兼銷售職職責(zé)的可可按公司司制度取取得銷售售提成；；完成工工作目標(biāo)標(biāo)任務(wù)的的70%%以上的的，視部部門完成成任務(wù)情情況確定定獎(jiǎng)勵(lì)比比例銷售：按照照總公司司制度進(jìn)進(jìn)行考核核及獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)；其他人員：：完成工工作目標(biāo)標(biāo)的700%以上上的，視視部門完完成任務(wù)務(wù)情況確確定獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)比例負(fù)責(zé)人與其其他人員員分享以以下獎(jiǎng)金金（括號(hào)號(hào)內(nèi)為供供應(yīng)鏈項(xiàng)項(xiàng)目比例例），該該獎(jiǎng)金分分配不包包括銷售售人員。目標(biāo)完成((采用全全額累進(jìn)進(jìn)制算法法)：70%以下下：070%：毛毛利的66%；80%：毛毛利的110%；；100%：：毛利的的一五%；120%：：毛利的的20%%一五0%以以上：毛毛利的225%指導(dǎo)產(chǎn)出：：實(shí)現(xiàn)在在網(wǎng)通平平臺(tái)的合合作運(yùn)營(yíng)營(yíng)，爭(zhēng)取取產(chǎn)生550萬(wàn)元元營(yíng)業(yè)收收入，222.55萬(wàn)元毛毛利業(yè)務(wù)一、二二、三部部合計(jì)：：5944萬(wàn)元毛毛利潤(rùn)，推推廣一八八.555萬(wàn)戶企企業(yè)用戶戶，爭(zhēng)取取達(dá)到228.555萬(wàn)戶戶企業(yè)用用戶。（企企業(yè)用戶戶：在EE2E平平臺(tái)上注注冊(cè)并使使用平臺(tái)臺(tái)服務(wù)的的企業(yè)）三、研究院院1、開發(fā)部部經(jīng)理崗崗關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)（即指標(biāo)標(biāo)，一般般3-55個(gè)）指標(biāo)名稱權(quán)重(%))目標(biāo)值評(píng)估崗位說(shuō)明說(shuō)明（計(jì)算算公式或或評(píng)估方方法）內(nèi)部項(xiàng)目實(shí)實(shí)施質(zhì)效效35按時(shí)按質(zhì)完完成人事行政部部，分管管領(lǐng)導(dǎo)按照公司項(xiàng)項(xiàng)目管理理制度要要求，制制定項(xiàng)目目預(yù)算（人人力需求求，實(shí)施施計(jì)劃，實(shí)實(shí)施成本本預(yù)算），提前完成項(xiàng)目及節(jié)省項(xiàng)目費(fèi)用的，將節(jié)省人力預(yù)算的510%作為獎(jiǎng)金獎(jiǎng)給項(xiàng)目組，具體比例根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況由分管領(lǐng)導(dǎo)確定。在確保項(xiàng)目目質(zhì)量的的前提下下，本季季度內(nèi)：：1、按時(shí)按按質(zhì)完成成所有應(yīng)完完成的項(xiàng)項(xiàng)目加22分；2、項(xiàng)目完完成時(shí)間間與計(jì)劃的的平均誤誤差不超超過(guò)100%時(shí)：：基本完完成任務(wù)務(wù)得288分+(7-與計(jì)計(jì)劃的誤誤差率**1000*7//10))3、項(xiàng)目完完成時(shí)間間與計(jì)劃的的平均誤誤差超過(guò)過(guò)10%時(shí)：288-(超超過(guò)100%部分分的百分分比*1100))，扣完完28分分之后得得0分外部項(xiàng)目實(shí)實(shí)施質(zhì)效效25按時(shí)按質(zhì)完完成人事行政部部，分管管領(lǐng)導(dǎo)按照公司項(xiàng)項(xiàng)目管理理制度要要求，制制定項(xiàng)目目預(yù)算（人人力需求求，實(shí)施施計(jì)劃，實(shí)實(shí)施成本本預(yù)算），提前或按時(shí)完成項(xiàng)目及節(jié)省項(xiàng)目費(fèi)用的，按照公司外部項(xiàng)目管理獎(jiǎng)勵(lì)辦法另外給予獎(jiǎng)勵(lì)在確保項(xiàng)目目質(zhì)量的的前提下下，本季季度內(nèi)：：1、按時(shí)按按質(zhì)完成成所有應(yīng)應(yīng)完成的的項(xiàng)目加加2分；；2、所有項(xiàng)項(xiàng)目與時(shí)時(shí)間計(jì)劃劃的平均均誤差不不超過(guò)110%時(shí)時(shí)：基本本完成任任務(wù)得220分++(5--與計(jì)劃劃的誤差差率*1100**5/110)3、所有項(xiàng)項(xiàng)目與時(shí)時(shí)間計(jì)劃劃的平均均誤差超超過(guò)100%時(shí)：：20--(超過(guò)過(guò)10%%部分的的百分比比*1000)**20//28，扣扣完200分之后后得0分分客戶滿意度度25好業(yè)務(wù)部、財(cái)財(cái)務(wù)部，分分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)按季度采用用主觀評(píng)評(píng)分表評(píng)評(píng)比很好/277-255好//24--20良//19--一五差//14--7.55很差差/0評(píng)估權(quán)重：：分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)400%，其其他部門門60%%內(nèi)部成長(zhǎng)性性一五好人事行政部部、分管管領(lǐng)導(dǎo)按季度采用用主觀評(píng)評(píng)分表評(píng)評(píng)比很好/177-一五五好//14--12良/111-99差差/8--4.55很差差/0評(píng)估權(quán)重：：分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)500%，人人事行政政部500%實(shí)際發(fā)放績(jī)績(jī)效工資資*績(jī)效效工資，其其中P為為績(jī)效工工資發(fā)放放系數(shù)2、運(yùn)營(yíng)支支撐部經(jīng)經(jīng)理崗關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)（即即指標(biāo)，一一般3--5個(gè)）指標(biāo)名稱權(quán)重(%))目標(biāo)值評(píng)估崗位說(shuō)明說(shuō)明（計(jì)算算公式或或評(píng)估方方法）運(yùn)維制度健健全性30好研究院院長(zhǎng)長(zhǎng)、人事事行政部部按月根據(jù)運(yùn)運(yùn)維制度度檢查及及抽查日日常運(yùn)維維登記記記錄[需需要配套套建立制制度]很好/333-300好//29--24良//23--一八差//17--9很很差/00評(píng)估權(quán)重：：由研究究院院長(zhǎng)長(zhǎng)(60%))和人事事行政部部(40%))評(píng)分及時(shí)處理故故障30好研究院院長(zhǎng)長(zhǎng)、人事事行政部部及時(shí)響應(yīng)報(bào)報(bào)障處理理，珠三三角范圍圍內(nèi)的運(yùn)運(yùn)營(yíng)平臺(tái)臺(tái)3小時(shí)時(shí)內(nèi)到位位很好/322-300好//29--24良//23--一八差//17--9很很差/00評(píng)估權(quán)重：：由研究究院院長(zhǎng)長(zhǎng)(60%))和人事事行政部部(40%))評(píng)分客戶滿意度度20好業(yè)務(wù)部、分分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、客戶戶按季度采用用主觀評(píng)評(píng)分表評(píng)評(píng)比很好/222-200好//19--16良//一五--12差//11--6很很差/00評(píng)估權(quán)重：：參考客客戶的評(píng)評(píng)價(jià)(220%))，由業(yè)業(yè)務(wù)部((40%%)和分分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)(400%)評(píng)評(píng)分內(nèi)部成長(zhǎng)性性10好人事行政部部、分管管領(lǐng)導(dǎo)按季度采用用主觀評(píng)評(píng)分表評(píng)評(píng)比很好/111-100好//9-88良//7-66差差/5--3很很差/00評(píng)估權(quán)重：：分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)500%，人人事行政政部500%實(shí)際發(fā)放績(jī)績(jī)效工資資*績(jī)效效工資，其其中P為為績(jī)效工工資發(fā)放放系數(shù)3、運(yùn)維技技術(shù)工程程師崗關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)（即即指標(biāo)，一一般3--5個(gè)）指標(biāo)名稱權(quán)重(%))目標(biāo)值評(píng)估崗位說(shuō)明說(shuō)明（計(jì)算算公式或或評(píng)估方方法）日常工作40研究院院長(zhǎng)長(zhǎng)、分管管領(lǐng)導(dǎo)要求做好服服務(wù)監(jiān)控控，及時(shí)時(shí)監(jiān)控到到故障很好/433-400好//39--32良//31--24差//23--12很差//0評(píng)估權(quán)重：：由研究究院院長(zhǎng)長(zhǎng)(400%)和和分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)(660%))評(píng)分完成分配的的任務(wù)((30%%)30研究院院長(zhǎng)長(zhǎng)、分管管領(lǐng)導(dǎo)、客客戶完成分配的的任務(wù)，包包含一般般的系統(tǒng)統(tǒng)部署任任務(wù)，和和故障處處理任務(wù)務(wù)。很好/322-300好//29--24良//23--一八差//17--9很很差/00評(píng)估權(quán)重：：由研究究院院長(zhǎng)長(zhǎng)(400%)和和分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)(550%))評(píng)分，參參考客戶戶(100%)的的評(píng)價(jià)((由客戶戶在故障障處理表表填寫))客戶滿意度度20好業(yè)務(wù)部、財(cái)財(cái)務(wù)部，分分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)按季度采用用主觀評(píng)評(píng)分表評(píng)評(píng)比很好/222-200好//19--16良//一五--12差//11--6很很差/00評(píng)估權(quán)重：：參考客客戶的評(píng)評(píng)價(jià)(220%))，由業(yè)業(yè)務(wù)部((40%%)和分分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)(400%)評(píng)評(píng)分內(nèi)部成長(zhǎng)性性10好人事行政部部、分管管領(lǐng)導(dǎo)按季度采用用主觀評(píng)評(píng)分表評(píng)評(píng)比很好/111-100好//9-88良//7-66差差/5--3很很差/00評(píng)估權(quán)重：：分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)700%，人人事行政政部500%實(shí)際發(fā)放績(jī)績(jī)效工資資*績(jī)效效工資，其其中P為為績(jī)效工工資發(fā)放放系數(shù)4、產(chǎn)品經(jīng)經(jīng)理崗關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)（即即指標(biāo)，一一般3--5個(gè)）指標(biāo)名稱權(quán)重(%))目標(biāo)值評(píng)估崗位說(shuō)明說(shuō)明（計(jì)算算公式或或評(píng)估方方法）內(nèi)部項(xiàng)目實(shí)實(shí)施質(zhì)效效30按時(shí)按質(zhì)、遵遵循過(guò)程程制度人事行政部部，分管管領(lǐng)導(dǎo)按照公司項(xiàng)項(xiàng)目管理理制度要要求，制制定項(xiàng)目目預(yù)算（人人力需求求，實(shí)施施計(jì)劃，實(shí)實(shí)施成本本預(yù)算），提前完成項(xiàng)目及節(jié)省項(xiàng)目費(fèi)用的，將節(jié)省人力預(yù)算的510%作為獎(jiǎng)金獎(jiǎng)給項(xiàng)目組，具體比例根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況由分管領(lǐng)導(dǎo)確定。完成效果指指標(biāo)：一一五分1、實(shí)施進(jìn)進(jìn)度的誤誤差（88分）：：以本月月各項(xiàng)任任務(wù)完成成時(shí)間點(diǎn)點(diǎn)作為考考核依據(jù)據(jù)；2、實(shí)施成成本的誤誤差（44分）：：以本月月實(shí)際投投入的人人力資源源成本作作為考核核依據(jù)（含含加班）；；3、實(shí)施質(zhì)質(zhì)量的誤誤差（33分）：：以測(cè)測(cè)試問題題的及時(shí)時(shí)修正率率作為考考核依據(jù)據(jù)，加一一定主觀觀判斷。執(zhí)行過(guò)程指指標(biāo)：一一五分遵循項(xiàng)目管管理相關(guān)關(guān)計(jì)劃、匯匯報(bào)制度度（100分）關(guān)鍵環(huán)節(jié)的的評(píng)審制制度（需需求、計(jì)計(jì)劃、進(jìn)進(jìn)度）（55分）外部項(xiàng)目實(shí)實(shí)施質(zhì)效效20按時(shí)按質(zhì)、遵遵循過(guò)程程制度人事行政部部，分管管領(lǐng)導(dǎo)按照公司項(xiàng)項(xiàng)目管理理制度要要求，制制定項(xiàng)目目預(yù)算（人人力需求求，實(shí)施施計(jì)劃，實(shí)實(shí)施成本本預(yù)算），提前或按時(shí)完成項(xiàng)目及節(jié)省項(xiàng)目費(fèi)用的，按照公司外部項(xiàng)目管理獎(jiǎng)勵(lì)辦法另外給予獎(jiǎng)勵(lì)完成效果指指標(biāo)：110分1、實(shí)施進(jìn)進(jìn)度的誤誤差（88分）：：以完成成時(shí)間點(diǎn)點(diǎn)作為考考核依據(jù)據(jù)；2、實(shí)施成成本的誤誤差（44分）：：以實(shí)際際投入的的人力資資源成本本作為考考核依據(jù)據(jù)（含加加班）；；3、實(shí)施質(zhì)質(zhì)量的誤誤差（33分）：：以測(cè)測(cè)試問題題的及時(shí)時(shí)修正率率作為考考核依據(jù)據(jù)，加一一定主觀觀判斷。執(zhí)行過(guò)程指指標(biāo)：110分遵循項(xiàng)目管管理相關(guān)關(guān)計(jì)劃、匯匯報(bào)制度度（7分分）2、關(guān)鍵環(huán)環(huán)節(jié)的評(píng)評(píng)審制度度（需求求、計(jì)劃劃、進(jìn)度度）（33分）客戶滿意度度30好業(yè)務(wù)部、財(cái)財(cái)務(wù)部，分分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)按季度采用用主觀評(píng)評(píng)分表評(píng)評(píng)比公司日常工工作制度度遵守：：5分，考考勤、工工作匯報(bào)報(bào)等公司財(cái)務(wù)制制度遵守守：5分分，預(yù)算算、報(bào)銷銷制度等等產(chǎn)品研發(fā)：：10分分，綜合合考慮產(chǎn)產(chǎn)品創(chuàng)新新等各方方面的工工作成果果，分管管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)評(píng)價(jià)產(chǎn)品支持：：10分分，綜合合考慮產(chǎn)產(chǎn)品支持持方面的的工作成成果，業(yè)業(yè)務(wù)部、實(shí)實(shí)施部評(píng)評(píng)價(jià)內(nèi)部成長(zhǎng)性性20好人事行政部部、分管管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)人員培培養(yǎng)計(jì)劃劃，按季季度采用用主觀評(píng)評(píng)分表評(píng)評(píng)比。重重點(diǎn)考察察隊(duì)下屬屬人員的的培養(yǎng)。評(píng)估權(quán)重：：分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)70%，人人事行政政部30%實(shí)際發(fā)放績(jī)績(jī)效工資資*績(jī)效效工資，其其中P為為績(jī)效工工資發(fā)放放系數(shù)5、軟件工工程師崗崗關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)（即指標(biāo)標(biāo)，一般般3-55個(gè)）指標(biāo)名稱權(quán)重(%))目標(biāo)值評(píng)估崗位說(shuō)明說(shuō)明（計(jì)算算公式或或評(píng)估方方法）項(xiàng)目實(shí)施質(zhì)質(zhì)效40按時(shí)按質(zhì)、遵遵循過(guò)程程制度人事行政部部，分管管領(lǐng)導(dǎo)按照公司項(xiàng)項(xiàng)目管理理制度要要求，制制定項(xiàng)目目預(yù)算（人人力需求求，實(shí)施施計(jì)劃，實(shí)實(shí)施成本本預(yù)算），內(nèi)部項(xiàng)目提前完成項(xiàng)目及節(jié)省項(xiàng)目費(fèi)用的，將節(jié)省人力預(yù)算的510%作為獎(jiǎng)金獎(jiǎng)給項(xiàng)目組，具體比例根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況由分管領(lǐng)導(dǎo)確定。外部項(xiàng)目提前或按時(shí)完成項(xiàng)目及節(jié)省項(xiàng)目費(fèi)用的，按照公司外部項(xiàng)目管理獎(jiǎng)勵(lì)辦法另外給予獎(jiǎng)勵(lì)完成效果指指標(biāo)：220分1、實(shí)施進(jìn)進(jìn)度的誤誤差（110分）：：以本月月各項(xiàng)任任務(wù)完成成時(shí)間點(diǎn)點(diǎn)作為考考核依據(jù)據(jù)；2、實(shí)施質(zhì)質(zhì)量的誤誤差（110分）：：以測(cè)測(cè)試問題題的及時(shí)時(shí)修正率率作為考考核依據(jù)據(jù)，加一一定主觀觀判斷。執(zhí)行過(guò)程指指標(biāo)：220分遵循項(xiàng)目管管理相關(guān)關(guān)計(jì)劃、匯匯報(bào)制度度（100分）客戶滿意度度40好業(yè)務(wù)部、實(shí)實(shí)施部，分分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)按季度采用用主觀評(píng)評(píng)分表評(píng)評(píng)比公司日常工工作制度度遵守：：10分分，考勤勤、工作作匯報(bào)等等產(chǎn)品研發(fā)：：20分分，綜合合考慮工工作態(tài)度度、復(fù)雜雜問題處處理、產(chǎn)產(chǎn)品創(chuàng)新新等各方方面的工工作成果果，分管管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)評(píng)價(jià)產(chǎn)品支持：：10分分，綜合合考慮產(chǎn)產(chǎn)品支持持方面的的工作成成果，業(yè)業(yè)務(wù)部、實(shí)實(shí)施部評(píng)評(píng)價(jià)內(nèi)部成長(zhǎng)性性20好人事行政部部、分管管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)人員培培養(yǎng)計(jì)劃劃，按季季度采用用主觀評(píng)評(píng)分表評(píng)評(píng)比。重重點(diǎn)考察察自身的的成長(zhǎng)。評(píng)估權(quán)重：：分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)70%，人人事行政政部30%實(shí)際發(fā)放績(jī)績(jī)效工資資*績(jī)效效工資，其其中P為為績(jī)效工工資發(fā)放放系數(shù)說(shuō)明：1、項(xiàng)目完成時(shí)間與計(jì)劃的平均誤差=各（項(xiàng)目完成時(shí)間與計(jì)劃時(shí)間的誤差率*該項(xiàng)目權(quán)重）之和/（各項(xiàng)目的權(quán)重之和）；項(xiàng)目權(quán)重在項(xiàng)目預(yù)算時(shí)根據(jù)項(xiàng)目的預(yù)算成本、項(xiàng)目的重要程度由公司統(tǒng)一審核確定，一般在1.0到2.2之間,詳見下表。項(xiàng)目成本預(yù)算在1萬(wàn)元以上才立項(xiàng)跟蹤。2、內(nèi)部及及外部項(xiàng)項(xiàng)目統(tǒng)一一按照總公司（方方欣科技技）相關(guān)關(guān)項(xiàng)目管管理制度度進(jìn)行管管理及考考核。項(xiàng)目考考核時(shí)發(fā)發(fā)生的項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金金另外計(jì)計(jì)算、發(fā)發(fā)放。（以下僅為為示例，具具體數(shù)字字可調(diào)整整）項(xiàng)目投入成成本預(yù)算算項(xiàng)目成本權(quán)權(quán)重項(xiàng)目重要程程度（11.1--1.55，輕--重）項(xiàng)目權(quán)重（==成本權(quán)權(quán)重*項(xiàng)項(xiàng)目重要要程度）備注1萬(wàn)-5萬(wàn)萬(wàn)1由公司技術(shù)術(shù)委員會(huì)會(huì)及管理理委員會(huì)會(huì)聯(lián)合評(píng)評(píng)審確定定項(xiàng)目權(quán)權(quán)重。每每月至少少評(píng)審11次。5萬(wàn)-300萬(wàn)1.130萬(wàn)-1100萬(wàn)萬(wàn)1.2100萬(wàn)--5000萬(wàn)1.3500萬(wàn)以以上1.4四、人事行行政部1、人事行行政部經(jīng)經(jīng)理崗關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)（即即指標(biāo)，一一般3--5個(gè)）（暫時(shí)空缺）指標(biāo)名稱權(quán)重(%))目標(biāo)值評(píng)估崗位說(shuō)明說(shuō)明（計(jì)算算公式或或評(píng)估方方法）招聘及培訓(xùn)訓(xùn)管理30好各部門、公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)按照培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃考核核（？）很好/322-300好//29--24良//23--一八差//17--9很很差/00評(píng)估權(quán)重：：公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)400%，其其他部門門60%%績(jī)效管理30好各部門、公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)按季度采用用主觀評(píng)評(píng)分表評(píng)評(píng)比，每每季度及及時(shí)計(jì)算算績(jī)效，總總結(jié)歸納納績(jī)效管管理問題題，提出出改進(jìn)方方法很好/322-300好//29--24良//23--一八差//17--9很很差/00評(píng)估權(quán)重：：公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)400%，其其他部門門60%%客戶滿意度度30好各部門、公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)按季度采用用主觀評(píng)評(píng)分表評(píng)評(píng)比很好/322-300好//29--24良//23--一八差//17--9很很差/00評(píng)估權(quán)重：：公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)400%，其其他部門門60%%內(nèi)部成長(zhǎng)性性20好各部門、公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)按季度采用用主觀評(píng)評(píng)分表評(píng)評(píng)比很好/111-100好//9-88良//7-66差差/5--3很很差/00評(píng)估權(quán)重：：公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)500%，人人事行政政部500%實(shí)際發(fā)放績(jī)績(jī)效工資資*績(jī)效效工資，其其中P為為績(jī)效工工資發(fā)放放系數(shù)2、人事行行政助理理崗關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)（即即指標(biāo)，一一般3--5個(gè)）指標(biāo)名稱權(quán)重(%))目標(biāo)值評(píng)估崗位說(shuō)明說(shuō)明（計(jì)算算公式或或評(píng)估方方法）招聘及培訓(xùn)訓(xùn)管理30好各部門、公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)按季度采用用主觀評(píng)評(píng)