某知名企業(yè)人力資本績(jī)效考評(píng)方案

PAGEPAGE2正泰集團(tuán)公公司股份份有限公公司人力資本績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)方案正泰咨詢項(xiàng)項(xiàng)目組制制作目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則則11．1績(jī)效效考評(píng)意意義11．2績(jī)效效考評(píng)原原則11．3績(jī)效效考評(píng)周周期21．4績(jī)效效考評(píng)者者21．5被考考評(píng)者33第二章績(jī)效效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容42．1績(jī)效效考評(píng)體體系42．2績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)42．3業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)552．3．11總述52．3．22KPII考評(píng)62．4能力力考評(píng)882．4．11總述82．4．22能力考考評(píng)方式式82．4．33正泰集集團(tuán)公司司崗位核核心能力力注釋表表的使用用82．5態(tài)度度考評(píng)992．5．11總述92．5．22人力資資本崗位位工作態(tài)態(tài)度考評(píng)評(píng)92．6工作作業(yè)績(jī)、工工作能力力、工作作態(tài)度權(quán)權(quán)重分配配9第三章績(jī)效效考評(píng)實(shí)實(shí)施1003．1績(jī)效效考評(píng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組103．2績(jī)效效考評(píng)者者訓(xùn)練1103．4績(jī)效效考評(píng)實(shí)實(shí)施過(guò)程程113．4．11績(jī)效考考評(píng)工作作年初考考評(píng)內(nèi)容容調(diào)整1113．4．22季度工工作績(jī)效效檢查工工作實(shí)施施113．4．33年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作實(shí)實(shí)施1333．5績(jī)效效考評(píng)偏偏差的避避免155第四章績(jī)效效考評(píng)結(jié)結(jié)果運(yùn)用用154．1人力力資本年年終獎(jiǎng)、激激勵(lì)薪酬酬發(fā)放1154．2人力力資本晉晉升1554．3人力力資本培培訓(xùn)1554．4特殊殊情況處處理166第五章績(jī)效效考評(píng)制制度修訂訂165．1績(jī)效效考評(píng)制制度修訂訂委員會(huì)會(huì)165．2績(jī)效效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容修訂訂17第六章績(jī)效效考評(píng)文文件使用用與保存存186．1績(jī)效效考評(píng)文文件保存存格式1186．2績(jī)效效考評(píng)文文件分類類編號(hào)1186．3績(jī)效效考評(píng)文文件保存存方法1186．4績(jī)效效考評(píng)文文件查閱閱權(quán)限119第七章績(jī)效效考評(píng)申申訴1997．1申訴訴條件1197．2申訴訴形式1197．3申訴訴處理1197．4申訴訴反饋220PAGE29第一章總則則1．1績(jī)效效考評(píng)意意義考評(píng)目的績(jī)效考評(píng)是是在一定定期間內(nèi)內(nèi)科學(xué)、動(dòng)動(dòng)態(tài)地衡衡量人力力資本工工作狀況況和效果果的考核核方式，通通過(guò)制定定有效、客客觀的考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對(duì)人人力資本本進(jìn)行評(píng)評(píng)定，旨旨在進(jìn)一一步激發(fā)發(fā)人力資資本的工工作積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，提提高人力力資本工工作效率率和基本本素質(zhì);;績(jī)效考評(píng)使使各級(jí)管管理者明明確了解解下屬的的工作狀狀況，通通過(guò)對(duì)下下屬的工工作績(jī)效效評(píng)估，管管理者能能充分了了解本部部門(mén)的人人力資源源狀況，有有利于提提高本部部門(mén)管理理的工作作效率?？?jī)效考評(píng)用用途了解人力資資本對(duì)組組織的業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獻(xiàn)為人力資本本的薪酬酬決策提提供依據(jù)據(jù)提高人力資資本對(duì)公公司管理理制度的的滿意度度了解人力資資本和部部門(mén)對(duì)培培訓(xùn)工作作的需要要為人力資本本的晉升升、降職職、調(diào)職職和離職職提供依依據(jù)為人力資源源中心規(guī)規(guī)劃提供供基礎(chǔ)信信息1．2績(jī)效效考評(píng)原原則公開(kāi)的原則則：考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的的制定是是通過(guò)協(xié)協(xié)商和討討論完成成的，考考評(píng)過(guò)程程是公開(kāi)開(kāi)的、制制度化的的；客觀性原則則：用事事實(shí)說(shuō)話話，切忌忌主觀武武斷，缺缺乏事實(shí)實(shí)依據(jù)；；反饋的原則則：考評(píng)評(píng)人在對(duì)對(duì)被考評(píng)評(píng)人進(jìn)行行績(jī)效考考評(píng)的過(guò)過(guò)程中，需需要把考考評(píng)結(jié)果果反饋給給被考評(píng)評(píng)者，同同時(shí)聽(tīng)取取被考評(píng)評(píng)者對(duì)考考評(píng)結(jié)果果的意見(jiàn)見(jiàn)，對(duì)考考評(píng)結(jié)果果存在的的問(wèn)題及及時(shí)修正正或作出出合理解解釋；公私分明原原則：績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)是針對(duì)對(duì)工作業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行行的考評(píng)評(píng)，績(jī)效效考評(píng)應(yīng)應(yīng)就事論論事而不不可將與與工作無(wú)無(wú)關(guān)的因因素帶入入考評(píng)工工作；時(shí)效性原則則：績(jī)效效考評(píng)是是對(duì)考評(píng)評(píng)期內(nèi)工工作成果果的綜合合的評(píng)價(jià)價(jià)，不應(yīng)應(yīng)將本考考評(píng)期之之前的行行為強(qiáng)加加于本次次的考評(píng)評(píng)結(jié)果中中，也不不能取近近期的業(yè)業(yè)績(jī)或比比較突出出的一兩兩個(gè)成果果來(lái)代替替整個(gè)考考評(píng)期的的業(yè)績(jī)。1．3績(jī)效效考評(píng)周周期集團(tuán)公司績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)包括季季度工作作績(jī)效檢檢查和年年度績(jī)效效考評(píng)。季度工作績(jī)績(jī)效檢查查一年開(kāi)開(kāi)展四次次：第一季度考考評(píng)時(shí)間間是3月311日—4月115日，第二季度考考評(píng)時(shí)間間是6月300日—7月115日第三季度考考評(píng)時(shí)間間是9月300日—10月月15日日第四季度考考評(píng)時(shí)間間是122月300日—第二年年1月115日年度考評(píng)一一年開(kāi)展展一次，考考評(píng)時(shí)間間是本年年12月330日——第二年年2月110日。集團(tuán)公司董董事長(zhǎng)、總總裁、執(zhí)執(zhí)行總裁裁、副總總裁、董董事會(huì)秘秘書(shū)的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)為年度度考評(píng)，不不參加季季度工作作績(jī)效檢檢查。1．4績(jī)效效考評(píng)者者績(jī)效考考評(píng)遵循循下管一一級(jí)的原原則。集團(tuán)公司總總部正、副副處長(zhǎng)、中中心總經(jīng)經(jīng)理助理理的績(jī)效效考評(píng)者者是中心心總經(jīng)理理；中心總經(jīng)理理、副總總經(jīng)理的的績(jī)效考考評(píng)者是是集團(tuán)公公司分管管總裁；；執(zhí)行總裁、副副總裁、總總裁助理理的績(jī)效效考評(píng)者者是集團(tuán)團(tuán)公司總總裁；董事會(huì)秘書(shū)書(shū)的績(jī)效效考評(píng)者者是董事事長(zhǎng)；董事長(zhǎng)、總總裁的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)者是董董事會(huì)；；分公司總經(jīng)經(jīng)理的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)者是集集團(tuán)公司司分管總總裁，分分公司其其他人力力資本的的績(jī)效考考評(píng)者是是分公司司總經(jīng)理理；集團(tuán)公司委委派到子子公司的的產(chǎn)權(quán)代代表中，子子公司董董事長(zhǎng)、總總經(jīng)理的的績(jī)效考考評(píng)者是是集團(tuán)公公司分管管總裁，副副總經(jīng)理理、財(cái)務(wù)務(wù)負(fù)責(zé)人人的績(jī)效效考評(píng)者者是子公公司總經(jīng)經(jīng)理；中、高級(jí)職職稱人員員的績(jī)效效考評(píng)者者是其所所在部門(mén)門(mén)或公司司的負(fù)責(zé)責(zé)人；人力資源中中心組織織并監(jiān)督督各部門(mén)門(mén)績(jī)效考考評(píng)實(shí)施施過(guò)程，并并將評(píng)估估結(jié)果匯匯總報(bào)給給總裁參參考；總裁雖然不不是所有有崗位人人力資本本的評(píng)估估最終人人，但是是保留對(duì)對(duì)評(píng)估結(jié)結(jié)果的建建議權(quán)，并并參與績(jī)績(jī)效評(píng)估估會(huì)，提提出相關(guān)關(guān)培訓(xùn)、崗崗位晉升升以及人人力資本本處罰的的要求；；對(duì)績(jī)效考評(píng)評(píng)人要求求：需要要考評(píng)人人熟練掌掌握績(jī)效效考評(píng)相相關(guān)表格格、流程程、考評(píng)評(píng)制度，做做到與被被考評(píng)人人的及時(shí)時(shí)溝通與與反饋，公公正地完完成考評(píng)評(píng)工作。1．5被考考評(píng)者這一制度適適用于正正泰集團(tuán)團(tuán)公司轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后的的人力資資本，但但下列人人力資本本除外：：年度考評(píng)期期內(nèi)累計(jì)計(jì)不到崗崗超過(guò)33個(gè)月（包包括請(qǐng)假假與各其其它各種種原因缺缺崗）的的人力資資本不參參與本年年度考評(píng)評(píng)集團(tuán)公司人人力資本本范疇：：集團(tuán)公司的的董事長(zhǎng)長(zhǎng)、總裁裁、執(zhí)行行總裁、副副總裁、董董事會(huì)秘秘書(shū)、總總裁助理理、各中中心正副副總經(jīng)理理、總經(jīng)經(jīng)理助理理、各處處正副處處長(zhǎng)；各各分公司司的總經(jīng)經(jīng)理/經(jīng)經(jīng)理、副副總經(jīng)理理/副經(jīng)經(jīng)理，其其他副處處長(zhǎng)及以以上經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理人人員；集集團(tuán)公司司及分公公司聘用用的中、高高級(jí)職稱稱人員；；集團(tuán)公公司委派派到子公公司的產(chǎn)產(chǎn)權(quán)代表表，包括括董事長(zhǎng)長(zhǎng)、總經(jīng)經(jīng)理、副副總經(jīng)理理和財(cái)務(wù)務(wù)負(fù)責(zé)人人。第二章績(jī)效效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容2．1績(jī)效效考評(píng)體體系績(jī)效考評(píng)體體系定義義績(jī)效考評(píng)體體系是由由一組既既獨(dú)立又又相互關(guān)關(guān)聯(lián)并能能較完整整地表達(dá)達(dá)評(píng)價(jià)要要求的評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)組成的的評(píng)價(jià)系系統(tǒng)，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系反反映了集集團(tuán)公司司對(duì)人力力資本各各項(xiàng)考評(píng)評(píng)內(nèi)容，它它是進(jìn)行行人力資資本考評(píng)評(píng)工作的的基礎(chǔ)，也也是保證證考評(píng)結(jié)結(jié)果準(zhǔn)確確、合理理的重要要因素；；考評(píng)指標(biāo)是是能夠反反映業(yè)績(jī)績(jī)目標(biāo)完完成情況況、工作作態(tài)度、能能力等級(jí)級(jí)的數(shù)據(jù)據(jù)，是績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系的的基本單單位。績(jī)效考評(píng)體體系的結(jié)結(jié)構(gòu)正泰集團(tuán)公公司績(jī)效效考評(píng)體體系包括括以下方方面：業(yè)績(jī)考評(píng)指指標(biāo)，指指各崗位位人力資資本通過(guò)過(guò)努力所所取得的的工作成成績(jī)；能力考評(píng)指指標(biāo)，指指各崗位位人力資資本完成成本職工工作應(yīng)該該具備的的各項(xiàng)能能力；態(tài)度考評(píng)指指標(biāo)，指指各崗位位人力資資本對(duì)待待工作的的態(tài)度、思思想意識(shí)識(shí)和工作作作風(fēng)；；年度績(jī)效考考評(píng)包括括業(yè)績(jī)考考評(píng)、能能力考評(píng)評(píng)和態(tài)度度考評(píng)。季度工作績(jī)績(jī)效檢查查主要檢檢查工作作業(yè)績(jī)。2．2績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定義義績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是考考評(píng)者通通過(guò)測(cè)量量或通過(guò)過(guò)與被考考評(píng)者約約定所得得到的衡衡量各項(xiàng)項(xiàng)考評(píng)指指標(biāo)得分分的基準(zhǔn)準(zhǔn)。績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定定流程由具有人力力資源管管理知識(shí)識(shí)和豐富富實(shí)踐經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的專專業(yè)人員員、管理理人員以以及有關(guān)關(guān)部門(mén)負(fù)負(fù)責(zé)人組組成績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)編制制小組；；由績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編編制小組組提出績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編編制工作作計(jì)劃；；對(duì)通過(guò)工作作分析、集集體討論論和專家家咨詢?cè)O(shè)設(shè)計(jì)出的的考評(píng)指指標(biāo)體系系進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析析和分類類研究，獲獲得績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；由人力資源源中心初初審，再再征求相相關(guān)領(lǐng)域域?qū)＜业牡囊庖?jiàn)；；績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)編制制小組進(jìn)進(jìn)行討論論，最終終決定是是否通過(guò)過(guò)考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定定原則：：客觀性原則則：編制制績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)要以以崗位的的特征為為依據(jù)；；明確性原則則：編制制的績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要明明確具體體，即對(duì)對(duì)工作數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量的要要求、責(zé)責(zé)任的輕輕重、業(yè)業(yè)績(jī)的高高低作出出明確的的界定和和具體的的要求；；可比性原則則：對(duì)同同一層次次、同一一職務(wù)或或同一工工作性質(zhì)質(zhì)人力資資本的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)必須在在橫向上上尋求一一致；可操作性原原則：考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不宜定定得過(guò)高高，應(yīng)最最大限度度地符合合實(shí)際要要求；相對(duì)穩(wěn)定性性原則：：績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)制定后后，要保保持相對(duì)對(duì)的穩(wěn)定定，不可可隨意更更改。2．3業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)2．3．11總述業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)是是對(duì)人力力資本當(dāng)當(dāng)期履行行職務(wù)職職責(zé)或?qū)?duì)工作結(jié)結(jié)果的考考評(píng)，它它是組織織對(duì)人力力資本作作貢獻(xiàn)程程度的衡衡量和評(píng)評(píng)價(jià)，直直接體現(xiàn)現(xiàn)出人力力資本在在企業(yè)中中的價(jià)值值大小，是是績(jī)效考考評(píng)的核核心內(nèi)容容；業(yè)績(jī)考評(píng)即即KPII考評(píng)。2．3．22KPII考評(píng)KPI確定定方法KPI（KKeyPerrforrmannceInddex）即即關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)指標(biāo)；；確定KPII應(yīng)以崗崗位職務(wù)務(wù)說(shuō)明書(shū)書(shū)為基礎(chǔ)礎(chǔ)，詳細(xì)細(xì)了解該該崗位工工作內(nèi)容容并找出出主要工工作；在能夠反映映被考評(píng)評(píng)人的所所有評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)中中，選擇擇最重要要的3--5個(gè)最最能反映映出被考考評(píng)人業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)作為KKPI指指標(biāo)；制定KPII指標(biāo)應(yīng)應(yīng)兼顧公公司長(zhǎng)期期目標(biāo)和和短期利利益的結(jié)結(jié)合；選擇KPII的原則則：一是是對(duì)工作作業(yè)績(jī)產(chǎn)產(chǎn)生重大大影響的的工作內(nèi)內(nèi)容，二二是占用用大量工工作時(shí)間間的工作作內(nèi)容。硬指標(biāo)與軟軟指標(biāo)在制定崗位位KPII指標(biāo)時(shí)時(shí)應(yīng)該采采取硬指指標(biāo)和軟軟指標(biāo)相相結(jié)合的的方式，對(duì)對(duì)被考評(píng)評(píng)人進(jìn)行行全面考考評(píng)，有有助于衡衡量被考考評(píng)人的的全面績(jī)績(jī)效；硬指標(biāo)是以以統(tǒng)計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)為基基礎(chǔ)，把把統(tǒng)計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)作為為主要評(píng)評(píng)價(jià)信息息，通過(guò)過(guò)硬指標(biāo)標(biāo)計(jì)算公公式，最最終獲得得數(shù)量結(jié)結(jié)果的業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)指標(biāo)；；軟指標(biāo)是由由評(píng)價(jià)者者對(duì)被考考評(píng)人業(yè)業(yè)績(jī)作主主觀的分分析，直直接給評(píng)評(píng)價(jià)對(duì)象象進(jìn)行打打分或作作出模糊糊評(píng)判的的業(yè)績(jī)考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)，軟指指標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)完全是是利用評(píng)評(píng)價(jià)者的的知識(shí)和和經(jīng)驗(yàn)作作出判斷斷和評(píng)價(jià)價(jià)，容易易受各種種主觀因因素影響響；根據(jù)被考評(píng)評(píng)人不同同，應(yīng)該該調(diào)節(jié)硬硬指標(biāo)和和軟指標(biāo)標(biāo)在整個(gè)個(gè)工作業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)體系中中的權(quán)重重，制定定出適合合被考評(píng)評(píng)人的考考核指標(biāo)標(biāo)，集團(tuán)團(tuán)公司總總部直線線部門(mén)人人力資本本的考核核指標(biāo)以以硬指標(biāo)標(biāo)為主，集集團(tuán)公司司總部職職能部門(mén)門(mén)人力資資本的考考核指標(biāo)標(biāo)以軟指指標(biāo)為主主。硬指標(biāo)特點(diǎn)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可靠靠性高，只只要計(jì)算算公式和和數(shù)據(jù)來(lái)來(lái)源正確確，任何何人進(jìn)行行考評(píng)結(jié)結(jié)果都一一樣；缺點(diǎn)：基礎(chǔ)礎(chǔ)性工作作要求高高：硬指指標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)質(zhì)量依依靠于統(tǒng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)據(jù)，因此此數(shù)據(jù)的的正確性性很重要要，在數(shù)數(shù)據(jù)不可可靠或者者難以量量化的考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)中，硬硬指標(biāo)考考評(píng)結(jié)果果就難以以客觀準(zhǔn)準(zhǔn)確；缺點(diǎn)：硬指指標(biāo)考評(píng)評(píng)過(guò)程不不靈活，難難以在考考評(píng)中發(fā)發(fā)揮考評(píng)評(píng)人的有有效判斷斷。軟指標(biāo)特點(diǎn)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：由于于它不完完全依靠靠統(tǒng)計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)，可可以發(fā)揮揮考評(píng)人人的有效效判斷，考考慮所有有相關(guān)因因素，從從更多的的角度認(rèn)認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)價(jià)對(duì)象，當(dāng)當(dāng)評(píng)價(jià)所所需的數(shù)數(shù)據(jù)很不不充分、不不可靠或或評(píng)價(jià)指指標(biāo)難以以量化的的時(shí)候，軟軟指標(biāo)在在績(jī)效考考評(píng)中有有更重要要的作用用；缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果容容易受到到評(píng)價(jià)者者主觀意意識(shí)的影影響和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的局局限，其其客觀性性和準(zhǔn)確確性在很很大程度度上取決決于評(píng)價(jià)價(jià)者的素素質(zhì)；評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果的穩(wěn)定定性不夠夠，專斷斷的主觀觀判斷經(jīng)經(jīng)常造成成不公平平。選擇評(píng)價(jià)指指標(biāo)的原原則少而精原則則：KPPI指標(biāo)標(biāo)應(yīng)能夠夠反映出出工作的的主要要要求，簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的結(jié)結(jié)構(gòu)可以以使考核核信息處處理和評(píng)評(píng)估過(guò)程程縮短，提提高考評(píng)評(píng)工作效效益；細(xì)分化原則則：KPPI指標(biāo)標(biāo)是對(duì)工工作目標(biāo)標(biāo)的分解解過(guò)程，要要使KPPI指標(biāo)標(biāo)有較高高的清晰晰度，必必須對(duì)考考評(píng)內(nèi)容容細(xì)分，直直到KPPI指標(biāo)標(biāo)可以直直接評(píng)定定；界限清楚原原則：每每項(xiàng)KPPI指標(biāo)標(biāo)內(nèi)涵和和外延都都應(yīng)界定定清楚，避避免產(chǎn)生生歧義。正泰集團(tuán)公公司KPPI考評(píng)評(píng)體系介介紹考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：：指的是是各考評(píng)評(píng)項(xiàng)目獲獲得滿分分時(shí)需要要達(dá)到的的標(biāo)準(zhǔn)，并并注明主主要扣分分項(xiàng)及扣扣分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；KPI權(quán)重重：根據(jù)據(jù)組成某某崗位的的各個(gè)KKPI指指標(biāo)對(duì)崗崗位業(yè)績(jī)績(jī)影響的的大小確確定它們們各自的的權(quán)重，KKPI權(quán)權(quán)重隨著著不同階階段工作作重點(diǎn)而而進(jìn)行調(diào)調(diào)整，為為了使某某崗位人人力資本本投入更更多的資資源開(kāi)展展某項(xiàng)工工作，公公司將加加大該項(xiàng)項(xiàng)工作的的權(quán)重。KKPI權(quán)權(quán)重通常常在每年年初確定定KPII內(nèi)容時(shí)時(shí)確定。2．4能力力考評(píng)2．4．11總述能力考評(píng)定定義人力資本要要?jiǎng)偃螎弽徫还ぷ髯鞅仨毦呔邆湟欢ǘǖ哪芰α?，公司司?duì)人力力資本的的考評(píng)主主要針對(duì)對(duì)該崗位位所需33個(gè)核心心能力考考評(píng)，每每個(gè)核心心能力在在不同崗崗位權(quán)重重分配不不同，崗崗位核心心能力注注釋見(jiàn)：：正泰集集團(tuán)公司司有限公公司崗位位核心能能力注釋釋表；能力考評(píng)是是考評(píng)人人力資本本在崗位位實(shí)際工工作中發(fā)發(fā)揮出來(lái)來(lái)的能力力，根據(jù)據(jù)被考核核者表現(xiàn)現(xiàn)的工作作能力，參參照能力力考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)被考評(píng)評(píng)者所擔(dān)擔(dān)當(dāng)?shù)穆毬殑?wù)與其其能力匹匹配程度度作出評(píng)評(píng)定。2．4．22能力考考評(píng)方式式被考評(píng)人的的直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其其進(jìn)行能能力考評(píng)評(píng)，綜合合考慮本本年度該該人力資資本在工工作中反反映出的的各項(xiàng)核核心能力力，參考考核心能能力打分分標(biāo)準(zhǔn)，并并通過(guò)相相同崗位位其它人人力資本本的能力力表現(xiàn)最最終確定定該人力力資本的的核心能能力得分分，同時(shí)時(shí)考評(píng)人人需要注注明該人人力資本本獲得此此考評(píng)得得分的原原因并舉舉出代表表性的例例子；核心能力打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)分為四四等1000分制制，打分分標(biāo)準(zhǔn)的的更改須須經(jīng)人力力資源中中心總經(jīng)經(jīng)理決定定；人力資本的的實(shí)際能能力與相相應(yīng)核心心能力完完全匹配配則得滿滿分1000分，通通過(guò)3項(xiàng)項(xiàng)核心能能力權(quán)重重分配最最終確定定該人力力資本本本年度能能力考評(píng)評(píng)結(jié)果。2．4．33正泰集集團(tuán)公司司崗位核核心能力力注釋表表的使用用集團(tuán)公司董董事長(zhǎng)、總總裁、執(zhí)執(zhí)行總裁裁、副總總裁、董董事會(huì)秘秘書(shū)、總總裁助理理、中心心總經(jīng)理理，各分分公司的的總經(jīng)理理/經(jīng)理理、副總總經(jīng)理//副經(jīng)理理，集團(tuán)團(tuán)公司委委派到子子公司的的產(chǎn)權(quán)代代表，包包括董事事長(zhǎng)、總總經(jīng)理、副副總經(jīng)理理和財(cái)務(wù)務(wù)負(fù)責(zé)人人的3項(xiàng)項(xiàng)核心能能力從表表中七項(xiàng)項(xiàng)一級(jí)指指標(biāo)中選選取，其其他人力力資本的的3項(xiàng)核核心能力力從表中中29項(xiàng)項(xiàng)二級(jí)指指標(biāo)中選選取2．5態(tài)度度考評(píng)2．5．11總述態(tài)度考評(píng)定定義工作態(tài)度是是對(duì)某項(xiàng)項(xiàng)工作的的認(rèn)知程程度及為為此付出出的努力力程度，工工作態(tài)度度是工作作能力向向工作業(yè)業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換換的橋梁梁，在很很大程度度上決定定了能力力向業(yè)績(jī)績(jī)的轉(zhuǎn)化化效果；；工作態(tài)度考考評(píng)可選選取對(duì)工工作業(yè)績(jī)績(jī)能夠產(chǎn)產(chǎn)生較大大影響的的考評(píng)內(nèi)內(nèi)容，如如協(xié)作精精神、工工作熱情情、禮貌貌程度等等等，注注意：一一些純粹粹的個(gè)人人生活習(xí)習(xí)慣等與與工作無(wú)無(wú)關(guān)的內(nèi)內(nèi)容不要要列入考考評(píng)。2．5．22人力資資本崗位位工作態(tài)態(tài)度考評(píng)評(píng)考核內(nèi)容簡(jiǎn)評(píng)評(píng)分權(quán)重得分經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的的立案、實(shí)實(shí)施是否否有充分分的準(zhǔn)備備20%是否關(guān)心員員工成長(zhǎng)長(zhǎng)及工作作效率20%是否注重協(xié)協(xié)作，發(fā)發(fā)揮團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神10%是否關(guān)注公公司長(zhǎng)期期的發(fā)展展方向及及長(zhǎng)期目目標(biāo)的實(shí)實(shí)施10%處理問(wèn)題是是否全面面周到10%是否勇于承承擔(dān)責(zé)任任10%是否注重自自我培訓(xùn)訓(xùn)和對(duì)員員工的培培訓(xùn)10%是否要求自自己以身身作則10%匯總————100%2．6工作作業(yè)績(jī)、工工作能力力、工作作態(tài)度權(quán)權(quán)重分配配績(jī)效考評(píng)中中確定權(quán)權(quán)重的確確定方法法：權(quán)重分配由由企業(yè)發(fā)發(fā)展所處處不同階階段并結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)實(shí)際情情況決定定，處在在不同發(fā)發(fā)展階段段的企業(yè)業(yè),對(duì)對(duì)于評(píng)估估內(nèi)容側(cè)側(cè)重也不不同創(chuàng)業(yè)期：工工作業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)重558%，工工作能力力權(quán)重222%，工工作態(tài)度度權(quán)重220%成長(zhǎng)期：工工作業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)重449%，工工作能力力權(quán)重330.55%，工工作態(tài)度度權(quán)重220.55%成熟期：工工作業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)重446%，工工作能力力權(quán)重331%，工工作態(tài)度度權(quán)重223%衰退期：工工作業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)重668%，工工作能力力權(quán)重116%，工工作態(tài)度度權(quán)重116%更生期：工工作業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)重446%，工工作能力力權(quán)重331%，工工作態(tài)度度權(quán)重223%2002年年正泰集集團(tuán)公司司年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作業(yè)業(yè)績(jī)、工工作能力力、工作作態(tài)度建建議權(quán)重重分配為為：工作作業(yè)績(jī)占占50%%，工作作能力占占30%%，工作作態(tài)度占占20%%第三章績(jī)效效考評(píng)實(shí)實(shí)施3．1績(jī)效效考評(píng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組成立績(jī)效考考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組是是為了組組織、實(shí)實(shí)施、監(jiān)監(jiān)督績(jī)效效考評(píng)工工作；組長(zhǎng)：集團(tuán)團(tuán)公司總總裁副組長(zhǎng)：人人力資源源中心總總經(jīng)理其它小組成成員：各各中心總總經(jīng)理、分分公司（總總）經(jīng)理理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提提出年度度績(jī)效考考評(píng)總體體要求；；副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)責(zé)監(jiān)督考考評(píng)過(guò)程程并負(fù)責(zé)責(zé)處理考考評(píng)中出出現(xiàn)的突突發(fā)事件件，以及及組織安安排各部部門(mén)經(jīng)理理為部門(mén)門(mén)各崗位位作績(jī)效效考評(píng)；；人力資源中中心負(fù)責(zé)責(zé)監(jiān)督各各部門(mén)開(kāi)開(kāi)展績(jī)效效考評(píng)工工作以保保證考評(píng)評(píng)工作順順利完成成，負(fù)責(zé)責(zé)收集整整理各部部門(mén)考評(píng)評(píng)結(jié)果并并統(tǒng)一備備案；小組成員負(fù)負(fù)責(zé)按時(shí)時(shí)完成對(duì)對(duì)直接下下屬的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)，指導(dǎo)導(dǎo)并監(jiān)督督本部門(mén)門(mén)績(jī)效考考評(píng)工作作的開(kāi)展展。3．2績(jī)效效考評(píng)者者訓(xùn)練考評(píng)者培訓(xùn)訓(xùn)的目的的通過(guò)培訓(xùn)，使使考評(píng)者者掌握績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)相關(guān)技技能，熟熟悉考評(píng)評(píng)的各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)，分分享考評(píng)評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌掌握考評(píng)評(píng)方法，克克服考評(píng)評(píng)過(guò)程中中常見(jiàn)的的問(wèn)題。績(jī)效考評(píng)體體系對(duì)考考評(píng)者的的要求要求績(jī)效考考評(píng)者對(duì)對(duì)被考評(píng)評(píng)者的業(yè)業(yè)務(wù)有充充分的了了解；要求績(jī)效考考評(píng)者熟熟練掌握握考評(píng)的的基本原原理及操操作實(shí)務(wù)務(wù)；要求績(jī)效考考評(píng)者必必須在考考評(píng)過(guò)程程中與被被考評(píng)者者進(jìn)行有有效的溝溝通和交交流。績(jī)效考評(píng)者者培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容人力資源中中心根據(jù)據(jù)績(jī)效考考評(píng)小組組成員對(duì)對(duì)績(jī)效考考評(píng)制度度的掌握握情況，在在每年績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施前前二周組組織統(tǒng)一一培訓(xùn)，培培訓(xùn)內(nèi)容容包括：：績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容容扣分標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)流流程績(jī)效考評(píng)方方法以及及考評(píng)實(shí)實(shí)施過(guò)程程應(yīng)注意意的問(wèn)題題3．4績(jī)效效考評(píng)實(shí)實(shí)施過(guò)程程3．4．11績(jī)效考評(píng)評(píng)工作年年初考評(píng)評(píng)內(nèi)容調(diào)調(diào)整在年度績(jī)效效考評(píng)過(guò)過(guò)程中，考考評(píng)人需需要根據(jù)據(jù)被考評(píng)評(píng)人下年年度工作作具體情情況對(duì)該該人力資資本下年年度績(jī)效效考評(píng)表表各項(xiàng)內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行調(diào)整本年度該人人力資本本績(jī)效考考評(píng)中KKPI指指標(biāo)內(nèi)容容、考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；；本年度該人人力資本本工作業(yè)業(yè)績(jī)、工工作能力力、工作作態(tài)度的的權(quán)重分分配。注：20002年建建議權(quán)重重分配為為：工作作業(yè)績(jī)占占50%%，工作作能力占占30%%，工作作態(tài)度占占20%%。3．4．22季度工工作績(jī)效效檢查工工作實(shí)施施季度工作績(jī)績(jī)效檢查查內(nèi)容季度工作績(jī)績(jī)效檢查查為工作作業(yè)績(jī)檢檢查。季度工作績(jī)績(jī)效檢查查流程：：季度工作績(jī)績(jī)效檢查查的啟動(dòng)動(dòng)：季度度末月330日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)小組副副組長(zhǎng)召召集小組組成員參參加季度度工作績(jī)績(jī)效檢查查動(dòng)員會(huì)會(huì)，要求求小組成成員制定定并提交交本季度度工作績(jī)績(jī)效檢查查計(jì)劃，并并監(jiān)督計(jì)計(jì)劃完成成情況；；收集數(shù)據(jù)：：下季度度首月11日到44日，KKPI考考評(píng)數(shù)據(jù)據(jù)提供方方在3個(gè)個(gè)工作日日內(nèi)需提提供硬指指標(biāo)考評(píng)評(píng)所需數(shù)數(shù)據(jù)，被被考評(píng)人人在3個(gè)個(gè)工作日日內(nèi)提供供軟指標(biāo)標(biāo)報(bào)告和和季度工工作報(bào)告告；考評(píng)KPII：下季季度首月月4日到到6日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人在取取得考評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)或或軟指標(biāo)標(biāo)報(bào)告后后，根據(jù)據(jù)硬指標(biāo)標(biāo)計(jì)算公公式或軟軟指標(biāo)評(píng)評(píng)分表確確定被考考評(píng)人各各項(xiàng)KPPI考評(píng)評(píng)得分；；業(yè)績(jī)檢查溝溝通：下下季度首首月6日日到8日日，績(jī)效效考評(píng)人人在聽(tīng)取取被考評(píng)評(píng)人本季季度工作作自我評(píng)評(píng)價(jià)后，將將業(yè)績(jī)考考評(píng)結(jié)果果與被考考評(píng)人充充分溝通通，了解解被考評(píng)評(píng)人對(duì)考考評(píng)結(jié)果果的反饋饋意見(jiàn)；；提交考評(píng)表表格：下下季度首首月9日日，績(jī)效效考評(píng)人人將考評(píng)評(píng)結(jié)果提提交人力力資源中中心；整理考評(píng)資資料：下下季度首首月100日，人人力資源源中心將將各部門(mén)門(mén)考評(píng)結(jié)結(jié)果整理理歸類；；在考評(píng)期間間如果有有法定的的休息日日，考評(píng)評(píng)安排時(shí)時(shí)間可以以根據(jù)具具體情況況由人力力資源中中心總經(jīng)經(jīng)理進(jìn)行行調(diào)整。季度考評(píng)注注意事項(xiàng)項(xiàng)季度考核流流程應(yīng)適適當(dāng)簡(jiǎn)化化，只有有在考評(píng)評(píng)過(guò)程中中發(fā)生特特殊情況況，如被被考核人人提起投投訴或被被考核人人持續(xù)表表現(xiàn)突出出或較差差，人力力資源中中心才會(huì)會(huì)召開(kāi)評(píng)評(píng)估會(huì)議議，對(duì)考考評(píng)結(jié)果果進(jìn)行討討論副組長(zhǎng)根據(jù)據(jù)小組成成員在考考評(píng)初制制定的本本季度工工作績(jī)效效檢查計(jì)計(jì)劃，監(jiān)監(jiān)督小組組成員按按計(jì)劃完完成考評(píng)評(píng)工作；；對(duì)于未未能按時(shí)時(shí)完成績(jī)績(jī)效檢查查工作的的小組成成員，考考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組組組長(zhǎng)會(huì)視視情況給給予處罰罰季度工作績(jī)績(jī)效檢查查的主要要目的是是為了檢檢查和督督促人力力資本的的工作，為為年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)準(zhǔn)備資資料和依依據(jù)。3．4．33年度績(jī)效效考評(píng)工工作實(shí)施施年度績(jī)效考考評(píng)的目目的年度績(jī)效考考評(píng)的主主要目的的是為了了確定各各崗位人人力資本本晉升、人人力資本本培訓(xùn)、人人力資本本發(fā)展的的內(nèi)容以以及年終終獎(jiǎng)、激激勵(lì)薪酬酬的發(fā)放放，考評(píng)評(píng)內(nèi)容包包括工作作業(yè)績(jī)、工工作態(tài)度度、工作作能力三三方面。年度績(jī)效考考評(píng)流程程：年度績(jī)效考考評(píng)的啟啟動(dòng)：112月30日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)小組副副組長(zhǎng)召召集小組組成員參參加績(jī)效效考評(píng)動(dòng)動(dòng)員會(huì)，要要求小組組成員在在2個(gè)工工作日內(nèi)內(nèi)制定并并提交本本年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)計(jì)劃與與下年度度績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)調(diào)整議議案；數(shù)據(jù)收集：：1月22日到11月4日日，KPPI考評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)提提供方負(fù)負(fù)責(zé)向考考評(píng)人提提供第四四季度硬硬指標(biāo)考考評(píng)所需需數(shù)據(jù)，被被考評(píng)人人向考評(píng)評(píng)人提供供第四季季度KPPI軟指指標(biāo)報(bào)告告和第四四季度工工作報(bào)告告，人力力資源中中心向考考評(píng)人提提供前三三個(gè)季度度的考評(píng)評(píng)結(jié)果及及相關(guān)資資料；KPI考評(píng)評(píng)：1月月4日到到1月66日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人在取取得考評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)或或軟指標(biāo)標(biāo)報(bào)告后后，負(fù)責(zé)責(zé)根據(jù)硬硬指標(biāo)計(jì)計(jì)算公式式或軟指指標(biāo)評(píng)分分表確定定KPII評(píng)分結(jié)結(jié)果；態(tài)度考評(píng)：：1月66日到77日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人將就就被考評(píng)評(píng)人全年年工作態(tài)態(tài)度進(jìn)行行考評(píng)，確確定被考考評(píng)人工工作態(tài)度度考評(píng)得得分；能力考評(píng)：：1月77日到88日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人將就就被考評(píng)評(píng)人全年年的工作作能力進(jìn)進(jìn)行考評(píng)評(píng)，確定定被考評(píng)評(píng)人工作作能力考考評(píng)得分分；考評(píng)表格提提交：11月8日日，總裁裁負(fù)責(zé)將將部門(mén)經(jīng)經(jīng)理績(jī)效效考評(píng)結(jié)結(jié)果提交交人力資資源中心心，部門(mén)門(mén)經(jīng)理負(fù)負(fù)責(zé)收集集本部門(mén)門(mén)人力資資本績(jī)效效考評(píng)結(jié)結(jié)果并提提交人力力資源中中心；績(jī)效綜合考考評(píng)：11月8日日到122日，人人力資源源中心根根據(jù)被考考評(píng)人本本年度工工作業(yè)績(jī)績(jī)、本年年度工作作態(tài)度、本本年度工工作能力力的三項(xiàng)項(xiàng)績(jī)效考考評(píng)得分分，計(jì)算算年度工工作業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)成成績(jī)；績(jī)效評(píng)估會(huì)會(huì)：1月月12日日到1月月18日日，績(jī)效效考評(píng)人人將考評(píng)評(píng)結(jié)果和和被考評(píng)評(píng)人進(jìn)行行討論，在在討論過(guò)過(guò)程將就就本次考考評(píng)成績(jī)績(jī)與被考考評(píng)人充充分交流流，提出出被考評(píng)評(píng)人本年年度工作作進(jìn)步與與不足；；并就下下年績(jī)效效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容調(diào)整整事宜與與被考評(píng)評(píng)者進(jìn)行行充分溝溝通；考評(píng)資料收收集整理理：人力力資源中中心在各各部門(mén)考考評(píng)期間間監(jiān)督各各部門(mén)按按時(shí)開(kāi)展展工作，并并在1月月18日日前將各各部門(mén)考考評(píng)結(jié)果果統(tǒng)一收收集整理理；下年度績(jī)效效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容調(diào)整整：1月月20日日，人力力資源中中心負(fù)責(zé)責(zé)組織下下年度考考評(píng)內(nèi)容容調(diào)整方方案討論論會(huì)，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)小組成成員在會(huì)會(huì)上提交交調(diào)整方方案，經(jīng)經(jīng)績(jī)效考考評(píng)小組組討論通通過(guò)后交交付人力力資源中中心備案案；進(jìn)行崗位任任職資格格評(píng)定工工作：11月200日到11月255日，人人力資源源中心根根據(jù)績(jī)效效考評(píng)結(jié)結(jié)果統(tǒng)一一進(jìn)行崗崗位任職職資格評(píng)評(píng)定工作作；1月20日日到2月月5日，人人力資源源中心根根據(jù)績(jī)效效考評(píng)結(jié)結(jié)果，核核算各人人力資本本的年終終獎(jiǎng)總額額與激勵(lì)勵(lì)薪酬的的分配系系數(shù)；制定晉升與與發(fā)展方方案：11月233日到22月5日日，人力力資源中中心需要要根據(jù)考考評(píng)結(jié)果果與考評(píng)評(píng)人共同同確定被被考評(píng)人人晉升與與發(fā)展方方案；考評(píng)資料備備案：22月100日前人人力資源源中心需需要完成成所有考考評(píng)資料料的整理理歸檔工工作；考評(píng)期間如如果有法法定休息息日，考考評(píng)安排排時(shí)間可可以根據(jù)據(jù)具體情情況由人人力資源源中心總總經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整；副組長(zhǎng)根據(jù)據(jù)小組成成員在本本年度考考評(píng)初期期制定的的績(jī)效考考評(píng)計(jì)劃劃，監(jiān)督督小組成成員按計(jì)計(jì)劃完成成考評(píng)工工作；對(duì)對(duì)于未能能按時(shí)完完成績(jī)效效考評(píng)工工作的小小組成員員，考評(píng)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小小組組長(zhǎng)長(zhǎng)將視情情況給予予處罰。年度考評(píng)注注意事項(xiàng)項(xiàng)年度績(jī)效考考評(píng)的主主要目的的是根據(jù)據(jù)人力資資本年度度工作業(yè)業(yè)績(jī)、工工作能力力、工作作態(tài)度的的考評(píng)成成績(jī)確定定該人力力資本晉晉升與發(fā)發(fā)展、培培訓(xùn)方案案以及年年終獎(jiǎng)、激激勵(lì)薪酬酬的發(fā)放放。3．5績(jī)效效考評(píng)偏偏差的避避免如何避免考考評(píng)偏差差：提高考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)清晰晰度，考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)盡可能能準(zhǔn)確明明了，盡盡量使用用量化的的客觀標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，以以減少考考評(píng)者個(gè)個(gè)人感情情等主觀觀因素的的干擾；；績(jī)效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)需得得到人力力資本的的認(rèn)可并并在公司司一定范范圍內(nèi)公公開(kāi)；考評(píng)人應(yīng)該該經(jīng)過(guò)正正規(guī)的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)方法培培訓(xùn)，了了解在考考核過(guò)程程中應(yīng)該該注意的的問(wèn)題并并掌握考考評(píng)所需需技巧。第四章績(jī)效效考評(píng)結(jié)結(jié)果運(yùn)用用4．1人力力資本年年終獎(jiǎng)、激激勵(lì)薪酬酬發(fā)放人力資本年年終獎(jiǎng)、激激勵(lì)薪酬酬的發(fā)放放。詳細(xì)細(xì)內(nèi)容見(jiàn)見(jiàn)《正泰泰集團(tuán)股股份有限限公司人人力資本本薪酬方方案》。4．2人力力資本晉晉升年度績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果是人力力資源中中心決定定人力資資本是否否晉升的的主要依依據(jù)，對(duì)對(duì)考評(píng)成成績(jī)優(yōu)秀秀的人力力資本,,人力力資源中中心通過(guò)過(guò)與該人人力資本本績(jī)效考考評(píng)者交交流了解解人力資資本晉升升潛力，最最終制定定人力資資本晉升升提案并并上報(bào)總總裁。4．3人力力資本培培訓(xùn)人力資源中中心需要要將公司司全體人人力資本本核心能能力的考考評(píng)結(jié)果果整理成成冊(cè)，在在年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)束后后20天天內(nèi)，根根據(jù)全體體人力資資本核心心能力狀狀況制定定全體人人力資本本年度培培訓(xùn)計(jì)劃劃，上報(bào)報(bào)總裁審審批；總裁批準(zhǔn)全全體人力力資本年年度培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃后后，人力力資源中中心應(yīng)在在1個(gè)月月內(nèi)制定定各崗位位人力資資本年度度能力培培訓(xùn)方案案；每季度人力力資源中中心需要要對(duì)人力力資本年年度能力力培訓(xùn)方方案實(shí)施施具體情情況進(jìn)行行總結(jié)并并不斷調(diào)調(diào)整，達(dá)達(dá)到開(kāi)發(fā)發(fā)、利用用人力資資本能力力的目的的。4．4特殊殊情況處處理紀(jì)律處分紀(jì)律處分是是對(duì)人力力資本未未能遵守守已有的的規(guī)章制制度的一一種處罰罰性措施施，年度度績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果中工作作業(yè)績(jī)與與工作態(tài)態(tài)度的成成績(jī)是決決定是否否對(duì)人力力資本實(shí)實(shí)施紀(jì)律律處分的的依據(jù)；；紀(jì)律處分是是公司針針對(duì)人力力資本錯(cuò)錯(cuò)誤行為為作出的的反映，紀(jì)紀(jì)律處分分具體方方法需參參見(jiàn)《正正泰集團(tuán)團(tuán)股份有有限公司司員工管管理制度度》。工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考考評(píng)使被被考評(píng)人人與人力力資源中中心充分分了解人人力資本本的工作作業(yè)績(jī)與與工作能能力，如如果被考考評(píng)人認(rèn)認(rèn)為在別別的崗位位更能發(fā)發(fā)揮其能能力并能能提高工工作業(yè)績(jī)績(jī)，該人人力資本本可在年年度績(jī)效效考評(píng)結(jié)結(jié)束后11個(gè)月內(nèi)內(nèi)提出工工作調(diào)動(dòng)動(dòng)要求，經(jīng)經(jīng)直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)同意意并獲得得總裁批批準(zhǔn)后予予以實(shí)施施。辭退根據(jù)人力資資本年度度考評(píng)結(jié)結(jié)果，對(duì)對(duì)于考評(píng)評(píng)成績(jī)沒(méi)沒(méi)有達(dá)到到公司要要求的人人力資本本，公司司可以終終止與人人力資本本簽定下下年度勞勞動(dòng)合同同。第五章績(jī)效效考評(píng)制制度修訂訂5．1績(jī)效效考評(píng)制制度修訂訂委員會(huì)會(huì)績(jī)效考評(píng)制制度修訂訂委員會(huì)會(huì)成立目目的績(jī)效考評(píng)制制度修訂訂委員會(huì)會(huì)成立的的目的是是負(fù)責(zé)修修正集團(tuán)團(tuán)公司現(xiàn)現(xiàn)有考評(píng)評(píng)制度與與考評(píng)實(shí)實(shí)際情況況可能存存在的矛矛盾，從從而使績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度最最終簡(jiǎn)明明有效并并易于操操作，最最終提高高人力資資本工作作業(yè)績(jī)；；績(jī)效考評(píng)制制度修訂訂季員會(huì)會(huì)擁有對(duì)對(duì)公司考考評(píng)制度度進(jìn)行修修訂的權(quán)權(quán)力；委員會(huì)由各各中心總總經(jīng)理、人人力資源源中心負(fù)負(fù)責(zé)考評(píng)評(píng)工作的的人員組組成；人力資源中中心總經(jīng)經(jīng)理任委委員會(huì)主主席，負(fù)負(fù)責(zé)組織織并監(jiān)督督修訂考考評(píng)制度度；人力資源中中心總經(jīng)經(jīng)理負(fù)責(zé)責(zé)處理委委員會(huì)考考評(píng)制度度修訂實(shí)實(shí)施組織織工作。5．2績(jī)效效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容修訂訂修訂議案的的提出任何對(duì)公司司考評(píng)制制度有疑疑問(wèn)的人人力資本本都有權(quán)權(quán)向修訂訂委員會(huì)會(huì)提出考考評(píng)制度度修訂提提案，提提案發(fā)起起人必須須持有修修訂建議議的的書(shū)書(shū)面報(bào)告告，提交交修訂委委員會(huì)主主席或委委員。修訂議案的的受理不定期考評(píng)評(píng)制度修修訂提議議的受理理：制度度修訂委委員會(huì)接接到人力力資本所所提交的的制度修修訂提議議后，人人力資源源中心需需要對(duì)提提議中出出現(xiàn)的問(wèn)問(wèn)題進(jìn)行行深入調(diào)調(diào)查了解解，并根根據(jù)調(diào)查查結(jié)果提提交修訂訂提議調(diào)調(diào)查報(bào)告告，制度度修訂委委員會(huì)根根據(jù)調(diào)查查結(jié)果決決定是否否召開(kāi)考考評(píng)制度度修訂會(huì)會(huì)議，會(huì)會(huì)議上將將最終決決定是否否對(duì)考評(píng)評(píng)制度進(jìn)進(jìn)行修改改；定期考評(píng)期期間修訂訂提議的的受理：：年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)束的的后二周周是考評(píng)評(píng)制度修修訂委員員會(huì)廣泛泛收集公公司人力力資本對(duì)對(duì)績(jī)效考考評(píng)制度度修訂提提議的時(shí)時(shí)間，這這期間的的修訂提提議將由由人力資資源中心心集中轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)交委員員會(huì)，人人力資源源中心針針對(duì)修訂訂提議收收集基礎(chǔ)礎(chǔ)資料；；人力資資源中心心總經(jīng)理理將在隨隨后的一一周時(shí)間間內(nèi)定期期組織委委員會(huì)成成員討論論考評(píng)制制度修訂訂提議，最最終決定定哪些修修訂提議議需要在在本年度度制度修修訂會(huì)議議上通過(guò)過(guò)，決定定方式為為投票表表決，委委員會(huì)11/2以以上成員員同意即即可通過(guò)過(guò)。制度修訂過(guò)過(guò)程在年度考評(píng)評(píng)制度修修訂會(huì)議議上，修修訂提案案通過(guò)與與否采取取投票方方式?jīng)Q定定，各修修訂提案案超過(guò)三三分之二二參會(huì)委委員投贊贊成票就就認(rèn)為提提案通過(guò)過(guò)，人力力資源中中心負(fù)責(zé)責(zé)整理通通過(guò)的修修訂提案案，并根根據(jù)修訂訂提案修修訂績(jī)效效考評(píng)制制度，由由人力資資源中心心總經(jīng)理理簽發(fā)后后生效。第六章績(jī)效效考評(píng)文文件使用用與保存存6．1績(jī)效效考評(píng)文文件保存存格式人力資本績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)袋內(nèi)考考評(píng)文件件按年度度順序排排列，各各年內(nèi)季季度考評(píng)評(píng)文件再再時(shí)間順順序排列列；各部門(mén)人力力資本的的績(jī)效考考評(píng)袋統(tǒng)統(tǒng)一整理理保存在在標(biāo)有部部門(mén)編號(hào)號(hào)的文件件柜中，各各人力資資本的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)袋按崗崗位編號(hào)號(hào)順序排排列，同同一崗位位人力資資本考評(píng)評(píng)袋順序序按人力力資本編編號(hào)排列列。6．2績(jī)效效考評(píng)文文件分類類編號(hào)績(jī)效考評(píng)袋袋是指用用于存放放人力資資本季度度和年度度績(jī)效考考評(píng)表的的檔案袋袋，人力力資源中中心以人人力資本本編號(hào)作作為績(jī)效效考評(píng)袋袋編號(hào)，集集團(tuán)公司司各人力力資本績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)袋編號(hào)號(hào)唯一；；考評(píng)文件由由二部分分組成，第第一部分分是該人人力資本本編號(hào)，第第二部分分是資料料編號(hào)季季度資料料編號(hào)由由1個(gè)英文文字母和和3個(gè)數(shù)字字組織，前前2個(gè)數(shù)字字表示年年份，英英文A代表季季度考評(píng)評(píng)，英文文B代表年年度考評(píng)評(píng)，