(2023年版)營銷人員薪酬設計方案

營銷人員薪酬設計方案1薪酬體系設計整體思路

固定薪金變動薪金職位分析/

力量分析崗位評估/匹配業(yè)績結果等級架構/

職位基準設計薪酬構造獎金構造經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源策略薪酬理念薪酬組成/市場比較薪酬系統(tǒng)長期運營結果長期鼓勵方案股票期權/遞延現(xiàn)金更詳盡的內(nèi)容請參照“派力營銷思想庫”之《新銷售人員治理》2經(jīng)營戰(zhàn)略組織設計人力資源體系薪酬戰(zhàn)略公司遠景固定薪金變動獎金福利打算股票期權薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系個人部門3薪酬體系設計目標

符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要保證公司的薪酬水平對外具有競爭性保證公司的薪酬體系對內(nèi)具有公正性供給薪酬決策的治理工具4薪酬方案的設計薪酬方案一般來說是可變化的，是可以依據(jù)企業(yè)的進展戰(zhàn)略、產(chǎn)品和市場狀況而變化的。但可大致分為三種根本方案：1.純傭金制：銷售人員的收入由銷售結果打算，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在直銷公司、工業(yè)產(chǎn)品公司、汽車公司、房地產(chǎn)公司等銷售隊伍中。在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職由于他們的全部工資來自于銷售傭金。傭金比率：可以是固定式、遞增式、遞減式幾種。2.固定薪酬制度無論銷售人員的銷貨額多少，均可在固定的工作時間之內(nèi)，獲得固定的薪酬，即一般所謂的計時制。固定薪酬的調(diào)整，主要依照評價銷售人員的表現(xiàn)及成果的結果。其他如協(xié)作競爭的需要、年資等因素，一般都較為次要。5薪酬方案的設計 3.混合薪酬制度是前兩種制度的集合。由于固定的薪酬制度缺乏彈性，對銷售人員的鼓勵作用較為不夠，而且純粹傭金制令銷售人員的收入波動較大，對銷售人員缺乏安全感。所以現(xiàn)在越來越多的企業(yè)實行了混合薪酬制度的方法，它即保證了銷售人員的根本生活穩(wěn)定又到達了鼓勵銷售人員的作用。在混合薪酬制度中，當?shù)竭_既定銷售目標70-75％的水尋常，發(fā)放獎金能產(chǎn)生適當?shù)耐苿恿?。對銷售量很低的員發(fā)放獎金，違反了鼓勵機制。然而，等到100％完成目標時才發(fā)獎金，又會銷售人員喪失信念。雖然在100％上下獎金額是一樣的，但超額完成定額應能獲得更多的額外嘉獎。為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發(fā)放獎金。但是，應當?shù)侥杲K再付清全部的獎金，每個季度可以留下一小局部至年終，這樣就能即能避開發(fā)放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到掌握銷售人員由于目標的壓力而人為調(diào)整目標的完成。6=+薪酬構成根本公式固定薪金根本工資年終獎金固定現(xiàn)金補貼變動薪金非固定補貼稅前薪金總額業(yè)績獎金可能掙得的--與業(yè)績相關有保障的--與職等相關例如7依據(jù)對目前薪酬體系的調(diào)查、訪談和分析，并結合公司將來進展過程中對人力資源治理與開發(fā)的要求，重新構建公司的等級薪酬體系。等級薪酬體系的建構，本著公正、公正、客觀和易于操作的原則，依據(jù)員工業(yè)績評估周期，把員工的薪酬與當前業(yè)績和將來進展嚴密地聯(lián)系在一起，表達了三個方面的功能：〔1〕薪酬的標準符合多勞多得的安排原則〔2〕建立一個能夠鼓勵員工不斷奮勉向上的心理環(huán)境〔3〕使員工能夠與公司共同共享企業(yè)進展所帶來收益

一、公司薪酬體系概述例如8

營銷公司內(nèi)的全體人員享受等級薪酬體系，并按工作的性質(zhì)分為三個等系列：⑴

行政文員系列： 分為初級文員、中級文員、高級文員三個層級；⑵

市場運營系列： 分為初級市場運營員、中級市場運營員、高級市場運營員三個層級；⑶

主管系列：

分為初級主管、中級主管、高級主管三個層級。二、等級薪酬體系例如9職位價值以組織對其職位的評價為基準，與個人沒有永久的資格關系。等級薪酬體系的薪酬構成包括：1、根本工資：依據(jù)工作評價確定每個工作或職位的相對價值，并將其歸入相應的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內(nèi)部的公正性。同時，在薪資調(diào)查的根底上確保薪資水平不低于社會同行業(yè)的平均水平，按月支付。例如10根本工資的調(diào)整分四種方式：〔1〕晉職：依據(jù)所晉升職位的職等職級支付根本工資〔2〕晉等：依據(jù)考核結果，在職稱系列內(nèi)晉升職等，并按所晉升至的職等職級支付根本工資〔3〕晉級：依據(jù)考核結果，在本職等內(nèi)晉升職級，并按所晉升至的職級支付根本工資〔4〕調(diào)整工資率：依據(jù)社會零售物價指數(shù)、公司經(jīng)濟效益和地區(qū)差異進展調(diào)整，由薪資治理制度具體規(guī)定例如112、月度獎金：考核重點以完本錢職工作任務和執(zhí)行工作標準為主。業(yè)績的評價周期應當相對較短，進展月度考核與嘉獎能夠有效調(diào)發(fā)動工的樂觀性。月度獎依據(jù)考核結果以月度為基準進展發(fā)放，一般為月根本薪資的25%~40%左右。具體比例經(jīng)公司進展業(yè)績修正后確定。3、年度獎金：依據(jù)年度工作績效考核結果對員工進展嘉獎?？紤]獎金應與公司年度整體效益掛鉤的問題。當公司完成年度打算時，可按肯定比例支付年度獎金。年度獎金實行以部門為單位的形式，即依據(jù)各部門在本年度業(yè)績奉獻度為標準進展支付，部門內(nèi)部年度獎金如何在個人間安排，由部門經(jīng)理確定。

例如124、法定的福利與保險：與等級薪資構造相配套的福利與保險，其工程和水平以國家、地區(qū)及公司有關規(guī)定為準。依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和人力本錢的支付限度，可在時機成熟的時候追加局部企業(yè)福利。5、總經(jīng)理特殊獎：對有特殊奉獻的員工特殊發(fā)放。例如13享受等級薪酬體系的員工，按工作的性質(zhì)分為三職等，19職級，各系列在等級體系中的安排如下：1)經(jīng)理系列a.初級經(jīng)理：四職等7職級至三職等13職級〔7個級別〕b.中級經(jīng)理：二職等13職級至二職等16職級〔4個級別〕c.高級經(jīng)理：一職等16職級至一職等19職級〔4個級別〕2)市場營運系列a.初級市場營運員：五職等04職級至四職等10職級〔7個級別〕b.中級市場營運員：三職等10職級至三職等13職級〔4個級別〕c.高級市場營運員：二職等13級至二職等16級〔〔4個級別〕3)行政文員系列a.初級行政文員：六職等01職級至五職等07職級〔7個級別〕b.中級行政文員：四職等07職級至四職等10職級〔4個級別〕c.高級行政文員：三職等10職級至三職等13職級〔4個級別〕三、等級薪酬體系設計表例如14等級薪酬體系職等職級表〔表一〕15等級薪酬體系系列分布表〔表二〕16確定薪酬水準的依據(jù)１．工作評價(1) 工作評價也稱為職務評價或崗位評價，是承受肯定的方法，來確定一個組織內(nèi)各種工作崗位的重要性，以及其相對價值或比較價值，以作為對組織中各種崗位員工等級評定和工資安排的依據(jù)；(2)工作評價旨在爭論各種工作的組成局部，而不是涉及各項工作的成效怎樣；(3)工作評價是建立一種公正合理薪水制度的根底，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的根底。172.同行業(yè)水準(1)

假設薪酬水準較同行業(yè)類似工作的薪酬水準低，則難以吸引或保存可用的優(yōu)良銷售人員；(2)

假設薪酬水準較同行業(yè)類似工作的薪酬水準高，則必將增加銷售本錢。因而提高售價，從而可能削減銷貨量。值得一提的是：參考同行業(yè)水準是有肯定困難的，這主要是由于同行業(yè)間各種銷售工作仍有較大的差異，而且又不易獲得牢靠的資料。(3)

企業(yè)內(nèi)其他工作薪酬：確定薪酬水準也要留意協(xié)作企業(yè)內(nèi)其他工作的薪酬水準。特殊要留意的是銷售部門內(nèi)各種工作薪酬的全都性。假設欠公正，則最簡潔影響員工的樂觀性。高級銷售人員應當是組織中的最高收者之一，有時甚至可能比銷售經(jīng)理或銷售總經(jīng)理所獲得的薪酬還高。在實踐中是，在參照同行業(yè)的薪酬水準的同時也應當與公司總體的戰(zhàn)略目標相結合。也就是說，實際薪酬水準不能完全依靠于市場價格，而是要綜合考慮：能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的力量；能實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。18調(diào)整前調(diào)整后同行業(yè)市場平均當?shù)仄骄钏戒N售總監(jiān)市場總監(jiān)銷售經(jīng)理市場經(jīng)理----平均比照標準崗位19依據(jù)企業(yè)的實際狀況，在進展等級薪酬實施之前要結合工作評價對典型崗位進展評價，方法一和評價方法二，進展工作評價，具體操作流程如下：1、由專家組和企業(yè)人力資源部組成工作組，使用工作評價法一選擇個各部門的典型工作崗位進展評價，得出相關崗位的分數(shù)2、在人力資源部的指導下由各部門組織對本部門的崗位進展排序，作為修正工作評價結果的參考工作評價203、各部門和人力資源部使用工作評價法二對本部門的全部崗位進展評價，得出相應分數(shù)4、參考各部門崗位的排序，確定使用評價方法一與使用評價法二得到的典型崗位的兩組分數(shù)的轉換比率5、利用確定的轉換比率，將各部門和人力資源部使用評價法二得到的崗位的分數(shù)進展轉換，得到以工作評價方法一為基準的崗位的分數(shù)6、依據(jù)各崗位的分數(shù)確定崗位在公司中的價值21二、評價方法一1.評價因素的選擇與分值：依據(jù)一般慣例并依據(jù)本公司的實際狀況，選取以下評價因素：1〕責任要素；500分2〕學問、閱歷與技能要素；500分3〕努力程度要素；400分4〕工作環(huán)境要素。100分2.總評價分數(shù)：1500分。3.評價表〔見附表〕22責任要素〔500分〕1.

本錢掌握責任。10%-50分定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽可能造成的本錢、費用、利息等額外損失方面所擔當?shù)呢熑?，責任大小由可能造成損失的大小作為推斷基準。分值：50分評價等級012345等級分051525355023等級說明：0、無本錢掌握責任1、本錢掌握責任稍微；2、本錢掌握責任較?。?、本錢掌握責任一般；4、本錢掌握責任較大；5、本錢掌握責任重大。評價指導：A、銷售費用掌握不當造成的銷售本錢上升；B、選購價格過高，造成的價格損失；C、質(zhì)量問題造成產(chǎn)品報廢；工藝掌握問題造成產(chǎn)品報廢；D、爭論配方、工藝不良導致產(chǎn)品因質(zhì)量問題報廢；E、因設計問題導致包裝、廣告等報廢；F、財務本錢掌握；G、其它.責任要素24責任要素2、風險掌握責任。10%—50分定義：指為保證生產(chǎn)、銷售、治理等工作的順當進展，并維持企業(yè)合法權益所擔負的責任,責任的大?。河墒д`后損失影響的大小作為推斷基準。分值：50分評價等級012345等級分051525355025責任要素等級說明：0、無風險掌握責任;1、失誤后引起的后果比較稍微；2、失誤后引起的后果可以明顯感覺到；3、失誤后引起的后果可以明顯感覺到，并有長久影響;4、失誤后引起的后果比較嚴峻，并有長久影響;5、失誤后引起的后果特別嚴峻,并有長久影響.評價指導：A、銷售貨款的回收—死帳；B、社會關系風險：因人際交往的不善造成；C、客戶的流失風險；D、原材料等不準時導致停產(chǎn)；E、貨物配送不準時—市場斷貨，錯貨現(xiàn)象；F、可躲避災難的風險—火災等；G、產(chǎn)品設計的風險；H、籌劃的風險；I、其它。26責任要素3、籌劃與綜合打算的責任。12%—60分定義：指為保證工作有序、效果良好并提高工作效率所擔負的制訂規(guī)劃，打算及行動方案的責任，責任的大小由因無規(guī)劃、打算等導致的無序、混亂，效果不良所造成影響的大小作為推斷根底。分值：60評價等級012345等級分051530456027責任要素等級說明：0、無籌劃和打算的責任；1、對本崗位造成影響；2、對本部門相關崗位造成影響的；3、對相關部門造成影響的；4、影響一個機構、區(qū)域，工程；5、影響一個公司。評價指導：A、產(chǎn)品推廣方案籌劃于適合銷售部門的；B、聘請打算對相關部門的影響；C、上級工作打算影響下屬員工執(zhí)行等；D、其它。28責任要素4、掌握跨度與層次：8%—40分定義：指由本崗位治理的人數(shù)和垂直掌握的層次，以人數(shù)的多少及掌握層次的數(shù)量作為推斷根底。分值：40等級說明0、不治理任何人，不掌握任何層次;1、治理的人數(shù)≤8，或垂直掌握一個層次；2、8<治理的人數(shù)≤15，或垂直掌握二個層次；3、治理的人數(shù)超過15，或垂直掌握超過二個層次。評價等級0123等級分05204029責任要素5、協(xié)調(diào)的責任。10%—50分定義：指為保證工作的順當進展所需擔當?shù)呐c人溝通，交往的責任。責任的大小以所需協(xié)調(diào)的范圍大小為推斷依據(jù)。分值：50評價等級022345等級分051525355030責任要素等級說明：0、無需協(xié)調(diào)1、只需與上級協(xié)調(diào)；2、除與上級協(xié)調(diào)外，尚需同本部門相關人員協(xié)調(diào)；3、要與局部相關部門進展協(xié)調(diào)；4、要與全公司全部部門進展協(xié)調(diào)；5、與公司局部部門協(xié)調(diào)，同時還要與公司以外相關單位進展協(xié)調(diào)。評價指導：A、協(xié)調(diào)的準時性；B、協(xié)調(diào)的有效性；C、協(xié)調(diào)的系統(tǒng)性；D、協(xié)調(diào)的標準性及整體效果；E、其它。31

責任要素6、決策的影響面。12%—60分定義：指在正常工作狀態(tài)下，因決策失誤可能造成的本錢，費用損失及工作效果不良所擔負的責任。責任的大小由可能損失及工作效果不良的影響范圍為推斷依據(jù)的。分值：60評價等級012345等級分051530456032責任要素等級說明：0、無需做決策；1、所做的決策影響自己的工作效果；2、所做的決策影響部門內(nèi)幾個人；3、所做的決策影響自己的部門工作；4、所做的決策影響自己的部門工作，且影響相關部門的工作；5、所做的決策影響公司進展或形象。評價指導：A、未經(jīng)過調(diào)研，隨便同意一個方案的執(zhí)行，造成嚴峻損失和不良影響；B、打算錄用人員的決策；C、未經(jīng)過認真比價，認為高價格為最低的行為—本錢上升；D、其它。33責任要素7、對他人安全的責任。6%—30分定義：指正常工作中可能對他人安全造成危害的責任。責任的大小和要以對他人安全造成危害程度大小來推斷。分值：30評價等級012345等級分051015203034責任要素等級說明：0、沒有對他人造成危害的可能性；1、可能對他人造成危害程度稍微；2、可能對他人造成危害程度較重；3、可能對他人造成危害程度較嚴峻；4、可能對他人造成危害程度特別嚴峻；5、可能對他人造成生命危急。評價指導：A、工作中，存在對他人安全造成危害的可能性，如司機維修安裝工等；B、其它。35責任要素8、財產(chǎn)安全責任。14%—70分定義：指正常工作中所負擔的公司財產(chǎn)安全責任。責任的大小由所負擔安全的財產(chǎn)價值大小為推斷。分值：70評價等級012345等級分0102035507036責任要素等級說明：0、無財產(chǎn)安全責任；1、財產(chǎn)安全責任稍微；2、財產(chǎn)安全責任較??；3、財產(chǎn)安全責任一般；4、財產(chǎn)安全責任較大；5、財產(chǎn)安全責任重大。評價指導：A、倉管人員；B、財務人員；C、銷售人員；D、選購人員；E、其它。注：每人都對所使用的公司的財產(chǎn)負有安全責任37責任要素9、因素名稱：法律事務的責任。8%—40分定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結果負有相應的責任。責任的大小以相關法律行為的重要性及后果的嚴峻性作為推斷基準。分數(shù)：40分評價等級0123等級分05204038責任要素等級說明：0、無法律事務責任1、法律事務責任稍微2、法律事務責任較??；3、法律事務責任一般；4、法律事務責任較大；5、法律事務責任重大39責任要素10、信息處理責任：10%—50分定義：指在正常工作中，對各種信息進展收集、整理、分析、推斷、并正確處理的責任。責任大小由處理信息的重要性為推斷根底。分值：50

評價等級012345等級分051525355040責任要素等級說明：0、不需要信息處理；1、需要少量信息處理；2、需要處理一般性信息；3、需要處理少量重要信息；4、處理的重要信息大致占所處理信息總量的一半；5、需要處理大量重要信息。評價指導：A、信息處理的準時性；B、信息處理的準確性；C、信息處理的完整性；D、信息處理的標準性；E、信息處理的保密性；F、其它。411、最低學歷：10%—50分定義：指順當履行工作崗位職責對學歷的最低要求。分值：50評價等級012345等級分0515253550學問、閱歷與技能要素〔500分〕42學問、閱歷與技能要素等級說明：0、最低學歷要求為初中〔含以下〕；1、最低學歷要求為高中；2、最低學歷要求為中專；3、最低學歷要求為大專；4、最低學歷要求為本科；5、最低學歷要求為碩士〔含以上〕.評價指導：A、以最高學歷為準；B、只成認國家頒發(fā)證書的學歷；C、其它。43學問、閱歷與技能要素2.學問的多樣性10%-50分定義：指在順當履行工作職責時需使用各種學科、專業(yè)領域的學問，推斷基準在于廣博而不在于精深。分值：50評價等級012345等級分051525355044學問、閱歷與技能要素

等級說明：0、不需要學科或專業(yè)學問的支持1、需要1-2種學科或專業(yè)領域的學問2、需要3種學科或專業(yè)領域的學問3、需要4種學科或專業(yè)領域的學問4、需要5種學科或專業(yè)領域的學問5、需要5種以上學科或專業(yè)領域的學問。45學問、閱歷與技能要素3.專業(yè)學問的深度10%-50分定義：指在順當履行工作職責時需使用的專業(yè)學問的深度，斷基準在于專業(yè)學問的精深程度。分值：50評價等級012345等級分051525355046學問、閱歷與技能要素等級說明：0、不需要專業(yè)學問的支持1、需要專業(yè)的根本常識2、需要對專業(yè)學問有肯定的爭論3、需要對專業(yè)學問有較深的爭論，有肯定的深度4、需要對專業(yè)學問有很好的爭論，有較高的深度5、需要對專業(yè)學問有精深的爭論，有專家般深度評價指導：A、爭論人員B、財務人員C、設計人員等D、其它。47學問、閱歷與技能要素4.閱歷的多樣性12%-60分定義：指工作到達根本要求后，必需運用各種閱歷的積存才能把握的技巧，推斷基準依據(jù)把握多種閱歷所花費的時間。分值：60

評價等級012345等級分051530456048學問、閱歷與技能要素等級說明0、不需要閱歷支持1、把握多種閱歷需半時間2、把握多種閱歷需一年時間3、把握多種閱歷需二年時間4、把握多種閱歷需三年時間5、把握多種閱歷需三年以上時間。評價指導：A、工作內(nèi)容跨專業(yè)的崗位和部門人員B、治理多個不同專業(yè)部門的治理人員。C、其它。49學問、閱歷與技能要素5.工作的簡單性14%-70分定義：指在工作中履行職責的簡單程度，推斷基準根據(jù)所需的生疏推斷、分析和打算的水平而定。分值：70評價等級012345等級分0102035507050學問、閱歷與技能要素等級說明：0、不需要生疏推斷、分析和打算1、需要最根本的生疏推斷、分析和打算水平2、需要簡潔的生疏推斷、分析和打算水平3、需要較簡單的生疏推斷、分析和打算水平4、需要簡單的生疏推斷、分析和打算水平5、需要特別簡單的生疏推斷、分析和打算水平。評價指導：A、市場治理人員B、企劃人員C、其它51學問、閱歷與技能要素6.工作的多樣性10%-50分定義：指在同一個崗位所要負責工作的種類〔以職務說明書為準〕。推斷基準取決于所負責工作的種類多少。分值：50評價等級012345等級分051525355052學問、閱歷與技能要素等級說明：0、只負責一項工作種類1、所負責工作的種類在2-4項2、所負責工作的種類在5-10項3、所負責工作的種類在11-15項4、所負責工作的種類在16-25項5、所負責工作的種類在26項以上。53學問、閱歷與技能要素7.專業(yè)的嫻熟期14%-70分定義：指具備工作所需的專業(yè)學問或技能的一般勞動者需多長時間才能勝任本職工作。分值：70評價等級012345等級分0102035507054

等級說明：0、不需要嫻熟時間即可完成工作1、需要3個月以下的時間2、需要6個月的時間3、需要1年的時間4、需要一年半的時間5、需要二年以上的時間。評價指導：A、簡潔勞動B、簡單勞動。學問、閱歷與技能要素558.人際交往10%-50分定義：指為順當開展工作，所需人際交往力量的大小。分值：50

評價等級012345等級分0515253550學問、閱歷與技能要素56等級說明：0、不需要人際交往力量1、只需要簡潔的人際交往力量2、只需處理好部門內(nèi)部人員的人際關系3、需要處理好多個部門的人際關系4、需要處理全部部門的人際關系5、不僅需要處理各部門人際關系，尚需處理大量外部人員人際關系。評價指導：間或同外部聯(lián)系不算。學問、閱歷與技能要素57學問、閱歷與技能要素9.治理技能10%-50分定義：指為順當開展工作所需的打算、組織、領導和掌握力量的大小。分值：50評價等級012345等級分051525355058學問、閱歷與技能要素等級說明：0、不需對人的治理技能1、需要最根本的治理力量2、需要簡潔的治理力量3、需要一般性的治理力量4、需要治理力量較強5、需要很強的治理力量。評價指導：分析治理幅度與治理層次。59努力程度要素〔400〕

1.體力努力30%-120分A、體能消耗15%-60定義：指完成工作運用體力的程度、消耗體能的水平凹凸依據(jù)工作姿勢用力大小等進展推斷。分值：60評價等級012345等級分051530456060

等級說明：0、不需要體力勞動1、需要最根本的體力勞動2、需要消耗稍微的體能3、需要消耗一般的體能4、需要消耗較多的體能5、需要消耗特別多的體能評價指導：A、單位時間的勞動強度B、站立與走動的時間和頻率C、其它

努力程度要素61

B、單項作業(yè)時間的持續(xù)性15%-60定義：完成單項作業(yè)連續(xù)性工作時間的長短。分值：60評價等級012345等級分0515304560努力程度要素62努力程度要素等級說明：0、連續(xù)工作時間在1小時以下1、連續(xù)工作時間在2-3小時；2、連續(xù)工作3-4小時；3、連續(xù)工作4-5小時4、連續(xù)工作時間在5-6小時5、連續(xù)工作時間在7小時以上。評價指導：A、持續(xù)不斷的工作時間；B、相比照較枯燥的操作。63努力程度要素2.精神努力70%-280分A、創(chuàng)新與開拓力量35%-140定義：指順當開展工作所必需的開拓精神和力量要求分值：140評價等級012345等級分020457510514064努力程度要素等級說明：0、不要求創(chuàng)新與開拓精神和力量；1、要求創(chuàng)新與開拓精神和力量一般2、要求創(chuàng)新與開拓精神和力量較高3、要求創(chuàng)新與開拓精神和力量特別高4、要求各項工作都需要創(chuàng)新與開拓5、要求各項工作都需要創(chuàng)新與開拓占工作時間2/5及以上評價指導：1、銷售人員2、籌劃人員3、研發(fā)人員4、治理人員5、其它65

B、工作的緊急程度：10%-40分定義：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、留意力轉移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。分值：40評價等級012345等級分0510152540努力程度要素66努力程度要素等級說明：0、工作節(jié)奏及工作量一般，無工作緊迫感1、工作節(jié)奏快，要求完成時間短，工作量大2、工作節(jié)奏快，要求完成時間短，工作量大，留意力集中3、工作節(jié)奏快，要求完成時間短，工作量大，留意力集中，對細節(jié)重視4、工作節(jié)奏快，要求完成時間短，工作量大，留意力集中，對細節(jié)重視，緊迫感特別嚴峻，精神極為疲乏。5、工作節(jié)奏特殊快，要求完成時間短，工作量特殊大，注意力高度集中，對細節(jié)特別重視，緊迫感特別嚴峻，精神極為疲乏。67

C、工作壓力15%-60分定義：指工作本身給任職人員帶來的壓力，依據(jù)決策快速性，工作期限的緊迫性，任務多樣性，工作流淌性及工作是否時常被打斷進展推斷。分值：60評價等級012345等級分0515304560努力程度要素68努力程度要素等級說明：0、沒有工作壓力1、間或有工作壓力2、工作壓力稍微3、工作壓力一般4、工作壓力較大5、工作壓力嚴峻。評價指導：1、工作的結果對組織的影響力大小2、工作本身的難易程度3、工作量69

D、作業(yè)的非工作時間持續(xù)性10%-40分定義：指工作并沒有隨著下班時間的到來而終止，為順當完成工作，常常利用非工作時間進展，以利用非工作時間的長短來推斷。分值：40評價等級012345等級分0510152540努力程度要素70努力程度要素等級說明：0、工作一般隨下班時間的到來而終止1、每月有10%的工作時間存在連續(xù)性2、每月有20%的工作時間存在連續(xù)性3、每月有30%的工作時間存在連續(xù)性4、每月有40%的工作時間存在連續(xù)性5、每月有40%以上的工作時間存在連續(xù)性。評價指導：1、是常常性的，可以將其作為必需的工作時間2、并非由于工作力量缺乏，常不能完本錢職工作71工作環(huán)境要素(100分)

1.

危害程度40%-40分

定義：因工作環(huán)境存在有毒有害物質(zhì)對身體所造成損害的程度。包括接觸高溫、低溫、輻射、粉塵、噪聲、污垢、煙霧、潮濕、噪音、振動以及其他有毒有害因素等。分值：40評價等級012345等級分071015254072工作環(huán)境要素等級說明：0、無有毒、有害物質(zhì)1、存在稍微有害物質(zhì)，對身體造成稍微損害2、存在少量有害物質(zhì)，對身體造成肯定損害3、存在較多有害物質(zhì)，對身體造成較重損害4、存在多有害物質(zhì)，對身體造成重損害5、存在極多有害物質(zhì)，對身體造成極大損害。評價指導：A、接觸有毒有害物的持續(xù)時間B、有毒物本身性質(zhì)打算的危害程度C、造成的危害是否是可逆轉的。73

2.危急程度30%-30分定義：指工作環(huán)境存在潛在危急，可能對人體造成的危急性程度。包括礦山井下、隧道作業(yè)、高空、高速、潛水、海上作業(yè)，接觸易燃易爆物等。分值：30評價等級012345等級分0510152030工作環(huán)境要素74

等級說明：0、不存在潛在危急因素1、存在潛在危急因素，對身體有稍微影響2、存在潛在危急因素，對身體有肯定影響3、存在潛在危急因素，對身體有較重影響4、存在潛在危急因素，對身體有嚴峻影響5、長時間處于潛在危急環(huán)境中，對身體有重大影響工作環(huán)境要素75

3.外出危急性30%-30分定義：指為完成工作，常常外出或出行所引起的危急程度〔比方車禍、及其它災難〕以外出或出差的時間長短或頻度進展推斷。分值：30評價等級012345等級分0510152030工作環(huán)境要素76

等級說明：0、不外出或出差1、幾乎不外出或出差2、外出或出差時間10%，頻度不高3、外出或出差時間20%，頻度一般4、外出或出差時間30%，頻度較高5、外出或出差時間30%以上，頻度較高。評價指導：A、銷售人員B、市場調(diào)查人員C、其它工作環(huán)境要素771.評價因素的選擇：依據(jù)一般慣例并依據(jù)本公司的實際狀況，選取以下評價因素：1〕工作的簡單性和難度；2〕責任的大小；3〕治理的職能；4〕人際交往。2.總評價分數(shù)：1500分。3.

因素的權重〔詳見附表〕工作的簡單性和難度：30%，450分；責任的大?。?0%，450分；治理的職能：30%，450分；人際交往：10%，150分。三、工作評價方法二78因素細分1.工作的簡單性和難度：A、根本的：根本的工作規(guī)章和簡潔的工作訓練；B、初等業(yè)務的：嫻熟性的工作，標準的工作規(guī)章，并簡潔地使用和操作辦公設備；C、中等業(yè)務的：精通本業(yè)務范圍內(nèi)的工作流程或整個系統(tǒng)，并嫻熟把握該專業(yè)領域的學問和技能；D、高等業(yè)務的：精通本行業(yè)的整個工作流程，并能嫻熟運用不同專業(yè)背景的學問、閱歷和技能；2.責任的大?。篈、稍微：在履行工作職責時擔當較小的責任，工作失誤不會對公司的效益產(chǎn)生可以感覺到的影響；

79因素細分B、中等：在履行工作職責時擔當較大的責任，以至工作失誤對公司效益產(chǎn)生的影響可以明顯感覺到；C、重大：在履行工作職責時擔當重大的責任，以至工作失誤會給公司經(jīng)營和效益帶來重大損失。3.治理的職能：A、稍微或不相關的：由于工作的標準性和固定性，僅需要對相關活動做一般性了解；B、相關的：需要對工作流程上眾多環(huán)節(jié)進展協(xié)調(diào)和評估；C、一體化的：不僅需要對工作流程上眾多環(huán)節(jié)進展協(xié)調(diào)和評估，而且負責指導一個或一組人進展工作；D、廣泛的：不僅需要負責一個領域的集成業(yè)務治理，而且對其所指導的員工具有督導、培訓、工作指派、考核等責任。80因素細分4.人際交往：A、根本的：在與他人進展工作交往的過程中，通過正常的接觸，懇求對方或向對方供給資訊，并予以對方留下良好印象；B、重要的：理解、影響、效勞于他人以及促進他人實行行動是工作職能及業(yè)績形成特別重要的因素；C、關鍵的：最大程度地理解、選擇、進展和鼓勵他人的某種綜合性技巧。81四、附表82評價方法一附表83工作評價方法一工作評價表評價職位/崗位：評價人〔職務/崗位〕：填寫日期：評價總分：84評價要素評分等級合計分數(shù)012345得分責任500分1、

成本控制的責任(10%-50分)05152535502、

風險控制的責任(10%-50分)05152535503、

策劃與綜合計劃的責任(12%--60分)05153045604、

控制跨度與層次(8%-40分)0520405、

協(xié)調(diào)的責任(10%--50分)05152535506、決策的影響面(12%--60分)05153045607、

對他人安全的責任(6%--30分)051520308、

財產(chǎn)安全責任(14%--70分)010203550709、

法律事務的責任（8%--40分）05204010、

信息處理責任(10%-50分)0515253550工作評價表

85評價要素評分等級合計分數(shù)012345得分知識技能與經(jīng)驗500分1、

最低學歷(10%--5