績效考核與薪酬體系設計中法律風險

績效考核與薪酬體系設計中法律風險第一頁，共41頁。2022/10/252績效考核中對勞動法律的技術(shù)性處理和運用第二頁，共41頁。激勵調(diào)崗試用期解雇員工合同期解雇員工2022/10/253績效考核的法律意義第三頁，共41頁。2022/10/254試用期的績效管理（一）案例：馬小姐被某中日合資公司聘為日語翻譯，在與該公司簽訂的勞動合同中規(guī)定：勞動合同期限三年，試用期為三個月。馬小姐先是被公司安排給一位日方副總經(jīng)理作翻譯，由于她在工作中有過幾次小的翻譯錯誤，引起了這位日方副總的不滿。因此，后來她被調(diào)到公關(guān)部，做起了資料翻譯工作。一個多月后，馬小姐因患胃潰瘍病造成胃出血，住院治療了一個多月。出院時，馬小姐的試用期，還差半個月就將屆滿，于是公司作出決定：由于馬小姐在翻譯工作中，出現(xiàn)過差錯，又休了一個月病假，現(xiàn)試用期將要屆滿，可馬小姐的翻譯水平還有待進一步考察，因此決定，將馬小姐的試用期延長三個月。馬小姐不同意公司的決定。她認為，公司既然在三個月內(nèi)未證明她不符合錄用條件，就說明她能勝任工作，沒有道理再延長她的試用期。她把自己的觀點向公司作了反映，但公司領導卻置之不理，執(zhí)意要延長她的試用期。問：公司的處理正確嗎？第四頁，共41頁。2022/10/255試用期的績效管理（二）勞動合同法關(guān)于試用期期限、待遇、解除情形的新規(guī)定（《勞動合同法》第19條、第83條、第20條、第21條、第37條、第39條、第40條）合法約定試用期合法辦理試用期各項手續(xù)試用期錄用條件的明確舉證試用期不符合錄用條件試用期發(fā)出解除合同或轉(zhuǎn)正通知第五頁，共41頁。2022/10/256如何有效調(diào)崗（一）案例：李某與公司簽訂勞動合同，約定從事工廠工人工作，并約定公司可以根據(jù)工作表現(xiàn)和經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位。合同期間，公司書面通知李某從事銷售工作，李某從事銷售工作半年后，由于業(yè)績不佳，常常無法獲得銷售獎金，其認為車間工作報酬較為固定，于是要求回車間工作，公司予以拒絕。李某于是申請勞動仲裁。討論：公司調(diào)動工作是否有效？李某是否應回車間工作？第六頁，共41頁。2022/10/257如何有效調(diào)崗（二）勞動合同法關(guān)于調(diào)崗的新規(guī)定（《勞動合同法》第29條、第35條、第40條、第41條）事后協(xié)商變更不勝任變更醫(yī)療期滿變更情事變更合同約定變更（合同履行）第七頁，共41頁。2022/10/258末位淘汰的正確使用案例：某公司為了進一步提高銷售業(yè)績，經(jīng)公司領導集體討論，下發(fā)了《銷售人員末位淘汰辦法》，規(guī)定公司每月對各銷售部銷售人員的銷售業(yè)績進行統(tǒng)計排名，排名連續(xù)三個月最后者自然淘汰，公司將與其解除勞動合同關(guān)系。公司根據(jù)《辦法》的規(guī)定，與員工簽訂勞動合同，約定業(yè)績連續(xù)三個月排名末尾時勞動合同終止。后員工劉某被“末位淘汰”。劉某不服，申請了勞動仲裁，稱自己一直盡力地工作，被辭退前銷售業(yè)績不斷上升，公司實行“末位淘汰”等于是變相單方解除合同，要求判令恢復勞動關(guān)系。公司辯稱，公司實行“末位淘汰制”是有規(guī)章制度作依據(jù)的，同時，公司也與員工在合同中將其約定為終止條件，公司終止與劉某的勞動合同是完全依規(guī)章制度及勞動合同辦事，無任何不當之處。討論：公司是否能勝訴？如何設計“末位淘汰”？第八頁，共41頁。2022/10/259勞動合同解除與績效考核體系（一）勞動合同法關(guān)于公司單方解除勞動合同的規(guī)定（勞動合同法第39條、第40條、第41條）不符合錄用條件、不勝任工作、嚴重失職與嚴重違紀的區(qū)別對員工失職行為的認定與管理對不能勝任工作員工的認定與管理第九頁，共41頁。2022/10/2510勞動合同解除與績效考核體系（二）案例：某金店發(fā)生盜竊事件，造成嚴重損失，公司決定對丟失物品柜臺的盜竊當日的負責員工予以經(jīng)濟處罰并解除勞動合同，從而引起勞動爭議。公司認為員工未對所屬柜臺物品予以妥善保管，存在過失，故應承擔責任。員工認為自己為售貨員，并無保管之責，丟失物品應該追究保安的責任。討論：售貨員是否有保管貨物之責？第十頁，共41頁。2022/10/2511勞動合同解除與績效考核體系（三）案例：李某在公司研發(fā)部門工作，因其知識陳舊，造成工期延誤，公司決定將李某調(diào)到維修部門。但李某拒不服從公司的安排，繼續(xù)在研發(fā)部工作，始終沒有去維修部門報到。公司認為李某接到調(diào)動通知后不到崗位報到的行為屬于曠工，于是按曠工將其辭退，導致勞動爭議。討論：公司的解除決定是否合法？第十一頁，共41頁。2022/10/2512勞動合同解除與績效考核體系（四）不勝任工作中業(yè)績目標的制定（SMART+PROVABLE）

1、根據(jù)經(jīng)營計劃、崗位職責和員工能力確定

2、明確、細致、盡量量化，具有操作性

3、明確規(guī)定考核后果

4、與員工溝通，并要求員工確認第十二頁，共41頁。2022/10/2513勞動合同解除與績效考核體系（五）業(yè)績考核

1、主觀評價與客觀數(shù)據(jù)相結(jié)合

2、輔助材料的收集

3、將事實調(diào)查和性質(zhì)認定環(huán)節(jié)拆分，要求員工確認

4、考核程序的公平公正第十三頁，共41頁。2022/10/2514勞動合同解除與績效考核體系（六）業(yè)績改進與對不勝任員工的處理

1、調(diào)崗

2、培訓

3、勞動合同解除第十四頁，共41頁。2022/10/2515績效考核中的變通處理協(xié)商解除合同終止薪酬調(diào)整勞動合同期限與崗位聘用期限的分別設置第十五頁，共41頁。2022/10/2516薪酬設計與實施中對勞動法律的技術(shù)性處理和運用第十六頁，共41頁。2022/10/2517工資的涵義與標準（一）工資：是由用人單位根據(jù)國家法規(guī)、集體合同、勞動合同的預先規(guī)定，以法定的方式，直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。其基于勞動關(guān)系所取得的勞動報酬。勞動者因從事承攬、委托、運輸、個體勞動等，通過經(jīng)營活動取得的勞動報酬屬民法調(diào)整。工資總額（實得工資、工資性收入）：各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。由下列六個部分組成：（1）計時工資；（2）計件工資；（3）獎金；（4）津貼和補貼；（5）加班加點工資；（6）特殊情況下支付的工資。第十七頁，共41頁。根據(jù)國務院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金；有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用；有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出；勞動保護的各項支出；稿費、講課費及其他專門工作報酬；出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的差旅費和安家費；對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用；2022/10/2518工資總額不包括的內(nèi)容第十八頁，共41頁。實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性補償收入；對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等；因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費；支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用；支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼；計劃生育獨生子女補貼。2022/10/2519工資總額不包括的內(nèi)容第十九頁，共41頁。2022/10/2520工資的涵義與標準（二）基本工資：是指依據(jù)勞動合同的約定或國家有關(guān)規(guī)定，在勞動者提供了正常的勞動條件下，由企業(yè)支付給勞動者的最基本的勞動報酬。獎金：是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。勞動報酬>工資總額=工資性收入=實得工資>基本工資第二十頁，共41頁。合同解除方面解約補償方面補發(fā)方面25％補償方面賠償金方面罰款方面2022/10/2521企業(yè)無故拖欠、克扣工資的法律風險第二十一頁，共41頁。何謂無故拖欠？勞動部：《規(guī)定》第十八條所稱“無故拖欠”系指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因、無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。2022/10/2522第二十二頁，共41頁?！秳趧雍贤ā?/p>

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。2022/10/2523法規(guī)鏈接第二十三頁，共41頁?！秳趧雍贤ā?/p>

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2022/10/2524第二十四頁，共41頁。《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》

第三條用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。2022/10/2525第二十五頁，共41頁。《勞動合同法》

第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?022/10/2526第二十六頁，共41頁。支付的形式：應當以法定貨幣形式，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。支付的時間：必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次。支付的記錄：①用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。②用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。2022/10/2527薪酬（工資）的支付方式第二十七頁，共41頁。最低工資（《勞動合同法》第74、85條）事實勞動關(guān)系的工資（《勞動合同法》第11、82條）試用期工資（《勞動合同法》第20條）合同無效工資（《勞動合同法》第26、28條）勞務派遣工資（《勞動合同法》第63條）依法參加社會活動期間的工資停工期間工資假期工資工資支付保障（《勞動合同法》第30、74、85條）2022/10/2528勞動法對工資標準的干預第二十八頁，共41頁。最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。不包含加班工資、特殊崗位津貼（夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害津貼等）、用人單位負擔的社保和住房公積金。是否包含個人繳納的社保、公積金，各地規(guī)定不一。2022/10/2529最低工資第二十九頁，共41頁。勞動部：非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關(guān)規(guī)定辦理。超過一個支付周期的，一般不低于最低工資。2022/10/2530停工期間工資第三十頁，共41頁。勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動的，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。依法參加社會活動是指：行使選舉權(quán)；當選代表，出席政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；擔任人民法庭的人民陪審員、證明人、辯護人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)時間等。2022/10/2531依法參加社會活動期間的工資第三十一頁，共41頁。工資標準的確定原則：法定+約定合同約定與制度規(guī)定的一致性約定標準：合同約定＋制度規(guī)定實行復合式薪資結(jié)構(gòu)，加大考核工資的比例2022/10/2532新法下薪酬的設計技巧第三十二頁，共41頁。代扣代繳社保、個人所得稅損失賠償?shù)目鄢埐?、事假、曠工的減發(fā)績效工資的浮動2022/10/2533薪酬（工資）的合法扣除第三十三頁，共41頁。2022/10/2534降薪風險控制協(xié)商一致工資設計：合同約定加制度規(guī)定崗位變動＋薪資變動（事先約定薪隨崗調(diào)）第三十四頁，共41頁。案例：

甲于1999年進入某日資企業(yè)A任財務總監(jiān)，2002年12月31日雙方勞動合同到期終止。2003年2月甲得知A在發(fā)放2002年度年終獎時將其排除在外，于是找到A交涉，A的人事部門向甲出示了《年終獎分配辦法》，其中有一條規(guī)定：“年終獎發(fā)放的范圍只限于年終獎發(fā)放時在冊的員工?！盇進一步解釋認為，由于甲不屬于02年度年終獎發(fā)放時的在冊員工，故不應享有此年終獎。甲對此不服，后提起仲裁，仲裁裁決后公司不服提起訴訟，一審判決后公司仍不服提起上訴，二審維持一審判決：甲應當獲得02年度年終獎。討論：二審判決是否正確？為什么？2022/10/2535獎金設計風險控制第三十五頁，共41頁。建立健全加班審批管理制度加班工資計算基數(shù)的控制有效運用特殊工時制有效運用非全日制工時制運用調(diào)休取代支付加班費建立加班與績效考核相掛鉤的薪酬機制2022/10/2536加班工資風險控制第三十六頁，共41頁。福利的類型：法定福利：社會保險、公積金等額外福利：商業(yè)保險、年休假、家屬福利等特殊福利：住房、轎車、培訓等各種福利的適用對象、適用條件與適用標準培訓費的控制和保護住房、汽車等特殊福利待遇的控制2022/10/2537福利管理制度第三十七頁，共41頁。第二十一條勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁