組織行為學(xué)激勵(lì)理論和應(yīng)用(西工大)

激勵(lì)理論和應(yīng)用

早期理論當(dāng)代理論改變工作壞境激勵(lì)員工員工參與薪酬激勵(lì)第一頁，共三十七頁。界定動(dòng)機(jī)我們把動(dòng)機(jī)（motivation)定義為一種過程，它體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性。強(qiáng)度：試圖付出多大努力方向：是否有利于組織堅(jiān)持性：個(gè)體的努力可能維持多長時(shí)間第二頁，共三十七頁。馬斯洛的需要層次理論生理的需要(physiologicalneeds)安全上的需要(safetyandsecurityneeds)社會(huì)的需要(socialneeds)尊重的需要(esteemneeds)

自我實(shí)現(xiàn)的需要(self-actualization)

覓食、用水、棲身..免受生理和情緒傷害愛、歸屬、接納和友誼自尊、自主和成就感地位、認(rèn)可和關(guān)注成長、開發(fā)自我潛能第三頁，共三十七頁。早期和當(dāng)代的動(dòng)機(jī)理論人性假說激勵(lì)和激勵(lì)理論X理論Y理論超Y理論Z理論需要層次理論雙因素理論ERG理論成就動(dòng)機(jī)理論期望理論公平理論強(qiáng)化理論

第四頁，共三十七頁。X理論美國麻省理工學(xué)院教授麥格雷戈(DouglasMcGregor)經(jīng)過一系列研究，首次于1957年提出了X理論：員工生來不喜歡工作，只要有可能，他們就會(huì)逃避工作；由于員工不喜歡工作，因此必須采取強(qiáng)制和控制措施，或采用懲罰威脅他們從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；只要有可能，員工就會(huì)逃避承擔(dān)責(zé)任，并尋求正式的指令大多數(shù)人把安全感視為高于其他所有工作相關(guān)因素，并且沒有雄心壯志第五頁，共三十七頁。Y理論員工視工作如同休息、娛樂那樣自然；如果員工承諾完成某個(gè)目標(biāo)，他會(huì)進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我控制；通常人們都能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃?dòng)尋求責(zé)任；人們普遍具有做出創(chuàng)造性決策的努能力，并不僅僅是管理者才具備這種能力麥格雷戈充滿信心地聲稱Y理論把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合在一起了，認(rèn)為它能使組織的成員在努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)時(shí)，最好地實(shí)現(xiàn)了自己的個(gè)人目標(biāo)。第六頁，共三十七頁。超Y理論

超Y理論由美國的莫爾斯和洛希于1970年提出并加以系統(tǒng)闡述。超Y理論認(rèn)為，人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而人們的需要工有著不同的類型：有些人更愿意受正規(guī)化的組織結(jié)溝和條例規(guī)章的制約，而不愿參與決策更不愿承擔(dān)責(zé)任；有的人卻希望擁有更多的自治，承擔(dān)更多的責(zé)任，有更多的創(chuàng)造性機(jī)會(huì)，而每個(gè)人最主要的需要是勝任感的實(shí)現(xiàn)。管理者要做的事情是，使工作的性質(zhì)與從事工作的人的需要相適合，并采取適當(dāng)?shù)慕M織形式和領(lǐng)導(dǎo)方式提高效率。同時(shí)，組織結(jié)構(gòu)和管理層次的劃分、職工的培訓(xùn)和工作的分配、工資報(bào)酬和控制程度的安排，都要從工作性質(zhì)，工作目標(biāo)、職工素質(zhì)等方面來考慮。要隨機(jī)應(yīng)變，靈活處理，視具體情況采取相應(yīng)措施，切忌干篇一律。最后，當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)成以后，要充分讓職工有勝任感，使他們?yōu)檫_(dá)到新的、更高的目標(biāo)而努力。第七頁，共三十七頁。赫茨伯格的雙因素理論：人們想從工作中得到什么

80%60%40%20%020%40%60%80%50%40%30%20%10%010%20%30%40%50%

滿意因素和不滿意因素比較導(dǎo)致極端不滿意的因素（1844個(gè)工作事件）導(dǎo)致極端滿意的因素（1753個(gè)工作事件）成就認(rèn)可工作本身責(zé)任晉升成長公司政策和行政管理監(jiān)督與主管的關(guān)系工作條件薪水與同事的關(guān)系個(gè)人生活與下屬的關(guān)系地位安全保障保健因素激勵(lì)因素69318119所有歸于工作不滿意的因素所有歸于工作滿意的因素第八頁，共三十七頁。赫茨伯格的雙因素理論激勵(lì)因素保健因素激勵(lì)因素（內(nèi)部因素）與工作本身有關(guān)的因素，包括晉升機(jī)會(huì)、個(gè)體成長機(jī)會(huì)、認(rèn)可、責(zé)任和成就。這類因素具有內(nèi)在獎(jiǎng)賞性，往往能給員工以很大程度的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)他們的積極性。保健因素（外部因素）

管理質(zhì)量、薪金水平、公司政策、工作環(huán)境、與他人的關(guān)系、工作穩(wěn)定性這是保持職工達(dá)到合理滿意水平所必需的因素，不具備這些因素，員工則不滿意。第九頁，共三十七頁。麥克里蘭的需要理論假設(shè)在你面前放有一個(gè)沙包和5個(gè)靶子，你的任務(wù)是用沙包擊中靶子。靶子離你的距離一個(gè)比一個(gè)遠(yuǎn)，因此一個(gè)比一個(gè)更難擊中。靶子A可以輕而易舉地?fù)糁?，因?yàn)樗挥幸徊街b。如果你擊中，會(huì)得到2美元。靶子B稍遠(yuǎn)一些，約有80%的人能擊中，報(bào)酬是4美元。靶子C約有一半人可以擊中，報(bào)酬是8美元。很少有人能夠擊中靶子D，但如果擊中的話，報(bào)酬是16美元。最后，如果擊中靶子E，報(bào)酬為32美元，但幾乎沒人做得到。你會(huì)選擇哪個(gè)靶子試試？第十頁，共三十七頁。麥克里蘭的需要理論成就需求（needforachievement）：追求卓越、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。權(quán)力需求（needforpower）：控制影響他人行為和對(duì)他人負(fù)責(zé)的需要?dú)w屬需要（needforaffiliation）：建立友好的和親密的人際關(guān)系的愿望自主需要：（needforauthority）：被定義為一種獨(dú)立的欲望第十一頁，共三十七頁。高成就者的特征---選中C靶子的人為了發(fā)現(xiàn)問題答案或完成任務(wù)，而承擔(dān)個(gè)人責(zé)任的一個(gè)強(qiáng)烈愿望；傾向于設(shè)置適度困難的成功目標(biāo)和冒適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)；強(qiáng)烈希望得到具體的任務(wù)績效反饋專注于完成任務(wù)回避那些自己覺得特別容易和特別困難的工作任務(wù)，喜歡中等難度水平的任務(wù)（當(dāng)勝負(fù)機(jī)會(huì)各半時(shí)，他們工作成績最好）第十二頁，共三十七頁。示例:成就動(dòng)機(jī)（ACH）希望工作杰出或超出優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。其標(biāo)準(zhǔn)可以是某個(gè)人自己過去的業(yè)績（力求改進(jìn)之）；或一種客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)（只論結(jié)果）；或比其他人做得更好（即競(jìng)爭性）；或某人自己設(shè)定的挑戰(zhàn)性目標(biāo)；或任何人從未做過的事（改革性）。因此一種獨(dú)特的成就也可定為ACH。提示：是否考慮要滿足并超過既定目標(biāo)？為達(dá)所期好處肯冒一定風(fēng)險(xiǎn)？第十三頁，共三十七頁。示例：成就導(dǎo)向（ACH）分級(jí)定義A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績效，并達(dá)到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。第十四頁，共三十七頁。示例：成就導(dǎo)向（ACH）分級(jí)定義（1）

A目標(biāo)的設(shè)定A.6A.8進(jìn)行成本—收益分析。基于投入和產(chǎn)出分析做出資源配置、目標(biāo)選擇等方面的決策。

堅(jiān)韌不拔。直面挫折，采取持久的行動(dòng)，付出不斷的努力。敢于承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。面對(duì)未來的不確定性，在采取行動(dòng)（例如如，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研）使風(fēng)險(xiǎn)最小化的情況下，敢于集中一定的資源或時(shí)間進(jìn)行創(chuàng)新，改進(jìn)績效或達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。績效改進(jìn)。雖然沒有設(shè)定具體的目標(biāo)，但對(duì)整個(gè)系統(tǒng)或工作方法、工作流程實(shí)施了具體的變化或革新，以提高績效。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。設(shè)定并努力達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，例如，在6個(gè)月內(nèi)將銷售額、產(chǎn)品質(zhì)量或生產(chǎn)率提高15%等。設(shè)法達(dá)成他人設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)。例如，管理層設(shè)定的各種標(biāo)準(zhǔn)（實(shí)現(xiàn)預(yù)算、完成銷售額等）A.0關(guān)注工作任務(wù)本身。工作很辛苦，但績效并不顯著。

沒有優(yōu)秀工作的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)工作沒有特別的興趣，只關(guān)注自己份內(nèi)的事情。

要把工作做好。試圖把工作做好、做正確，但由于工作缺乏效率導(dǎo)致績效改進(jìn)并不明顯形成自己關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)。例如，成本支出、質(zhì)量等級(jí)、花費(fèi)的時(shí)間等，但是不具備太強(qiáng)的挑戰(zhàn)性。A.7A.4A.5A.2A.-1A.1A.3

A.目標(biāo)的設(shè)定

行為描述級(jí)別第十五頁，共三十七頁。示例：成就導(dǎo)向（ACH）分級(jí)定義（2）

B.影響的范圍，(要求目標(biāo)的設(shè)定在A3以上)級(jí)別行為描述B.1影響個(gè)體績效。通過時(shí)間管理和良好的人際溝通努力改善自己的績效。B.2影響至少兩個(gè)人的績效。例如，組織一個(gè)小型的工作會(huì)議。B.3影響一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的績效，以提高系統(tǒng)效率，改進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效。例如，組織一個(gè)中等規(guī)模的研討會(huì)B.4影響一個(gè)部門的績效。B.5影響一個(gè)中等規(guī)模的組織或公司的某一部門的績效。B.6影響一個(gè)大型組織的績效B.7影響某一產(chǎn)業(yè)的效益。第十六頁，共三十七頁。示例：成就導(dǎo)向（ACH）分級(jí)定義（3）

C.主動(dòng)程度（要求目標(biāo)的設(shè)定在A.3以上）

C.主動(dòng)的程度(要求目標(biāo)的設(shè)定在A3以上)級(jí)別行為描述C.0沒有任何創(chuàng)新。C.1對(duì)工作有些創(chuàng)新，但在組織中的其他部門早已做過了。C.2對(duì)組織進(jìn)行創(chuàng)新。為改進(jìn)績效在組織中進(jìn)行了創(chuàng)新，但并不具備普遍意義。C.3對(duì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范的創(chuàng)新。通過行業(yè)創(chuàng)新與變革獲得超額利潤。C.4引發(fā)行業(yè)巨大變遷與革命的創(chuàng)新活動(dòng)。例如，蘋果電腦公司改變了整個(gè)個(gè)人電腦產(chǎn)業(yè)的格局等。第十七頁，共三十七頁。高歸屬需要的特征一種強(qiáng)烈獲得他人承認(rèn)和安慰的欲望當(dāng)面臨情義深重的人們的壓力時(shí)，傾向于尊重他們的希望和規(guī)范關(guān)切別人的情感高歸屬于要的人喜歡與別人一起工作，而不是單獨(dú)工作。傾向于從事高人際接觸的工作，如銷售、教書、公共關(guān)系和咨詢。第十八頁，共三十七頁。高自主需要的特征高自主需要的人希望獨(dú)立工作，喜歡控制他們自己的工作環(huán)境，不希望受到大量規(guī)章或程序的妨礙高自主需要的個(gè)人不傾向于對(duì)組織目標(biāo)和目的承諾，除非允許他們參與決定他們的任務(wù)，否則他們不會(huì)很好工作，并且不會(huì)響應(yīng)尊重群體規(guī)范的外部壓力第十九頁，共三十七頁。需要和工作績效高成就需要者喜歡具有個(gè)人責(zé)任、可以獲得反饋和中等程度冒險(xiǎn)性的工作優(yōu)秀的管理者？歸屬需要和權(quán)力需要與管理的成功密切相關(guān)。優(yōu)秀的管理者需求特點(diǎn)？第二十頁，共三十七頁。自我決定理論人們喜歡感到自己對(duì)事物具有控制力，因此，以前有興趣的工作變成一種義務(wù)而不再是自主選擇的活動(dòng)，激勵(lì)程度就降低了。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論：外界的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)降低人們內(nèi)在的興趣。第二十一頁，共三十七頁。目標(biāo)設(shè)置理論明確的和具有一定難度的目標(biāo)更具有激勵(lì)性

具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能夠吸引人們的注意力困難的目標(biāo)能夠令我們充滿力量

目標(biāo)很困難時(shí)，人們會(huì)堅(jiān)持努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)困難的目標(biāo)會(huì)令我們創(chuàng)造出一些策略，幫助我們更有效地完成工作或任務(wù)第二十二頁，共三十七頁。目標(biāo)設(shè)定的SMART原則S(specialresults)：目標(biāo)是明確具體的M(measured)：目標(biāo)結(jié)果可用數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)定A(accepted)：目標(biāo)是合理的，能夠讓員工接受，而且具有一定挑戰(zhàn)性R(relevant)：個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與組織目標(biāo)是一致的，并與員工發(fā)展結(jié)合在一起T(time)：目標(biāo)中應(yīng)包括合理的時(shí)間限定第二十三頁，共三十七頁。自我效能理論個(gè)體是否相信自己能從事一項(xiàng)任務(wù)自我效能感較高的兒童和成人更有韌性，較少焦慮和抑郁。生活得更健康，并且有更高的學(xué)業(yè)成就。提高自我效能：技巧熟練替代模仿言辭說服精神激勵(lì)第二十四頁，共三十七頁。斯戴西·亞當(dāng)斯的公平理論本人（A)輸出（O)

工資福利表揚(yáng)晉升獎(jiǎng)勵(lì)地位輸入（I)努力技能績效生產(chǎn)數(shù)量生產(chǎn)質(zhì)量他人（A)輸出（O)

工資福利表揚(yáng)晉升獎(jiǎng)勵(lì)地位輸入（I)努力技能績效生產(chǎn)數(shù)量生產(chǎn)質(zhì)量比較(O/I)A(O/I)B第二十五頁，共三十七頁。斯戴西·亞當(dāng)斯的公平理論幾個(gè)定義：（1）產(chǎn)生公平或不公平的知覺的必要條件是基于個(gè)體知覺，而不是基于客觀的環(huán)境特征（2）只要參照者也存在高投入和低結(jié)果，如果一個(gè)人也是高投入和低結(jié)果，那么不一定會(huì)存在不公平（3）當(dāng)某人相對(duì)與參照比較得到低工資和高工資時(shí)，會(huì)存在不公平性，而個(gè)人對(duì)高工資的閥值遠(yuǎn)高于對(duì)低工資的閥值第二十六頁，共三十七頁。斯戴西·亞當(dāng)斯的公平理論不公平的后果（1）知覺到的不公平使個(gè)體造成壓力或緊張（2）緊張與不公平程度是成正比的（3）個(gè)體產(chǎn)生的緊張會(huì)激勵(lì)他去減少緊張（4）減少不公平的激勵(lì)強(qiáng)度與知覺到的不公平性成正比第二十七頁，共三十七頁。斯戴西·亞當(dāng)斯的公平理論不公平減少策略（1）改變投入（2）改變結(jié)果（3）認(rèn)知扭曲投入或結(jié)果（4）離開工作（5)采取行動(dòng)企圖改變參照者的投入和結(jié)果（6）改變比較對(duì)象第二十八頁，共三十七頁。斯戴西·亞當(dāng)斯的公平理論紐約揚(yáng)基棒球隊(duì)羅格的遭遇在2000年8月11日，他和棒球隊(duì)簽了3090萬美元的兩年合同，或每年1545萬美元。3個(gè)月后，羅格聽到Alex和得克薩斯巡邏隊(duì)簽了一個(gè)價(jià)值2.52億美元的10年合同，或每年2520萬美元。雖然Alex是頂尖的游擊手之一，但羅格被認(rèn)為是頂尖的投手之一。如果羅格把他的投入結(jié)果比率與Alex相比，他可能感到被不公平對(duì)待了。為了解決這個(gè)不公平，他可能做什么？第二十九頁，共三十七頁。斯戴西·亞當(dāng)斯的公平理論紐約揚(yáng)基棒球隊(duì)羅格的遭遇根據(jù)亞當(dāng)斯的理論，一種預(yù)測(cè)是羅格會(huì)減少投入（不用勁投球）。另一種選擇是，他可能會(huì)認(rèn)知性的重新調(diào)整結(jié)果（如，他可能會(huì)提高加入一個(gè)世界級(jí)球隊(duì)獲得冠軍的權(quán)重）。對(duì)羅格來說，另一個(gè)解決不公平的方法是停止與Alex比較，選擇一個(gè)更加可比的對(duì)象（如凱文，他每年才1500萬美元），最后，羅格可能在合同結(jié)束后離開楊基棒球隊(duì)，和其他球隊(duì)簽約（離開工作）。亞當(dāng)斯感到人們會(huì)選擇一個(gè)使結(jié)果效價(jià)最大和努力投入增加最小的方法，但是理論不能精確預(yù)測(cè)一個(gè)人會(huì)選擇哪種方法。羅格停止了努力投球。第三十頁，共三十七頁。弗魯姆期望理論期望理論認(rèn)為，個(gè)體以某種特定方式采取活動(dòng)的強(qiáng)度，取決于個(gè)體對(duì)該行為能給自己帶來某種結(jié)果的期望程度，以及這種結(jié)果對(duì)個(gè)體的吸引力。該理論關(guān)注三種關(guān)系：個(gè)人努力工作績效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)

1、努力---績效關(guān)系：個(gè)人感到通過一定程度的努力可以達(dá)到某種績效水平的可能性。

2、績效---獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系：個(gè)人相信達(dá)到一定績效水平后即可獲得理想結(jié)果的程度。

3、獎(jiǎng)勵(lì)---個(gè)人目標(biāo)關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)可以滿足個(gè)人目標(biāo)或個(gè)人需要的程度，以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力。第三十一頁，共三十七頁。當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論的整合個(gè)人需要個(gè)人努力組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)客觀的績效評(píng)估系統(tǒng)能力機(jī)會(huì)強(qiáng)化績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)公