東亞糖業(yè)鳳糖集團績效管理體系草案樣本

鳳糖集團績效管理體系(草案)批準(zhǔn)日期：2023年月日發(fā)布日期：2023年月日批準(zhǔn)人：

前言為規(guī)范和完善集團公司績效管理，建立良好的激勵運營機制，進一步提高公司經(jīng)營業(yè)績，特制定本體系?？倓t一、績效管理的指導(dǎo)思想（一）績效管理的本質(zhì)是使考核者與被考核者得到共同進步（二）績效管理的關(guān)鍵是績效溝通（績效輔導(dǎo)與跟進）（三）績效目的的設(shè)定及考核是考核者義不容辭的工作（四）績效考核應(yīng)當(dāng)以正激勵為重要導(dǎo)向，而不是以負激勵為重要導(dǎo)向（五）績效評價的導(dǎo)向是公司提倡的文化和價值導(dǎo)向二、績效管理基本流程績效管理是一個有機的系統(tǒng)，通過績效管理可以促進整個公司管理水平的提高，有效提高公司的執(zhí)行力，績效管理運營的水平是衡量一個公司管理水平高低的重要標(biāo)志?？冃в媱澘冃в媱澘冃贤冃ёC據(jù)績效考核解績效輔導(dǎo)、跟進績效評價、改善收集考核依據(jù)三、員工績效考核內(nèi)容(一)工作業(yè)績：員工按本崗位職責(zé)規(guī)定完畢工作目的的具體情況，按月度、年度進行考核。(二)能力態(tài)度：員工在工作中的態(tài)度、能力的綜合表現(xiàn)情況，在月度考核。月度績效綜合得分＝業(yè)績考核得分＋能力態(tài)度得分權(quán)重：所有員工的業(yè)績考核占80分，能力態(tài)度以實際得分計算。四、考核方式及期限采用層層考核，員工均由其直接上級負責(zé)考核；考評周期均分為月度考核、年度考核。月度考核：考核期限為每月1日至月末。年度考核：每年9月1日至次年8月31日為一年考核年度。五、考核結(jié)果評價員工月度、年度績效考核結(jié)果根據(jù)績效綜合得分評價，分為A、B、C三個等級。各級人員的考核等級按其直接上級分管的人數(shù)按比例進行強制區(qū)分，沒有分值限定，具體見第三章、第四章。第二章績效管理的相關(guān)制度一、績效目的計劃制度目的：一方面，理清工作思緒，把握事項的輕重緩急，磨刀不誤砍柴功；另一方面，判斷下屬工作思緒是否清楚，完畢工作的措施是否得當(dāng)，進而做出修訂和調(diào)整。計劃制訂的依據(jù)：崗位工作職責(zé)，崗位目的，公司或主管安排的臨時性工作。（一）計劃的類別1、年度計劃每年9月1日至次年8月31日作為一個考核年度，集團、各子公司、總部各部門、及子公司各部門有明確的年度工作計劃。使公司資源在一年中得到合理有效配置，制定完畢時間：7月開始編制；8月25日前調(diào)整擬定。2、月計劃集團高層管理人員每月要制定具體的《工作計劃書》，中基層員工均要制訂《月度工作計劃表》，計劃完畢時間：每月28日。3、工作日記每日22：00以前對本日工作進行總結(jié)，對下日重要工作事項進行計劃，由上級進行檢查。（二）考核指標(biāo)的設(shè)計科學(xué)合理地擬定績效目的是績效管理的成敗關(guān)鍵因素之一，制定績效目的要遵循SMART原則，即目的具體、可衡量、有挑戰(zhàn)性、可控性、時間性。避免把崗位職責(zé)簡樸列入關(guān)鍵考核指標(biāo)，只有任務(wù)做到某種限度和標(biāo)準(zhǔn)時才干成為績效考核指標(biāo)。(三)目的擬定：考核者對下屬的《工作計劃書》、《月度工作計劃表》審核后，填制《月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)下達與考核表》，并與下屬進行溝通對目的進行確認；各子公司、總部各部門、子公司各部門、各處及工段、班組月度績效目的擬定為次月3日以前。二、績效溝通反饋制度整個績效管理過程中，從制訂指標(biāo)直至考核結(jié)果的反饋，整個業(yè)績管理工作只有通過主管與員工的充足交流與溝通，才干達成績效改善與發(fā)展的最終目的，連續(xù)不斷的溝通是公司績效考核得以順利進行的保障，因此溝通反饋工作是業(yè)績管理工作的一個重要環(huán)節(jié)。有效的績效溝通能化解績效管理中的矛盾，避免使矛盾集中到績效考核一個點上?？冃康募翱冃Э荚u結(jié)果的溝通規(guī)定做書面記錄。（一）目的溝通制度考核者根據(jù)被考核者提供的月度工作計劃，結(jié)合本部門及考核者的月度工作計劃，溝通擬定被考核者的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，溝通內(nèi)容涉及：1、擬定該目的的意義；2、目的的可行性分析3、完畢目的所需的資源支持4、擬定考核標(biāo)準(zhǔn)（二）過程督導(dǎo)溝通制度在實現(xiàn)計劃目的的過程中，考核者應(yīng)適時地對下屬的工作進展情況進行檢查、指導(dǎo)，下屬應(yīng)積極報告工作進展情況，以保證存在問題得到及時糾偏，平常溝通情況應(yīng)在工作日記中作相應(yīng)記錄。（三）目的及考核結(jié)果確認制度考核者與被考核者溝通擬定當(dāng)月考核指標(biāo)或考評結(jié)果后，雙方簽字確認。（四）績效反饋制度1、督查簡報每10天一次督查相關(guān)信息簡報（監(jiān)查部負責(zé)）2、原料發(fā)展簡報每10天一次原料發(fā)展相關(guān)信息簡報（原料部負責(zé)）3、財務(wù)預(yù)算分析簡報每月財務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況分析簡報（財務(wù)總監(jiān)負責(zé)）4、總部子公司相應(yīng)部門績效檢查及權(quán)限榨季期間總部各部門經(jīng)理每月對各子公司相應(yīng)部門進行例行指導(dǎo)檢查（非程序化指導(dǎo)檢查不在此范圍內(nèi)）指導(dǎo)檢查結(jié)果向各子公司常務(wù)副總溝通及向總經(jīng)理報告，總部各部門經(jīng)理對各子公司相應(yīng)部門，有指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、評價權(quán)，不擁有指揮權(quán)，子公司相應(yīng)各部門的上級直接領(lǐng)導(dǎo)屬于各子公司常務(wù)副總，總部各部門經(jīng)理對各部門的整改意見，一是向各子公司常務(wù)副總溝通，若溝通無效，可向總經(jīng)理報告，通過總經(jīng)理向各子公司行使指揮權(quán)。(五)總部、子公司、各部門的月度考評例會制度1、集團公司考評（經(jīng)營）例會集團公司考評（經(jīng)營）例會，原則上每月6日召開，由總經(jīng)理主持，參會人員有董事長、總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、各部部門經(jīng)理、常務(wù)副總、子公司副總、總部部門助理。由總經(jīng)理主持對常務(wù)副總、財務(wù)總監(jiān)、總部部門經(jīng)理的考評，其中財務(wù)經(jīng)理由財務(wù)總監(jiān)提供相關(guān)考評意見，考評之前進行充足溝通?？荚u程序為：被考核者述職——參會人員質(zhì)詢——考核者評議——排名。2、各子公司考評（經(jīng)營）例會由常務(wù)副總主持，先由分管領(lǐng)導(dǎo)對各部門經(jīng)理進行考評，按區(qū)分表比例擬定考評等級，然后由常務(wù)副總提出調(diào)整意見并進行綜合評價。子公司的考評會由常務(wù)副總主持，行政部組織，工段長以上人員參與，適量的班組長、員工代表可參與。3、部門、工段、班組的考評會部門、工段、班組每月初召開考評會，按區(qū)分表比例擬定考評等級。處長對工段長的考核，班組長參與，適量的員工代表可旁聽，各部門以及各班組同樣采用集體考評的形式組織，考評還可以結(jié)合部門研討會的形式舉行，可安排在非正常上班時間。為了保證績效考核的質(zhì)量，各工段長要協(xié)助班組長進行績效考核，時間為半年，處長同時也要做相應(yīng)指導(dǎo)。月度考評例會原則上每月舉行，若遇特殊情況不能舉行，子公司中層級的考評例會及總部各部門的考評例會應(yīng)向總部行政部申報，子公司工段級、班組級和各部門的考評例會向子公司行政部申報。三、績效證據(jù)制度考核要做到相對到公平公正，要有充足的績效證據(jù)作為支持，因此平常的績效證據(jù)收集十分重要，同樣被考核者也要積累績效證據(jù)作為自評分書面說明，績效證據(jù)的收集要避免抓“小辮子”，用放大鏡來看小錯誤，而應(yīng)當(dāng)關(guān)注錯誤和失敗的意義，比如由于創(chuàng)新而失敗，就應(yīng)當(dāng)受到鼓勵而不是處罰，收集績效證據(jù)要從多渠道，多方位進行收集，避免局限于某一點上，特別要注意發(fā)現(xiàn)被考核者的優(yōu)點?？冃У目己俗C據(jù)由被考核者、工作相關(guān)職能部門、督查部門提供，提供數(shù)據(jù)的真實性及完整性并作為互相考評的的依據(jù)。四、績效考核制度只有對目的完畢情況進行考核，才干知道目的完畢情況如何，也只有通過考核，才干區(qū)分員工工作結(jié)果的差異，考核中要做到絕對的公平、公正是不也許的，由于評價受考核者價值觀驅(qū)使，關(guān)鍵是如何擬定和統(tǒng)一考核評價價值導(dǎo)向問題，即公司和部門提倡什么樣文化價值理念，若能對的地把握評價導(dǎo)向，下屬就會朝著上級主管盼望的方向努力。（一）述職（工作總結(jié)）內(nèi)容涉及：第一，業(yè)績目的完畢情況的描述及主客觀因素分析；第二，列舉重要做了那幾件對業(yè)績目的完畢及對公司有價值的事；第三，綜合評價（特別與上期相比有哪些改善，這一點非常重要）并自評打分；第四，改善措施。（二）考評內(nèi)容涉及：第一，工作開展與業(yè)績結(jié)果的相關(guān)性分析；第二，局部利益與整體利益的全局分析；第三，短期利益與長遠利益的權(quán)衡分析；第四，本期與上期相比有了哪些進步，特別在能力態(tài)度方面，這點在評價中應(yīng)作為重點考慮；第五、作出書面考評依據(jù)；第六，肯定被考核者的成績，指出其局限性及改善方向；第七，評分定級。（三）考核結(jié)果簽字確認制度被考核者與考核者就考核結(jié)果雙方簽字（簽字代表知曉，不代表認同），若被考核者認為考核不公平，可向行政部提起申訴。（四）考評時間總部完畢績效考核時間為次月5日以前，子公司為次月7日前，總部及子公司同步進行。五、痕跡管理制度為使績效管理有效開展，對績效管理的整個過程進行控制，推行痕跡管理制度，從績效計劃到績效考評均按本制度相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，有可查詢的痕跡記材料。行政部對整個績效管理過程進行輔導(dǎo)監(jiān)督，行政部有權(quán)參與各級部門的考評會。六、申訴制度被考核者若對考核者的考核結(jié)果不滿意，可拒絕對考核結(jié)果簽字，有權(quán)在兩個工作日內(nèi)向督查部申訴，子公司常務(wù)副總直管人員及總部各部門人員可向總部行政部提起申訴，子公司其別人員可向子公司督查部提起申訴。督查部在兩個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進行調(diào)查解決。七、監(jiān)督管理制度總部及各子公司行政部、監(jiān)察部有權(quán)對集團各部門進行績效管理監(jiān)督、檢查?？偛勘O(jiān)察部應(yīng)進一步基層，對績效管理運營情況進行督查，總部行政部應(yīng)每月例行對各子公司績效管理進行指導(dǎo)檢查?？偛勘O(jiān)察部應(yīng)每月例行對各子公司的績效管理進行督查。八、獎懲制度把績效管理納入考核，不按期提交計劃一次扣2分，不按期分解下達考核指標(biāo)扣2分，工作計劃目的明確，思緒清楚，措施得力加2分，工作計劃水平質(zhì)量差扣2分。無績效溝通記錄扣2分。（見能力態(tài)度考核表）九、相關(guān)部門及人員在績效考評中的職責(zé)主體人員組成職責(zé)考核者被考核者的直接上級和業(yè)務(wù)（項目）主管1.與下屬共同設(shè)計績效指標(biāo)設(shè)定績效指標(biāo)和任務(wù)目的，通過溝通與員工達成績效目的協(xié)定。2.提供績效反饋隨時記錄員工績效情況及收集相關(guān)資料。3.上級考評直接上級收到員工的考核表后，以員工的實績與行為事實為依據(jù)，按照考核表規(guī)定，對員工逐項評分并寫出評語。4.績效面談與員工面談并提出改善意見。被考核者所有員工1.協(xié)助上級擬定考核目的在績效指標(biāo)的設(shè)計階段，被考核的員工要與部門主管積極配合，以制定明確、客觀、有挑戰(zhàn)性的績效考核項目及標(biāo)準(zhǔn)。2.自我評價員工按照考評表的規(guī)定，以本人的實績與行為事實為依據(jù)對本人逐項進行自我評估。3.績效改善對考評中存在問題進行整改，制訂績效改善發(fā)展計劃，并實行，提高績效水平。4.申訴對考核結(jié)果不滿時，員工本人有權(quán)填寫《績效考核申訴表》向公司考評委員會申訴?？己藰I(yè)務(wù)主管部門集團或子公司人力資源管理部門1.方案的設(shè)計與修改。2.考核者訓(xùn)練及內(nèi)部征詢。通過考核者培訓(xùn)，使考核者對績效考評計劃和實行過程能對的理解并在全公司范圍內(nèi)采用統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范操作員工績效考核工作。3.監(jiān)督評價評估系統(tǒng)，指導(dǎo)和檢查各部門考評工作。4.考評結(jié)果的整理、歸檔部門將下屬員工的考評結(jié)果送交行政部，行政部對年度考評結(jié)果做出分類記錄分析，報常務(wù)副總簽核，然后存檔，以備在以后的人事管理中使用。督查管理部門集團監(jiān)察部或子公司督查部對績效管理制度執(zhí)行情況進行檢查、反饋并督促改善；2、接受員工績效投訴并負責(zé)調(diào)查核算員工績效投訴并反饋。集團績效考核委員會集團董事長、總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理（常務(wù)副總）1.負責(zé)規(guī)劃集團或各子公司的績效考核管理工作。2.對集團績效管理體系具有解釋裁定權(quán)。3.對高層管理人員提出的大功大過事件或申訴事件依據(jù)所提供的事實依據(jù)，予以審定。子公司考評委員會公司高層管理人員、各部門經(jīng)理1.指導(dǎo)各部門績效考評工作，聽取考評報告。2.有效控制考評尺度，糾正評估中的偏差。3.對部門主管提出的本部門大功大過事件或員工申訴事件依據(jù)所提供的事實依據(jù)，予以審定。部門考評工作實行小組部門中、基層管理人員、員工代表1.制訂部門考評辦法、計劃及考評量表。2.對部門員工進行考評制度、考評辦法和考評量表使用的培訓(xùn)。3.對部門員工考核結(jié)果最終評估。4.對員工考評結(jié)果進行匯總和記錄分析，報主管領(lǐng)導(dǎo)簽核后交公司行政部。相關(guān)規(guī)定：1.考核者和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任:員工的自評結(jié)果作為上級進行評議的參考依據(jù)，被考核者要為自己提供的考核依據(jù)的真實性負責(zé)；考核者平常必須做好下屬工作檢查，在對下屬各方面表現(xiàn)充足了解的基礎(chǔ)上，負責(zé)進行客觀、公正的考核評價，為考評結(jié)果的真實性、合理性負責(zé)。2.行政主管和業(yè)務(wù)（項目）主管都有考核的責(zé)任:假如一個員工有雙重直接主管，由業(yè)務(wù)主管對員工的業(yè)務(wù)進行評價，行政主管在此基礎(chǔ)上進行綜合考核。第三章月度考核一、考核期限每月的1日至月末。二、月度單項指標(biāo)的評估公司常用的考核指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)及評估方法見附表《鳳糖集團績效考核指標(biāo)詞典》。三、月度考核等級及系數(shù)表（一）部門班組考核等級系數(shù)表部門、工段、班組考核等級部門績效系數(shù)工段、班組績效系數(shù)A1.031.01B11C0.970.99（二）個人考核等級系數(shù)表個人考核等級個人績效系數(shù)內(nèi)部二次分派系數(shù)A1.051.05—1.5B11C0.950.95—0備注：各部門可根據(jù)公司當(dāng)月清算情況對績效工資部分進行二次分派。四、強制區(qū)分分派表直接下屬人數(shù)A級（不高于）B級C級（不低于）123不高于11不低于14不高于12不低于15不高于13不低于16不高于14不低于17不高于24不低于18不高于24不低于29不高于25不低于210不高于35不低于2區(qū)分說明：直接下屬為1人或2人，考核等級不得超過直接上級，3人以上參照上表；制煉處工段長、科室部門助理最終考核等級不得超過直接上級。五、月度考核結(jié)果的運用（一）月度績效工資分派1、子公司高層管理人員、總部部門經(jīng)理、子公司各部門經(jīng)理月度績效工資=月度績效工資基數(shù)×個人績效系數(shù)2、其他員工月度績效工資=月度績效工資基數(shù)×團隊績效系數(shù)×個人績效系數(shù)團隊績效系數(shù)按以下方法擬定：崗位人員團隊績效系數(shù)工段長、部門助理=部門經(jīng)理績效系數(shù)班組長=部門經(jīng)理績效系數(shù)×工段長績效系數(shù)班級員工=部門經(jīng)理績效系數(shù)×工段長績效系數(shù)×班組長績效系數(shù)科室部門員工=部門經(jīng)理績效系數(shù)如：車間班成員工個人月度績效工資=月度績效工資基數(shù)×部門績效系數(shù)×工段績效系數(shù)×班組績效系數(shù)×個人績效系數(shù)舉例說明：假定動力處處長月度績效工資為1000元，部門月度績效工資總額為2萬元（不涉及處長在內(nèi)），處長在同級考核中被考核為A，則他的月度績效工資為1000*1.05=1050元，部門績效工資總額為20230*1.03=20600元，假定動力處某工段長績效工資為700元，考核為A，則他的績效工資為700*1.03（部門績效系數(shù)）*1.05（個人績效系數(shù)）=757元,假定該工段某班組長的績效工資為500元,考核為A,則他本月的績效工資為500*1.03(部門績效系數(shù))*1.01(工段部門績效系數(shù))*1.05(個人績效系數(shù))=546元，假定該班組某員工績效工資為400元，考核為A，則他的績效工資為400*1.03(部門績效系數(shù))*1.01(工段部門績效系數(shù))*1.01(班組績效系數(shù))*1.05（個績效系數(shù)）=441元（二）月度排名1、常務(wù)副總排名：三公司常務(wù)副總月度綜合考核成績在集團內(nèi)按得分高低進行排名，分別排名A、B、C，對A、C各獎懲200元。對其下屬副總團隊分別獎懲500元，由常務(wù)副總進行區(qū)分獎懲，常務(wù)副總及其它副總月度排名獎懲由子公司在當(dāng)月工資中兌現(xiàn)，年終總部進行總額清算，不占用各公司員工工資總額。2、總部部門經(jīng)理（含財務(wù)總監(jiān)）排名：按強制區(qū)分分派指導(dǎo)表，進行A、B、C區(qū)分，A、C各獎懲200元，相應(yīng)的部門助理及員工獎懲部門經(jīng)理的50%和25%。（三）月度考核等級相應(yīng)的年度累積得分所在團隊月度考核個人月度考核考核等級（部門、工段、班組長考核等級）相應(yīng)年度累積得分考核等級相應(yīng)年度累積得分A10A10B8B8C6C6第四章年度考核一、考核期限每年9月1日至次年8月31日作為一個考核年度，全員考核在榨季結(jié)束后檢修開始前進行。二、年度考核成績的擬定（一）班組長、基層員工年度考核成績：根據(jù)所在團隊的月度考核累積等級及個人月度考核等級累積成績擬定，其中團隊成績占權(quán)重40%，個人成績占60%。（二）中高層管理人員的年度考核成績：由所在團隊的月度考核累積等級、個人月度考核等級累積成績、年度團隊目的完畢率擬定。其中：中層管理人員團隊月度考核成績占權(quán)重20%，個人等級占30%，年度團隊目的完畢率占50%；高層管理人員團隊月度考核成績占權(quán)重20%，個人等級占20%，年度團隊目的完畢率占60%。項目權(quán)重評估等級、標(biāo)準(zhǔn)及方法高層中層基層團隊月度考核等級平均成績20%20%40%根據(jù)考核年度內(nèi)所在團隊所有月度考核等級平均成績進行計算，得分=團隊年度所有考核月度考核等級總分/考核月數(shù)×10×權(quán)重）個人月度考核等級平均成績20%30%60%根據(jù)考核年度內(nèi)所有個人月度考核等級平均成績進行計算，得分=個人年度所有考核月度考核等級總分/考核月數(shù)×10×權(quán)重）年度團隊目的完畢率60%50%0根據(jù)年初設(shè)定的團隊目的完畢情況進行考核得分=100×目的完畢率×權(quán)重注：員工個人年度考核成績=團隊月度考核等級平均成績+個人月度考核等級平均成績+年度團隊目的完畢率考核成績備注：年度團隊目的完畢率根據(jù)年初下達各公司、各部門的指標(biāo)考核。三、年度考核結(jié)果運用（一）崗位工資薪級浮動根據(jù)年度考核等級，對員工次年的崗位工資薪級進行調(diào)整，如下表：年度考核結(jié)果結(jié)果運用A上升一級B薪級不變C下降一級說明：年度考核為A的員工原則上控制在10%以內(nèi)（具體比例根據(jù)公司當(dāng)年效益報總部批準(zhǔn)后擬定），考核為C的員工應(yīng)在10%以上，當(dāng)崗位工資薪級達成A級時，可考慮其他獎勵辦法。（二）年度績效獎金分派員工個人年度績效獎金=年度績效獎金基數(shù)×團隊年度績效考核系數(shù)×個人年度績效考核系數(shù)（三）職位調(diào)整1、職位提高與培養(yǎng)年度綜合考評為A并有潛力者，結(jié)合員工個人發(fā)展意愿，進行有針對性的配置，配置的方式有：升職、輪崗或后備人才培養(yǎng)。2、年度人員優(yōu)化年度人員優(yōu)化按高層、中級、基層進行優(yōu)化，優(yōu)化比例為該層級員工的2%，被優(yōu)化的員工要重新競崗并可競原崗位，公司也可直接對其降薪、降職使用；若未被聘上，則進行待崗。（四）培訓(xùn)1、對于年度考核為A并有潛力者，公司可根據(jù)其個人發(fā)展需要予以提供針對性或綜合能力提高的培訓(xùn)，為其發(fā)展提供智力支持。2、對于某些方面有欠缺的，公司為其提供提高技能及意識方面的培訓(xùn)，以便其通過努力能達成公司的規(guī)定。（五）特別獎勵通過對集團做出突出奉獻的部門、員工個人進行表彰獎勵，樹立先進典型，帶動廣大員工愛崗敬業(yè)、誠實奉獻、學(xué)習(xí)創(chuàng)新，有效推動集團公司的各項管理工作，根據(jù)公司實際，設(shè)立不同的獎項。第六章附則一、集團總部及各子公司的員工績效管理均按本體系規(guī)定執(zhí)行。二、本方案由集團公司總部人力資源管理部門負責(zé)解釋。三、本體系經(jīng)廣泛征求各級員工意見制訂，經(jīng)鳳糖、甘化、幸福三公司經(jīng)營班子聯(lián)席會議及各子公司員工代表討論通過，自2023年1月1日起執(zhí)行。附：農(nóng)務(wù)人員績效考核辦法農(nóng)務(wù)員績效考核指導(dǎo)思緒一、績效考核指標(biāo)1、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（1）新植面積（2）單產(chǎn)（入榨量）（3）優(yōu)化砍運（進廠時間、平衡率、砍削質(zhì)量）2、輔助業(yè)績指標(biāo)墊金回收率估產(chǎn)準(zhǔn)確率翻種面積控制平均運價二、農(nóng)務(wù)員工資結(jié)構(gòu)工資總額=固定工資+種植績效工資+單產(chǎn)績效工資+砍運績效工資+-相關(guān)扣減項目（墊金回收率、估產(chǎn)準(zhǔn)確率、翻種面積，平均運價）固定工資占工資總額比例40%種植績效工資占工資總額比例45%單產(chǎn)績效工資占工資工資總額比例5%砍運績效工資占工資總額比例5%三、考核基本思緒。1、種植績效考核辦法種植績效按畝數(shù)計算，農(nóng)務(wù)員年度工資總額假定為15600元，種植績效為15600*45%=7020假定該農(nóng)務(wù)員今年的種植任務(wù)是2023畝，則每畝績效為7020/2023=3.5元/畝，當(dāng)完畢片區(qū)目的80%以下時，每畝3.5*50%=1.75元，當(dāng)完畢80%以上時，每畝3.5元，當(dāng)超過片區(qū)目的時每畝獎10元,種植面積經(jīng)督查部抽查發(fā)現(xiàn)每虛報一畝,倒扣30元。2、單產(chǎn)績效考核辦法農(nóng)務(wù)員若完畢下達片區(qū)平均單產(chǎn)指標(biāo)80%以上，則按比例領(lǐng)取單產(chǎn)績效工資，假定單產(chǎn)績效工資為1000元，完畢下達指標(biāo)90%，則單產(chǎn)績效工資為1000*90%=900元。若完畢指標(biāo)80%以下，則無該項績效工資。超過片區(qū)指標(biāo)，則每超0.1噸獎200元。（單產(chǎn)目的若遇非正常氣候情況，可作適當(dāng)調(diào)整。）3、砍運績效考核辦法砍運績效工資，假定每月500元，按當(dāng)天進廠時間的比例發(fā)放（18小時內(nèi)進廠為當(dāng)天進廠時間，按當(dāng)天進廠時間的累計加權(quán)比例發(fā)放，假定一個月平均當(dāng)天進廠時間為70%，則當(dāng)月砍運績效工資為300*70/80=262元，若為90%則300*90/80=337元），砍運平衡率考核采用倒扣方式，砍運平衡率為，±5%，每達不到一天扣10元（特殊情況除外，如雨天，生產(chǎn)安全率影響），砍削質(zhì)量考核采用倒扣方式，即砍削質(zhì)量每達不到標(biāo)準(zhǔn)一車扣10元。4、其他項目考核辦法資金回收率為100%，若未達成標(biāo)準(zhǔn)，分析主客觀因素，根據(jù)具體情況追究相關(guān)人員的補償責(zé)任，估產(chǎn)準(zhǔn)確率為±5%，按設(shè)定目的每完不成一個點，從績效工資中扣100元，擬定合理翻種面積，每超翻一畝假定扣3元，假定平均運價為10元/噸，達不到標(biāo)準(zhǔn)扣100元。（注：以上數(shù)字僅供說明使用）附表1.工作計劃書（高層管理人員用表）計劃期限：年月日至月日填表日期：年月日姓名部門職位名稱本期重要工作目的（最多三個）困難預(yù)測實行策略（保障措施）工作計劃（日程及推動計劃）相關(guān)工作流程所需資源支持上級審核意見注：1、明確月度內(nèi)最重要的幾個目的，要符合SMART原則；2、工作計劃為月度內(nèi)所有計劃開展工作，力求具體、全面；3、本表僅給出一個格式，可另附紙書寫；4、工作計劃書須以電子文檔傳直接上級及行政部各1份。附表2.月度工作計劃表（中基層員工用表）計劃期限：月日至月日填表時間：年月日姓名所在部門職位本期工作關(guān)鍵事項（按事項輕重緩急排序）計劃達成事項的時間和效果1、2、3、4、5、6、需要上級相關(guān)資源支持內(nèi)容達成事項效果的保障措施及推動計劃上級對計劃的審核意見注：1、本表重要考核下級的工作思緒。2、本表由被考核者于每月28日前提交上級進行審核，并作為上級下達當(dāng)期考核指標(biāo)的重要依據(jù)。附表3.()月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)下達與考核表（管理人員用）考核期限：年月日至月日制訂時間：年月日被考核者姓名職位部門考核者姓名職位部門序號關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)項目考核目的（完畢時間、效果）評分標(biāo)準(zhǔn)實際完畢情況權(quán)重自評得分上級評議得分評估方法及測量工具12345678當(dāng)月業(yè)績考核得分當(dāng)月能力態(tài)度表現(xiàn)得分合計80綜合考核得分：分；在；在部門中考核等級級考核說明：1、本表由考核者根據(jù)下屬工作計劃并結(jié)合當(dāng)月工作重點進行調(diào)整后下達，由考核者填制；2、綜合考核得分＝業(yè)績考核得分+冊能力態(tài)度實際得分3、考核等級為A、B、C三級，各級人員考核等級均根據(jù)得分及人數(shù)進行強制區(qū)分。附表4.員工能力態(tài)度評價表（管理人員用表）考核期限：月日至月日填表時間：年月日被考核者姓名所在部門職位考核項目評分標(biāo)準(zhǔn)自評說明自評得分上級考評能力學(xué)習(xí)能力1、主持部門學(xué)習(xí)研討（1分）2、向內(nèi)刊或其他刊物發(fā)表工作相關(guān)業(yè)務(wù)文章一篇（1分）3、讀書并能在學(xué)習(xí)研討會議中與別人分享所學(xué)知識（1分）4、在會上能公開反省自己，并虛心聽取別人意見（1分）5、向外引進一項新技術(shù)、新方法（2分）溝通能力1、為部門和公司相關(guān)人員授課培訓(xùn)（1分）在會議中脫稿講解（1分）能有效地協(xié)調(diào)部門間及上下級關(guān)系（1分）能在會議上坦誠溝通，說事實，講真話（1分）會上不說，會后亂講扣（2分）領(lǐng)導(dǎo)能力1、能設(shè)定部門挑戰(zhàn)性的目的（0.5分）3、行事果斷、有全局觀、能積極承擔(dān)責(zé)任（1分）4、了解下屬需求，尊重、關(guān)懷下屬（2分）5、不準(zhǔn)時上報工作計劃扣（2分）6、不準(zhǔn)時擬定績效目的扣（2分）7、無考核績效溝記錄扣（2分）8、計劃做得質(zhì)量差扣（2分），質(zhì)量好（2分）創(chuàng)新能力1、提出一條合理化建議（1分）2、提出一條合理化建議并被采納（2分）3、制定一項新制度（集團統(tǒng)一規(guī)定除外），改善或設(shè)計一項新工藝或操作流程（3分）態(tài)度成本意識做一件減少成本費用的事項（2分）服務(wù)意識1、為相關(guān)部門做一件有益的事（1分）2、客戶（涉及相關(guān)部門）評價滿意（1分）團隊精神1、幫助和關(guān)心團隊成員（1分）2、與團隊成員或其他部門人員發(fā)生矛盾一次（扣1分）3、舉行團隊活動一次（會議除外）（2分）4、積極協(xié)助團隊其他成員開展工作（1分）敬業(yè)精神不需要吩咐能積極把工作做好（2分）吩咐一次能把工作做好（1分）吩咐并監(jiān)督能把工作做好（0.5分）違紀(jì)一次視情節(jié)扣（2—5分）、遲到早退一次扣（1分），曠工一次（扣5分）行為舉止環(huán)境使用禮貌用語、有良好的親和力（1分）衣著整潔、精神狀態(tài)良好（生產(chǎn)工作現(xiàn)場外）（1分）辦公、工作環(huán)境清潔、物品擺放有序（2分）獲獎加分在各種競賽中獲獎（1—3分）評分說明：按表中所列事項逐項評分，沒有發(fā)生表中考評事項則無該項評分，每項評分要有依據(jù)，最終總評分以實際得分為準(zhǔn)。合計上級綜合評議考核者：日期：附表5.（）月關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)下達與考核表（基層員工用）姓名:部門:崗位：考核日期：年月日序號考核項目（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）評分標(biāo)準(zhǔn)完畢情況權(quán)重分值自評分上級考評合計80能力、態(tài)度評價項目考核標(biāo)準(zhǔn)確自評分說明自評分上級考評能力學(xué)習(xí)能力1、在內(nèi)刊或其他刊物發(fā)表工作業(yè)務(wù)相關(guān)文章一篇（1分）2、看與業(yè)務(wù)相關(guān)書半本或三分之一本（3分）3、參與各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)（1分）4、虛心向別人請教（1分）5、會上積極發(fā)言，講真話（1分）創(chuàng)新能力1、提出一條合理化建議（3分）2、提一條合理化建議并被采納（5分）態(tài)度團隊精神1、技能好的員工積極幫助技能差的員工（師傅帶徒弟）（3分）2、生活上幫助團隊成員（1分）3、積極積極配合團隊工作，把團隊利益放在第一位（1分）4、與團隊成員每發(fā)生一次矛盾扣（2分）5、損害團隊利益一次扣（3—5分）6、敬業(yè)精神1、不需要吩咐能積極把工作做好（4分）2、吩咐一次能把工作做好（2分）3、吩咐并監(jiān)督能把工作做好（1分）4、做一件節(jié)約成本費用開支的事（3分）5、違紀(jì)一次扣（2—5分）、遲到一次扣（1分）缺勤一次扣（2分）行為舉止1、使用禮貌用語（1分）2、熱情、服務(wù)態(tài)度好（2分）3、衣著整潔（車間現(xiàn)場工作除外），個人使用工作物品擺放有序（1分）獲獎加分3—8分月度綜合得分=業(yè)績得分+能力態(tài)度得分=分，在部門中考核等級級合計自評及改進