人力資源管理師二級(jí)績(jī)效管理練習(xí)題與答案

第四章績(jī)效管理練習(xí)題(一)單項(xiàng)選擇1?績(jī)效考核對(duì)于員工個(gè)人則是()對(duì)自己工作狀況及其成果的評(píng)價(jià)。上級(jí)和同事(B)上級(jí)和下級(jí)(C)下級(jí)和同事(D)上級(jí)和平級(jí)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行()分析?？傮w(B)個(gè)體(C)考評(píng)者(D)組織或系統(tǒng)能力是客觀存在的，可以()，可以通過(guò)一系列手段去把握能力的存在，以及在不同員工之間的差異。評(píng)估和考核(B)感受和考察(C)感知和考察(D)感知和察覺(jué)()是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng).工作項(xiàng)目(B)工作要項(xiàng)(C)工作指標(biāo)(D)工作效果按照員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估，這種方法比較客觀，容易為員工接受，能減少()的可能性。(A)產(chǎn)生誤會(huì)(B)產(chǎn)生偏見(jiàn)(C)產(chǎn)生誤解(D)產(chǎn)生意見(jiàn)()是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果.(A)關(guān)鍵事件法(B)行為觀察法(C)行為觀察量表法(D)行為定點(diǎn)量表法工作績(jī)效一般是指員工的勞動(dòng)行為表現(xiàn)及其()(A)工作表現(xiàn)(B)工作成果(C)工作成績(jī)(D)工作效果績(jī)效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如()是員工的主觀性影響因素。(A)激勵(lì)、環(huán)境(B)激勵(lì)、技能(C)個(gè)性、動(dòng)機(jī)(D)技能、環(huán)境()是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。(A)能力考核(B)態(tài)度考核(C)業(yè)績(jī)考核(D)績(jī)效考核行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的()為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程。(A)工作效果(B)工作態(tài)度(C)工作業(yè)績(jī)(D)工作行為目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的()保持一致。(A)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)(B)努力目標(biāo)與組織目標(biāo)(C)努力目標(biāo)與集體目標(biāo)(D)個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)選擇績(jī)效考評(píng)方法要根據(jù)企業(yè)的()以及各類崗位和人員的特點(diǎn).

(A)環(huán)境和物力(A)環(huán)境和物力(C)環(huán)境和條件環(huán)境和財(cái)力(D)環(huán)境和特征績(jī)效考評(píng)可以分為()三種類型。(A)年度考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核(B)年初考核、年中考核、年終考核年中考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核(D)年度考核、專項(xiàng)考核、季度考核企業(yè)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及()等方面完成情況的考核。(A)產(chǎn)量(B)效益(C)效率(D)效果在考核過(guò)程中，主管與下屬之間就評(píng)估所做的討論叫()(A)公開(kāi)評(píng)估(B)評(píng)估面談(C)評(píng)估討論(D)評(píng)估講座()是企業(yè)根據(jù)崗位工作說(shuō)明書，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過(guò)程.(A)行為考核(B)績(jī)效考核(C)人事考核(D)能力考核選擇()的績(jī)效考核類型，對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。(A)效果主導(dǎo)型(B)行為主導(dǎo)型(C)觀察主導(dǎo)型(D)品質(zhì)主導(dǎo)型()是指考核者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。按照員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的方法按照員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估的方法按照員工的工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)估的方法按照員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估的方法量表評(píng)定法使用()，事先要規(guī)定好指標(biāo)評(píng)定等級(jí)的意義及指標(biāo)的定義。(A)按具體形式區(qū)分的評(píng)估方法(B)混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法(C)描繪性評(píng)定量表法(D)書面法績(jī)效考核指員工的()做比較，而通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。(A)實(shí)際績(jī)效與組織的期望(B)個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng)(C)群眾測(cè)評(píng)與組織的期望(D)實(shí)際績(jī)效群眾測(cè)評(píng)、組織期望以下屬于績(jī)效反饋基本要素的有().(A)科學(xué)性(B)有效性永久性(D)真實(shí)性將員工考評(píng)期實(shí)際業(yè)績(jī)與去年同期工作業(yè)績(jī)相比較和衡量的方法是()。(A)水平比較法(B)成對(duì)比較法(C)橫向比較法(D)目標(biāo)比較法23?為保證績(jī)效面談信息反饋的有效性，最好的方式是().(A)進(jìn)行一對(duì)一"的反饋面談(B)組成一個(gè)面談小組來(lái)進(jìn)行面談(C)在小級(jí)其他成員在場(chǎng)的情況下面談(D)針對(duì)部門的共同問(wèn)題，進(jìn)行小組或部門的討論將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是()(A)行為觀察法(B)目標(biāo)比較法

(C)加權(quán)選擇量表法(D)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法績(jī)效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括()(A)高層領(lǐng)導(dǎo)(B)外部客戶(C)全體員工(D)人力資源部門人員采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素來(lái)評(píng)價(jià)下屬的方法是()目標(biāo)管理法(B)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法(C)直接指標(biāo)法(D)成績(jī)記錄法在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是()(A)高層領(lǐng)導(dǎo)(B)—般員工(C)直接上級(jí)/主管(D)人力資源部人員對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng)，最經(jīng)常采用的是()(A)行為觀察法(B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法(C)以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法(D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績(jī)效管理的()(A)考評(píng)階段(B)實(shí)施階段(C)總結(jié)階段(D)應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段下列關(guān)于有效的績(jī)效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求不正確的是()(A)具有廣泛性(B)具有主動(dòng)性和能動(dòng)性(C)具有針對(duì)性和及時(shí)性(D)具有真實(shí)性由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用()可以克服此類問(wèn)題.(A)目標(biāo)管理法(B)直接指標(biāo)法(C)成績(jī)記錄法(D)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)()合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行可行性分析.(A)績(jī)效管理目標(biāo)(B)績(jī)效管理方法(C)績(jī)效管理程序(D)績(jī)效管理對(duì)象績(jī)效管理表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程，它首先要()(A)確定組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo)(B)制定績(jī)效考評(píng)的具體方法與工具(C)確定考評(píng)者與被考評(píng)者(D)計(jì)劃績(jī)效考評(píng)實(shí)施的具體程序與過(guò)程績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是()(A)績(jī)效考評(píng)是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)績(jī)效管理為績(jī)效考評(píng)的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)相比較而言，績(jī)效考評(píng)更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合下面績(jī)效考評(píng)中，不屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是()(A)知識(shí)(B)經(jīng)驗(yàn)閱歷(C)技能熟練程度(D)工作質(zhì)量在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，()考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)

（D）用來(lái)加以區(qū)分工作行為的重要程度37．下面（）不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)充分考慮的因素。A、管理成本B、各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)C、工作的適用性D、組織的內(nèi)外部環(huán)境38、對(duì)于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是（）。以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法以行為為導(dǎo)向的考核方法以品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法行為A、①②B、③④C、②③D、②④39、如果某公司在資源和時(shí)間均有限的情況下，對(duì)于員工的工作成果產(chǎn)出不可以有效進(jìn)行測(cè)量,而考評(píng)者又沒(méi)有足夠的時(shí)間與機(jī)會(huì)觀察下屬需要考班次的行為的情況下,可以考慮采用的考評(píng)類型是（）。A、品質(zhì)特征導(dǎo)向B、綜合性的合成方法C、考評(píng)中心法D、工作結(jié)果導(dǎo)向40、（）不屬于人力資源部對(duì)績(jī)效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。A、考核指標(biāo)的相關(guān)性B、考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性C、考核表格的簡(jiǎn)捷程度D、考核中各單位主管就履行的責(zé)任41、下面哪一項(xiàng)不是有效的績(jī)效反饋應(yīng)該具備的基本要求（）.A、針對(duì)性B、有效性C、道德性D、及時(shí)性42、為切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)（），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。A、有效性B、可行性C、永久性D、有效性和可行性43、（）是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。A、排列法B、比較法C、分布法D、對(duì)比法44、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的（）。A、始點(diǎn)B、中點(diǎn)C、終點(diǎn)D、總結(jié)45、績(jī)效管理的考評(píng)者是組織的（）。A、一般人員B、全體員工C、管理人員D、特定人員46、在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中,為了了解員工績(jī)效提高的程度，應(yīng)以（）作為信息的主要來(lái)源.A、該員工的同事B、該員工本人C、該員工的直接主管D、該員工的最高主管47、在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段,除了需要明確考評(píng)者與被考評(píng)者之外，一項(xiàng)重要的任務(wù)就是（）。A、培訓(xùn)專職工作人員B、培訓(xùn)一般考評(píng)人員C、培訓(xùn)中層干部D、培訓(xùn)考評(píng)者與被考評(píng)者48、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果取決于（）。A、考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度和被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)B、雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實(shí)和準(zhǔn)確程度及績(jī)效管理制度的有效程度C、考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度D、雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)49、（）可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。A、橫向比較法B、強(qiáng)制分布法C、排序法D、成對(duì)比較法50、績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了（）。A、確定被考評(píng)者未來(lái)的薪金水平B、幫助員工找出提高績(jī)效的方法C、制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案D、促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展51、參與績(jī)效結(jié)果申訴會(huì)議的成員應(yīng)該不包括（）。A、高層領(lǐng)導(dǎo)B、客戶C、一般員工代表D、主管經(jīng)理52、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（）。A、讓顧客完全滿意B、熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)C、盡量節(jié)約時(shí)間D、每月廢品率不超過(guò)1%53、屬于外部激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式是（）。A、獎(jiǎng)金B(yǎng)、欣賞和認(rèn)可C、發(fā)展的機(jī)會(huì)D、具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)54、績(jī)效管理的中堅(jiān)力量是（）.A、高層領(lǐng)導(dǎo)B、一般員工C、直接上級(jí)/主管D、人力資源部人員55、在制定工作目標(biāo)時(shí)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）.A、工作目標(biāo)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的B、在考核前工作目標(biāo)不可被修改C、工作目標(biāo)是直接主管和員工都認(rèn)可的D、工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的時(shí)間期限56、對(duì)一線銷售人員的績(jī)效考評(píng)宜采用（）。A、行為觀察法B、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法C、以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法D、以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法57、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用不包括（）。A、培訓(xùn)需求的產(chǎn)生B、獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放C、員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃D、工作分析方法的選擇58、在績(jī)效考評(píng)中，通常情況下（）考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握。A、同事B、下級(jí)C、本人D、客戶59、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果主要取決于（）.A、考評(píng)雙方的心理狀態(tài)B、是否成立了員工績(jī)效評(píng)審委員會(huì)C、考評(píng)雙方對(duì)績(jī)效管理制度的理解D、考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度60、工作要項(xiàng)指出“什么”該做,（）指出的是該“如何"做。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)乃是判斷績(jī)效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條例中予以說(shuō)明。A、評(píng)估考核B、工作分析C、評(píng)估面談D、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)61、一套完善的績(jī)效評(píng)估制度在建立時(shí)，應(yīng)考慮其（），在評(píng)估的過(guò)程,則應(yīng)重視客觀性及公平性，至于評(píng)估的反饋，則需迅速、真實(shí).A、標(biāo)準(zhǔn)化和合理化B、合理性C、標(biāo)準(zhǔn)性D、可行性62、根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績(jī)效考核的（）和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程。A、制度B、理論依據(jù)C、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D、機(jī)制63、工作績(jī)效的影響因素有四個(gè)方面,即（）。A、激勵(lì)、技能、環(huán)境、機(jī)會(huì)B、激勵(lì)、技術(shù)、環(huán)境、能力C、激勵(lì)、技能、環(huán)境、關(guān)系D、激勵(lì)、技能、環(huán)境、知識(shí)64、績(jī)效考核的類型按內(nèi)容分可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、（）和效果主導(dǎo)型。A、態(tài)度主導(dǎo)型B、行為主導(dǎo)型C、工作主導(dǎo)型D、一般主導(dǎo)型65、績(jī)效管理必須（）。A、定期化、制度化B、系統(tǒng)化、規(guī)范化C、長(zhǎng)期化、規(guī)范化D、制度化、規(guī)范化66、效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)具有（）缺點(diǎn),因此它不適合于對(duì)事務(wù)性工作人員進(jìn)行考評(píng).A、有短期性和表現(xiàn)性B、系統(tǒng)性、規(guī)范性C、長(zhǎng)期性、客觀性D、長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性67、與前一期業(yè)績(jī)水平進(jìn)行比較的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法稱之為（）。A、目標(biāo)比較法B、水平比較法C、橫向比較法D、縱向比較法68、績(jī)效不佳的原因可分為（）.A、總體原因和個(gè)體原因B、總體原因和組織或系統(tǒng)原因C、個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因D、主觀原因和客觀原因二、多項(xiàng)選擇題1、利用績(jī)效分析方法分析培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的影響原因時(shí),必須考慮的重點(diǎn)有（）。A、工作背景B、工作者C、結(jié)果反饋D、工作結(jié)果E、工作者行為2、在績(jī)效考評(píng)時(shí)，要找出員工作績(jī)效差距與不足，具體的方法是（）.A、任務(wù)分析法B、目標(biāo)比較法C、水平比較法D、橫向比較法E、能力分析法3、考評(píng)方法的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮（）。A、普遍性B、先進(jìn)性C、管理成本D、工作實(shí)用性E、工作適用性4、各職能部門在績(jī)效管理方面的主要責(zé)任是（）.A、及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋B、調(diào)整部門與員工的工作計(jì)劃C、處理員工在績(jī)效考核方面的申訴D、確?？?jī)效考核制度符合法律要求E、提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢5、為了保證績(jī)效考核的公正、公平性，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)確立（）。A、公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)B、公司考核指標(biāo)的可衡量性與客觀性系統(tǒng)C、公司考核標(biāo)準(zhǔn)體系的合理性系統(tǒng)D、公司員工的申訴系統(tǒng)E、公司績(jī)效考核的反饋系統(tǒng)6、下列屬于績(jī)效診斷的內(nèi)容是（）.A、企業(yè)績(jī)效管理制度以及管理體系的診斷B、對(duì)企業(yè)組織的診斷C、對(duì)企業(yè)考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷D、對(duì)考評(píng)者與被考評(píng)者的全面全過(guò)程的診斷E、對(duì)收集信息與資料積累方面的診斷7、考評(píng)的效標(biāo)的類型有（）.A、特征性效標(biāo)B、行為性效標(biāo)C、結(jié)果性效標(biāo)D、態(tài)度性效標(biāo)E、能力性效標(biāo)8、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（）。A、時(shí)間跨度較大B、費(fèi)時(shí)、費(fèi)力且費(fèi)用較高C、不能在員工之間進(jìn)行比較D、只能定性分析，不能定量分析E、使考評(píng)者和員工忽視行為的過(guò)程9、主管對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí)，應(yīng)努力做到（）。A、給員工發(fā)言的機(jī)會(huì)B、集中于關(guān)鍵事項(xiàng)C、運(yùn)用反饋技巧，因人而異D、糾正被考核者的不良態(tài)度E、具有針對(duì)性10、結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法主要表現(xiàn)形式有（）.A、目標(biāo)管理法B、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C、直接指標(biāo)法D、成績(jī)記錄法E、間接指標(biāo)法11、績(jī)效考評(píng)中要找出員工績(jī)效的差距和不足，應(yīng)采用的方法有（）。A、水平比較法B、成對(duì)比較法C、橫向比較法D、目標(biāo)比較法E、強(qiáng)制分布法12、績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是（）。A、可量化的B、可測(cè)量的C、過(guò)程描述性的D、長(zhǎng)期與短期并存E、由主管制定的13、華南地區(qū)有一中等規(guī)模的民營(yíng)IT企業(yè)前不久剛剛完成對(duì)一家公司的收購(gòu)，原公司與其所收購(gòu)公司的文化以及價(jià)值觀方面均有待融合，員工之間的對(duì)立情緒也比較嚴(yán)重，在這種情形下，人力資源部又接到了高層領(lǐng)導(dǎo)布置的一項(xiàng)任務(wù)—-制定一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考核與績(jī)效管理系統(tǒng)。圍繞這項(xiàng)工作，需要解決很多相關(guān)的問(wèn)題：注意就案例所提供的資料來(lái)回答問(wèn)題：（1）（）可以擔(dān)當(dāng)起對(duì)技術(shù)人員的考核任務(wù)。A、技術(shù)人員的上級(jí)B、技術(shù)人員的同事C、技術(shù)人員本人D、技術(shù)人員的下級(jí)E、組成有代表性的績(jī)效考核委員會(huì)（2）基于獎(jiǎng)懲的目的而進(jìn)行的對(duì)于職能部門員工的績(jī)效考核,應(yīng)該由（）進(jìn)行.A、上級(jí)B、同事C、下級(jí)D、自己E、有代表性的績(jī)效考核委員會(huì)（3）如果是出于晉升目的而進(jìn)行的對(duì)中層管理者的考核，考核人員又應(yīng)該由（）組成（）.A、被考核者的直接上級(jí)B、被考核者本人C、被考核者的同事D、被考核者的下級(jí)E、組成有代表性的績(jī)效考核委員會(huì)（4）績(jī)效管理的參與者為（）。A、被考核者的上級(jí)B、被考核者本人C、被考核者的同事D、被考核者的下級(jí)E、企業(yè)的外部客戶14、績(jī)效管理制度的內(nèi)容包括（）。A、在企業(yè)單位中加強(qiáng)績(jī)效管理的重要性和必要性B、明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟C、明確規(guī)定在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體要求D、對(duì)各類人員的績(jī)效考評(píng)方法、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出說(shuō)明和解釋E、對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等問(wèn)題做出必要的說(shuō)明15、關(guān)于績(jī)效管理制度的敘述正確的是（）。A、績(jī)效管理制度是企業(yè)組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范B、績(jī)效管理制度對(duì)績(jī)效管理的目的、性質(zhì)、意義做了規(guī)定C、它對(duì)組織績(jī)效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定D、它由總則和主文組成，不包含附則E、績(jī)效管理制度是對(duì)績(jī)效考核的具體規(guī)定16、績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主觀、客觀多種因素的影響,即（）。A、激勵(lì)B、技能C、環(huán)境D、機(jī)會(huì)E、過(guò)程17、環(huán)境是影響績(jī)效的重要因素，比如（）。A、勞動(dòng)場(chǎng)所的布局特理?xiàng)l件B、任務(wù)的性質(zhì)、工作設(shè)計(jì)的質(zhì)量C、員工的技巧與能力的水平D、公司所處的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度E、社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)狀況18、品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)不適合于對(duì)員工的（）的考評(píng)。A、工作潛力B、工作精神C、溝通能力D、工作質(zhì)量E、工作數(shù)量19、下面關(guān)于行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)的敘述，不正確的有（）。A、它重在工作過(guò)程，而不是工作結(jié)果B、它重在工作結(jié)果，而不是工作過(guò)程C、它的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強(qiáng)D、它的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)很難確定，操作性較強(qiáng)E、它適合于對(duì)管理性、事務(wù)性的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)20、特征性效標(biāo)不包括（）.A、溝通能力B、關(guān)鍵事件法C、可靠度D、領(lǐng)導(dǎo)技巧E、生產(chǎn)能力衡量法21、企業(yè)利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，（）.A、由員工的上司為員工制定個(gè)人目標(biāo)B、目標(biāo)要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定C、目標(biāo)不宜過(guò)高，要有針對(duì)性D、在設(shè)立目標(biāo)時(shí)，還應(yīng)該制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟E、目標(biāo)一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性22、在下列對(duì)關(guān)鍵事件法的描述中，正確