(完整版)薪酬管理制度

（完整版）薪酬管理制度目的司的可持續(xù)成長與發(fā)展。薪酬體系的建立依據(jù)的良好狀態(tài)。薪酬福利體系的作用在于以“利”的形態(tài)，激勵、促使員工將個人目標與企業(yè)目標達成統(tǒng)一，實現(xiàn)雙贏。它與企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)和與晉升機制相掛鉤。薪酬設(shè)計的步驟進行薪酬總額測算企業(yè)綜合評價市場行情和企業(yè)支付能力，確定本企業(yè)的薪資定位在同行業(yè)采用跟隨的策略；確定崗位工資酬通道的原則和標準?；驹瓌t公司薪酬設(shè)計遵循的基本原則是：業(yè)績導向原則出持續(xù)貢獻的同時，享受待遇上的提升。混合型薪酬策略原則市場協(xié)調(diào)策略，對可替代性強的基層崗位采取市場追隨策略。水平，靠近市場高位值；等水平，與市場平均水平持平；水平。對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。具有競爭能力，更有利于吸引優(yōu)秀人才加入；公司不在價值分配上搞平均主義，薪資報酬嚴格按照崗位價值進人才；鼓勵弱者跟上強者的步伐?？沙掷m(xù)發(fā)展原則。工資報酬的確定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與公司的整的核心競爭力。經(jīng)濟性原則。薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。保密原則。影響。分配依據(jù)行業(yè)平均水平。管理體制為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，公司實行集中統(tǒng)一的各中心都必須嚴格地執(zhí)行公司的薪酬管理制度。薪酬構(gòu)成薪資類型員工實行月薪制；高層管理人員及核心骨干人員實行年薪制（詳情見年薪制度月薪制結(jié)構(gòu)：基本工資+崗位工資+績效工資+獎金+福利待遇收入組成養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、餐補、生日補助、年終獎、并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的組合。固定工資固定工資部分包含基本工資、崗位（職稱）技能工資?；竟べY統(tǒng)計局發(fā)布的最低工資標準數(shù)據(jù)。崗位（職稱）技能工資崗位(職稱)承擔的責任，應(yīng)完成的工作，承擔者所付出的勞動和做出的貢獻而設(shè)定。崗位(職稱)技能工資涵蓋崗位工資、責任工資、電話補助、交通補助。浮動工資浮動工資即績效工資，員工的崗位績效工資是和員工績效表現(xiàn)相掛鉤的部分，分別與公司業(yè)績、部門業(yè)績、個人業(yè)績相掛鉤，經(jīng)過績效考具體見薪酬操作細則。險和生育保險同意后將取消社會保險福利，簽字者自行承擔全部相關(guān)責任。餐補公司給予員工午餐的補助標準250元/每月。生日祝福糕以示慶賀。年終獎年終獎的發(fā)放額度視公司盈利情況和員工的年度績效考核成績而定。薪酬等級劃分職位等級公司的各類職位共分5個職等，根據(jù)崗位價值評估結(jié)果對應(yīng)相應(yīng)的薪資等級。薪酬等級區(qū)間確定根據(jù)崗位價值的評估結(jié)果、市場薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)研結(jié)果及職位等級的最高和最低標準，即各職等的薪等進入標準。其職位等級，根據(jù)職位等級對應(yīng)薪酬等級確定。薪酬等級進入基準新進員工（含應(yīng)屆畢業(yè)生）試用期（1-3個月）試用期工資為其80%，試用期結(jié)束并轉(zhuǎn)正后，其享受的工資待遇，根薪酬等級調(diào)整原則薪酬調(diào)整遵循兩低于原則：工資的增長水平要低于利潤的增長水平；工資的增長水平要低于勞動生產(chǎn)率的增長水平；薪酬等級于每年年初調(diào)整，采用績效考核定薪酬的原則。酬等級的升降；依據(jù)公司的效益情況確定其薪酬等級升降的范圍。對市場稀缺性人才，在按照其所應(yīng)聘崗位職級確定崗位工資等價部分。當市場競爭趨緩時，議價薪酬部分應(yīng)取消.績效考核績效考核體系建立的重要性如果不建立科學有效的績效考核體系，崗位貢獻測評和以崗定薪就成了無本之木、空中樓閣。進行崗位貢獻測評和以崗定薪的根本目的就是要通過發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度的調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，要實現(xiàn)這一目的，就應(yīng)該把薪酬與考核掛鉤，與貢獻掛鉤，與員工能力掛鉤。這就要求建立科學可行的績效考核體系，對部門對員工的績效進行定期考核，全面了解部門員工的工作完成的情況，發(fā)現(xiàn)不足和存在的問題，并提出改進措施。通過對使績效劣差者，受到降級，降低工資。使績效考核成為競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。績效工資計算如下：績效工資=績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)獎金年終獎益高的原則。人年度考核情況而定。工原則上不參與年終獎的發(fā)放，可視情況給予象征性的激勵。專項獎金設(shè)立的獎項。特殊貢獻獎殊的獎勵。公司總經(jīng)理決定。年終優(yōu)秀員工評選的獲得者；對公司研發(fā)項目開發(fā)設(shè)計有重大創(chuàng)新并取得明顯經(jīng)濟效益；為公司研發(fā)項目開發(fā)的順利進行解決重大問題；在個人職責范圍之外，提出合理化建議，其建議獲得重大效益；在個人職責范圍之外，提出合理化建議，其建議避免重大損失；公司總經(jīng)理認定的特殊貢獻。釋權(quán)歸總經(jīng)理。薪酬管理薪酬計算期酬按照入職當月的實際在崗天數(shù)計算并發(fā)放當月薪酬。薪酬支付公司在支付員工薪酬前，代繳或代扣員工個人所得稅及法定的工獎懲辦法中規(guī)定的金額。10日支付上月的薪轉(zhuǎn)賬方式打入每個員工在公司指定銀行開戶的銀行賬號上。員工從自動離職日起，公司不再支付其薪酬。7.0保密原則本辦法力求提供一個公平、公正的規(guī)則和競爭環(huán)境。各部門主管事人雙方進行薪酬下調(diào)的處罰，情節(jié)嚴重者開除。注：1、本制度的解釋說明權(quán)屬人力資源部。2、本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補充。3、與本制度相關(guān)的附件、補充意見，具有同等效率。4、本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理。等級職等級職基本工資崗位工績薪資說明級次級 資1資2 效工資1A3514 高A A2管13A1

200020002000

１００００８０００６０００

16000 2500014000 2000012000 18000

總經(jīng)理/副總經(jīng)理/總工程師1 B32 0中11

８０００６００

11000 010000

總監(jiān)/高級高 B2管10B1

02000

０４０００

07000 12000

工程師/總經(jīng)理助理9C38 中C2層

20002000

３０００２０００

4000 120003000 10000

部門經(jīng)理/中級工程師7 C10

１０００

2000

80006 D3基 0

１２００

2000主任/主管/8000工程師/設(shè)5 層D2主

2000

１０００

1200 計人員/經(jīng)7000理助理/會4 管 200D10

５００

500

計/網(wǎng)格技6000術(shù)3 200 1000員 E3E 0工

７００ 5000 文員/網(wǎng)管/客服/測試/2 E2 200 ５００ 600 40000美工0美工/技術(shù)/1200400銷售/出納/E1３００30000業(yè)務(wù)員年薪制(試行版V.1)1.0目的實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展，特制訂本方案。原則對關(guān)鍵崗位和重要崗位實行年薪制，并堅持如下原則：個人技能、能力和崗位價值結(jié)合的原則。公平、公正的原則。保密性原則。3.0適用范圍年薪制適用于公司高級管理人員及核心骨干人員。具體步驟成立由公司領(lǐng)導和人力資源部重要成員參加的年薪評定委員會。的品德、技能、業(yè)務(wù)能力和其他評定因素確定其年薪額度。行對年薪額度的修訂，以確保年薪額度的合理性和有效性。5.0年薪確定年薪=基本年薪+績效年薪＋年終獎金（提成具體標準按公司制度執(zhí)行。年薪的支付與管理月度基本年薪=[基本年薪÷12]支付、當年年終支付兩部分分期支付，其中：當年季度支付（40%）當年年終支付（60%）以獲得分配提成，具體提成數(shù)額視當年的具體發(fā)放標準確定。當期兌現(xiàn)（80%）部分，以現(xiàn)金形式支付。風險兌現(xiàn)（提成的20%）部分，聘用期滿一年后一次性現(xiàn)金支付。人所得稅。損害公司利益而被辭退等非正常原因離任時，將自動失去紅利中的風險兌現(xiàn)部分和未支付的基本年薪，直至追究法律責任。核年薪制員工至解除聘用關(guān)系止的目標責任達成情況后，按比例支付其績效年薪及累計風險兌現(xiàn)部分紅利。行保密義務(wù)，將自動失去風險兌現(xiàn)部分紅利，直至追究法律責任?？冃Э己嗽u價指標及確定程序評價年薪制員工績效的指標分考核指標和考評指標。的績效考核