經(jīng)濟(jì)師考試人力資源學(xué)習(xí)筆記精編

83/83經(jīng)濟(jì)師考試人力資源學(xué)習(xí)筆記精編第一部分組織行為學(xué)第一章組織激勵(lì)

1.需要：因缺乏或期待而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括物質(zhì)需要和社會(huì)需要。

2.動(dòng)機(jī)：從事某種活動(dòng)的意愿。分為內(nèi)源性動(dòng)機(jī)（內(nèi)在動(dòng)機(jī)，意愿來(lái)自有價(jià)值的工作本身）和外源性動(dòng)機(jī)（外在動(dòng)機(jī)，看重工作帶來(lái)的報(bào)償）。

3.激勵(lì)：通過(guò)滿足職員的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)（組織）目標(biāo)的過(guò)程。

（1）從激勵(lì)內(nèi)容的角度：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)

（2）從激勵(lì)作用的角度：正向激勵(lì)、負(fù)向激勵(lì)

（3）從激勵(lì)對(duì)象的角度：他人激勵(lì)、自我激勵(lì)

4.需要層次理論：人均有五種需要，按照從低到高的順序分不為：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。前三個(gè)層級(jí)為差不多需要，要緊靠外部因素；后兩個(gè)層級(jí)為高級(jí)需要，要緊靠?jī)?nèi)在因素。

5.雙因素理論：中意的對(duì)立面是“沒(méi)有中意”。決定中意的因素稱為激勵(lì)因素

不中意的對(duì)立面是“沒(méi)有不中意”。決定不中意的因素稱為保健因素。

6.ERG理論：人有三種核心需要:生存（E）、相互關(guān)系（R）、成長(zhǎng)（G）?！按煺邸嘶保偃巛^高層次的需要不能滿足時(shí)，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。

7.三重需要理論（麥克利蘭）：成就需要、權(quán)利需要和親和需要

成就需要高的人特點(diǎn):a.選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。b.有較強(qiáng)的責(zé)任感。c.喜愛(ài)能夠得到及時(shí)的反饋。

成就需要的高低與工作績(jī)效緊密相關(guān)，高成就績(jī)效者在制造活動(dòng)中更容易獲得成功。

高成就需要者不一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理，因?yàn)槠渲魂P(guān)懷自己的業(yè)績(jī)而不是阻礙他人。

權(quán)力的需要：有促使不人順從自己意志的欲望。喜愛(ài)對(duì)人發(fā)號(hào)施令，十分重視爭(zhēng)取地位和阻礙力。喜愛(ài)競(jìng)爭(zhēng)，追求出色的業(yè)績(jī)。

親和需要：尋求不人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。

8.公平理論（亞當(dāng)斯）:將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人比?？v向比較和橫向比較、組織內(nèi)部比較和組織外部比較。

薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的職員，視野較為開(kāi)闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對(duì)象，進(jìn)行橫向?qū)Ρ?；而薪資比較低、教育水平較低的職員則常常作自我的縱向比較。

恢復(fù)公平的五種方法

1）改變自己的投入或產(chǎn)出感到酬勞不足的職員降低自己工作努力程度或者要求加薪。

2）改變對(duì)比者的投入或產(chǎn)出

3）改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué)

4）改變參照的對(duì)象

5）辭職

9.期望理論（弗羅姆）:動(dòng)機(jī)是三種要素的產(chǎn)物：效價(jià)×期望×工具＝動(dòng)機(jī)

效價(jià)：酬勞數(shù)量；期望：成功的概率；工具：一旦完成任務(wù)就能夠獲得酬勞的信念。

10.強(qiáng)化理論：注重行為及其結(jié)果

11.目標(biāo)治理：強(qiáng)調(diào)通過(guò)群體共同參與制定具體的，可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。自上而下設(shè)定目標(biāo)，層層具體。

12.參與治理：下屬參與治理，讓下屬人員實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán)。

參與治理的條件：

1）行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)刻。

2）職員參與的問(wèn)題必須與其自身的利益相關(guān)。

3）職員必須具有參與的能力，如智力、知識(shí)水平、溝通技巧等。

4）參與不應(yīng)使職員和治理者的地位和權(quán)力受到威脅。

5）組織文化必須支持職員的參與。

13.質(zhì)量監(jiān)督小組：一種常見(jiàn)的參與治理的模式。8到10人，定期開(kāi)會(huì)，分析問(wèn)題的緣故并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施。治理層對(duì)小組提出的各種建議具有最后決定權(quán)。

14.績(jī)效薪金制：績(jī)效薪金制，是指績(jī)效（個(gè)人、部門(mén)或組織績(jī)效）與酬勞相結(jié)合的激勵(lì)措施，通常采納的方式有計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成，按利分紅等。

優(yōu)點(diǎn)：能夠減少治理者的工作量。

15.斯坎倫打算：融合了參與治理和績(jī)效薪金制兩種概念。兩項(xiàng)要素不可缺少：一是設(shè)置一個(gè)委員會(huì)；二是制定一套分享成本降低帶來(lái)利益的計(jì)算方法。

第二章領(lǐng)導(dǎo)行為

1.領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：從滿足實(shí)際工作需要和勝任領(lǐng)導(dǎo)工作所需的要求來(lái)研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的能力、修養(yǎng)和個(gè)性。特質(zhì)理論的缺陷

1）忽視了下屬的需要；2）沒(méi)有指明各特質(zhì)之間的相對(duì)重要性；3）忽視了情景因素；4）沒(méi)有區(qū)分緣故和結(jié)果。

2.交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論：交易型領(lǐng)導(dǎo)依靠硬性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲處阻礙職員績(jī)效。改變型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)更高的理想和組織價(jià)值觀來(lái)激勵(lì)他的追隨者們，能夠制造組織在革新和變化中的超額績(jī)效。

3.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論：具有自信同時(shí)信任下屬，對(duì)下屬有高度的期望。

非道德特征

●為個(gè)人利益使用權(quán)力

●提升自己的個(gè)人愿景

●指責(zé)或批判相反的觀點(diǎn)

●要求自己的決定被無(wú)條件同意

●單項(xiàng)溝通

●對(duì)追隨者的需要感受遲鈍

●用外部的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足自我興趣

4.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

（一）路徑——目標(biāo)理論（羅伯特.豪斯）

領(lǐng)導(dǎo)者的要緊任務(wù)確實(shí)是關(guān)心下屬達(dá)到他們的目標(biāo)

四種領(lǐng)導(dǎo)行為

1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)（適應(yīng)外控式下屬）：讓下屬明確標(biāo)準(zhǔn)和程序

2）支持型領(lǐng)導(dǎo)（適應(yīng)結(jié)構(gòu)化下屬，這時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)能夠帶來(lái)高的績(jī)效和中意度）

3）參與式領(lǐng)導(dǎo)（適合內(nèi)控型下屬）：主動(dòng)征求下屬意見(jiàn)

4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓舞下屬展現(xiàn)最佳水平

兩個(gè)權(quán)變因素

1）下屬操縱范圍之外的環(huán)境因素。如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì)等。

2）下屬的個(gè)人特征，如能力、經(jīng)驗(yàn)、內(nèi)外控等。

（二）費(fèi)德勒權(quán)變理論

團(tuán)體績(jī)效取決于領(lǐng)導(dǎo)方式與情景因素之間是否搭配。

領(lǐng)導(dǎo)方式:“工作取向”和“關(guān)系取向”

環(huán)境因素:“關(guān)系”“工作結(jié)構(gòu)”“職權(quán)”

當(dāng)情景特不有利和特不不利時(shí)，采取工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式是合適的；但在各方面因素交錯(cuò)在一起且情景有利程度適中時(shí)，采取關(guān)系導(dǎo)向以人為重的領(lǐng)導(dǎo)方式更為有效。

（三）領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論:在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”。

5.治理方格理論:把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格畫(huà)成一個(gè)二維坐標(biāo)方格，縱坐標(biāo)是“關(guān)懷人”，橫坐標(biāo)是“關(guān)懷任務(wù)”。五種典型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

（1，1）貧乏型治理（無(wú)為而治）：治理者既不關(guān)懷人，也不關(guān)懷任務(wù)。

（9，9）團(tuán)隊(duì)型治理（最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）：既關(guān)懷任務(wù)又關(guān)懷人，最理想。

（5，5）中庸式治理：對(duì)人和任務(wù)都采納簡(jiǎn)單關(guān)懷的程度。

（1，9）鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型治理（鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型）：極度關(guān)懷人的需要，但對(duì)任務(wù)漠不關(guān)懷。

（9，1）任務(wù)型治理：極度關(guān)懷任務(wù)，卻對(duì)人漠不關(guān)懷。工作效率來(lái)自對(duì)工作條件進(jìn)行布置，使人的因素的阻礙盡可能小。

6.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論：

阻礙領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的重要因素是下屬的成熟程度。成熟度包括工作成熟度（能力）與心理成熟度（意愿）。四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：

1）指導(dǎo)式（高工作，低關(guān)系）；

2）推銷式（高工作，高關(guān)系）；

3）參與式（低工作，高關(guān)系）；

4）授權(quán)式（低工作，低關(guān)系）。

7.領(lǐng)導(dǎo)者的技能：技術(shù)技能、人際技能、概念技能

8.領(lǐng)導(dǎo)決策過(guò)程：西蒙的三時(shí)期：智力活動(dòng)、設(shè)計(jì)活動(dòng)、選擇活動(dòng)。明茨伯格的三時(shí)期：確認(rèn)時(shí)期、進(jìn)展時(shí)期、選擇時(shí)期

9.決策模型：經(jīng)濟(jì)理性模型、有限理性模型、社會(huì)模型（非理性模型，心理阻礙）

10.決策風(fēng)格：兩個(gè)維度：價(jià)值取向（關(guān)注任務(wù)依舊人）和模糊耐受性（有能力在不確定的環(huán)境中工作）。四種類型：

1）指導(dǎo)型；低模糊耐受性、關(guān)注任務(wù)。

2）分析型；高模糊耐受性、關(guān)注任務(wù)。

3）概念型；高模糊耐受性、關(guān)注人。

4）行為型。低模糊耐受性、關(guān)注人。

第三章組織設(shè)計(jì)和組織文化

1.組織設(shè)計(jì)：組織結(jié)構(gòu)（靜態(tài)設(shè)計(jì)）及其運(yùn)行方式進(jìn)行設(shè)計(jì)。動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)在對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)的同時(shí)也對(duì)運(yùn)行制度進(jìn)行設(shè)計(jì)。組織結(jié)構(gòu)通常以組織圖或組織樹(shù)的形式出現(xiàn)。層次結(jié)構(gòu)（縱向結(jié)構(gòu)）；部門(mén)結(jié)構(gòu)（橫向結(jié)構(gòu)）；職權(quán)結(jié)構(gòu)。

2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要緊參數(shù)：特征因素和權(quán)變因素。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要緊參數(shù)特征因素（10項(xiàng)）*①治理層次和治理幅度、*②專業(yè)化程度、地區(qū)分布、*③分工形式、關(guān)鍵職能、集權(quán)程度、*④規(guī)范化、*⑤制度化程度、職業(yè)化程度、人員結(jié)構(gòu)權(quán)變因素（5項(xiàng)）企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術(shù)、人員素養(yǎng)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等3.組織設(shè)計(jì)的程序

1.確定組織設(shè)計(jì)的差不多方針和原則；

2.進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)；

3.設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架；設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架即設(shè)計(jì)承擔(dān)企業(yè)治理職能和業(yè)務(wù)的各個(gè)治理層次、部門(mén)、崗位及其職責(zé)。這一步是組織設(shè)計(jì)的主體工作。

4.聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)；

5.治理規(guī)范的設(shè)計(jì)；

6.人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)；

7.各類運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)；

8.反饋和修正。

4.組織結(jié)構(gòu)的類型、適用范圍：

（一）行政層級(jí)式：復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境

（二）職能制結(jié)構(gòu)（集權(quán)模式）：簡(jiǎn)單／靜態(tài)環(huán)境

（三）矩陣組織形式：復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境

（四）事業(yè)部制：產(chǎn)品種類多、產(chǎn)品工藝差不大，市場(chǎng)分布范圍廣，市場(chǎng)情況變化快，要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)和公司。

5.企業(yè)文化:專門(mén)大程度上取決于最高治理層的行為方式和治理風(fēng)格。六大功能：導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵(lì)、創(chuàng)新、輻射功能。三個(gè)層次:物質(zhì)層、制度層、精神層（要緊標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)）。四種類型：學(xué)院型：培養(yǎng)專才。俱樂(lè)部型：培養(yǎng)成通才。棒球隊(duì)型：鼓舞冒險(xiǎn)和革新。堡壘型：著眼于生存。

6.阻礙組織文化的設(shè)計(jì)：組織的制度化、規(guī)范化、治理層次、集權(quán)程度、招聘制度、績(jī)效評(píng)估、薪酬制度。

7.組織變革的征兆：決策失靈；溝通不暢；組織不能發(fā)揮效率；缺乏創(chuàng)新。變革的程序：確定問(wèn)題、組織診斷、實(shí)行變革、變革效果評(píng)估。

8.組織進(jìn)展。傳統(tǒng)的方法：結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)?，F(xiàn)代方法：全面質(zhì)量治理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)

四種人文技術(shù)：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際進(jìn)展。第二部分人力資源治理第四章戰(zhàn)略性人力資源治理

1.戰(zhàn)略性人力資源治理：產(chǎn)生背景來(lái)自兩個(gè)方面：一是戰(zhàn)略治理理論的進(jìn)展，二是人力資源治理面臨量化評(píng)估的挑戰(zhàn)。采納戰(zhàn)略的眼光和方法，以投資的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源。包括外部匹配（縱向整合）與內(nèi)部匹配（橫向整合）。

2.人力資源作為企業(yè)的優(yōu)勢(shì)資源應(yīng)具備的這四個(gè)條件：價(jià)值性、稀缺性、不可模仿性、不可替代性

3.阻礙組織對(duì)人力資源進(jìn)行投資的因素：治理層的價(jià)值觀、對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度、職員技能的性質(zhì)、人力資源服務(wù)外包的可能性

4.企業(yè)總體戰(zhàn)略與人力資源治理的匹配

成長(zhǎng)戰(zhàn)略——內(nèi)部成長(zhǎng)與外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。

●內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略：制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新職員，改變現(xiàn)有職員的晉升和進(jìn)展的機(jī)會(huì)。

●外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略：對(duì)不同組織的人力資源治理體系進(jìn)行合并；裁員戰(zhàn)略。

穩(wěn)定戰(zhàn)略：確定關(guān)鍵職員，并制定專門(mén)人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略：通過(guò)裁員消減成本。

5.裁員的挑戰(zhàn)

挑戰(zhàn)一是必須能夠裁去那些工作績(jī)效不佳的職員從而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力隊(duì)伍的精簡(jiǎn)。

挑戰(zhàn)二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。

1）可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作；

2）有負(fù)罪感；

3）為以后擔(dān)憂；

4）職員中意度和歸屬感都會(huì)下降。

這時(shí)提高士氣是最重要的戰(zhàn)略性人力資源治理工作。

6.企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源治理的匹配

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)、拉大工資差距、職員參與

差異化戰(zhàn)略：激勵(lì)創(chuàng)新、長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、工作講明書(shū)界定得特不寬泛

聚焦戰(zhàn)略：培訓(xùn)和保證顧客中意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。

7.戰(zhàn)略性與傳統(tǒng)人力資源治理的區(qū)不

最大區(qū)不：不直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策、相對(duì)隔離的狀態(tài)

具體區(qū)不：傳統(tǒng)的人力資源治理戰(zhàn)略性人力資源治理人員治理職責(zé)職能專家業(yè)務(wù)治理人員治理焦點(diǎn)職員關(guān)系與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系治理者角色辦事員、變革的追隨者和響應(yīng)者辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者創(chuàng)新緩慢、被動(dòng)、零碎迅速、主動(dòng)、整體時(shí)刻短期短期中期、長(zhǎng)期（依照需要）操縱等級(jí)制度、政策、程序有機(jī)的、靈活的、依照成功的需要工作設(shè)計(jì)密集型的勞動(dòng)部門(mén)、獨(dú)立、專門(mén)化廣泛的、靈活的、交叉培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵投資資本、產(chǎn)品人、知識(shí)經(jīng)濟(jì)責(zé)任成本中心投資中心8.人力資源部門(mén)和人力資源治理者的角色

四角色論：戰(zhàn)略伙伴、治理專家、職員激勵(lì)者及變革推動(dòng)者。

六維角色模型：可信任的參與者；人才治理者；組織設(shè)計(jì)者；戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師；業(yè)務(wù)執(zhí)行者；商業(yè)盟友。

人力資源治理人員需要具備的特征：專業(yè)知識(shí)，商業(yè)知識(shí)，治理變革能力。

9.人力資源治理的職權(quán)：人力資源治理是所有治理者的責(zé)任，3個(gè)緣故

10.人力資源治理權(quán)限：

直線經(jīng)理的人力資源治理職權(quán)、人力資源經(jīng)理的人力資源治理職權(quán)（直線職能兩方面、服務(wù)職能兩方面）

11.人力資源部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)

（一）量化評(píng)估對(duì)組織人力資源治理活動(dòng)的3個(gè)意義。

（二）人力資源治理活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估：兩個(gè)方面：一是對(duì)HR部門(mén)本身的評(píng)價(jià)，二是衡量人力資源治理部門(mén)的工作對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn)。

對(duì)人力資源治理部門(mén)本身的評(píng)價(jià)，有定量指標(biāo)（直接核算法）和定性指標(biāo)（等級(jí)評(píng)定法），注意兩類具體指標(biāo)的區(qū)分。

衡量人力資源治理對(duì)組織的整體績(jī)效，需要通過(guò)中間變量。兩種中間變量：人力資源有效性指數(shù)（6個(gè)指標(biāo)），人力資源指數(shù)（15項(xiàng)因素）。第五章人力資源規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃目標(biāo)

要緊目標(biāo)：在于使組織人員的供應(yīng)與可能空缺相吻合，并為以后進(jìn)展所需人才做出安排。

具體表述：（具體目標(biāo)）5點(diǎn)

2.人力資源規(guī)劃意義：有助于組織進(jìn)展戰(zhàn)略的制定；有助于組織人員的穩(wěn)定；有助于降低人力資本的開(kāi)支。

3.人力資源規(guī)劃類型人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要緊依照企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源治理的總體目標(biāo)和配套政策，一般是三年以上的人力資源打算戰(zhàn)術(shù)性人力資源打算又稱年度打算，指為了當(dāng)前的進(jìn)展，較多考慮微觀阻礙因素，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)而制定的打算晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃其中：

晉升規(guī)劃：向較高職位的移動(dòng)。

補(bǔ)充規(guī)劃：填補(bǔ)職位空缺。

配備規(guī)劃：中長(zhǎng)期人員分布狀況。

繼任規(guī)劃：填補(bǔ)最重要的治理決策職位。

4.阻礙人力資源規(guī)劃的因素：

外部環(huán)境因素：經(jīng)濟(jì)、政府、地理環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)因素、人口統(tǒng)計(jì)趨勢(shì)

內(nèi)部環(huán)境因素：技術(shù)與設(shè)備條件、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向、組織文化

5.人力資源規(guī)劃的步驟：6步

（1）組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析——組織戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)。

（3）人員預(yù)測(cè)——人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵的一環(huán)。

6.人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)原則

7.人力資源需求預(yù)測(cè)：對(duì)組織在以后某一時(shí)期所需的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行可能。

（一）人力資源需求預(yù)測(cè)的程序（自上而下）

（1）預(yù)測(cè)組織以后的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。

（2）估算各職能工作活動(dòng)的總量。

（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類不人員的工作負(fù)荷。

（4）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類不人員的需求量。

（二）人力資源需求預(yù)測(cè)的方法

分定量預(yù)測(cè)法與定性預(yù)測(cè)法兩種方法。

定量預(yù)測(cè)法：時(shí)刻序列法、比率分析法、回歸分析法

定性預(yù)測(cè)法：主觀推斷法、德?tīng)柗品ǎǜ拍?、特點(diǎn)、四輪程序、注意原則）

8.人力資源供給預(yù)測(cè)

企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法：人員核查法（核查現(xiàn)有狀態(tài)，屬于靜態(tài)預(yù)測(cè)，多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)）、人員調(diào)配圖（是一種崗位連續(xù)打算、揭示了人力資源的預(yù)備情況）、馬爾科夫分析法（差不多思想、應(yīng)用原理、周期越長(zhǎng)越準(zhǔn)確、第一步是制作一個(gè)人員變動(dòng)表、關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率）

企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)：包括地點(diǎn)勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)和全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)，各要考慮什么因素？

9.人力資源綜合平衡

人力資源綜合平衡需要平衡三方面的關(guān)系：供給與需求平衡（供大于求、供不應(yīng)求、結(jié)構(gòu)性失衡以及各自的措施）、專項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡（補(bǔ)充打算、培訓(xùn)打算、使用打算、晉升打算、薪酬打算之間的平衡）、組織需要與個(gè)人需要之間的平衡。

10.人力資源信息系統(tǒng)：

建立的目的（促進(jìn)行政與運(yùn)營(yíng)效率、促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源治理）

人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容

HR信息系統(tǒng)差不多職能：（建立人事檔案、為其他人力資源活動(dòng)提供信息、提供決策依據(jù)）

HR信息系統(tǒng)類型：集中型\分散型\獨(dú)立型\混合型以及各自的特點(diǎn)。

建立HR信息系統(tǒng)的程序：（選擇、設(shè)計(jì)與進(jìn)展、實(shí)施、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)）第六章工作分析

1.工作分析的作用與流程

工作分析：通過(guò)系統(tǒng)的方法來(lái)確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能。

工作分析的作用：分不理解在企業(yè)治理中的7點(diǎn)作用、在人力資源治理中的7點(diǎn)作用（在薪酬治理方面：薪酬治理建立在工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，而工作評(píng)價(jià)又以工作分析為依據(jù)。因此講工作分析通過(guò)支持工作評(píng)價(jià)來(lái)間接支持薪酬體系的設(shè)計(jì)。）

工作分析的流程：

（1）確定工作分析的目的

（2）調(diào)查工作相關(guān)的背景信息

（3）運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)的信息

（4）整理和分析工作相關(guān)信息

（5）形成工作分析成果

（6）核對(duì)與應(yīng)用工作分析的結(jié)果

2.工作分析方法：

熟悉方法的分類以及每一種方法的特點(diǎn)。工作分析方法通用的訪談法、問(wèn)卷法、觀看法、工作實(shí)踐法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會(huì)議法現(xiàn)代的以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法職位分析問(wèn)卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析法、能力要求法以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法關(guān)鍵事件法、治理職位分析問(wèn)卷法、功能性工作分析法、工作任務(wù)清單分析法。3.工作分析的實(shí)施

實(shí)施的時(shí)機(jī)（三個(gè)新）。

實(shí)施主體：人力資源部門(mén)、各部門(mén)、咨詢機(jī)構(gòu)，以及每一種主體的優(yōu)缺點(diǎn)。

標(biāo)桿職位的選取標(biāo)準(zhǔn)：（職位的代表性、關(guān)鍵程度、內(nèi)容變化的頻率和程度、任職者的績(jī)效）

取得相關(guān)人員的支持：高層、中層、一般職員。

4.工作分析結(jié)果——職務(wù)講明書(shū)

職位講明書(shū)：工作描述、工作規(guī)范,概念及各自的區(qū)不（工作描述對(duì)職位,工作規(guī)范對(duì)人）

5.工作設(shè)計(jì)及其原理

工作設(shè)計(jì)目的、內(nèi)容。

工作設(shè)計(jì)原理（科學(xué)治理、工效學(xué)、人際關(guān)系理論、工作特征模型理論）

人際關(guān)系理論（工人是“社會(huì)人”、企業(yè)中存在著非正式的組織、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的中意度。）

工作特征模型理論（五個(gè)核心維度及其構(gòu)成的激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)MPS＝[（技能多樣性＋任務(wù)完整性＋任務(wù)重要性）/3]×工作自主性×反饋性）

6.工作設(shè)計(jì)的方法（基于工作效率、基于功效學(xué)、基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論、綜合模式）

其中，基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的設(shè)計(jì)方法激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法，要著重加深對(duì)幾個(gè)措施的理解：工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊(duì)、工作生活質(zhì)量。

第七章人員甄選

1.人員甄選的含義、作用、內(nèi)涵、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（1.標(biāo)準(zhǔn)化2.有效排列3.提供明確的決策點(diǎn)4.提供應(yīng)聘者是否勝任空缺崗位的信息5.突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面）

2.人員甄選的預(yù)測(cè)因素

（一）勝任特征模型

概念：優(yōu)異成績(jī)者所具備的個(gè)人特質(zhì)，能夠?qū)⒆吭匠删驼吲c表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征。

勝任特征的差不多內(nèi)容有六項(xiàng)（知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)/需要），分為三層：表層、中間層、底層，注意每一層的特點(diǎn)。

效標(biāo)參照和因果關(guān)聯(lián)

勝任特征的種類：斯彭斯的六大類型、麥克利蘭的兩大類型。

勝任特征模型的5個(gè)作用。

勝任特征模型的建立一般需要通過(guò)八大環(huán)節(jié)。著重關(guān)注：

①第三步，“選取制作勝任模型的效標(biāo)樣本”。即從績(jī)效優(yōu)秀和一般的職員中隨機(jī)抽取20名職員進(jìn)行調(diào)查（12名績(jī)優(yōu)者，8名一般表現(xiàn)者），這些被調(diào)查的職員稱為效標(biāo)。

②第四步，“獵取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料”能夠采納訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀看法等方法獵取樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。

行為事件訪談法：列出他們?cè)谥卫砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事例和不成功事例或負(fù)面事例各三項(xiàng)，一般采納問(wèn)卷和面談相結(jié)合的方式。

（二）目前實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測(cè)因素

1.知識(shí)：以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積存下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。

2.技能：以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。

3.智力因素：指一般能力，又能夠分解為許多方面

（1）感知力。（2）注意力。（3）經(jīng)歷力。（4）語(yǔ)言能力。（5）思維能力。

4.非智力的因素（掌握）

指智力因素之外的對(duì)個(gè)體的行為產(chǎn)生重要阻礙的個(gè)體特質(zhì)因素。要緊包括：情緒、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、個(gè)性/人格、綜合素養(yǎng)

3.篩選申請(qǐng)材料和筆試

篩選申請(qǐng)材料：個(gè)人簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表，以及各自的優(yōu)缺點(diǎn)。

筆試法：論文形式的筆試、測(cè)驗(yàn)形式的筆試，以及各自的優(yōu)缺點(diǎn)。

4.面試：4個(gè)特點(diǎn)，流程（預(yù)備、初始時(shí)期、深入時(shí)期、結(jié)束）

種類（結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試）

結(jié)構(gòu)性的面試優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、適用。

兩種比較有效的結(jié)構(gòu)化面試形式：行為事件面談法、情景面試

非結(jié)構(gòu)化的面試優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、適用（中高級(jí)治理人員）

半結(jié)構(gòu)性面試優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)

面試常見(jiàn)偏差及解決的方法

5.心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)的種類心理測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、專門(mén)能力測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)自陳量表、投射法自陳量表聞名的大五人格測(cè)驗(yàn)、卡氏16種人格測(cè)試等。

投射法：投射測(cè)驗(yàn)要緊測(cè)試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)。

實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的5個(gè)問(wèn)題。

6.評(píng)價(jià)中心優(yōu)缺點(diǎn)及形式

定義：評(píng)價(jià)中心指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列的活動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。借助多種篩選手段的組合；是目前測(cè)試準(zhǔn)確率最高的一種方法。

評(píng)價(jià)中心的形式：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐、治理游戲。

7.測(cè)量的信度與效度

信度的概念及四種信度類型、效度的概念及四種效度類型。第八章績(jī)效治理

1.績(jī)效治理及其作用、特征

績(jī)效：一定素養(yǎng)的職員在職位職責(zé)要求下，實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過(guò)程中表現(xiàn)出的行為。

績(jī)效考核與績(jī)效治理的概念聯(lián)系和區(qū)不

績(jī)效治理的作用：

在組織治理中的作用

（1）有助于組織內(nèi)部的溝通

（2）有助于治理成本的節(jié)約

（3）有助于促進(jìn)職員的自我進(jìn)展

（4）有助于建立和諧的組織文化

（5）是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段

在人力資源治理中的作用

（1）為其他人力資源治理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)。

①為薪酬發(fā)放提供依據(jù)；②為人員配置和甄選提供依據(jù)；③關(guān)心組織有效實(shí)行職員開(kāi)發(fā)。

（2）能夠用來(lái)評(píng)估人員招聘、職員培訓(xùn)等打算的執(zhí)行效果。

有效的績(jī)效治理特征：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可同意性、有用性。一般滿足前三個(gè)特征即認(rèn)為有效。

2.戰(zhàn)略性績(jī)效治理

（一）適用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效治理

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略下的績(jī)效治理的特點(diǎn)

（二）適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效治理

防備者戰(zhàn)略、探究者戰(zhàn)略、跟隨者戰(zhàn)略下的績(jī)效治理的特點(diǎn)

3.績(jī)效打算、監(jiān)控與輔導(dǎo)

績(jī)效打算是績(jī)效治理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效治理過(guò)程的起點(diǎn)。

績(jī)效打算目標(biāo)兩種類：績(jī)效目標(biāo)和進(jìn)展目標(biāo)

績(jī)效打算的制定步驟:預(yù)備時(shí)期、溝通時(shí)期

績(jī)效監(jiān)控優(yōu)點(diǎn)：能夠隨時(shí)發(fā)覺(jué)職職員作中出現(xiàn)的問(wèn)題并及時(shí)加以調(diào)整。

局限：工作行為和工作結(jié)果相比更加主觀，有時(shí)專門(mén)難進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。

績(jī)效輔導(dǎo)：為了提高職員績(jī)效水平和自我效能感的一種經(jīng)常性的治理行為，它關(guān)心職員解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。

績(jī)效監(jiān)控與績(jī)效輔導(dǎo)是兩個(gè)目的完全不同的績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)。

績(jī)效監(jiān)控指的是在績(jī)效考核期間內(nèi)治理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列相對(duì)正式的活動(dòng)。

績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容：（1）探討績(jī)效現(xiàn)狀；（2）查找改進(jìn)績(jī)效的方法。

績(jī)效輔導(dǎo)的6步驟

4.績(jī)效考核方法（理解每一種方法的特點(diǎn)）

系統(tǒng)的績(jī)效考核方法：目標(biāo)治理法（MBO）、平衡計(jì)分卡法（BSC）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、標(biāo)桿超越法。

非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法：排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)價(jià)法、行為錨定法。

各種績(jī)效考核方法的比較績(jī)效考核方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法1.對(duì)職員整體績(jī)效水平給出評(píng)價(jià)

2.比較成本低廉、評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一不能顯示職員某具體領(lǐng)域的績(jī)效問(wèn)題，無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)成本專門(mén)低1.可執(zhí)行性不高

2.關(guān)鍵事件記錄不全且無(wú)法統(tǒng)一

3.職員間不具備可比性不良事故評(píng)估法關(guān)心企業(yè)幸免職職員作失誤不能提供豐富的績(jī)效反饋信息行為錨定法1.可執(zhí)行性好，評(píng)價(jià)誤差低

2.適合于績(jī)效反饋面談設(shè)計(jì)成本高、設(shè)計(jì)周期長(zhǎng)目標(biāo)治理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡1.提供組織績(jī)效的系統(tǒng)化解決方案

2.對(duì)組織戰(zhàn)略進(jìn)展支持程度高

3.為職員績(jī)效提供綜合和具體的評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)成本高，耗費(fèi)大量人力物力標(biāo)桿超越法1.能夠?yàn)榻M織提供明確的趕超目標(biāo)

2.有利于激發(fā)組織斗志1.易使企業(yè)陷入模仿標(biāo)桿的漩渦中失去自身特色

2.假如標(biāo)桿選取出現(xiàn)偏差，還可能導(dǎo)致決策失誤5.績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法

暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向、年資或職位傾向、盲點(diǎn)效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)。

強(qiáng)制分配法

6.績(jī)效反饋面談

（一）績(jī)效反饋面談的目的

1.向職員反饋績(jī)效考核結(jié)果。

2.向職員傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)。將工作目標(biāo)和組織愿景結(jié)合起來(lái)。

3.弄清職員績(jī)效不合格的緣故?？?jī)效治理的目的是改進(jìn)績(jī)效，不是簡(jiǎn)單獎(jiǎng)懲。

4.為下一個(gè)績(jī)效周期工作的展開(kāi)做好預(yù)備。

（二）績(jī)效反饋面談的操作流程

1.面談?lì)A(yù)備時(shí)期

（1）全面收集資料；（2）預(yù)備面談提綱；（3）選擇合適的時(shí)刻和地點(diǎn)。

2.面談實(shí)施時(shí)期

（1）分析績(jī)效差距的癥結(jié)所在。

（2）協(xié)商解決方法。

（3）績(jī)效反饋面談的原則與技巧。

3.面談評(píng)價(jià)時(shí)期

（三）績(jī)效反饋面談的內(nèi)容

績(jī)效反饋面談的內(nèi)容

（1）就績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致。

（2）探討績(jī)效中可改進(jìn)之處，并確定行動(dòng)打算。

（3）商討來(lái)年的工作目標(biāo)。

（四）面談中評(píng)價(jià)者的誤區(qū)（不適當(dāng)發(fā)問(wèn)、理解不足、期待預(yù)期結(jié)果、自我中心和感情化的態(tài)度、以對(duì)方為中心及同情的態(tài)度）

（五）績(jī)效面談的技巧（時(shí)刻場(chǎng)所的選擇、認(rèn)真傾聽(tīng)、鼓舞職員多講話、以積極的方式結(jié)束對(duì)話）

7.績(jī)效改進(jìn)與結(jié)果運(yùn)用

績(jī)效改進(jìn)的程序：績(jī)效診斷與分析（第一步、差不多環(huán)節(jié)）、組建績(jī)效改進(jìn)部門(mén)、選擇績(jī)效改進(jìn)方法（卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪治理、ISO質(zhì)量治理體系、標(biāo)桿超越）

績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用：依照考核結(jié)果的工作態(tài)度和工作技能兩個(gè)維度的交叉，組織職員能夠劃分為四種類型：

（1）關(guān)于貢獻(xiàn)型的職員，組織要給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)；

（2）關(guān)于安分型的職員，組織要對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能；

（3）關(guān)于墮落型的職員，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽吞?、敦促其改進(jìn)績(jī)效；

（4）關(guān)于沖鋒型的職員，主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用的5個(gè)方面

8.專門(mén)群體的績(jī)效考核

團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的流程（先考核團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，再進(jìn)行成員評(píng)價(jià)）

團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)確定的方法（三個(gè)步驟、四種方法）

知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核方法以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。

考核指標(biāo)：

（1）效益型指標(biāo)。

（2）效率型指標(biāo)。

（3）遞延型指標(biāo)。

（4）風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)。

國(guó)際人力資源的績(jī)效考核：

國(guó)際人力資源的供給有三種來(lái)源：從母公司派遣駐外人員、從東道國(guó)選聘人員、從第三國(guó)選聘人員。

國(guó)際人力資源的考核面臨著兩大挑戰(zhàn)：文化背景和工作環(huán)境的巨大差異、“異地治理”增大了績(jī)效考核的困難。

國(guó)際人力資源績(jī)效考核的四個(gè)特點(diǎn)要掌握：

第一，從目標(biāo)看，不但關(guān)注業(yè)績(jī)，而且突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展。

第二，從目的看，除了為職員薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素，比如重視個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的緊密結(jié)合。

第三，從側(cè)重點(diǎn)看，更傾向于基于結(jié)果的績(jī)效考核而不是基于職員特征。

第四，從操作過(guò)程看，具體實(shí)施步驟與傳統(tǒng)的績(jī)效考核差不多相同，只是在績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋的過(guò)程中，更加注重治理者和職員的溝通。第九章薪酬福利治理

1.薪酬的作用與戰(zhàn)略性薪酬治理

薪酬的作用:對(duì)職員方面的3個(gè)作用、對(duì)企業(yè)方面的3個(gè)作用

戰(zhàn)略性薪酬治理：

不同進(jìn)展戰(zhàn)略下的薪酬治理：

（1）成長(zhǎng)戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略。

（2）穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略。

（3）收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略。

不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬治理：

（1）創(chuàng)新戰(zhàn)略。

（2）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。

（3）客戶中心戰(zhàn)略。

全面薪酬治理：更強(qiáng)調(diào)薪酬體系的戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。

2.薪酬體系與薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)

（一）薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟

1.明確企業(yè)差不多現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.工作分析及職位評(píng)價(jià)。

3.薪酬調(diào)查。

4.確定薪酬水平。

5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

6.薪酬預(yù)算與操縱。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟

1.確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差

2.確定薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率

3.確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

4.確定相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊

（三）新的薪酬體系的應(yīng)用原則：盡可能保證職位薪酬水平不降低。

3.獎(jiǎng)金治理

（一）個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)打算:計(jì)件制、計(jì)時(shí)制、傭金制、治理獎(jiǎng)勵(lì)打算、行為鼓舞打算

（二）團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)打算：基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)打算、收益分享打算（包括斯坎倫打算、拉克收益分享打算、改進(jìn)生產(chǎn)盈余打算三種方式）。

其中：改進(jìn)生產(chǎn)盈余打算這種方法在于用更少的勞動(dòng)小時(shí)制造出更多的產(chǎn)品，其重點(diǎn)是激勵(lì)職員完成績(jī)效目標(biāo)。

（三）短期獎(jiǎng)勵(lì)打算（績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金、月/季度獎(jiǎng)金、專門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)打算）

（四）長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)打算（支付周期通常是三到五年。要緊形式：現(xiàn)股打算、期股打算、期權(quán)打算。）

4.福利治理

福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向職員所提供的以非貨幣薪酬和延期支付形式為主的補(bǔ)充性酬勞與服務(wù)。

（一）福利的構(gòu)成

法定福利（統(tǒng)稱“五險(xiǎn)一金”）

（1）社會(huì)保險(xiǎn)（包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)）

（2）法定假期

（3）住房公積金

企業(yè)補(bǔ)充福利（收入保障打算、職員服務(wù)打算）

（二）職員福利治理（打算、預(yù)算、溝通、評(píng)價(jià)與反饋、成本操縱）

好的福利打算：親和性、靈活性、競(jìng)爭(zhēng)性、成本效能、可操作性、特色性。

（三）典型福利打算的設(shè)計(jì)方法

彈性福利打算（兩個(gè)前提、四種實(shí)施方式：附加、混合匹配、核心、標(biāo)準(zhǔn)福利打算）

企業(yè)年金打算（5個(gè)特點(diǎn)）

利潤(rùn)分享打算

職員持股打算（四種認(rèn)購(gòu)形式）

企業(yè)健康保險(xiǎn)打算

5.專門(mén)群體的薪酬治理

（一）經(jīng)營(yíng)者薪酬

年薪制

股票期權(quán)打算

（二）銷售人員薪酬（以結(jié)果為導(dǎo)向，四種典型模式：純傭金制、差不多加傭金制、差不多薪酬加獎(jiǎng)金制、差不多薪酬加傭金加獎(jiǎng)金。）

（三）駐外人員薪酬（差不多組成要素：差不多薪酬、激勵(lì)薪酬和福利。）

6.薪酬成本預(yù)算及操縱

成本預(yù)算的方法（自上而下、自下而上）

成本的操縱（操縱雇傭量、差不多薪酬、獎(jiǎng)金、福利、技術(shù)手段）

企業(yè)人工成本

人工成本分析有三個(gè)指標(biāo)：（人工成本總量指標(biāo)、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)、人工成本分析比率型指標(biāo)）第十章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

1.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)決策分析

（一）培訓(xùn)的成本-收益分析

投資費(fèi)用支付三種形式：企業(yè)獨(dú)立支付，職員獨(dú)立支付，企業(yè)和職員共同支付。

投資方考慮三個(gè)因素：Ｃ：培訓(xùn)支出；Ｂ：培訓(xùn)收益；Ｓ：培訓(xùn)后組織支付給職員的加薪。

（1）B－S＞C時(shí)，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)就會(huì)提高組織的收益。組織會(huì)情愿支付職員培訓(xùn)費(fèi)。

（2）B＞C時(shí)：

S＝0，則B－S＞C組織得到培訓(xùn)收益且不需要增加職員薪酬。這時(shí)組織情愿投資。

S＝B，則B－S＝0組織沒(méi)從培訓(xùn)中得到收益。這時(shí)組織不情愿為培訓(xùn)投資，而職員得到了加薪收益，便會(huì)情愿自己支付培訓(xùn)費(fèi)用。

（3S＞0，但S＜B如此組織有利可圖情愿為培訓(xùn)投資，職員獲得加薪也愿支付相關(guān)費(fèi)用。

（二）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)決策的誤區(qū)（三個(gè)方面）

2.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織治理

（一）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織體系

1.設(shè)立培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)需考慮的兩個(gè)因素（組織的規(guī)模、人力資源治理在組織中的地位和作用）

2.設(shè)置專門(mén)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)的兩種模式（隸屬于人力資源部的一個(gè)部門(mén)、與人力資源部并列的獨(dú)立部門(mén)，各有什么優(yōu)缺點(diǎn)）

3.企業(yè)大學(xué)

（二）治理層的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)責(zé)任（直線經(jīng)理承擔(dān)要緊責(zé)任）

3.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估

培訓(xùn)效果的評(píng)估五層次（反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果、投資收益。每個(gè)層次的含義）

評(píng)估的方法（操縱實(shí)驗(yàn)法及其優(yōu)缺點(diǎn)、問(wèn)卷調(diào)查法）

4.職業(yè)生涯治理

（一）職業(yè)生涯治理的方法（組織層次、個(gè)人層次）

組織層次:

（1）提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息（三種具體方法、三種職業(yè)通道：橫向通道、縱向通道、雙通道[同時(shí)承擔(dān)治理工作和技術(shù)工作]）

（2）成立潛能評(píng)價(jià)中心（用于專業(yè)人員、治理人員、技術(shù)人員提升的可能性評(píng)價(jià)。常用方法：①評(píng)價(jià)中心；②心理測(cè)驗(yàn)；③替換或繼任規(guī)劃。）

（3）實(shí)施培訓(xùn)與進(jìn)展項(xiàng)目

個(gè)人層次:

（1）給個(gè)人提供自我評(píng)估工具和機(jī)會(huì)

[具體方法：職業(yè)生涯討論會(huì)、提供職業(yè)生涯手冊(cè)、退休前討論會(huì)。]

（2）職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢

[三方面人員：人力資源部的專業(yè)人員或具體負(fù)責(zé)人、職員的直接主管、組織外的專業(yè)指導(dǎo)師或咨詢師。]

（二）職業(yè)生涯治理效果的評(píng)估

1.是否達(dá)到個(gè)人或組織目標(biāo)及其程度

2.具體活動(dòng)的完成情況

3.績(jī)效指數(shù)變化

4.態(tài)度或知覺(jué)到的心理變化

5.職業(yè)生涯理論

（一）職業(yè)興趣理論（分為現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和常規(guī)型6種。）現(xiàn)實(shí)型研究型藝術(shù)型社會(huì)型企業(yè)型常規(guī)型有運(yùn)動(dòng)或者機(jī)械操作能力，喜愛(ài)機(jī)械、工具、植物或動(dòng)物，偏愛(ài)戶外活動(dòng)喜愛(ài)觀看、學(xué)習(xí)、研究、分析、評(píng)估和解決問(wèn)題有藝術(shù)、直覺(jué)、制造的能力，喜愛(ài)運(yùn)用想象力和制造力，喜愛(ài)在自由的環(huán)境中工作善于和人相處，喜愛(ài)教導(dǎo)，關(guān)心、啟發(fā)或訓(xùn)練不人喜愛(ài)和人互動(dòng)，自信、有支配能力，追求權(quán)力和地位喜愛(ài)從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽(tīng)從指示完成瑣碎的工作（二）職業(yè)生涯進(jìn)展時(shí)期及要緊任務(wù)

四時(shí)期論是多數(shù)人喜愛(ài)同意的理論。分為探究期、建立期、維持期、衰退期。探究期建立期維持期衰退期進(jìn)展任務(wù)確定興趣、能力，讓自我與工作匹配晉升、成長(zhǎng)、安全感；生涯類型的進(jìn)展維持成就感；更新技能退休打算；改變工作與非工作之間的平衡活動(dòng)協(xié)助、學(xué)習(xí)、遵循方向獨(dú)自作出貢獻(xiàn)訓(xùn)練、關(guān)心、政策制定退出工作身份學(xué)徒同事導(dǎo)師顧問(wèn)年齡30歲以下30～45歲45～60歲60歲以上專業(yè)資歷2年以下2～10年多于10年多于10年（三）職業(yè)生涯錨

一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，不管如何都可不能放棄。

1.內(nèi)容：職業(yè)生涯錨是個(gè)體與工作情景之間早期相互作用的產(chǎn)物，只有通過(guò)若干年的實(shí)際工作體驗(yàn)后才能發(fā)覺(jué)。要緊內(nèi)容包括：三個(gè)自省。

2.特點(diǎn):

（1）產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯時(shí)期，以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)。

（2）強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合。

（3）不可能依照各種測(cè)試提早進(jìn)行預(yù)測(cè)。

（4）并不是完全固定不變的。

3.類型:5種差不多類型：技術(shù)/職能能力型；治理能力型；安全穩(wěn)定型；自主獨(dú)立型；制造型。職業(yè)生涯錨特點(diǎn)技術(shù)/職能能力型●強(qiáng)調(diào)技術(shù)/職能等業(yè)務(wù)工作；拒絕一般治理工作，但能夠在技術(shù)/領(lǐng)域里治理他人；追求在技術(shù)區(qū)域的成長(zhǎng)和不斷提高。

●適合職業(yè)：工程技術(shù)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)分析、系統(tǒng)分析等治理能力型●追求一般性治理工作，且責(zé)任越大越好；有強(qiáng)烈的升遷動(dòng)機(jī)，以提升等級(jí)和收入作為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)；具有分析能力、人際溝通能力和情緒操縱能力的強(qiáng)強(qiáng)組合。

●適合職業(yè)：各類組織治理者

●局限：對(duì)組織有極大的依靠性安全穩(wěn)定型追求安全穩(wěn)定的職業(yè)前途是職員的驅(qū)動(dòng)力和價(jià)值觀。兩類安全取向：

1.職業(yè)安全

2.情感安全自主獨(dú)立型●選擇職業(yè)時(shí)不放棄自由為第一需要；追求能夠施展個(gè)人才能的工作環(huán)境，最大限度擺脫組織的約束。

●有專門(mén)強(qiáng)的職業(yè)承諾。制造型■有強(qiáng)烈的制造需求和欲望，發(fā)明制造是他們工作的最大動(dòng)力；

■冒險(xiǎn)精神是另一個(gè)特不明顯的特征；

●制造欲使他們標(biāo)新立異，并為此做好冒險(xiǎn)預(yù)備。第三部分勞動(dòng)力市場(chǎng)第十一章勞動(dòng)力市場(chǎng)

1.勞動(dòng)力供給理論

（一）經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)力供給總量

1.勞動(dòng)力供給：勞動(dòng)力供給總量包括質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面：

勞動(dòng)力質(zhì)量：指勞動(dòng)力軀體狀況和受教育程度。表現(xiàn)為知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等。

勞動(dòng)力數(shù)量：取決于人口總量、勞動(dòng)力參與率以及勞動(dòng)者的平均周工作時(shí)刻。

2.人口總量：取決于一國(guó)或一個(gè)地區(qū)的人口出生率、死亡率以及凈流入率三個(gè)因素。

3.勞動(dòng)參與率

4.平均周工作時(shí)刻

（二）個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線（工資率高低決定勞動(dòng)力供給意愿。收入效應(yīng):工資率變動(dòng)與勞動(dòng)力供給成反比。替代效用:工資率變動(dòng)和勞動(dòng)力供給成正比。）

個(gè)人勞動(dòng)力供給的最終決定

在工資率出現(xiàn)變化的情況下，勞動(dòng)者最終決定增加依舊減少勞動(dòng)力供給，取決于收入效用和替代效用二者誰(shuí)的力量更大。替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，則勞動(dòng)者的個(gè)人勞動(dòng)力供給與工資率變動(dòng)成正比。供給曲線向右上方上升。收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，則勞動(dòng)者的個(gè)人勞動(dòng)力供給與工資率變動(dòng)成反比。供給曲線后折。

（三）市場(chǎng)（或企業(yè)）面臨的勞動(dòng)力供給曲線

在現(xiàn)行工資率下，整個(gè)市場(chǎng)或者某個(gè)特定的勞動(dòng)力需求者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上面臨的所有可能的勞動(dòng)力供給意愿總和。有如下三種：向上傾斜的勞動(dòng)力供給曲線、垂直形狀的勞動(dòng)力供給曲線、水平形狀的曲線。

（四）勞動(dòng)力供給彈性

所謂勞動(dòng)力供給彈性，是指勞動(dòng)力供給的數(shù)量隨著工資率變動(dòng)而發(fā)生變動(dòng)的靈敏程度。

供給彈性＝勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)百分比÷工資率變動(dòng)百分比

2.家庭生產(chǎn)理論和勞動(dòng)力供給周期

家庭生產(chǎn)理論（把家庭的可能時(shí)刻分配要緊分為兩大類：一類是市場(chǎng)工作時(shí)刻，另外一類是家庭生產(chǎn)時(shí)刻。家庭物品的生產(chǎn)方式分為兩類：時(shí)刻密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。）

經(jīng)濟(jì)周期中的勞動(dòng)力供給（經(jīng)濟(jì)衰退中的家庭勞動(dòng)力決策）：附加的勞動(dòng)者效應(yīng)、灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)，兩種效應(yīng)的共同作用。

生命周期中的勞動(dòng)力供給

幾種情況：

●剛剛成年時(shí)期（25歲之前），大部分時(shí)刻會(huì)用于同意正規(guī)教育，用于工作的時(shí)刻較少。

●中年時(shí)期（25歲—50歲之間）工資率較高，人們會(huì)將較多時(shí)刻用于從事有酬勞動(dòng)。

●晚年時(shí)期，人們則會(huì)完全退休或部分退休

●一般情況下，一個(gè)人的時(shí)刻密集型閑暇消費(fèi)活動(dòng)要緊發(fā)生在一個(gè)人成長(zhǎng)的早年和晚年時(shí)期。

生命周期中的勞動(dòng)力參與變動(dòng)總體趨勢(shì)：女性（特不是已婚女性）勞動(dòng)參與率大幅度上升、男性尤其是青年男性和老年男性的勞動(dòng)參與率出現(xiàn)了下降。

女性勞動(dòng)力參與率變化的要緊阻礙因素：

老年人勞動(dòng)力參與率的變化（趨勢(shì)：明顯下降。決定因素：要緊是工資率和養(yǎng)老金兩個(gè)方面。）

3.勞動(dòng)力需求理論

（一）邊際實(shí)物產(chǎn)出（MPL）、勞動(dòng)力邊際收益（MRPL）

MRPL=MPL×P（P為單位產(chǎn)品價(jià)格）

邊際收益遞減規(guī)律：假如把一種生產(chǎn)要素逐漸越來(lái)越多地增加到數(shù)量固定的另外一種生產(chǎn)要素上去，那么不斷增加的這種生產(chǎn)要素所帶來(lái)的邊際產(chǎn)出量最終會(huì)下降，甚至?xí)優(yōu)榱恪?/p>

（二）競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的短期勞動(dòng)力需求曲線

短期勞動(dòng)力需求曲線：企業(yè)的勞動(dòng)力邊際收益曲線確實(shí)是它的勞動(dòng)力需求曲線。

短期勞動(dòng)力需求：只要條件在MRPL＞W(wǎng)（收益大于成本）時(shí)必定會(huì)增雇工人

（三）長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求

原理：工資率上升—→成本上升—→縮減生產(chǎn)規(guī)?！鷦趧?dòng)力需求下降

4.勞動(dòng)力需求彈性與派生需求定理

（一）勞動(dòng)力的自身工資彈性（η）：某種勞動(dòng)力的工資率（W）變化1%所引起的此種勞動(dòng)力的需求量（L）發(fā)生變化的百分比。

（1）需求富有彈性。｜η｜＞1

（2）需求缺乏彈性。｜η｜＜1

（3）需求單位彈性。｜η｜=1

（二）派生需求定理

阻礙勞動(dòng)力需求自身工資彈性的因素四條：最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性、要素替代的難易度、其他生產(chǎn)要素的供給彈性、產(chǎn)品總成本中勞動(dòng)力成本所占的比重

（三）勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性：一種勞動(dòng)力的工資率變化1%所引起的另一類勞動(dòng)力需求量變化的百分比。

1.假如兩種勞動(dòng)力交叉工資彈性是正值，則意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高促進(jìn)了另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量增加，講明兩者是總替代關(guān)系。

2.假如兩種勞動(dòng)力交叉工資彈性是負(fù)值，則意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高促進(jìn)了另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量減少，講明兩者是總互補(bǔ)關(guān)系。

5.勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡與非均衡

均衡的形成：勞動(dòng)力市場(chǎng)上供需相等，從而市場(chǎng)出清的一種勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。

非均衡：需求方、供給方遇到摩擦力第十二章人力資本的投資理論

1.人力資本投資理論的產(chǎn)生及其進(jìn)展

（一）人力資本投資理論進(jìn)展及其意義

過(guò)去的假設(shè):所有的勞動(dòng)者差不多上同質(zhì)的。

人力資本投資理論意義:

①否定了所有勞動(dòng)者差不多上同質(zhì)的這一假設(shè)；

②挑戰(zhàn)對(duì)資本只是物力儲(chǔ)備這一傳統(tǒng)觀念；

③人力資本投資的重點(diǎn)在于它的以后導(dǎo)向性。

人力資本投資的概念及其含義

概念：任何就其本身來(lái)講是用來(lái)提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的收益能力的初始性投資。

人力資本：詳細(xì)劃分為六個(gè)方面：各級(jí)正規(guī)教育、在職培訓(xùn)活動(dòng)、增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)、查找工作、工作流淌。

（二）人力資本投資的差不多模型（也叫做人力資本投資決策模型）

1.原理：企業(yè)投資于物質(zhì)資本時(shí)，實(shí)際上意味著獲得一些可望在以后的一段時(shí)刻里增加其凈利潤(rùn)流量的資產(chǎn)。關(guān)于人力資本投資來(lái)講，道理是相同的。

2.貼現(xiàn)

將以后的貨幣折算為現(xiàn)在的價(jià)值，即為現(xiàn)值，這一過(guò)程便稱作貼現(xiàn)。

3.人力資本投資模型

當(dāng)以下公式成立時(shí)，進(jìn)行人力資本投資便有價(jià)值：

公式：B1/（1+r）1+B2/（1+r）2+B3/（1+r）3+…+Bn/（1+r）n＞C

其中r表示利息率或貼現(xiàn)率，公式左側(cè)表示人力資本一生中歷年收益貼現(xiàn)后的總和。

結(jié)論：

（1）只要r為正值，以后收入就會(huì)被進(jìn)行累進(jìn)貼現(xiàn)。

（2）r越大，則以后收入的現(xiàn)值就越低。

4.衡量決策模型公式的方法

一是現(xiàn)值法、二是內(nèi)部收益率法。

2.高等教育投資決策的差不多模型

（一）高等教育投資的成本收益分析框架

一個(gè)理性的決策應(yīng)該是對(duì)上大學(xué)的成本和收益進(jìn)行分析。

上大學(xué)成本：直接成本（學(xué)費(fèi)以及其他與同意高等教育直接相關(guān)的成本）

機(jī)會(huì)成本（上學(xué)四年而損失的工資、剛開(kāi)始工作時(shí)酬勞低于已有經(jīng)驗(yàn)的中學(xué)生）

心理成本

上大學(xué)收益：經(jīng)濟(jì)收益和心理收益。

模型內(nèi)容：教材160頁(yè)圖12-1

結(jié)論：假如上大學(xué)的收益現(xiàn)值超過(guò)上大學(xué)的成本，則上大學(xué)是值得的；否則，從經(jīng)濟(jì)上講是不值得的。

（二）高等教育投資決策的幾個(gè)重要推論

1.投資后的收入增量流越長(zhǎng)，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值可能為正，從而上大學(xué)的可能性就越大。一個(gè)人上大學(xué)越早，高等教育投資的收益時(shí)刻越長(zhǎng)。

2.上大學(xué)的成本越低，則情愿上大學(xué)的人相對(duì)就會(huì)越多。

3.大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性酬勞差異越大，情愿投資于大學(xué)教育的人越多。

4.在折算上大學(xué)的以后收益時(shí)所使用的貼現(xiàn)率越高，情愿投資于大學(xué)教育的人相對(duì)來(lái)講就會(huì)越少，則上大學(xué)的可能性就越小。

（三）關(guān)于上大學(xué)的合理年限決策

假定：

1.一個(gè)人從大學(xué)教育中所能夠獲得的邊際收益是遞減的。

2.每追加一年的大學(xué)教育投資所需要付出的邊際成本是不變的。

理論：最佳受教育年限確實(shí)是MR（邊際收益）和MC0（邊際成本）相交的那一點(diǎn)決定的。

結(jié)論：

1.學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人，上大學(xué)的邊際成本顯然要低一些。

2.不同的人最好選擇上不同年限的大學(xué)。

3.在邊際收益一定的情況下，邊際成本高的人情愿上大學(xué)的年限更少一些。

4.在邊際成本一定的情況下，那些能夠從每多上一年大學(xué)中獲得更高的邊際收益的人，更有可能上更長(zhǎng)年限的大學(xué)。

3.教育的社會(huì)收益以及高等教育的信號(hào)模型

（一）教育的社會(huì)收益

教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來(lái)較高的社會(huì)收益或外部收益。

表現(xiàn)在五個(gè)方面。因此世界各國(guó)對(duì)教育特不是大學(xué)之前的義務(wù)教育，給予了大量投資，因?yàn)樵谏洗髮W(xué)之前受到的教育所產(chǎn)生的那些收益中，社會(huì)收益所占的比重可能更大。

（二）教育投資的私人收益可能偏差：高估偏差、低估偏差、選擇性偏差。

（三）高等教育的信號(hào)模型

高等教育投資確實(shí)提高了被投資者的生產(chǎn)率，高等教育是一種高生產(chǎn)率的信號(hào)，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高的人。高等教育的信號(hào)模型認(rèn)為，由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定聯(lián)系，因此企業(yè)能夠利用文憑作為篩選職員的工具。

4.人力資本投資與在職培訓(xùn)

在職培訓(xùn)分為：一般在職培訓(xùn)和專門(mén)在職培訓(xùn)。二者差不要緊在于職員通過(guò)培訓(xùn)所學(xué)得的職業(yè)技能關(guān)于向他們提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。

一般培訓(xùn)：指培訓(xùn)所帶來(lái)的技能對(duì)所有的行業(yè)和企業(yè)都有用。成本由職員來(lái)承擔(dān)。

專門(mén)培訓(xùn)：指培訓(xùn)產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用。成本由企業(yè)來(lái)承擔(dān)。

在職培訓(xùn)成本包括三方面：直接成本、機(jī)會(huì)成本、利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本。

在實(shí)際治理中，企業(yè)所進(jìn)行的一般培訓(xùn)和專門(mén)培訓(xùn)實(shí)際上專門(mén)難完全區(qū)分，因此通常用先分?jǐn)偝杀竞蠓窒硎找孢@種雙贏的方式。

在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)及職員行為的阻礙（5點(diǎn)）。

5.勞動(dòng)力流淌

企業(yè)間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間以及地區(qū)間的流淌。

勞動(dòng)力流淌的意義。

勞動(dòng)力流淌對(duì)職員的阻礙、對(duì)企業(yè)的阻礙，各四點(diǎn)。

勞動(dòng)力流淌的因素：四類12個(gè)，詳見(jiàn)表

阻礙勞動(dòng)力流淌的要緊因素要緊因素分類因素阻礙情況企業(yè)因素1.企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模越大，職員流淌率越低2.企業(yè)所處地理位置假如企業(yè)位于企業(yè)數(shù)量較多的大型都市地區(qū)，其他條件相同的情況下，職員流淌率比較高3.企業(yè)組織文化即領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格心理感受不佳是職員中意度下降最終離職的要緊因素。心理成本過(guò)高或者心理收益過(guò)低，都會(huì)導(dǎo)致流失勞動(dòng)者因素1.勞動(dòng)者年齡年輕時(shí)流淌的頻率會(huì)高于中年之后的流淌頻率2.勞動(dòng)者的任職年限其他條件相同的情況下，勞動(dòng)者任職年限越長(zhǎng)，離職可能性越低3.勞動(dòng)者性不女職工辭職率比男性職員高，在職年限短市場(chǎng)周期因素1.市場(chǎng)處于寬松狀態(tài)差不多就業(yè)的勞動(dòng)者的流淌機(jī)會(huì)受到削弱2.市場(chǎng)處于緊張狀態(tài)勞動(dòng)力流淌率上升3.失業(yè)率和臨時(shí)解雇率這是衡量市場(chǎng)寬松程度的兩個(gè)重要指標(biāo)。已有的研究表明：離職率、臨時(shí)解雇率都和失業(yè)率存在負(fù)相關(guān)關(guān)系4.經(jīng)濟(jì)周期與勞動(dòng)力市場(chǎng)周期同步。經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)時(shí)期，勞動(dòng)力流淌率高；經(jīng)濟(jì)停滯期或衰退期，勞動(dòng)力流淌率低社會(huì)因素1.社會(huì)流淌態(tài)度和流淌傳統(tǒng)適應(yīng)阻礙流淌頻繁性即流淌率2.不同國(guó)家的社會(huì)制度阻礙勞動(dòng)力流淌的直接成本跨地區(qū)流淌的要緊緣故：經(jīng)濟(jì)緣故，即存在地區(qū)間的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的不平衡。

引起就業(yè)增長(zhǎng)的因素有三個(gè)。

勞動(dòng)力跨地區(qū)流淌的要緊考慮因素:5個(gè)

勞動(dòng)力的跨職業(yè)流淌：市場(chǎng)上最需要的職業(yè)，酬勞水平會(huì)大大高于市場(chǎng)平均工資，從而吸引勞動(dòng)力改換職業(yè)。職業(yè)流淌的方向分為向上流淌、向下流淌和水平流淌。兩代人之間的職業(yè)轉(zhuǎn)移是職業(yè)流淌的專門(mén)形式。

勞動(dòng)力跨產(chǎn)業(yè)流淌：農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力向工業(yè)部門(mén)的流淌、第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力流淌。第四部分勞動(dòng)與社會(huì)保險(xiǎn)政策第十三章社會(huì)保險(xiǎn)法律

1.社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系

社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系：社保各主體之間就權(quán)利義務(wù)所產(chǎn)生的法律關(guān)系，屬于社會(huì)法。

社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體：從社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任分，有國(guó)家、社會(huì)保險(xiǎn)的治理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、用人單位、勞動(dòng)者及其家庭。其中，目前我國(guó)征繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法定機(jī)構(gòu)兩個(gè)：一個(gè)稅務(wù)部門(mén)，另一個(gè)是社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。從保險(xiǎn)業(yè)務(wù)分，保險(xiǎn)人、投保人、被保險(xiǎn)人、受益人、治理人、監(jiān)督人。

社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的客體：權(quán)利義務(wù)指向的對(duì)象。

社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)：能引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況。

2.社會(huì)保險(xiǎn)法律適用

社會(huì)保險(xiǎn)法律特征：專門(mén)的主體、專業(yè)性、國(guó)家強(qiáng)制性、程序性、必須有法律文書(shū)。

社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的差不多原則：以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。公民在法律面前一律平等。實(shí)事求是，有錯(cuò)必糾。

社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的差不多要求：合法、準(zhǔn)確、及時(shí)。

社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的要緊差不多規(guī)則：

1.上位法效力高于下位法。

2.同位法中特不規(guī)定與一般規(guī)定不一致時(shí)，適合特不規(guī)定。

3.同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致時(shí)，適用新的規(guī)定。

4.原則上不溯及既往。法律規(guī)定后，要嚴(yán)格依法執(zhí)行，但法律的規(guī)定不能溯及過(guò)去的行為。

3.社會(huì)保險(xiǎn)法律的差不多內(nèi)容

社會(huì)保險(xiǎn)法的立法原則：貫徹、共享、結(jié)合適應(yīng)、框架

我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法體系的差不多框架（差不多內(nèi)容：五險(xiǎn)）

1.差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)包括職工差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)、新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)；

2.差不多醫(yī)療保險(xiǎn)包括職工差不多醫(yī)療保險(xiǎn)、新型農(nóng)村合作醫(yī)療和城鎮(zhèn)居民差不多醫(yī)療保險(xiǎn)；

3.工傷醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)制度通過(guò)了十多年的實(shí)踐，差不多比較成熟。

社會(huì)保險(xiǎn)的覆蓋范圍

1.差不多養(yǎng)老制度和差不多醫(yī)療制度覆蓋了我國(guó)城鄉(xiāng)全體居民。

2.工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)制度覆蓋了所有用人單位及其職工。

3.被征地農(nóng)民按照國(guó)務(wù)院規(guī)定納入相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)制度。就業(yè)的參加全部五項(xiàng)保險(xiǎn)；未就業(yè)的轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)居民的，能夠參加城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)差不多醫(yī)療保險(xiǎn)；保留農(nóng)民身份的，參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療和新型農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)。

4.在中國(guó)境內(nèi)就業(yè)的外國(guó)人，也應(yīng)當(dāng)參照本法規(guī)定參加我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)。

第十四章勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)

1.勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制

1）勞動(dòng)關(guān)系定義

主體：擁有勞動(dòng)力的勞動(dòng)者和使用勞動(dòng)力的用人單位。

建立：首先需要雙方應(yīng)當(dāng)依法具備勞動(dòng)者的資格和用人單位的資格。

運(yùn)行：勞動(dòng)關(guān)系形成和存續(xù)的過(guò)程。

2）權(quán)利與義務(wù)：勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)；企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)。

3）勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制：是政府、用人單位和勞動(dòng)者三方，共同協(xié)調(diào)。

4）勞動(dòng)合同法律關(guān)系：概念、特征、內(nèi)容（主體、客體和內(nèi)容三個(gè)要素）

5）勞動(dòng)合同履行地原則

2.集體合同與集體協(xié)商

集體協(xié)商又稱集體談判。

集體合同又稱集體協(xié)議，就勞動(dòng)酬勞、工作時(shí)刻、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議。

集體協(xié)商的特征、集體合同的特征

集體合同的簽訂：簽訂的主體：由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂。

集體合同類型：一般性、專項(xiàng)、區(qū)域性集體合同

集體合同簽訂的程序

（1）集體協(xié)商代表的確定

協(xié)商代表的權(quán)益：職工一方協(xié)商代表在其履行協(xié)商代表職責(zé)期間勞動(dòng)合同期滿的，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)至完成履行協(xié)商代表職責(zé)之時(shí)。除嚴(yán)峻違紀(jì)、失職或舞弊、犯罪以外，用人單位不得與其解除勞動(dòng)合同。職工一方協(xié)商代表履行協(xié)商代表職責(zé)期間，用人單位無(wú)正當(dāng)理由不得調(diào)整其工作崗位。企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商代表參加集體協(xié)議視為提供了正常勞動(dòng)。

（2）提出集體協(xié)商要求

（3）提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論

（4）集體合同的審查：自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，一式三份報(bào)送審查。

（5）集體合同生效：15日內(nèi)未提出異議的，生效。

（6）集體合同的效力

工資集體協(xié)商：就工資分配制度、分配形式、收入水平等進(jìn)行協(xié)商。

集體合同爭(zhēng)議處理：

因簽訂集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議：協(xié)商、協(xié)調(diào)。

因履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議：協(xié)商、仲裁、訴訟。

3.用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度

制定勞動(dòng)規(guī)章制度的程序：平等協(xié)商、職代會(huì)討論通過(guò)、修改完善。

勞動(dòng)規(guī)章制度的公示

勞動(dòng)規(guī)章制度的效力：內(nèi)容合法、民主制定、向勞動(dòng)者公示。

違反勞動(dòng)規(guī)章制度的處理

4.專門(mén)用工

（一）勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種專門(mén)用工形式。

勞務(wù)派遣單位設(shè)立的具體規(guī)定：注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元。不向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。不得由其所屬單位或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。

勞動(dòng)合同：派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)酬勞；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付酬勞。

勞務(wù)派遣協(xié)議：勞務(wù)派遣單位與同意單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議。

分不了解勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)、用工單位的法定義務(wù)、被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利。

勞務(wù)派遣單位與用工單位解除勞動(dòng)合同的權(quán)利：用工單位能夠?qū)趧?dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，能夠與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

勞務(wù)派遣崗位的范圍：一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

違反勞務(wù)派遣規(guī)定的法律責(zé)任：勞務(wù)派遣單位或用工單位違反法律規(guī)定，情節(jié)嚴(yán)峻的，以每人1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款和不的一些處罰。

（二）非全日制用工

非全日制用工定義：以小時(shí)計(jì)酬為主，在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)刻不超過(guò)4小時(shí)，每周工作時(shí)刻累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)的用工形式。

要熟悉有關(guān)規(guī)定：

（1）勞動(dòng)者可與多個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同；但后訂立的勞動(dòng)合同不得阻礙先訂立合同的履行。

（2）能夠訂立口頭協(xié)議。

（3）不得約定試用期。

（4）任何一方都能夠隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（5）計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

（6）非全日制用工勞動(dòng)酬勞結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。

第十五章勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁

1.勞動(dòng)爭(zhēng)議差不多知識(shí)

勞動(dòng)爭(zhēng)議：又稱勞動(dòng)糾紛，因勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭(zhēng)議。但用人單位之間、用人單位與沒(méi)有與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者之間產(chǎn)生的爭(zhēng)議，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。

勞動(dòng)爭(zhēng)議的差不多特征（三個(gè)特定）

解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體方法是：調(diào)解；仲裁；訴訟；也能夠自行協(xié)商解決。

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的一般程序包括：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟；

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的差不多原則：合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解的原則。

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的適用范圍：

1.因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；

2.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；

3.因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；

4.因工作時(shí)刻、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)愛(ài)護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；

5.因勞動(dòng)酬勞、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；

6.法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。

以下情形也屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍：

1.勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請(qǐng)求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭(zhēng)議；

2.辦理勞動(dòng)者的人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭(zhēng)議；

3.勞動(dòng)者因?yàn)楣?、職業(yè)病，請(qǐng)求用人單位依法承擔(dān)給予工傷保險(xiǎn)待遇的爭(zhēng)議。

不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的情形：

1.勞動(dòng)者請(qǐng)求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)金的糾紛；

2.勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛；

3.勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論或者對(duì)職業(yè)病診斷鑒定委員會(huì)的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛；

4.家庭或者個(gè)人與家政服務(wù)人員之間的糾紛；

5.個(gè)體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛；

6.農(nóng)村承包經(jīng)營(yíng)戶與受雇人之間的糾紛。

2.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的差不多程序

勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以及各自成員的組成。

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由各級(jí)人民法院的民事審判庭按照《民事訴訟》規(guī)定的一般訴訟程序進(jìn)行審理。

勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解原則：自愿、民主講服

勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解程序：

（1）一般程序：包括調(diào)解預(yù)備、調(diào)解開(kāi)始、實(shí)施調(diào)解、調(diào)解終止幾個(gè)時(shí)期。

（2）調(diào)解申請(qǐng)：能夠書(shū)面申請(qǐng)，也能夠口頭申請(qǐng)。

（3）調(diào)解結(jié)果：調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書(shū)。調(diào)解不成的，制作調(diào)解建議書(shū)。

（4）調(diào)解時(shí)效為15日。

（5）達(dá)成協(xié)議后，一方不履行協(xié)議的，另一方能夠申請(qǐng)仲裁。

調(diào)解協(xié)議的法律效力：

（1）調(diào)解協(xié)議具有勞動(dòng)合同的約束力，能夠作為人民法院裁判的依照；

（2）僅就勞動(dòng)酬勞爭(zhēng)議達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，用人單位不履行給付，勞動(dòng)者可直接向人民法院起訴，人民法院能夠按照一般民事糾紛受理；

（3）因拖欠勞動(dòng)酬勞、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者能夠持調(diào)解協(xié)議書(shū)依法向人民法院申請(qǐng)支付令。

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的職責(zé)：

聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；討論重大或者疑難的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；對(duì)仲裁活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督。

仲裁員條件：符合下列條件之一：曾任審判員的；從事法律研究、教學(xué)工作并具有中級(jí)以上職稱的；具有法律知識(shí)、從事人力資源治理或者工會(huì)等專業(yè)工作滿五年的；律師執(zhí)業(yè)滿三年的。

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序：

申請(qǐng)仲裁時(shí)效期間是一年。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)酬勞發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受仲裁時(shí)效一年期限的限制。然而，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

仲裁時(shí)效中斷的情形、仲裁時(shí)效中止的情形。

書(shū)面仲裁申請(qǐng)：書(shū)面申請(qǐng)應(yīng)該按照被申請(qǐng)人人數(shù)提交副本。書(shū)面申請(qǐng)有困難的，能夠口頭申請(qǐng)，由仲裁委員會(huì)記入筆錄。

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的受理:五日。

反申請(qǐng):5日內(nèi)作出是否受理的決定并通知被申請(qǐng)人。

開(kāi)庭和裁決：實(shí)行仲裁庭制。仲裁庭由3名仲裁員組成，設(shè)首席仲裁員。簡(jiǎn)單勞動(dòng)爭(zhēng)議案件能夠由一名仲裁員獨(dú)任仲裁。開(kāi)庭五日前，將開(kāi)庭日期、地點(diǎn)書(shū)面通知雙方當(dāng)事人。自受理仲裁申請(qǐng)之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。

仲裁庭裁決先予執(zhí)行的條件、回避的情形。

終局裁決

仲裁裁決的效力：不服的，十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

仲裁公開(kāi)

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)。

仲裁管轄：實(shí)行地域管轄

鑒定

仲裁文書(shū)送達(dá)

仲裁案卷：仲裁調(diào)解和其他方式結(jié)案的案卷，保存期許多于5年；仲裁裁決結(jié)案的案卷保存期許多于10年。

3.勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人及其舉證責(zé)任

當(dāng)事人、第三人、代理人

舉證責(zé)任：既實(shí)行“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的舉證責(zé)任原則，也實(shí)行“誰(shuí)決定，誰(shuí)舉證”的舉證責(zé)任原則。

4.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟

人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，實(shí)行兩審終局制。每件交納案件受理費(fèi)10元。

直接起訴的事項(xiàng)：拖欠勞動(dòng)酬勞爭(zhēng)議能夠直接起訴。不必通過(guò)勞動(dòng)仲裁程序，法院能夠按一般民事糾紛受理。條件是勞動(dòng)者需要以用人單位的工資欠條為證據(jù)，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的。按一般民事糾紛訴訟時(shí)效一般為2年。

勞動(dòng)者與起有字號(hào)的個(gè)體工商戶產(chǎn)生訴訟的處理：營(yíng)業(yè)執(zhí)照上登記的字號(hào)為當(dāng)事人，但應(yīng)同時(shí)注明該字號(hào)業(yè)主的自然情況。

應(yīng)予受理情況及審理依據(jù)。

不予執(zhí)行的專門(mén)情形：不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁范圍，或者勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)無(wú)權(quán)仲裁的；適用法律確有錯(cuò)誤的；有徇私舞弊，枉法裁決的；裁決時(shí)是違背社會(huì)公共利益的。

財(cái)產(chǎn)保全申請(qǐng)的處理。

第十六章社會(huì)保險(xiǎn)

1.社會(huì)保險(xiǎn)制度

我國(guó)實(shí)行社會(huì)保險(xiǎn)制度的原則是堅(jiān)持廣覆蓋、保差不多、多層次、可持續(xù)的方針。

用人單位——自成立之日起30日內(nèi)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。

社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)——自收到申請(qǐng)之日起的15日內(nèi)予以審核，發(fā)給社會(huì)保險(xiǎn)登記證件。

保險(xiǎn)登記事項(xiàng)發(fā)生變更——自變更之日起30日內(nèi)，變更或者注銷社會(huì)保險(xiǎn)登記手續(xù)。

用人單位應(yīng)該自用工之日起30日內(nèi)為其職員向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。

國(guó)家建立全國(guó)統(tǒng)一的個(gè)人社會(huì)保障號(hào)碼。個(gè)人社會(huì)保障號(hào)碼為公民身份證號(hào)碼。

社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)：

用人單位自行申報(bào)、按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

職工應(yīng)繳納的由用人單位代扣代繳

無(wú)雇工的個(gè)體工商戶、未在用人單位參加社會(huì)保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員，能夠直接向社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

用人單位未能按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的處理：

按照該單位上月繳費(fèi)額的110%確定應(yīng)當(dāng)繳納數(shù)額。

由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令其限期繳納或者補(bǔ)足。

用人單位逾期仍未繳納或者補(bǔ)足社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)能夠向銀行和其他金融機(jī)構(gòu)查詢其存款賬戶，并能夠申請(qǐng)縣級(jí)以上有關(guān)行政部門(mén)作出劃撥社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的決定，書(shū)面通知其開(kāi)戶銀行或者其他金融機(jī)構(gòu)劃撥社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；

社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益：

查詢繳費(fèi)記錄、個(gè)人權(quán)益記錄，

要求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提供社會(huì)保險(xiǎn)咨詢等相關(guān)服務(wù)。

依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。

監(jiān)督本單位為其繳費(fèi)情況。

2.差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)和差不多醫(yī)療保險(xiǎn)

差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的保險(xiǎn)模式。

差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)制度涉及四類人，區(qū)不對(duì)待。

1）職工應(yīng)當(dāng)參加差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)，由用人單位和職工共同繳納差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。

2）進(jìn)城農(nóng)民工，按正式就業(yè)和靈活就業(yè)區(qū)不對(duì)待。

3）靈活就業(yè)人員能夠參加差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)，由個(gè)人繳納差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。

4）公務(wù)員和參照公務(wù)員法治理的工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)的方法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。

差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的繳納：設(shè)“差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌賬戶”和“職工個(gè)人賬戶”兩個(gè)賬戶。

1997年：企業(yè)繳費(fèi)不超過(guò)企業(yè)職工工資總額的20%；個(gè)人繳費(fèi)從本人工資的4%提高到8%。

2006年：個(gè)人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一為8%，全部由個(gè)人繳費(fèi)形成。單位繳費(fèi)不再劃入個(gè)人賬戶。

差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇：

享受差不多養(yǎng)老金待遇的條件：一是達(dá)到退休年齡，二是累計(jì)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)年限滿15年，按月領(lǐng)取差不多養(yǎng)老金。

差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)的發(fā)放：托付銀行發(fā)放、通過(guò)郵局寄發(fā)、社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)直接發(fā)放、依托社區(qū)發(fā)放、設(shè)立派出機(jī)構(gòu)發(fā)放。

差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)金的調(diào)整：一般為當(dāng)?shù)芈毠ど夏甓绕骄べY增長(zhǎng)率的40%-60%。

差不多醫(yī)療保險(xiǎn)制度

在一個(gè)統(tǒng)籌單位內(nèi)，所有職工執(zhí)行統(tǒng)一制度、統(tǒng)一政策、統(tǒng)一待遇。

差不多醫(yī)療保險(xiǎn)的實(shí)施范圍包括城鎮(zhèn)所有的用人單位及其職工和退休人員，是目前社會(huì)保險(xiǎn)中實(shí)施范圍最廣的。

差不多醫(yī)療費(fèi)的繳納：?jiǎn)挝缓蛡€(gè)人共同繳納。單位繳費(fèi)水平按照當(dāng)?shù)毓べY總額的6%左右，個(gè)人繳費(fèi)一般為本人工資收入的2%。

分為統(tǒng)籌基金和個(gè)人賬戶兩個(gè)部分。個(gè)人賬戶的資金來(lái)源于兩部分：個(gè)人繳納本人工資的2%全部計(jì)入個(gè)人賬戶，單位繳費(fèi)部分的30%左右劃入個(gè)人賬戶。

差不多醫(yī)療保險(xiǎn)基金不予支付的范圍：應(yīng)當(dāng)從工傷保險(xiǎn)基金中支付的；應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的；應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的；在境外就醫(yī)的。

統(tǒng)籌基金和個(gè)人賬戶的支付范圍各不相同：

個(gè)人賬戶要緊支付門(mén)診（小額）醫(yī)療費(fèi)用，歸個(gè)人使用，能夠結(jié)轉(zhuǎn)和繼承。

統(tǒng)籌基金要緊支付住院（大額）醫(yī)療費(fèi)用，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)統(tǒng)籌調(diào)劑使用。

3.工傷保險(xiǎn)

工傷保險(xiǎn)的原則：無(wú)過(guò)失責(zé)任原則、損害賠償原則、預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則。

用人單位的責(zé)任：一是公示、二是救治。

工傷保險(xiǎn)費(fèi)的繳納：由用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，職工不繳納。

工傷認(rèn)定范圍、視同工傷的情形。

不認(rèn)定工傷的范圍：有意犯罪的；醉酒導(dǎo)致傷亡的；自殘或者自殺的。

工傷認(rèn)定申請(qǐng)：用人單位自事故損害發(fā)生之日或職工被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門(mén)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其直系親屬、工會(huì)組織在事故損害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，能夠直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門(mén)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。

工傷認(rèn)定申請(qǐng)材料：申請(qǐng)表、勞動(dòng)關(guān)系證明材料、醫(yī)療診斷證明書(shū)。

勞動(dòng)能力鑒定：

按勞動(dòng)功能障礙劃分，分為十個(gè)傷殘等級(jí)，最重的為一級(jí)，最輕的為十級(jí)。

按生活自理障礙劃分，分為三個(gè)等級(jí)：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

勞動(dòng)能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其直系親屬向設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出申請(qǐng)。

勞動(dòng)能力復(fù)查：自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，工傷職工或者其直系親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，能夠申請(qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。

工傷保險(xiǎn)待遇

工傷保險(xiǎn)基金支付范圍：治療費(fèi)、藥費(fèi)、住院費(fèi)；伙食補(bǔ)助費(fèi)、外地交通費(fèi)、外地食宿費(fèi)；康復(fù)費(fèi)用。

停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過(guò)1