某公司績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案介紹

某公司績(jī)效效獎(jiǎng)勵(lì)方方案第一部分半半年/年終績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)方案一、績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)計(jì)原理設(shè)計(jì)理念：：績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)是集集團(tuán)為能能力與績(jī)績(jī)效付薪薪的具體體體現(xiàn)，即即是把員員工的實(shí)實(shí)際工資資收入與與企業(yè)、個(gè)個(gè)人的勞勞動(dòng)成果果緊密掛掛鉤，使使員工工工資收入入既能反反映員工工能力和和不同崗崗位的差差別，又又能反映映工作績(jī)績(jī)效的差差別；設(shè)計(jì)原則：：績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)采用用“多超超多獎(jiǎng)、少少超少獎(jiǎng)獎(jiǎng)、上不不封頂、下下不保底底”的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金原則則，具體體表現(xiàn)在在設(shè)定個(gè)個(gè)人績(jī)效效考核下下限及擴(kuò)擴(kuò)大企業(yè)業(yè)績(jī)效考考核系數(shù)數(shù)范圍：：個(gè)人績(jī)效考考核下限限：個(gè)人人半年//年度績(jī)績(jī)效評(píng)估估分?jǐn)?shù)低低于600分，則則取消其其當(dāng)半度度/年度績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)；集團(tuán)/子公公司績(jī)效效系數(shù)范范圍：該該系數(shù)是是根據(jù)集集團(tuán)/子公司司完成整整體目標(biāo)標(biāo)情況確確定，對(duì)對(duì)集團(tuán)//子公司司進(jìn)行整整體評(píng)價(jià)價(jià)、打分分計(jì)算，其其系數(shù)最最低可為為0。二、績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的分分類及說說明員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的定義義：按照照績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的分分類，包包括員工工半年度度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)、員工工年終標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效效獎(jiǎng)勵(lì)，這這是員工工計(jì)算其其實(shí)際應(yīng)應(yīng)得獎(jiǎng)金金的基數(shù)數(shù)與依據(jù)據(jù)；員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的來源源：根據(jù)據(jù)員工年年度擬定定收入按按不同崗崗位類別別的崗位位工資與與半年度度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)、年終終標(biāo)準(zhǔn)績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)間的拆拆分比例例分別計(jì)計(jì)算。具具體拆分分比例見見下表：：表一：崗位系列崗位工資半年獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金高層管理崗崗位高層崗位AA75%8%17%高層崗位BB70%10%20%高層崗位CC80%7%一三%非業(yè)務(wù)類崗崗位職能中層崗崗位80％7%一三%專業(yè)/技術(shù)術(shù)/基層崗崗位80％7％一三％一般崗位85％5％10％業(yè)務(wù)類崗位位業(yè)務(wù)A50%17%33%業(yè)務(wù)B60％一三％27％業(yè)務(wù)C70％10％20％績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分分類：績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)分為半半年度績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)與年終終績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)兩大大部分；；半年績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：是是根據(jù)崗崗位半年年標(biāo)準(zhǔn)績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，利用用個(gè)人半半年績(jī)效效匯總評(píng)評(píng)價(jià)確定定的半年年績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)數(shù)，調(diào)整整半年度度實(shí)際應(yīng)應(yīng)得績(jī)效效獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)數(shù)額；年終績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：是是與年終終標(biāo)準(zhǔn)績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)、個(gè)人人年終績(jī)績(jī)效評(píng)估估系數(shù)等等因素相相關(guān)。在在年終標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效效獎(jiǎng)勵(lì)的的基數(shù)上上，利用用個(gè)人年年度績(jī)效效匯總評(píng)評(píng)估系數(shù)數(shù)予以調(diào)調(diào)整。影響績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的因因素：獎(jiǎng)獎(jiǎng)金是根根據(jù)任職職者個(gè)人人業(yè)績(jī)、所所在部門門整體業(yè)業(yè)績(jī)、各各子公司司及集團(tuán)團(tuán)整體業(yè)業(yè)績(jī)共同同影響測(cè)測(cè)算的結(jié)結(jié)果。并并按照不不同層次次、性質(zhì)質(zhì)的崗位位/員工對(duì)對(duì)績(jī)效的的影響程程度，設(shè)設(shè)計(jì)不同同的績(jī)效效關(guān)聯(lián)及及關(guān)聯(lián)權(quán)權(quán)重。其其中半年年與年終終績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)采用用相同的的計(jì)算方方法。三、半年//年終績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的計(jì)算算績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)計(jì)算公式式：（半年/年年終）績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)＝（半半年/年終）標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效效獎(jiǎng)勵(lì)基基數(shù)×績(jī)效評(píng)評(píng)估匯總總系數(shù)其中：標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)數(shù)＝崗位位年薪數(shù)數(shù)×各崗位位系列拆拆分比例例（見表表一）績(jī)效評(píng)估匯匯總系數(shù)數(shù)：根據(jù)據(jù)個(gè)人、部部門、公公司及集集團(tuán)的整整體業(yè)績(jī)績(jī)情況，計(jì)計(jì)算個(gè)人人績(jī)效評(píng)評(píng)估系數(shù)數(shù)；績(jī)效評(píng)估系系數(shù)計(jì)算算：劃分分為集團(tuán)團(tuán)總部、子子公司兩兩個(gè)層次次，分別別設(shè)計(jì)個(gè)個(gè)人評(píng)估估系數(shù)的的掛鉤比比例，具具體內(nèi)容容如下：：集團(tuán)總部員員工績(jī)效效評(píng)估系系數(shù)計(jì)算算方法：：績(jī)效評(píng)估匯匯總系數(shù)數(shù)＝個(gè)人人績(jī)效評(píng)評(píng)估系數(shù)數(shù)×a11+部門門主管績(jī)績(jī)效評(píng)估估系數(shù)××a2＋＋集團(tuán)整整體績(jī)效效評(píng)估系系數(shù)×aa3其中：a1是個(gè)人人績(jī)效評(píng)評(píng)估系數(shù)數(shù)的權(quán)重重；a2是部門門主管績(jī)績(jī)效評(píng)估估系數(shù)的的權(quán)重；；a3是集團(tuán)團(tuán)整體績(jī)績(jī)效評(píng)估估系數(shù)的的權(quán)重；；（參見見下表，具具體崗位位劃分參參見附件件）表二：集團(tuán)團(tuán)總部績(jī)績(jī)效業(yè)績(jī)績(jī)比例分分布表崗位系列個(gè)人績(jī)效評(píng)評(píng)估系數(shù)數(shù)（a11）部門主管績(jī)績(jī)效評(píng)估估系數(shù)（a2）集團(tuán)整體績(jī)績(jī)效評(píng)估估系數(shù)（a3）總裁——100%總監(jiān)/副總總60%—40%職能中層70%0%30%專業(yè)/技術(shù)術(shù)80%20%0%一般人員80%20%0%子公司員工工績(jī)效評(píng)評(píng)估系數(shù)數(shù)計(jì)算方方法：績(jī)效評(píng)估匯匯總系數(shù)數(shù)＝（個(gè)個(gè)人績(jī)效效評(píng)估系系數(shù)×aa1+部部門主管管績(jī)效評(píng)評(píng)估系數(shù)數(shù)×a2）×（子公公司績(jī)效效評(píng)估系系數(shù)×bb1+集集團(tuán)整體體績(jī)效評(píng)評(píng)估系數(shù)數(shù)×b22）a1是個(gè)人人績(jī)效評(píng)評(píng)估系數(shù)數(shù)的權(quán)重重、a22是部門門主管績(jī)績(jī)效評(píng)估估系數(shù)的的權(quán)重；；b1是子公公司績(jī)效效評(píng)估系系數(shù)的權(quán)權(quán)重、bb2是集集團(tuán)整體體績(jī)效評(píng)評(píng)估系數(shù)數(shù)的權(quán)重重；權(quán)重重見下表表，具體體崗位劃劃分見附附件）。表三：子公公司績(jī)效效業(yè)績(jī)比比例分布布表崗位系列個(gè)人績(jī)效評(píng)評(píng)估系數(shù)數(shù)（a11）部門主管績(jī)績(jī)效評(píng)估估系數(shù)（a2）子公司績(jī)效效評(píng)估系系數(shù)（bb1）集團(tuán)整體績(jī)績(jī)效評(píng)估估系數(shù)（b2）高層總經(jīng)理——60%40%副總經(jīng)理100%0%70%30%非業(yè)務(wù)崗位位部門經(jīng)理100%0%100%0%專業(yè)/技術(shù)術(shù)/基層管管理70%30%100%0%一般人員80%20%——業(yè)務(wù)崗位部門經(jīng)理100%0%80%20%副經(jīng)理/助助理經(jīng)理理70%30%80%20%基層主管//中高級(jí)級(jí)業(yè)務(wù)人人員70%30%100%0%一般業(yè)務(wù)操操作人員員80%20%100%0%四、績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算算案例說說明案例1：集集團(tuán)總部部中層年年終績(jī)效效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)計(jì)算某員工屬于于集團(tuán)中中層管理理人員類類崗位，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)年薪薪假定為為一三萬，其其中：年年終獎(jiǎng)金金拆分比比例277％，個(gè)個(gè)人績(jī)效效評(píng)估系系數(shù)為00.9（權(quán)權(quán)重為770%），集集團(tuán)整體體績(jī)效評(píng)評(píng)估系數(shù)數(shù)是1..2（權(quán)權(quán)重為330%），則則獎(jiǎng)金計(jì)計(jì)算如下下：標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金基數(shù)數(shù)=年薪一三三萬×年年終拆分分比例227％=3..51萬萬績(jī)效評(píng)估系系數(shù)：==（個(gè)人人績(jī)效系系數(shù)0..9×0.77＋集團(tuán)團(tuán)評(píng)估系系數(shù)1..2×0.33）=0..99年終績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金=33.511萬×0..99==3.448萬××＝案例2：子子公司部部門經(jīng)理理年終績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)某員工是某某子公司司業(yè)務(wù)系系列部門門經(jīng)理，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)年薪薪假定為為一五萬，其其中：年年終獎(jiǎng)金金拆分比比例277％；個(gè)個(gè)人績(jī)效效評(píng)估系系數(shù)為11.2（權(quán)權(quán)重為1100%%），子公公司績(jī)效效評(píng)估系系數(shù)為11.2（權(quán)權(quán)重為880％），集集團(tuán)整體體績(jī)效評(píng)評(píng)估系數(shù)數(shù)是1..2（權(quán)權(quán)重為220％）；；標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金基數(shù)數(shù)=年薪一五五萬×年年終拆分分比例227％=4..05萬萬績(jī)效評(píng)估系系數(shù)：==（個(gè)人人績(jī)效系系數(shù)1..2×1）×（子子公司績(jī)績(jī)效評(píng)估估系數(shù)11.2××0.88＋集團(tuán)團(tuán)評(píng)估系系數(shù)1..2×0.22）=1..44年終績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金=44.055萬×1..44==5.883萬×=案例3：子子公司部部門經(jīng)理理助理半半年績(jī)效效獎(jiǎng)勵(lì)某員工是某某子公司司業(yè)務(wù)部部經(jīng)理助助理；標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)年薪薪假定為為14萬，其其中：半半年獎(jiǎng)金金拆分比比例一三三％；個(gè)個(gè)人績(jī)效效評(píng)估系系數(shù)為11.1（權(quán)權(quán)重為770%），部部門主管管績(jī)效評(píng)評(píng)估系數(shù)數(shù)為1..2（權(quán)權(quán)重為330％），子子公司績(jī)績(jī)效評(píng)估估系數(shù)為為1.22（權(quán)重重為800％），集集團(tuán)整體體績(jī)效評(píng)評(píng)估系數(shù)數(shù)是1..2（權(quán)權(quán)重為220％）；；半年績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金=11.822萬×1..36==2.447萬績(jī)效評(píng)估系系數(shù)：==（個(gè)人人績(jī)效系系數(shù)1..1×70％＋＋部門主主管績(jī)效效評(píng)估系系數(shù)1..2×30％）××（子公公司績(jī)效效評(píng)估系系數(shù)1..2×0.88＋集團(tuán)團(tuán)評(píng)估系系數(shù)1..2×0.22）=1..36標(biāo)準(zhǔn)半年績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金基數(shù)==年薪144萬×年年終拆分分比例一一三％=1..82萬萬×＝附件：崗位位系列劃劃分明細(xì)細(xì)表以集團(tuán)現(xiàn)有有崗位，按按績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)崗位位系列標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，提提供崗位位劃分建建議：集團(tuán)總部崗崗位系列列劃分：：崗位系列所包含的崗崗位總裁集團(tuán)總裁總監(jiān)/副總總集團(tuán)財(cái)務(wù)總總監(jiān)職能中層會(huì)計(jì)長、人人力資源源經(jīng)理、行行政經(jīng)理理專業(yè)/技術(shù)術(shù)戰(zhàn)略管理專專員、分分析師一般人員行政助理、駕駕駛員、人人事助理理、網(wǎng)絡(luò)絡(luò)管理員員、行政政兼人事事助理子公司崗位位系列劃劃分：崗位系列所包含崗位位生命科學(xué)化工建材高層總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理非業(yè)務(wù)崗位位部門經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理理、物流流部經(jīng)理理技術(shù)支持經(jīng)經(jīng)理、財(cái)財(cái)務(wù)部經(jīng)經(jīng)理、物物流部經(jīng)經(jīng)理專業(yè)/技術(shù)術(shù)/基層管管理技術(shù)支持主主管市場(chǎng)專員、技技術(shù)工程程師一般人員會(huì)計(jì)、出納納、財(cái)務(wù)務(wù)部文員員、物流流部主管管物流專員、物物流部文文員、物物流倉儲(chǔ)儲(chǔ)文員出納、業(yè)務(wù)務(wù)助理、財(cái)財(cái)務(wù)部文文員、物物流部文文員總經(jīng)經(jīng)理秘書書、供應(yīng)應(yīng)鏈管理理助理、技技術(shù)支持持經(jīng)理助助理財(cái)務(wù)兼采購購業(yè)務(wù)崗位部門經(jīng)理業(yè)務(wù)一部經(jīng)經(jīng)理、業(yè)業(yè)務(wù)二部部經(jīng)理、項(xiàng)項(xiàng)目部經(jīng)經(jīng)理市場(chǎng)營銷部部經(jīng)理、供供應(yīng)鏈管管理經(jīng)理理副經(jīng)理/助助理經(jīng)理理業(yè)務(wù)一部助助理經(jīng)理理、業(yè)務(wù)務(wù)二部助助理經(jīng)理理市場(chǎng)營銷部部副經(jīng)理理基層主管//中高級(jí)級(jí)業(yè)務(wù)人人員高級(jí)商務(wù)員員、中級(jí)級(jí)商務(wù)員員供應(yīng)鏈管理理主管一般業(yè)務(wù)操操作人員員初級(jí)商務(wù)員員零售主管、工工程銷售售員、零零售及人人事主管管第二部分超超額績(jī)效效獎(jiǎng)勵(lì)方方案一、超額績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)提取設(shè)計(jì)說明：：由于集團(tuán)或或各子公公司超額額完成當(dāng)當(dāng)年績(jī)效效目標(biāo)，在在兌現(xiàn)半半年、年年終績(jī)效效獎(jiǎng)勵(lì)之之后，董董事會(huì)為為獎(jiǎng)勵(lì)全全體員工工，另外外從超額額利潤中中提取一一定比例例，按照照一定的的程序發(fā)發(fā)放給員員工，激激勵(lì)員工工再接再再厲，繼繼續(xù)為實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)而努努力。超額獎(jiǎng)金提提取建議議：獎(jiǎng)金提取基基數(shù)：以以超過目目標(biāo)利潤潤的部分分為提取取基數(shù)，其其中：集團(tuán)總部：：以集團(tuán)團(tuán)整體核核算超目目標(biāo)利潤潤部分為為提取基基數(shù)；各子公司：：以各子子公司超超目標(biāo)利利潤部分分為提取取基數(shù)；；獎(jiǎng)金提取比比例：根根據(jù)當(dāng)年年實(shí)際超超額情況況，由董董事會(huì)決決定提取取具體提提取比例例，一般般在（00％～500%）范范圍內(nèi)；；超額獎(jiǎng)金計(jì)計(jì)算：超超額獎(jiǎng)金金額＝超超目標(biāo)利利潤額××超額獎(jiǎng)獎(jiǎng)金提取取比例案例建議：：建議可可以與集集團(tuán)整體體/各子公公司業(yè)績(jī)績(jī)掛鉤，根根據(jù)業(yè)績(jī)績(jī)情況確確定提取取比例，初初步測(cè)算算如下表表所示：：績(jī)效系數(shù)超額獎(jiǎng)金提提取建議議比例（b）獎(jiǎng)金測(cè)算績(jī)效系數(shù)假假定（aa）集團(tuán)目標(biāo)利利潤（cc）當(dāng)年實(shí)際利利潤假定定(d)×cc超額利潤((e)超額獎(jiǎng)金總總額(ff)*bb0%1.0530003一五0一五0020%1.一五300034504509025%1.2530003750750一八7.5530%1.403000420012003601.5以上上30%1.70300051002100630（說明：以以上比例例及數(shù)據(jù)據(jù)僅供參參考，可可由董事事會(huì)進(jìn)行行統(tǒng)一討討論確定定）二、超額獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分配配方案建建議方案1：以以人員年年終標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)為基基礎(chǔ)，計(jì)計(jì)算個(gè)人人績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)數(shù)，再進(jìn)進(jìn)行分配配個(gè)人超額獎(jiǎng)獎(jiǎng)金＝個(gè)個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)/整體標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效效獎(jiǎng)勵(lì)××超額獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總數(shù)數(shù)利：體現(xiàn)不不同崗位位、不同同個(gè)人的的相對(duì)重重要性；；具備一一定的激激勵(lì)效果果；弊：沒有完完全體現(xiàn)現(xiàn)個(gè)人的的績(jī)效；；方案2：以以標(biāo)準(zhǔn)績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)和績(jī)效效評(píng)估為為基礎(chǔ)個(gè)人超額獎(jiǎng)獎(jiǎng)金＝個(gè)個(gè)人超額額獎(jiǎng)金點(diǎn)點(diǎn)數(shù)×單位超超額獎(jiǎng)金金點(diǎn)代表表金額其中：個(gè)人超額獎(jiǎng)獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)數(shù)＝個(gè)人人標(biāo)準(zhǔn)績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)/整體標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效效獎(jiǎng)勵(lì)××個(gè)人績(jī)績(jī)效系數(shù)數(shù)單位超額獎(jiǎng)獎(jiǎng)金點(diǎn)代代表金額額=超額獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總數(shù)數(shù)/所有超超額獎(jiǎng)金金總點(diǎn)數(shù)數(shù)利：既體現(xiàn)現(xiàn)不同崗崗位、不不同個(gè)人人的相對(duì)對(duì)重要性性，又反反映員工工當(dāng)年的的績(jī)效狀狀況；弊：沒有考考慮對(duì)核核心員工工的重點(diǎn)點(diǎn)激勵(lì)；；方案3：把把80%%的超額額獎(jiǎng)金按按方案22方法予予以發(fā)放放，另外外20％的的超額獎(jiǎng)獎(jiǎng)金單獨(dú)獨(dú)對(duì)集團(tuán)團(tuán)的核心心員工進(jìn)進(jìn)行額外外獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)