樸智神華煤炭運銷公司績效考核規(guī)程

神華煤炭運銷公司績效管理規(guī)程22023年4月

目錄TOC\o"1-2"\h\z第一部分 總則 3一 目的 3二 釋義 3三 基本原則 3四 合用對象 4五 績效考核權限 5六 績效考核內容及頻次 5七 績效評價等級標準 7第二部分 組織績效考核 8一 釋義 8二 常規(guī)性績效考核算施 8三 年度總結性績效考核算施 8四 部門績效考核程序 8五 部門績效考核流程圖 10第三部分 個人績效考核 11一 釋義 11二 考核方式 11三 常規(guī)性績效考核（與平時的獎金掛鉤） 11四 年度總結性績效考核（與第13個月的獎金掛鉤） 11五 個人績效考核結果分布 11六 個人績效考核程序 12七 個人績效考核流程圖 14第四部分 績效考核結果使用 15一 釋義 15二 績效結果與績效工資發(fā)放 15三 績效改善計劃 16四 薪資調整 16五 員工發(fā)展檔案 16六 晉/免職 16七 權限說明 16八 有效時間 16第五部分 附則 17一 考核用表 17

總則目的核心目的為建立并優(yōu)化神華煤炭運銷公司的績效考核體系，使績效考核成為管理者有效的管理控制手段，提高過程管理的能力，同時為了促進薪酬管理動態(tài)、連續(xù)的發(fā)展，提高薪酬管理的激勵作用；為神華煤炭運銷公司的業(yè)務發(fā)展發(fā)明良好的人力資源管理環(huán)境，保證神華煤炭運銷公司的市場競爭能力的提高——特制訂本方案?；灸康耐ㄟ^績效考核體系實行目的管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目的相一致，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力。通過績效考核流程運作提高過程管理控制能力，提高管理水平，使公司的管理基礎與業(yè)務發(fā)展相適應。通過績效考核幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。在績效考核過程中，促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成開放、參與、溝通的團隊氛圍，增強公司凝聚力。依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。釋義通過對神華煤炭運銷公司核心價值理念與價值驅動因素的判斷，依據(jù)一定的程序、規(guī)則和方法，對各部門和員工個人的工作過程及產(chǎn)出進行綜合評價。基本原則公開性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度?？陀^性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核組織和被考核者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出局限性，并提出此后應努力和改善的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不批準見應在第一時間內進行溝通。差別性原則：對不同類型組織、不同類型被考核者進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內容制定切合實際的標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的平常工作職責，對下屬部門及下屬員工做出對的的評價，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者重要的管理工作內容，績效考核必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭機制促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目的。任何運用考核手段打擊、壓制、報復別人和小團隊主義的做法都應受到制度的懲處。合用對象本績效考核體系合用于以下組織和人員：神華煤炭運銷公司各部門、下屬單位所有神華煤炭運銷公司正式員工，但不涉及以下人員：公司總經(jīng)理兼職、特約人員試用上崗局限性２０天者考核期休假、停職時間超過考核周期的１/2者嚴重違反神華煤炭運銷公司規(guī)章制度，應當按照國家法律法規(guī)或其它獎懲條例處罰的員工

績效考核權限考核者考核者即考核工作的執(zhí)行人，部門／下屬公司考核的執(zhí)行人為總經(jīng)理辦公會，部門副職／員工考核的執(zhí)行人為部門經(jīng)理?？己苏弑仨殞⒖冃Э己俗鳛槠匠９芾砉ぷ鞯闹匾糠郑蔀樘岣吖芾硭胶凸芾硇Ч挠行緩?。在績效考核過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。被考核者涉及被考核組織（涉及本部各部門、各下屬單位）和被考核個人（各級管理人員、普通員工）。人力資源部人力資源部作為績效考核的歸口管理部門，負責督促績效考核的實行，匯總整理績效考核結果，并負責績效申訴的組織解決。總經(jīng)理辦公會公司總經(jīng)理辦公會作為考核工作的最高權力機構，對全公司考核工作的開展情況進行監(jiān)督和控制。績效考核的內容績效考核所關注的是被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績效考核體系的考核內容。從被考核對象角度，績效考核內容分為組織績效考核和個人績效考核。組織績效考核是對組織（涉及本部各部門、各下屬單位）工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。個人績效考核是對組織中員工個人的工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。針對不同的考核對象，績效考核的指標內容體系設計有所區(qū)分：針對各級組織的績效考核，考核指標分為三類：財務指標、客戶指標、內部業(yè)務指標。考核指標的設計直接反映了公司的核心價值理念，為公司戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)服務，體現(xiàn)了公司當前需要達成的目的或具有的業(yè)務能力。隨著公司的成長發(fā)展和外部條件的改變，考核指標的內容將相應的加以調整。財務指標指組織賺錢、增長和所發(fā)明的價值。如業(yè)務收入、利潤等?？蛻糁笜酥缚蛻羧绾慰创驮u價組織。這里的客戶指內、外部客戶。如內部客戶滿意度、外部客戶滿意度等。內部業(yè)務指標指組織為達成公司目的和客戶期待，必須和應當具有的業(yè)務技能和特性以及必須和應當達成的業(yè)務結果，對工作質量、員工技能、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)周期能產(chǎn)生影響的各種內部經(jīng)營管理因素等。如調運工作的組織、煤質糾紛的解決等。針對基層員工及部門副職的考核，指標分為兩類：任務績效、周邊績效。任務績效考核是與被考核者崗位職責的完畢情況直接相關，考核時采用任務溝通的方式對被考核者當期工作的完畢情況進行評價，即從工作的數(shù)量、質量、時效性等方面對被考核者進行評價；周邊績效是指對達成職責、任務，以及對組織運營有影響的支持性工作因素，涉及到個人的工作責任心、團隊合作、客戶服務等方面；任務績效與周邊績效的考核結果在個人績效總結果中所占的比重為8：2。針對公司副總經(jīng)理／總經(jīng)理助理的考核，指標分為兩類：任務績效、周邊績效。部門／分公司經(jīng)理的任務績效考核涉及對公司整體績效的考核及其個人所負責業(yè)務的考核；公司績效、所負責業(yè)務及周邊績效的考核結果在部門／分公司經(jīng)理的績效總結果中所占的比重為4：4：2。針對部門／分公司經(jīng)理的考核，指標分為兩類：任務績效、周邊績效。部門／分公司經(jīng)理的任務績效考核結果按其所在組織的績效考核結果進行直接替代；任務績效與周邊績效的考核結果在部門／分公司經(jīng)理的績效總結果中所占的比重為8：2?？冃Э己说念l次公司副總經(jīng)理／總經(jīng)理助理及的考核頻次為半年度；下屬單位第一負責人及各部門第一負責人績效考核的頻次為季度；其他員工績效考核的頻次為月度，每年年終匯總各季考核結果得出全年考核結果?？冃гu價等級標準在對組織和個人的績效評價時，均采用等級評價的方式進行解決，評價等級一般分為五級；組織績效考核指標及衡量標準在《各部門績效考核計分卡》中均有明確的規(guī)定；對個人任務績效的考核標準，可參照下面所列的較為通用的等級描述：等級等級分值說明A杰出125分工作績效始終超越本職位常規(guī)標準規(guī)定，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完畢任務，完畢任務的數(shù)量、質量等明顯超過規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。B優(yōu)良112分工作績效經(jīng)常超過本職位常規(guī)標準規(guī)定，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間規(guī)定完畢任務并經(jīng)常提前完畢任務，經(jīng)常在數(shù)量、質量上超過規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。C常態(tài)100分工作績效經(jīng)常維持或偶爾超過本職位常規(guī)標準規(guī)定，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達成規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿意。D需改善75分工作績效基本維持或偶爾未達成本職位常規(guī)標準規(guī)定，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。E不良50分工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的規(guī)定，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完畢任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。

組織績效考核釋義組織績效考核是對本部各部門、下屬單位的關鍵業(yè)務指標達成情況，涉及該組織的財務指標、對其它部門的支持合作、客戶服務情況、業(yè)務關鍵點等方面進行的綜合評價。通過組織績效考核，提高組織內部成員的團隊合作意識、客戶服務意識和各個組織之間的互相協(xié)助。組織績效考核程序對各部門及下屬單位實行績效考核時，原則上按照以下程序執(zhí)行：環(huán)節(jié)一：指標確認考核期前規(guī)定工作日內，如各部門／下屬單位認為原有考核指標及衡量標準需要調整，則填寫《考核指標調整建議表》，提出考核指標調整建議，由人力資源部報總經(jīng)理辦公會審批；人力資源部將審批后的考核指標反饋給相關部門，人力資源部及被考核部門／下屬單位對調整后的考核指標共同簽字確認，作為本考核期的考核依據(jù)；人力資源部和被考核部門／下屬單位對調整結果備存。環(huán)節(jié)二：績效評估信息提供考核期結束后的規(guī)定工作日內，各相關部門向人力資源部提交各被考核部門的考核指標完畢數(shù)據(jù)；人力資源部以抽樣調查的方式組織員工對各部門進行滿意度評價，填寫《運銷公司部門滿意度調查表》；規(guī)劃部依據(jù)客戶檔案信息，進行外部客戶滿意度調查，并將調查結果提交人力資源部；人力資源部對以上所有信息進行匯總，提交公司總經(jīng)理辦公會作為考核的基本參照信息。績效評估考核期結束后規(guī)定工作日內，考總經(jīng)理辦公會對各部門／下屬單位的工作業(yè)績進行考核評分，填寫《部門績效考核計分卡》，并將考核結果交人力資源部；分數(shù)整合人力資源部在考核期結束后的規(guī)定工作日內，對部門／下屬單位的考核結果進行分數(shù)整合，并將整合后的結果提交總經(jīng)理辦公會審核。環(huán)節(jié)三：績效面談總經(jīng)理辦公會就審核后的評價結果與被考核部門／下屬單位的第一負責人進行面談溝通，并與其達成工作績效改善計劃；總經(jīng)理辦公會與被考核部門第一負責人共同在《部門績效考核計分卡》中的考核結果確認欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核結果備案。

個人績效考核釋義個人績效考核是對個人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面的評價。個人績效考核結果分布原則上各等級考核結果在員工總人群中的分布為正態(tài)分布；在實行正態(tài)分布時，各等級人員所占比例原則上做如下規(guī)定：等級績效區(qū)間人員比例AP≥120A等不超過15%B110≤P＜120B等20%左右C90≤P＜110C等50%左右D70≤P＜90D等20%左右EP＜70E等不做強制數(shù)量規(guī)定注：P值為績效分數(shù)個人績效考核程序對個人實行績效考核時，原則上按照以下程序執(zhí)行：環(huán)節(jié)一：任務溝通考核期初，考核者與被考核者就本考核期內的工作任務進行溝通，并對任務完畢數(shù)量、質量的衡量標準進行溝通確認，填寫《員工任務溝通與績效評價表》中的“常規(guī)工作任務”和“計劃工作任務”欄；考核者與被考核者在工作任務確認欄中共同簽字確認。環(huán)節(jié)二：工作執(zhí)行考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進行記錄，作為考核評價的客觀依據(jù)；考核期末，考核者和被考核者在共同溝通確認后填寫《員工任務溝通與績效評價表》“實際工作任務”欄，此欄中的任務記錄將作為最終的考核內容。環(huán)節(jié)三：績效評估考核期結束后的規(guī)定工作日內，考核者按照《員工任務溝通與績效評價表》中雙方共同確認的工作任務及評價標準，對被考核者的任務績效進行評價；考核期結束后的規(guī)定工作日內，考核者根據(jù)被考核者在本考核期的實際工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)針對《員工周邊績效評價表》中所列內容進行評價；考核者將評價結果送交人力資源部；人力資源部對評價結果進行審核。環(huán)節(jié)四：績效面談人力資源部將審核后的結果告知各級考核者；考核者就審核后的評價結果與被考核者進行面談溝通，并與被考核者達成工作績效改善計劃；考核者和被考核者就績效考核結果共同在《員工任務溝通與績效評價表》中的考核結果確認欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核結果備案。環(huán)節(jié)五：考核申訴如考核者與被考核者對考核結果不能達成一致，被考核者可以在規(guī)定期間內向人力資源部提交《績效考核申訴表》，提出申訴；人力資源部將申訴內容確認、匯總后提交總經(jīng)理辦公會，總經(jīng)理辦公會對考核結果進行復核。復核結果為最終考核結果；人力資源部將復核結果告知考核者和被考核者；人力資源部與被考核者所在部門各留存最終考核結果備案。

績效考核結果應用釋義績效考核結果的應用是指依據(jù)對被考核者的考核結果，實行相應的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來，成為員工激勵的有效手段?？冃Э己私Y果重要運用于以下幾個方面：作為績效改善與培訓計劃的重要依據(jù)；作為薪資調整和績效工資分派的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據(jù)；記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)?？冃ЫY果與績效工資發(fā)放為充足體現(xiàn)績效考核的激勵作用，績效考核結果原則上與績效工資的發(fā)放相結合?？冃ЧべY核算方式公司副總經(jīng)理月績效工資=月度應發(fā)績效工資（公司績效得分40%+分管業(yè)務績效得分40%+個人周邊績效得分20%）部門、下屬單位第一負責人月績效工資=個人月度應發(fā)績效工資（部門季度績效得分80%+個人月周邊績效得分20%）部門副職、基