HR必備KPI績效管理體系及薪酬分配操作手冊

績效管管理體體系及及薪酬酬分配配體系系操作手手冊任何一一個成成功的的企業(yè)業(yè)都必必須具具有以以業(yè)績績?yōu)閷虻牡钠髽I(yè)業(yè)文化化和有有效考考核、、獎勵勵優(yōu)良良業(yè)績績的管管理體體系，，因此此，如如何建建立積積極向向上的的業(yè)績績文化化和公公正、、有效效的績績效測測評體體系是是公司司向一一流的的管理理水平平邁進進的重重要一一步本操作作手冊冊旨在在描述述如何何使用用關鍵鍵業(yè)績績指標標，衡衡量公公司從從管理理干部部到普普通員員工的的業(yè)績績表現(xiàn)現(xiàn)，上上下溝溝通每每個員員工的的業(yè)績績考評評結果果并實實施績績效改改善計計劃，，以及及與薪薪酬掛掛鉤的的辦法法和程程序。。在考考慮關關鍵業(yè)業(yè)績指指標的的同時時,輔以以綜綜合合素素質(zhì)質(zhì)的的考考核核,另外外還還涉涉及及內(nèi)內(nèi)部部滿滿意意度度的的調(diào)調(diào)查查,從而而使使該該體體系系對對員員工工的的考考核核更更全全面面、、客客觀觀、、公公正正與與有有效效。。具具體體地地說說，，本本手手冊冊將將包包括括2個主主要要方方面面----績效效考考核核的的操操作作方方法法及及流流程程----績效效考考核核與與薪薪酬酬掛掛鉤鉤方方案案通過過本本手手冊冊的的實實施施，，希希望望能能幫幫助助公公司司實實現(xiàn)現(xiàn)管管理理模模式式的的優(yōu)優(yōu)化化，，從從而而實實現(xiàn)現(xiàn)我我們們的的經(jīng)經(jīng)營營目目標標。。序言言一、、績績效效考考核核體體系系績效效考考核核設設計計原原則則與與框框架架績效效考考核核設設計計原原則則績效效考考核核體體系系主主要要考考核核內(nèi)內(nèi)容容績效效考考核核指指標標制制定定原原則則與與方方法法績效效考考核核執(zhí)執(zhí)行行機機構構及及人人員員績效效考考核核總總流流程程考核核內(nèi)內(nèi)容容內(nèi)容容應應聯(lián)聯(lián)系系到到客客戶戶滿滿意意程程度度及及對對松松川川的的價價值值創(chuàng)創(chuàng)造造；；通通過過與與工工作作及及權權力力范范圍圍的的聯(lián)聯(lián)系系以以增增加加員員工工的的積積極極性性考核核指指標標考核核指指標標應應是是明明確確、、具具體體、、有有挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)性性同同時時又又是是現(xiàn)現(xiàn)實實可可行行的的，，并并且且要要切切合合公公司司的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略目標標、、綜綜合合平平衡衡短短期期目目標標與與長長期期目目標標的的關關系系。?？己撕朔椒椒ǚ己撕吮乇仨氻毠狡健?、操操作作性性強強，，應應由由最最了了解解業(yè)業(yè)務務的的經(jīng)經(jīng)理理（（或或主主管管））負負責責，，也也須須由由高高層層領領導導定定期期參參與與。?？己撕说牡哪磕康牡目冃Э伎己撕说牡哪磕康牡氖鞘且?guī)規(guī)范范員員工工行行為為,同時時激激勵勵員員工工、、將將員員工工行行為為引引向向企企業(yè)業(yè)的的總總體體目目標標,在企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部保保持持競競爭爭機機制制,通過過優(yōu)優(yōu)勝勝劣劣汰汰,保持持企企業(yè)業(yè)的的競競爭爭優(yōu)優(yōu)勢勢。。績效考核核體系設設計原則則績效管理理在HRM體系中的的位置薪資制度度晉升制度度教育訓練練制度績效管理理制度員工獎懲懲制度人事異動動制度員工關系系與職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃勞動合同同制度員工申訴訴制度績效效管管理理績效管理理招聘條件征選效果員工培訓企業(yè)文化薪酬條件激勵條件生涯規(guī)劃績效考核核體系主主要考核核內(nèi)容工作績績效效綜合素質(zhì)質(zhì)滿意度為確保評評估的全全面性與與公正性性，新制制度下中中層管理理干部的的評估包包含三方方面—工作績效效、綜合合素質(zhì)與與滿意度度，而普普通員工工則用綜綜合評估估來考核核。用途反映實際際工作表表現(xiàn)直接與績績效工資資、年終終獎、職職等掛鉤鉤輔助性資資訊升/降職時做做參考考輔助性資資訊升/降職時做做參考考資料來來源源/評分人人人力資源源部相關部門門分管經(jīng)理理360度考核領導導同事事部屬屬其他部門門性質(zhì)多為客客觀觀之數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)指標標主觀軟軟指標標主觀軟軟指標標每月評估估及年度度綜合評評估，內(nèi)內(nèi)容涵蓋蓋工作績績效、工工作表現(xiàn)現(xiàn)、能力力、工作作態(tài)度各各方面，，每年綜綜合評估估一次，，由直接接領導、、同事打打分每月評估估與績效效工資掛掛鉤，年年度綜合合評估與與年終獎獎、職等等、升遷遷掛鉤中層管理理干部普通員員工工評估項目目通過多部部門、多多層次評評估，可可避免因因手段單單一導致致的主觀觀性和狹狹隘性，，從制度度上保證證評估的的客觀性性和公正正性報總經(jīng)理理審批確定考核指標模擬測試試溝通訪談談初步確定指標分析計劃劃分析部門門崗位工作作說明書實施考核核反復修改改了解崗位位職責對各類工工作的控制程度度相關的工工作流程程對計劃分分解解歸類類找到對工工作考核核的關鍵鍵確定評分分區(qū)間根據(jù)崗位位職責和和工作計計劃初步步確定考考核指標標考核指標標分量化化指標、、定性指指標和滿滿意度與被考核核人就考考核指標標溝通與被考核核人領導導就考核核指標溝溝通對考核指指標進行行抽抽樣測試試分析整整體考核核的效果果確定考核核指標確定各指指標的評評分標準準把全套套考核核指標標報總總經(jīng)理理審批批在月份份（季季度））、年年中和和年末末考核核部門績績效考考核指指標的的確定定要在在崗位位職責責和工工作計計劃的的基礎礎上反反復研研究溝溝通才才能確確定績效考考評考考核指指標的的制定定原則則與方方法按任務務來源源劃分分：公司年年度經(jīng)經(jīng)營目目標與與重點點工作作要項項部門/主管期期望之之重點點工作作要項項個人職職責工工作強強化與與改善善要項項確立評評估工工作要要項（（一））確立評評估工工作要要項（（二））——依意義義屬性性劃分分銷售人員強調(diào)銷售量；管理人員強調(diào)管理績效。生產(chǎn)線的員工動作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強、領導能力、忠誠度范例業(yè)績評估。產(chǎn)品瑕疵率。職務執(zhí)行態(tài)度考核能力評估。性格評估。常用的專核項目以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評估內(nèi)容有些工作不易獲得投入或過程資料時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評估指標有些工作強調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標強調(diào)人員本身要求部分，認為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好意義產(chǎn)出（Output）過程（Process）投入（Input）評估重點投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內(nèi)容與考核項目1）對崗崗位職職責的的考核核2）對預預定目目標的的考核核（結果果有可可比性性的基基礎））3）對工工作的的導向向作用用4）管理理的工工具績效考考核指指標的的作用用制定指指標的的要點點績效效考考核核是是對對工工作作真真實實表表現(xiàn)現(xiàn)的的考考核核，，考核核指指標標的的制制定定應應全全面面考考慮慮指指標標的的作作用用1）根據(jù)據(jù)崗位位職責責和計計劃的的2）被考考核人人和其其主管管領導導認可可3）于銷銷售年年度開開始前前制定定好，，以保保證導導向作作用4）工作作的核核心環(huán)環(huán)節(jié)5）考慮慮可控控度和和重要要性6）指標標要簡簡潔精精練為配合合新的的績效效測評評流程程，使使績效效評定定工作作公開開、公公正、、公平平，必必須設設立相相應的的考評評委員員會。。職責：：審批人人力資資源部部部對對員工工的考考核和和獎懲懲建議議審批人人力資資源部部對績績效測測評體體系的的調(diào)整整建議議被考核核員工工的投投訴處處理將考核核結果果反饋饋被考考核人人對考評評人的的約束束監(jiān)督督組成：考評委委員會會由總總經(jīng)理理、各各部門門經(jīng)理理及管管理骨骨干組組成（（5人左右右）。?？冃Э伎己藞?zhí)執(zhí)行機機構及及人員員考評委委員會會考評委委員會會績效考考核執(zhí)執(zhí)行機機構及及人員員人力資資源部部審批考考核流流程、、內(nèi)容容、指指標及及審查查考核核結果果審批薪薪金、、獎金金、職職位改改動決定考考評委委員會會成員員經(jīng)理主管/員工協(xié)助考考評委委員會會進行行考核核工作作。建議考考核流流程及內(nèi)容容統(tǒng)籌考考核工工作分解考考核指指標到到個人人對下屬屬員工工進行行考核核建議員員工薪薪金，，獎金金及職職位改改動對被考考核人人考核核及反饋饋工作作表現(xiàn)現(xiàn)協(xié)助被被考核核人做做好績績效改改善計計劃對員工工表現(xiàn)現(xiàn)作匯匯報總經(jīng)經(jīng)理理人力資資源部部在考考核方方面負負責流流程、、考核核內(nèi)容容及統(tǒng)統(tǒng)籌工工作。。同時時為配配合績績效考考核流流程，，使績績效評評定工工作公公開、、公正正、公公平，，主持持設立立考評評委員員會。。考評委委員會會人力資資源部部評估估總總流流程程中層干干部績效評評估流流程的的設計計重點點在于于保證證資料料的全全面性性，給給予受受評估估人自自我解解釋的的機會會，以以及上上級向向下級級提供供發(fā)展展所需需要的的反饋饋?！瑯I(yè)績績指標標及綜綜合素素質(zhì)測測評人力資源部部匯總處理并建議議獎懲方案總經(jīng)理面談談及反饋考評委員會會討論、審審批員工自評業(yè)績考核日常考核月考核考評委員會審批人力資源部匯總處理并建議議獎懲方案員工自評部門經(jīng)理組組織本部門門360度考核（綜綜合素質(zhì)））日?？己嗽驴己似胀▎T工360度考核（綜合素質(zhì)質(zhì)、滿意度度）年終考核根據(jù)結果計計算績效工資資及改善方案根據(jù)結果計計算績效工資資及改善方案部門經(jīng)理面談及反饋饋績效改善方案績效改善方案年終考核績效體系公司績效部門績效部門績效部門績效員工績效員工績效員工績效輔佐上司激勵士氣與與培育下屬屬善盡管理之之責，確保保任務達成成解決問題，，創(chuàng)造競爭爭優(yōu)勢強化組織運運作，建立立合作體制制管理者的主主要職責戰(zhàn)略目標體體系制定方方法：樹型型分析樹型分析的的分解原則則：逐頂向向下、逐步步求精，相相互獨立、、力求完整整要達到公司司的長期目標標，我們應該該制定一套目目標體系指引我我們的日常工作作按時間分解解長期目標標按空間分解解長期目標標按要素分解解長期目標標XXXX年我們應該該達到什么么目標？XXXX年我們應該該達到什么么目標？XXXX年我們應該該達到什么么目標？人力資源部部的目標是是什么？市場部部的的目標是什什么？研發(fā)部的目目標是什么么？生產(chǎn)部的目目標是什么么？我們應該建建立什么樣樣的組織結結構？我們應該建建立什么樣樣的管理體體系？我們應該建建立什么樣樣的控制系系統(tǒng)？……承接性完整性配合性系統(tǒng)分析，，整合執(zhí)行行戰(zhàn)略目標體體系的成功功原則：系統(tǒng)、完整整、承接、、配合，在正確的時時間用正確確的方式作正確的事事。制定目標管管理體系目標管理體體系制定是是一個明確確怎樣達致致目標的過過程企業(yè)目標體體系關系示示意圖戰(zhàn)術目標體體系年度目標中期戰(zhàn)略目目標長期戰(zhàn)略目目標企業(yè)愿景促成1、由戰(zhàn)略層層逐漸向戰(zhàn)戰(zhàn)術層轉化化，逐級分分解2、目標體系系按時間維維度、空間間維度、要要素維度逐漸展展開3、目標逐漸漸明晰化、、指標化4、執(zhí)行、考考核時段逐逐漸縮小公司目標各部門目標標經(jīng)營運作單單位目標（職能部門門下各單位位）目標管理體體系的建立立應采取以以自上而下下的目標分分解法信息反饋目標修正個人目標實施考核XXXX公司部部門門月月工作任務務安排表部門：負負責人：填填表表日期：任務內(nèi)容完成措施完成時間負責人配合人過程及結果檢核備注績效考核操操作方案日?？己瞬俨僮黧w系操作說明月工作記錄錄卡月工作績效效考評表專項工作績績效考評表表操作說明日?？己耸鞘菫榱嗽谄狡綍r工作過過程中對員員工的工作作表現(xiàn)進行行及時真實實的記錄和和考評，為為月份及年年終考評提提供最確鑿鑿、最詳實實的依據(jù)，，避免年終終考評時因因考核者易易受近因或或其它主觀觀因素的影影響而導致致的偏差，，從而維護護整個考評評的客觀性性和公正性性。普通員工日日?？己税ㄖ苡涗涗浐驮驴荚u評，各部門門主管每周周應對其員員工工作表表現(xiàn)進行如如實、詳盡盡的記錄，，月底以周周記錄為主主要依據(jù)，，對員工每每月工作情情況進行考考評，并客客觀公正地地填寫月考考評表，得得出員工每每月考評總總分，進行行排名后計計算月績效效工資，在在年終考評評時，主管管應以每月月考評得分分為依據(jù)。。管理人員日日常考核包包括月考評評和專項任任務考評，，由其主管管負責考核核（專項任任務考核由由專項任務務的主管負負責），年年終工管理理人員考評評時，每月月考評總分分的平均分分應占其關關鍵業(yè)績得得分的40%，年終對關關鍵業(yè)績的的考評得分分占60%的權重。專專項任務考考評得分用用于修正管管理人員績績效考評最最后得分（（其操作方方法見專專項任務考考評表備注注）。普通員工每每月工作表表現(xiàn)記錄卡卡姓名部部門年月月日日——月日日出勤情況曠工遲遲到早早退病病假事事假假工作作表表現(xiàn)現(xiàn)員工簽字工假完成崗位工工作情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與他人協(xié)調(diào)調(diào)情況完成特殊任任務情況在工作中的的創(chuàng)新能力力表現(xiàn)獨立處理問問題的能力力遵守公司規(guī)規(guī)章制度情情況流程標準完完成情況填表人：NO：說明：主管管每周要與與下屬進行行工作反饋饋，并讓下下屬在記錄錄卡上簽字字，簽字并并不代表同同意記錄內(nèi)內(nèi)容，只代代表已經(jīng)參參加了工作作反饋。沒有落實日日常工作輔輔導不懂得如何何收集、記記錄并分析析績效問題題沒有協(xié)助部部屬克服障障礙不知道如何何糾正部屬屬錯誤凡事都等到到考核時才才算總帳不能貫徹要要求與追蹤蹤執(zhí)行狀況況不會執(zhí)行工工作晤談與與即時回饋饋舍不得給予予贊美與激激勵績效評估中中可能出現(xiàn)現(xiàn)的錯誤暈輪效應居中趨勢偏松或偏緊緊傾向個人偏見近期行為偏偏見我同心理績效評估中中常見的人人為偏差定義：指主主管與部屬屬共同針對對績效評估估的結果所所做的看法法交換與研研討。目的：透過過雙向溝通通，共同齊齊心協(xié)力的的解決問題題，讓部屬屬工作績效效更好，讓讓組織的發(fā)發(fā)展更健全全?？冃嬲劦牡亩x與目目的以補強教導導功能為目目的針對特定事事件具體而而明確切不可置身身事外積極的聆聽聽不要拿他與與其他部屬屬相比較成功與失敗敗的回饋并并重注意說話技技巧與態(tài)度度，不可諷諷刺威脅懲罰贏家績效面談（（工作反饋饋）注意事事項（1）面對部屬屬抱怨應有有的態(tài)度不逃避不忌忌諱正面的肯定定重視感受與與事實認清角色立立場與目的的勇于自我檢檢討（2）抱怨處理理的要點絕對避免敵敵對或防御御的反應設法獲得完完整的抱怨怨內(nèi)容并仔仔細傾聽體諒員工的的感受平靜地表明明你的立場場明確地告知知你將采取取的措施與與行動安排追蹤日期期抱怨處理技巧巧糾正部屬的溝溝通策略策略式溝通認同情情感鼓勵發(fā)發(fā)言了解想想法發(fā)問告知指導批評面談是否達到到目的？是否否幫助了部屬屬？怎樣做才才能更有效？？如果重新評估估面談，方式式如何改進？？有什么遺漏漏？有哪些無無用的討論應應予以刪除？？我學到什么新新東西？關于于輔導技巧？？關于我自己己？關于我的的機構？誰說話較多？？是否真正注注意部屬所說說的話？是否滿意這次次面談？是否否與部屬有了了更深的了解解？是否覺得下次次面談會更有有效？面談效果評價價部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：商品部姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標準優(yōu)良中差權重91----10076----9061----7560以下工作的計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在70%以上有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標達成率在70%以下15部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確，執(zhí)行困難10物料數(shù)據(jù)準確率100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9%≥X≥98%97.9%≥X≥95%95%≥X20物料入倉效率當天到倉的物料當天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進先出情況100%≥95%≥90%≤80%10物料儲存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)≤90%，70%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)≤80%，低于70%的物料能按方法儲存10現(xiàn)場管理倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)象，貨流環(huán)境差10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：制衣廠姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標準優(yōu)良中差權重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段。工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下15部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確，執(zhí)行困難10成品合格率≥95%≥92%≥90%﹤90%15裁片合格率≥97%≥94%≥92%﹤92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉及時性10生產(chǎn)現(xiàn)場管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時有混亂10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：人力資源部姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標準優(yōu)良中差權重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月度工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率100%有明確的月度工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下部門建設改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢招聘工作及時準確、關鍵崗位2周較及時準確、關鍵崗位3周基本及時準確、關鍵崗位4周不及時準確、關鍵崗位5周以上培訓工作及時準確、效果明顯較及時準確，效果良好基本及時準確，效果一般不及時準確、效果差績效考評推行、實施、管理完成質(zhì)量高推行、實施、管理完成質(zhì)量較好推行、實施、管理完成質(zhì)量一般推行、實施、管理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%≥70%≥70%≥70%≥50%≥50%≥50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度年度半年月度3%100%報表上交及時準確率2%100%客戶投訴處理滿意度2%0客戶投訴次數(shù)8%0.35%費用率5%≥70%銷售預測準確率3%≥50%新客戶拓展率8%1.78%利潤率30%回款率5%產(chǎn)品組合完成率15%100%銷量完成率15%100%銷售額完成率得分權重未達目標（60-0分）達到目標（70-60分）超過目標（90-70分）遠超目標（100-90分）績效要求目標關鍵業(yè)績指標市場部經(jīng)理月月份關鍵業(yè)業(yè)績指標考核核表單位姓名日期干部專項任務務考評表姓名考評標標準專項任務完成成情況管理能力體現(xiàn)現(xiàn)本月考評總分分評分標準優(yōu)（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60以下）得分權重完成工作質(zhì)量量及效率超過計劃10%以上超過計劃5-10%介于計劃+5%之間低于計劃5%以上能夠高質(zhì)量地地完成工作任任務，效率很很高，能較好地保證證工作質(zhì)量，，且效率較高高，基本上能保證證工作質(zhì)量，，效率一般工作質(zhì)量低下下，且效率很很低體現(xiàn)了很強的的管理能力，，為專項任務務的完成發(fā)揮揮了至關重要要的作用體現(xiàn)了較強的的管理能力，，為任務的完完成發(fā)揮了較較重要的作用用管理能力一般般，基本能配配合任務的完完成管理能力低下下，在一定程程度上阻礙了了任務的順利利完成具有很強的創(chuàng)創(chuàng)造能力，為為任務按時或或超額完成提提出了非常有有創(chuàng)建性的建建議具有一定的創(chuàng)創(chuàng)造能力，偶偶爾能提出一一些有創(chuàng)意的的建議且效果果較好創(chuàng)造能力一般般，雖有時能能提出一些建建議，但未被被采納。創(chuàng)造能力低下下，很少能提提出有創(chuàng)意的的建議。30%20%15%部門門職務務創(chuàng)新能力15%專項任務內(nèi)容容與其他員工的的協(xié)作精神有很好的協(xié)作作精神，能夠夠積極配合其其他部門或員員工的工作，，保證整個任任務的順利進進行協(xié)作精神較好好，能配合其其他員工的工工作協(xié)作精神一般般，能做好本本職工作，但但與其他員工工的配合不夠夠積極協(xié)作精神差，，阻礙了其他他員工的工作作，導致專項項任務拖延20%注：干部專項任務務只在干部參參與重大的、、非日常專項項任務時由專專項任務的直直接主管進行行考核，并填填寫此表，作作為干部年終終考核的依據(jù)據(jù)，其中總分分得優(yōu)的，在在年終考評總總分中加上1分(特別優(yōu)秀的可可加1.5-2.5分)；得良的，加加0.5分；得中的，，不加分也不不減分；得差差的，扣0.5至1.5分。當干部參參與一項以上上專項任務時時，其加分或或減分可累計計。綜合素質(zhì)A業(yè)績測評C中層管理干部考核的主要內(nèi)容中層管理干部部考核的主要要內(nèi)容關鍵業(yè)績指標標（考核以上級級主管打分為為主12個月考核平均均分占40%，年終業(yè)績考核占60%）管理能力個人品德（權重70%）（權重20%）滿意度B（權重10%）采用360度測評上級打分權重重占50%同級打分權重重占10%直接下級打分分權重占40%綜合素質(zhì)指標標體系操作說明:綜合素質(zhì)測評評主要是為了了測評領導干干部的個人品品德、領導素素質(zhì)以及管理理能力。其考考評的結果主主要用于績效效考評總分的的計算；另外外在“二維分分析——績效與能力力綜合分析””也將用到該該結果，以確確定干部的發(fā)發(fā)展方向。在綜合素質(zhì)測測評中，每一一個被考核人人將由其直接接上級、同級級和下級進行行考評，同級級和下級為多多人的情況下下，取其平均均分（簡單平平均數(shù)）?？伎荚u表格的發(fā)發(fā)放、收集以以及初步計算算整理將由人人力資源部負負責組織實施施。干部綜合素質(zhì)質(zhì)測評表姓名部部門職職位任任職時間間評分項目評分標準優(yōu)（100-81）良良（（80-61）中中（60-41）差差（40以下）影響力與號召召力正確適度授權權的能力有非常強的影影響力與號召召力，能夠對對周圍的人發(fā)發(fā)揮極強的領領袖力量在任何時候和和條件下都能能充分地與他他人協(xié)作，有有很強的協(xié)調(diào)調(diào)和適應力，，同時能夠組組織協(xié)作事務務有相當?shù)哪芰α?，但有時無無法使他人主主動服從，需需要借用其他他手段（如行行政手段）有一定能力，，但大多數(shù)情情況下不能使使他人服從并并需要借用其其他方法對授權要求能能夠全面、精精通地理解與與執(zhí)行，并通通過授權達到到非常好的管管理效果（提提高積極性））能夠正確、清清晰地劃分權權限，并能夠夠進行適度、、有效的授權權與管理基本能夠清晰晰地劃分權限限并進行授權權，但有授權權后無法掌握握等管理不力力的現(xiàn)象只能做到部分分權限劃分、、授權和管理理協(xié)調(diào)能力在任何時間和和條件下都能能充分地與他他人協(xié)作，有有很強的適應應和協(xié)調(diào)能力力，同時能夠夠組織協(xié)調(diào)事事務能夠充分地與與他人協(xié)作，，有較強的協(xié)協(xié)調(diào)能力在正常情況下下能充分與人人協(xié)作，但對對特殊情況適適應能力不夠夠在正常情況下下基本能與人人協(xié)作，但不不具備對特殊殊情況的協(xié)調(diào)調(diào)能力管理力度能緊抓所有控控制項目，任任何時間都能能掌握全盤狀狀況，使組織織井然有序，，完全杜絕發(fā)發(fā)生任何過失失的機會能夠掌握多數(shù)數(shù)的控制項目目，組織運作作順序，無過過失發(fā)生能掌握重要的的控制項目，，使部屬不會會出現(xiàn)有意或或無意的過失失不能掌握多數(shù)數(shù)的控制項目目，有意或無無意的過失經(jīng)經(jīng)常發(fā)生運籌帷幄能力力統(tǒng)籌規(guī)劃能力力能夠高瞻遠矚矚，對所轄組組織的戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃作出超前前、正確的遠遠景規(guī)劃具有相當?shù)哪苣芰?，制定?guī)規(guī)劃基本無偏偏差具有相當?shù)哪苣芰?，但有時時在某些方面面會有偏差有一定能力，，但存在戰(zhàn)略略規(guī)劃錯誤的的現(xiàn)象對組織內(nèi)部了了解的能力能夠對所轄組組織有全面、、精確、及時時的掌握能夠及時、準準確地了解整整個公司的優(yōu)優(yōu)缺點及其他他情況尚具有準確了了解整個公司司的能力，但但不夠全面及及時具備局部了解解公司內(nèi)部的的能力，但不不夠準確和及及時應變能力具有超常的判判斷能力有準確、及時時的判斷能力力一般情況下能能有準確、及及時的判斷，，執(zhí)行尚算果果斷對判斷的準確確和及時性不不夠，執(zhí)行時時有猶豫現(xiàn)象象權重打分15%5%5%10%5%5%5%注：：你你是是被被考考核核人人的的級級（（請請選選擇擇上上、、平平或或下下）），，此此表表為為不不記記名名測測評評表表干部部綜綜合合素素質(zhì)質(zhì)測測評評表表（（續(xù)續(xù)））姓名名部部門門職職位位任任職職時時間間評分分項項目目評分分標標準準優(yōu)（（100-81）良良（（80-61）中中（（60-41）差差（（40以下下））總分分權重重打分分注：：你你是是被被考考核核人人的的級級（（請請選選擇擇上上、、平平或或下下）），，此此表表為為不不記記名名測測評評表表組織織發(fā)發(fā)展展能能力力發(fā)掘掘并并培培養(yǎng)養(yǎng)有有潛潛能能下下屬屬的的能能力力能夠夠全全面面準準確確及及時時發(fā)發(fā)掘掘有有潛潛能能下下屬屬，，了了解解起起發(fā)發(fā)展展方方向向并并適適當當培培養(yǎng)養(yǎng)能及及時時、、準準確確發(fā)發(fā)覺覺有有潛潛能能的的下下屬屬，，并并能能幫幫其其發(fā)發(fā)展展能夠夠發(fā)發(fā)覺覺有有潛潛能能的的下下屬屬，，但但培培養(yǎng)養(yǎng)與與指指導導不不夠夠不能能發(fā)發(fā)掘掘有有潛潛能能的的下下屬屬或或培培養(yǎng)養(yǎng)與與指指導導不不足足推動動組組織織學學習習與與發(fā)發(fā)展展的的能能力力能妥妥善善推推動動組組織織學學習習與與發(fā)發(fā)展展新新技技能能能推推動動組組織織學學習習與與發(fā)發(fā)展展新新技技能能，，但但效效果果較較差差不能能推推動動組組織織學學習習與與發(fā)發(fā)展展新新技技能能能推推動動組組織織學學習習與與發(fā)發(fā)展展新新技技能能，，但但效效果果一一般般學習習與與運運用用新新知知識識提提高高管管理理能能力力具有有學學習習新新知知識識的的熱熱情情與與能能力力，，并并能能夠夠學學以以致致用用，，輔輔助助管管理理具有有學學習習新新知知識識的的熱熱情情與與能能力力，，并并能能加加以以運運用用具有有學學習習熱熱情情，，但但學學習習及及運運用用能能力力一一般般思維維僵僵化化、、落落后后，，不不能能學學習習，，更更不不能能運運用用品德行為為品行端正正，正直直誠實，，能為人人楷模品行端正正，正直直誠實，，能從己己做起品行基本本端正，，正直誠誠實品行不端端，不正正直誠實實原則性原則性強強，立場場堅定原則性比比較強，，立場比比較堅定定能堅持原原則，立立場還算算堅定原則性不不強，立立場不夠夠堅定全局觀念念全局觀念念強，整整體利益益高于一一切全局觀念念比較強強，整體體利益優(yōu)優(yōu)先有全局觀觀念，能能維護整整體利益益全局觀念念不夠強強，較少少考慮整整體利益益廉潔自律律廉潔自律律，公心心為上，，敢于同同不良作作風作斗斗爭廉潔自律律，公心心為上能廉潔自自律，基基本出于于公心不夠廉潔潔，私心心較重事業(yè)心有強烈的的事業(yè)心心，工作作積極向向上有較強的的事業(yè)心心，工作作積極向向上尚有事業(yè)業(yè)心，有有一定工工作積極極性事業(yè)心較較差，缺缺乏進取取精神企業(yè)文化化理念對企業(yè)文文化有深深刻理解解，能身身體力行行，積極極宣傳與與推廣對企業(yè)文文化有一一定理解解，較能能身體力力行對企業(yè)文文化有了了解，并并能認同同其理念念對企業(yè)文文化不了了解或不不能認同同公司的的企業(yè)文文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%滿意度指指標體系系操作說明明：本滿意度度指標體體系主要要是考核核職能部部門間在在相互配配合、相相互協(xié)調(diào)調(diào)、處理理內(nèi)部事事務方面面的工作作質(zhì)量。。滿意度調(diào)調(diào)查的結結果經(jīng)處處理后將將進入部部門經(jīng)理理的考核核總分。。其操作作實施主主要由人人力資源源部負責責。在年年末考核核時，由由人力資資源部負負責將調(diào)調(diào)查表發(fā)發(fā)放到除除被考核核部門以以外的所所有員工工。每個個部門要要對調(diào)查查結果初初步處理理，形成成兩份表表格，其其中一份份是部門門經(jīng)理所所填，另另一份由由部門內(nèi)內(nèi)員工所所填表格格計算而而成（計計算平均均數(shù)）。。將這兩兩份表格格上交人人力資源源部，人人力資源源部再將將結果進進行處理理。人力力資源部部把這兩兩份表格格合并成成一份表表格。合合并后的的表格即即為該部部門對另另一部門門的滿意意度評價價。其他他所有有部門門對某某一部部門的的滿意意度評評價加加總平平均即即得到到該部部門的的滿意意度的的分。。滿意度度調(diào)查查流程程示范范：人力資資源部部財務部部滿意意度調(diào)調(diào)查表表生產(chǎn)部部員工員工所所填表表格員工經(jīng)理所所填表表格商品部部加總平平均......交人力力資源源部人力資資源部部AB計算（（A*60%+B*40%）生產(chǎn)部部對財財務部部的滿滿意度度評價價得分分商品部部對財財務部部的滿滿意度度評價價得分分...加總平平均財務部部的滿滿意度評評價得得分人力資資源部部滿意意度調(diào)調(diào)查表表部門項目很好較好一般較差很差權重100-8180-6160-4140-2120-0人力資源部1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時和效果15%4、培訓規(guī)劃及培訓效果15%5、工資核算及發(fā)放10%5%5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動的策劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%：總分：：NO：7、廠區(qū)區(qū)安全全保衛(wèi)衛(wèi)6、人員員安置置的效效果總經(jīng)辦辦滿意意度調(diào)調(diào)查表表部門項目很好較好一般較差很差權重100-8180-6160-4140-2120-0總經(jīng)辦1、工作效率2、工作態(tài)度由人力力資源源部組織完完成普通員員工考核核的主要要內(nèi)容上級考考評A1（權重重60%）部門內(nèi)內(nèi)其他他員工工B1（權重重40%）績效測評表普通員員工考考核的的主要要內(nèi)容容包括工工作業(yè)業(yè)績、、綜合素素質(zhì)及工作作表現(xiàn)現(xiàn)等崗位考考核標標準完完成情情況40%工作作質(zhì)質(zhì)量30%工作作效效率30%評分項項目目(權重重)評分分標標準準90-100分80-89分70-79分60-69分59分以以下下超額/提前完成原計劃按時完完成原定計計劃完成原定計計劃80%-99%以下完成原定計計劃60%-79%以下完成原原定計計劃60%以下遠優(yōu)于同事事創(chuàng)造豐厚利利益略優(yōu)于同事事帶來明顯利利益質(zhì)量平平平甚少失失誤工作失誤次次數(shù)或程度度在合理理范圍之內(nèi)內(nèi)或在平均均水準之上上工作失誤次次數(shù)或程度度在合理范范圍之外或或平均水水準之下工作效率特特別高遠超過一般般水準工作效率特特別高略超過一般般水準工作效率普普通近于一般水水準工作效率低低略低于一般般水準工作效率非非常差遠低于一般般水準積極研研究顯著改進工工作主動改改進工作有創(chuàng)意意完成現(xiàn)有工工作尚能進行改改進滿足于現(xiàn)在在，不改進進，但能接接受改進創(chuàng)創(chuàng)新墨守成規(guī)沒沒有且不能能接受改革革創(chuàng)新工作創(chuàng)創(chuàng)新10%工作責任感感20%智能技技能20%勤勉程程度15%忠誠服服務銳意進進取處事穩(wěn)穩(wěn)健需極少少督促促尚稱負負責需督促促工任懈懈散、、被動動推諉責責任工作不不力能勝任任工作作有發(fā)展展?jié)摿αδ軇偃稳喂ぷ髯魃心軇賱偃蚊銖妱賱偃斡写蛹訌姴荒軇賱偃喂ぷ髑趭^奮積極改改進工作尚算勤勤奮且且能改改進工作缺缺乏主動和積極極性工作中中有懶惰跡跡象工作懶懶散、、態(tài)度度敷衍衍知識經(jīng)驗豐豐富判斷分析準準確知識經(jīng)驗較較豐富判斷較準確確具有一定知知識判斷尚算準準確在較小范圍圍內(nèi)可自行判斷斷單純操作機械性地執(zhí)執(zhí)行分析判判斷10%團結合合作15%工作紀紀律10%部門負負責人人簽字字團結合合作協(xié)調(diào)相相融主動合合作協(xié)調(diào)較較好合作尚尚好合作一一般尚能團結他他人拒絕合合作很難相相處模范，嚴格格遵守紀律自覺地地遵守守紀律律能服從紀律律紀律性性較差差需督促促有違規(guī)規(guī)行為為部門內(nèi)內(nèi)名次次其它要要說明明的問問題：：其它扣扣分(此項由人力力資源部填填寫)總計分分{=分項分分數(shù)X權重}部門室名稱姓名普通員工綜綜合評估表表注：你是被被考核人的的級（請選擇擇上、平或或下）工作績效60%）綜合素質(zhì)（（40%）得分分單項小計備注：其中崗位考考核標準完完成情況一一欄的具體體內(nèi)容視各各部門不同同情況確定定。績效考核結結果處理系系統(tǒng)操作說明中層干部排排名與結果果處理普通員工排排名與結果果處理評估結果報報告操作說明：：在前面的流流程中已經(jīng)經(jīng)得出中層層干部的考考評結果，，包括關鍵鍵業(yè)績得分分、綜合素素質(zhì)得分和和滿意度得得分。對普普通員工的的考核結果果即為該員員工在部門門內(nèi)的得分分。在該部分中中將針對中中層干部進進行二維排排名分析和和總排名，，這兩種處處理的結果果將用于后后面的薪酬酬分配體系系中。二維維排名分析析將為晉升升、加薪及及確定培養(yǎng)養(yǎng)方向提供供依據(jù)；總總排名將決決定年終獎獎金的分配配。對員工工的考核結結果進行調(diào)調(diào)整處理后后在總公司司范圍內(nèi)排排名，為員員工的晉升升、加薪和和年終獎提提供依據(jù)。。人力資源部部在完成考考評結果的的處理和初初步分析后后，將排名名情況公布布。過了申申訴期后，，撰寫干部部評估報告告，由部門門經(jīng)理會同同人力資源源部撰寫員員工評估報報告。由人人力資源部部將評估報報告上交考考評委員會會討論決定定并將最終終考評結果果公布或反反饋給本人人。中層管理干干部的排名名姓名名工作績績效效考核核名名次綜合素素質(zhì)質(zhì)排名名ABCD12341234年終時針針對工作作績效，，綜合素素質(zhì)（個個人品質(zhì)質(zhì)及領導導素質(zhì)））兩部分分考核結結果，進進行硬性性排名，，并進行行二維分分析。二維排名名總排名姓名考考核總分分名次A1B2C3D4年終時針針對工作作績效、、綜合素素質(zhì)及滿滿意度考考核結果果計算總總分（計計算方法法參前）），并進進行排名名備注：各各考評對對象如被被發(fā)現(xiàn)有有重大違違紀事件件，則根根據(jù)公司司有關規(guī)規(guī)定和領領導指示示，對考考核結果果予以扣扣分（主主要由考考核委員員會主持持）考核后應應結合被被考核者者能力與與業(yè)績綜綜合設計計其發(fā)展展方向綜合素質(zhì)優(yōu)秀差工作績績效效低中高針對需要要提供培訓培養(yǎng)養(yǎng)機會根據(jù)具體體情況考考慮淘汰汰降級或或調(diào)離現(xiàn)現(xiàn)任職位位考慮進一一步重任任，升級級找出原因因，提供供機會改改進二維分析析——績效與能能力綜合合分析經(jīng)綜合分分析，根根據(jù)考評評結果決決定……綜合素質(zhì)質(zhì)高中低低中高工作績效效有欠缺者者暫停加薪薪及晉生生機會要求努力力工作提提高績效效輪換崗位位給予第第二次機機會優(yōu)秀者獎勵：加加薪及較較多的獎獎金鼓勵：爭爭取更大大績效機會：具具有晉級級的條件件非常優(yōu)秀秀者各種機會會和獎勵勵：高額加薪薪及獎金金連續(xù)獲得得則可優(yōu)優(yōu)先晉級級其它各種種獎勵有問題者者停止一切切機會與與獎勵在績效方方面嚴格格要求，，并要求求參加培培訓和學學習進入觀察察期，考考慮下一一步如何何處理考慮減薪薪失敗者（（5%）立即淘汰汰有欠缺者者暫停加薪薪及晉升升機會給一年的的機會要要求其提提高能力力和素質(zhì)質(zhì)要求其參加培培訓和學習有問題者停止一切機會會與獎勵在能力和素質(zhì)質(zhì)方面嚴格要要求，并要要求增加績效效進入觀察期，，考慮下一步步如何處理考慮減薪優(yōu)秀者獎勵：加薪及及較多的獎金金鼓勵：繼續(xù)提提高素質(zhì)機會：具有晉晉級的條件表現(xiàn)尚可者對加薪和晉級級均需慎重考考慮提出績效要求求培訓提高能力力/技能，但不要要讓他們阻礙礙部門中有才才華的員工發(fā)發(fā)展普通員工整體體排名方法兩難問題較好的方法全體員工排名名解決達到只進行部門內(nèi)內(nèi)部排名員工工較少，不利利于拉開檔次次，鞭策員工工；無法體現(xiàn)現(xiàn)部門工作成成績；無法體體現(xiàn)部們工作作成績對員工工考評結果的的影響進行簡單公司整體排名部門領導打分標準寬嚴不一的主觀影響；用權重拉開部門間的考核結果，但合適的權重不好確定；工作量較大1.公平、客觀拉拉開檔次，激激勵、鞭策員員工；2.部門業(yè)績直接接影響員工排排名，促進部部門內(nèi)員工合合作1.寬嚴標準的主主觀影響2.合適的部門權權重定位3.工作量的擴大大4.評定周期對員員工積極性的的影響獎金收入與考考核指標掛鉤鉤理論視圖：A部門：7人86分84分80分78分76分72分70分平均：78分B部門：4人80分78分70分60分平均：72分分C部門：3人100分96分92分平均：96分分D部門：5人100分96分88分76分60分平均：84分分A部門：7人110.25107.69102.56100.0097.4392.3089.74B部門：4人128.57125.35112.5096.42C部門：3人126.50121.44116.38D部門：5人129.23124.06113.7398.2277.5460分70分80分90分100分80分90分100分110分120分130分部門績效分數(shù)二次調(diào)整一次調(diào)整普通員工全員員排名計算方方法（案例））計算過程1、按部門列出出每一位員工工的姓名、考考評分數(shù)S。2、一次調(diào)整：：計算每一部部門考評分數(shù)數(shù)的平均分A，該部門員工工分數(shù)調(diào)整為為（100/A）3、二次調(diào)整：：以得分最低低的部門分數(shù)數(shù)為1，按比例求出出部門權分；；以部門權分分乘以員工一一次調(diào)整得分分得二次調(diào)整整得分4、重新排序注：部門權分不要要大于一次調(diào)調(diào)整后（最高高分+最低分）/（2*最低分），如如大于概述，，將權分開方方后重新求得得，如：最高高分為119，最低分為71。4。則權分不應應大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次權分最高高為1.214,可以直接使用用,如