薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探畢業(yè)論文

薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探_畢業(yè)論文PAGEVIII畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）中文題目：薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探開題報(bào)告題目：薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探報(bào)告人：一、文獻(xiàn)綜述通過對(duì)人力資源管理的學(xué)習(xí)，薪酬制度與員工激勵(lì)是分不開的，激勵(lì)員工的方法雖然有很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最直觀的、最易運(yùn)用見效最快的的方法。薪酬制度與員工激勵(lì)之間，二者相互牽絆，相互作用，使薪酬制度和激勵(lì)作用發(fā)揮到最大。本文經(jīng)過敘述概括出了科學(xué)與合理薪酬制度的要求，并就我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)在的現(xiàn)狀和存在的問題和當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵(lì)制度主要問題進(jìn)行了具體的分析，并且結(jié)合實(shí)際提出了適合企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的措施，著重細(xì)致的對(duì)薪酬制度與員工激勵(lì)之間的作用驚醒深刻的闡述，對(duì)于如何做好員工的激勵(lì)和薪酬管理，二者如何優(yōu)質(zhì)結(jié)合在一起，結(jié)合公司的規(guī)模、發(fā)展情況和員工的特點(diǎn)，及上述的具體分析，對(duì)此提出了自己小見解。二、選題的目的和意義 目的：一個(gè)多世紀(jì)以來，企業(yè)薪酬問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。當(dāng)然，無論是基于何種薪酬設(shè)計(jì)方法，薪酬發(fā)放的對(duì)象并非一個(gè)個(gè)“理性”的個(gè)體，在當(dāng)今企業(yè)管理中，管理環(huán)境也是復(fù)雜多變的，根據(jù)企業(yè)、市場和人員方面進(jìn)行靈活調(diào)整。意義：傳統(tǒng)的薪酬制度重點(diǎn)在于為了調(diào)動(dòng)員工工作熱情與積極性，然而在現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬制度的設(shè)立更注重員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮。研究的重點(diǎn)內(nèi)容。此論文剖析了一些企業(yè)所會(huì)面對(duì)的通病，也說出了薪酬制度與員工激勵(lì)良好的結(jié)合，也敘述了薪酬制度與員工激勵(lì)是在人力資源管理中不可或缺的重要性。三、研究方案：1、研究現(xiàn)在的薪酬制度2、解讀企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的主要問題3、制定適合企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的措施4、平衡薪酬制度與員工激勵(lì)之間的作用5、找準(zhǔn)員工的激勵(lì)和薪酬管理的關(guān)系四、進(jìn)度計(jì)劃：2014年11月25日資料調(diào)查2014年12月5日論文起稿2015年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢2015年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進(jìn)行完善2015年2月2日論文撰寫完畢五、指導(dǎo)教師意見：指導(dǎo)教師：結(jié)題驗(yàn)收一、完成日期二、完成質(zhì)量三、存在問題四、結(jié)論指導(dǎo)教師：北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)評(píng)議意見書專業(yè)人力資源管理姓名題目：薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探評(píng)語：指導(dǎo)教師：2015年2月10日答辯小組意見答辯小組責(zé)人：201年月日學(xué)院意見院長：201年月日

北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)任務(wù)書設(shè)計(jì)題目及內(nèi)容摘要：設(shè)計(jì)題目：薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探內(nèi)容摘要：員工激勵(lì)是組織通過設(shè)立適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)組合，借助必要的信息溝通，以一定的行為規(guī)范來激發(fā)、引導(dǎo)、維持和同化員工的行為，對(duì)員工的激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，而物質(zhì)激勵(lì)的手段和方法有很多種，薪酬制度的應(yīng)用就是起到激勵(lì)作用的其中一種。薪酬激勵(lì)易于被管理者運(yùn)用和控制，企業(yè)在發(fā)展中若能處理好薪酬與員工激勵(lì)的關(guān)系，真正發(fā)揮好薪酬在激勵(lì)體系中對(duì)員工的作用?？茖W(xué)有效的薪酬制度能讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，是保持員工高效生產(chǎn)率的有效手段。就可以達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)。本文經(jīng)總結(jié)提出企業(yè)在發(fā)展過程中薪酬激勵(lì)機(jī)制方面可能產(chǎn)生的問題，著重分析當(dāng)今企業(yè)高速擴(kuò)張需要采取的薪酬策略和方法。結(jié)合作者所在企業(yè)薪酬機(jī)制的現(xiàn)狀提出自己意見和建議。關(guān)鍵詞：薪酬制度；員工激勵(lì)；雙贏重點(diǎn)研究問題：1、科學(xué)與合理薪酬制度的要求2、當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的問題3、適合企業(yè)薪酬激勵(lì)制度4、員工的激勵(lì)和薪酬管理目錄1引言 12本研究的概念界定 12.1薪酬相關(guān)概念 12.2激勵(lì)相關(guān)理論概述 22.3薪酬與員工激勵(lì)的關(guān)系 23當(dāng)前我國薪酬激勵(lì)制度存在的問題 33.1薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)性工作薄弱 33.2薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)，激勵(lì)缺乏公平性 33.3激勵(lì)缺乏創(chuàng)新，過于注重短期激勵(lì) 43.4薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略不一致 43.5薪酬體系激勵(lì)動(dòng)力不足 53.6薪酬結(jié)構(gòu)不合理 54薪酬激勵(lì)制度存在問題的原因分析 64.1對(duì)人力資源管理缺乏足夠的認(rèn)識(shí) 64.2缺乏制度化的管理 65薪酬制度發(fā)揮員工激勵(lì)作用的對(duì)策 75.1加強(qiáng)薪酬管理基礎(chǔ)工作 75.2保證薪酬激勵(lì)公平性的實(shí)現(xiàn) 75.3物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制 85.3.1薪酬激勵(lì) 85.3.2其他物質(zhì)激勵(lì) 95.4精神激勵(lì)機(jī)制 95.5重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用 95.6注重間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬 95.7重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì) 105.8薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng) 115.9建立高效的人力資源績效考評(píng)體系 11總結(jié) 13參考文獻(xiàn) 14致謝 15PAGE19薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探1引言企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一是人力資源管理，人力資源的利用與管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中所起到的作用越來越大。企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到巨大的促進(jìn)作用，而要獲得員工最大限度的支持，離不開對(duì)員工的激勵(lì)。在對(duì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)中，通過薪酬的分配激勵(lì)員工，是一種易被管理著運(yùn)用和掌握的可行方法，通過對(duì)薪酬制度的規(guī)劃，來達(dá)到激勵(lì)員工的目的。2本研究的概念界定2.1薪酬相關(guān)概念從某種意義上說，薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報(bào)。工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等;也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。內(nèi)部回報(bào)往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質(zhì)付出，對(duì)于企業(yè)來說，如果運(yùn)用得當(dāng)，也能對(duì)于員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。然而，在管理實(shí)踐中內(nèi)部回報(bào)方式經(jīng)常會(huì)被管理者所忽視。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到內(nèi)部回報(bào)的重要性，并合理的利用。2.2激勵(lì)相關(guān)理論概述激勵(lì)是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)，一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。員工的一切活動(dòng)都是源于的某種動(dòng)機(jī)，是一種渴望的精神狀態(tài)，在組織中，員工若能長時(shí)間保持良好的精神狀態(tài)便能使組織長時(shí)間處于高效率的運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。如何在工作上調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工創(chuàng)造力，是人力資源開發(fā)高層次的目標(biāo)。在組織設(shè)計(jì)的激勵(lì)手段中，薪酬激勵(lì)作為企業(yè)人力資源管理的一種激勵(lì)手段具有重要的作用,是一種行為和手段。而薪酬激勵(lì)體系作為一個(gè)整體,是在相關(guān)激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上,管理者為達(dá)到一定的目標(biāo),對(duì)薪酬激勵(lì)這一行為和方法的構(gòu)建、實(shí)施及完善等相關(guān)的一系列的設(shè)計(jì)和構(gòu)建體系。有效的薪酬激勵(lì)體系應(yīng)包括金錢、認(rèn)可、休假、員工股份制、晉升、自由、個(gè)人發(fā)展、娛樂、獎(jiǎng)品等方式。企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異。只有根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn),構(gòu)建合理的薪酬體系,才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。也只有建立合理的薪酬激勵(lì)體系才能更好地提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。2.3薪酬與員工激勵(lì)的關(guān)系合理的企業(yè)薪酬激勵(lì)體系能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的效益,從而實(shí)現(xiàn)績效管理中員工和企業(yè)目標(biāo)的一致性,實(shí)現(xiàn)績效結(jié)果的最大化。反之,則會(huì)使員工和組織的利益和目標(biāo)背道而馳,從而使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)。3當(dāng)前我國薪酬激勵(lì)制度存在的問題3.1薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)性工作薄弱雖然一些企業(yè)根據(jù)其自身生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出薪酬管理的基本思路，如基本工資及福利的發(fā)放，制定出整套員工薪酬管理體系，但是這一系列薪酬體系成本很高，需要一定的人力物力基礎(chǔ)進(jìn)行改良，有些企業(yè)由于規(guī)模小和財(cái)力匱乏，并不一定能夠達(dá)成自訂體系的高標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在制定自身薪酬體系時(shí)，有時(shí)為了節(jié)約成本，減少工作量，對(duì)員工進(jìn)行薪酬調(diào)查及對(duì)員工工作崗位調(diào)查分析不夠全面，這就造成企業(yè)在工作分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查等基礎(chǔ)性工作較為薄弱，使用方法不科學(xué)，進(jìn)而對(duì)員工造成不公平，最終薪酬體系還是憑借管理者的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行設(shè)計(jì)。這一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)差別缺乏定量的依據(jù)，對(duì)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件四要素沒有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，致使勞動(dòng)強(qiáng)度大、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開。薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工作的不健全導(dǎo)致激勵(lì)制度不完善，各種標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)與當(dāng)?shù)貑T工的整體薪金水平來制定，易造成員工滿意度不高、降低員工積極性和主動(dòng)性。3.2薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)，激勵(lì)缺乏公平性一些企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度，與企業(yè)實(shí)際關(guān)聯(lián)不夠，設(shè)計(jì)薪酬不科學(xué)，沒有與崗位特點(diǎn)、職工能力素質(zhì)等要素相匹配，導(dǎo)致一些員工付出與回報(bào)不成正比，員工之間收入差距過小，一般崗位員工工資過高，高技能員工工資又太少。還有些企業(yè)注意到薪酬管理中公平的諸層次，例如同級(jí)別員工薪酬的橫向公平，不同級(jí)別員工薪酬之間的縱向公平等，然而某些情況下卻過于注重薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，往往忽視了薪酬評(píng)定過程的公平性。在一些管理者看來，員工只要得到了與其工作價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?，或其?duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?，便不?huì)注重薪酬體系設(shè)計(jì)過程中的公平與否。但是實(shí)際上員工獲得勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)也會(huì)關(guān)注其薪酬核算的過程，在設(shè)計(jì)薪酬的過程中是否公開透明，也體現(xiàn)了薪酬設(shè)計(jì)的公平性。否則，對(duì)員工不公開的薪酬設(shè)計(jì)易被員工認(rèn)為暗箱操作，讓員工難以相信自己所得到的薪酬是相對(duì)公平的，使得薪酬激勵(lì)的效果在某種程度上被打折扣。3.3激勵(lì)缺乏創(chuàng)新，過于注重短期激勵(lì)多數(shù)企業(yè)比較注重短期內(nèi)能為企業(yè)帶來價(jià)值的東西，例如將精力集中在營銷及宣傳，很少有企業(yè)愿意花大量時(shí)間及人力物力去研究員工薪酬激勵(lì)制度。目前國內(nèi)企業(yè)的員工激勵(lì)措施和制度相當(dāng)一部分是來自于國外的舶來品，極少數(shù)是“國產(chǎn)”激勵(lì)措施，然而不考慮本國甚至本地區(qū)的文化及風(fēng)俗習(xí)慣等因素，很可能造成激勵(lì)制度“不討好”，甚至于在管理者眼中很完善，激勵(lì)措施很到位的制度在員工看來效果并不好。企業(yè)激勵(lì)制度多以短期激勵(lì)為主，很多企業(yè)注重眼前利益，缺乏對(duì)員工使用長期激勵(lì)的方式?，F(xiàn)階段很多企業(yè)收入分配仍是簡單的“幾合一”（即崗位工資+績效工資+獎(jiǎng)金+福利=個(gè)人收入）模式，管理者過于重視物質(zhì)激勵(lì)，往往忽視了人力資本的重要性，總認(rèn)為對(duì)于普通員工的勞動(dòng)付出給予適當(dāng)?shù)墓べY補(bǔ)償即可，對(duì)于關(guān)鍵性崗位員工及時(shí)支付高薪便可留住該人才。正因?yàn)楣芾碚叩难酃饩窒扌?，缺乏?duì)人力資本未來持續(xù)增值能力的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致薪酬制度缺乏長期有效的激勵(lì)措施。3.4薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略不一致企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)的問題上通常把重點(diǎn)放在公平上，以及補(bǔ)償性或厲害相等原則，缺乏對(duì)整個(gè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)理性的思考。隨著市場經(jīng)濟(jì)有序的發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭逐步加劇，經(jīng)營環(huán)境越發(fā)復(fù)雜，一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，卻忽視了薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性，沒有讓薪酬體系的設(shè)計(jì)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有力杠桿。隨著企業(yè)發(fā)展的加速，發(fā)展的不同階段企業(yè)設(shè)定不同的發(fā)展戰(zhàn)略，同樣，也應(yīng)為薪酬的設(shè)計(jì)規(guī)劃不同的薪酬戰(zhàn)略來適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。但很多企業(yè)在發(fā)展的同事，忽視了薪酬體系的調(diào)整，實(shí)行的薪酬策略千遍一律，以“薪酬”論“薪酬”，把公平分配本身當(dāng)做一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度有利于企業(yè)人力資源配置最優(yōu)化和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，僅僅把薪酬設(shè)計(jì)作為人力資源管理中獨(dú)立的項(xiàng)目進(jìn)行，這樣的做法缺乏遠(yuǎn)見，不利于企業(yè)健康發(fā)展，這樣的薪酬戰(zhàn)略實(shí)際上是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在脫節(jié)。3.5薪酬體系激勵(lì)動(dòng)力不足隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，一些企業(yè)的薪酬體系往往更新滯后，即使進(jìn)行一些局部調(diào)整，也是迫于市場競爭的需要，這樣的調(diào)整不僅缺乏一定程度上的崗位評(píng)價(jià)評(píng)估，也未將整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬制度相連接，造成整個(gè)薪酬體系整體性、系統(tǒng)性不足，從長遠(yuǎn)而言缺乏激勵(lì)性。現(xiàn)行企業(yè)薪酬體系存在激勵(lì)措施缺乏前瞻性、激勵(lì)目標(biāo)不明確的問題。一些制度只是針對(duì)員工既定目標(biāo)的完成程度進(jìn)行簡單的考核與評(píng)價(jià)，未將員工薪酬考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，盲目實(shí)施激勵(lì)，另一方面，企業(yè)在一些情況下沒有按照事先制定的目標(biāo)體系進(jìn)行考評(píng)與反饋，有時(shí)甚至?xí)沟眯匠牦w系內(nèi)部產(chǎn)生矛盾，讓薪酬的激勵(lì)作用大打折扣。一些管理者片面追求“平均主義”，追求員工團(tuán)結(jié)和企業(yè)和諧局面，不做規(guī)范的量化考評(píng)，在薪酬分配上做成一團(tuán)和氣，員工激勵(lì)制度名存實(shí)無，薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)價(jià)值流失。3.6薪酬結(jié)構(gòu)不合理從激勵(lì)的角度來看，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為保健性因素和激勵(lì)性因素。前者包括基本工資、社會(huì)強(qiáng)制性福利等員工必須享有的薪資；后者則是指直接和員工個(gè)人的工作成效或者其所在團(tuán)隊(duì)的績效直接掛鉤的因素。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素是調(diào)動(dòng)員工積極性的關(guān)鍵。但是從目前的調(diào)查情況來看，激勵(lì)性的薪酬所占的比例普遍偏低，以本人所在單位的薪酬結(jié)構(gòu)來看，激勵(lì)性薪酬約占薪酬總額的10%-25%。這樣會(huì)挫傷高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)型人才的工作積極性和主動(dòng)性。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工不僅關(guān)心自己所得的絕對(duì)值，同時(shí)也關(guān)心自己收入的相對(duì)值，會(huì)不自覺的把自己所付出的的勞動(dòng)或得到報(bào)酬與組織外部他人勞動(dòng)所得相比較。很多企業(yè)并沒有準(zhǔn)確、專業(yè)的崗位描述和績效評(píng)價(jià)體系。許多員工抱怨不理解評(píng)估他們績效的方法，認(rèn)為績效考核存在不公平因素，主要體現(xiàn)一是在績效難以量化的崗位，如管理、輔助等崗位，員工普遍認(rèn)為績效考核結(jié)果不能真實(shí)、準(zhǔn)確的反映出其勞動(dòng)付出與產(chǎn)出重要性；二是不同業(yè)務(wù)部門、不同職能崗位、不同管理層次之間的薪酬差距存在不合理。也導(dǎo)致員工認(rèn)為績效考核過于復(fù)雜，他們不清楚績效和薪酬之間的關(guān)系。4薪酬激勵(lì)制度存在問題的原因分析4.1對(duì)人力資源管理缺乏足夠的認(rèn)識(shí)一些企業(yè)缺乏對(duì)人力資源管理的足夠重視，其一是企業(yè)管理者受制于其自身文化層次、自身素質(zhì)等原因，對(duì)人力資源管理的概念模糊。二是即使有重視人才的意識(shí)，也僅僅將人才視作管理對(duì)象而不是把人才提升到企業(yè)伙伴的高度。隨著近十幾年來人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，企業(yè)管理者也越發(fā)重視人力資源管理，但是由于他們腦中傳統(tǒng)人事管理的概念，仍將企業(yè)中“人力資源部”當(dāng)做一個(gè)權(quán)力象征部門“人事科”，把人力資源管理當(dāng)成人事管理，將薪酬管理簡單的等同于工資發(fā)放，將員工視作被管理對(duì)象，而不是一種資源去開發(fā)和利用。一些企業(yè)把員工培訓(xùn)當(dāng)成是企業(yè)的不必要支出，舍不得投資，造成企業(yè)薪酬制度缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的高度，致使人力資源管理無法和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。4.2缺乏制度化的管理在薪酬設(shè)計(jì)的過程中，一套行之有效并且能夠?qū)嵤┑目荚u(píng)制度是薪酬體系付諸實(shí)施的有力保障。一切企業(yè)對(duì)于考核制度運(yùn)用“拿來主義”，缺乏符合自身特點(diǎn)的管理方法，易造成制度空洞化，在考評(píng)過程中照章辦事的比例很低。一些企業(yè)管理者在實(shí)際管理過程中容易犯主觀主義和經(jīng)驗(yàn)主義的錯(cuò)誤，如果管理者在人力資源管理中不參照制度執(zhí)行，帶來過多的隨意性，會(huì)打擊員工的工作積極性?，F(xiàn)代企業(yè)需要的絕非這種人治化的管理，而是在規(guī)范化模塊下有序運(yùn)行的行之有效的體系。5薪酬制度發(fā)揮員工激勵(lì)作用的對(duì)策5.1加強(qiáng)薪酬管理基礎(chǔ)工作在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)性工作，為做好薪酬激勵(lì)工作做鋪墊。管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)充分對(duì)員工進(jìn)行工作崗位分析及薪酬調(diào)查，了解員工的薪酬期望。適當(dāng)加大對(duì)薪酬管理的投入，聘用優(yōu)秀的薪酬管理人才專門負(fù)責(zé)管理，使薪酬設(shè)計(jì)更為透明、專業(yè)。設(shè)計(jì)適用于企業(yè)自身的薪酬體系，而不是簡單的復(fù)制外部成熟的薪酬管理模式。結(jié)合企業(yè)實(shí)際，深入調(diào)查研究薪酬管理中對(duì)員工激勵(lì)起到負(fù)面作用的因素，逐項(xiàng)改進(jìn)，進(jìn)一步夯實(shí)薪酬管理的基礎(chǔ)工作。5.2保證薪酬激勵(lì)公平性的實(shí)現(xiàn)公平性能夠最大限度的發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用。企業(yè)只有讓員工看到其所獲得的薪酬與所付出的勞動(dòng)與努力想適應(yīng)，才能充分發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，讓員工貨的公平感，進(jìn)而促進(jìn)工作的積極性與主動(dòng)性。薪酬公平又包括內(nèi)部公平和外部公平兩方面。內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的是工作本身對(duì)薪酬決定的作用,薪酬水平應(yīng)該反映崗位責(zé)任和工作能力的大小。員工常會(huì)把自己的薪酬與組織內(nèi)部不同類別工作（包括比自己級(jí)別低的工作、級(jí)別相同的工作以及級(jí)別比自己高的工作)所獲得的薪酬加以比較。若員工認(rèn)為組織對(duì)自己工作支付的薪酬較為合理、公正，員工就會(huì)繼續(xù)留在組織內(nèi)努力工作；若果員工感受到薪酬不足以反映自己的工作，就會(huì)產(chǎn)生不滿意感，工作積極就會(huì)受到打擊。內(nèi)部公平要求組織內(nèi)部各部門、各職位之間的薪酬水平要相互協(xié)調(diào),具有合理性。外部公平是員工用自己的薪酬水平與組織外部同類工作的薪酬水平進(jìn)行比較后對(duì)公平的感受程度。若員工感覺到自己的薪酬水平與外部相比較相對(duì)合理、公平，滿意度就會(huì)較高，愿意繼續(xù)留在本組織中；若員工感到自己的薪酬水平低于外部水平，則滿意度就會(huì)降低，其結(jié)果就有可能尋求跳槽的機(jī)會(huì)。外部公平要求組織根據(jù)其自身企業(yè)發(fā)展階段和行業(yè)特點(diǎn)，制定與之相適應(yīng)的薪酬體系，對(duì)外具有一定的競爭力和吸引力。企業(yè)的薪酬體系是否具有外部競爭力，直接體現(xiàn)就是在在人才市場上的競爭力。只有對(duì)外部具有競爭力的薪酬激勵(lì)體系，才能吸引企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需要的各類人才，否則會(huì)造成企業(yè)人才的流失。5.3物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制5.3.1薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)充分調(diào)動(dòng)員工潛能、提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用。企業(yè)只有擁有完善的激勵(lì)機(jī)制，才有利于其健康的發(fā)展。薪酬激勵(lì)是目前企業(yè)普遍采取的一種有效激勵(lì)手段，管理者比較容易掌握其方法，也更加容易衡量其效果。從對(duì)員工激勵(lì)的角度來看，可將薪酬分為兩類：一類是保障性因素例如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一福利項(xiàng)目等；另一類則是激勵(lì)性因素如獎(jiǎng)金、晉級(jí)、培訓(xùn)、住房等。如果保障性因素得不到滿足，則會(huì)是員工產(chǎn)生不安全感，工作主動(dòng)性、積極性下降，造成人員流失，甚至出現(xiàn)招聘不到人員的現(xiàn)象，另一方面，較高的工資待遇及多種福利項(xiàng)目雖然能夠吸引并留住員工，但易被員工視為贏得待遇，難以起到激勵(lì)作用，真正能推動(dòng)員工主動(dòng)性、積極性及工作熱情的應(yīng)是激勵(lì)性因素。在員工看來，薪酬不僅僅代表了與自己勞動(dòng)付出相適應(yīng)的勞動(dòng)所得，在某種程度上代表了員工對(duì)自身價(jià)值、企業(yè)對(duì)員工工作認(rèn)同的體現(xiàn)甚至代表了員工的個(gè)人能力和發(fā)展前景。因此薪酬激勵(lì)能多角度激發(fā)員工的工作熱情，成為員工全身心投入工作的動(dòng)力之一。在薪酬具有外部競爭力與內(nèi)部公平的同時(shí)，要做到薪酬激勵(lì)與時(shí)俱進(jìn)。薪酬激勵(lì)必須做到動(dòng)態(tài)化，對(duì)薪酬制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)化調(diào)整。調(diào)整的范圍包括薪酬總體水平、個(gè)別員工的薪酬調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整及結(jié)構(gòu)要素的調(diào)整。要使薪酬激勵(lì)能夠長效發(fā)揮作用，就要求企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化實(shí)時(shí)對(duì)其進(jìn)行完善、調(diào)整和變革，保證薪酬制度的先進(jìn)性與實(shí)用性，這樣才能使薪酬激勵(lì)制度在企業(yè)發(fā)展過程中長久發(fā)揮其激勵(lì)作用。5.3.2其他物質(zhì)激勵(lì)除薪酬激勵(lì)外，企業(yè)科根據(jù)自身實(shí)際情況及發(fā)展需要，建立與企業(yè)相適應(yīng)的晉升與淘汰機(jī)制、帶薪學(xué)習(xí)培訓(xùn)、帶薪休假甚至住房福利等激勵(lì)機(jī)制。5.4精神激勵(lì)機(jī)制企業(yè)的快速發(fā)展要把精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，以精神激勵(lì)促進(jìn)物質(zhì)激勵(lì)，以物質(zhì)激勵(lì)帶動(dòng)精神激勵(lì)，達(dá)到最大化激勵(lì)效果。精神激勵(lì)的多樣手段是對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的有力補(bǔ)充，開展定期的評(píng)優(yōu)評(píng)先活動(dòng)，表彰先進(jìn)樹立典型，設(shè)立各項(xiàng)標(biāo)兵。重視宣傳的力量，把對(duì)員工激勵(lì)的宣傳做到極致，以少量投入帶動(dòng)大量員工的主動(dòng)性、積極性。運(yùn)用外界媒體宣傳企業(yè)內(nèi)部的先進(jìn)事跡及物質(zhì)激勵(lì)體系，在組織內(nèi)部及社會(huì)加深影響力。5.5重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用建立企業(yè)文化的目的，簡單來說就是為了增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。因此企業(yè)文化的激勵(lì)作用也是企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)之一。企業(yè)文化的激勵(lì)作用是一種精神激勵(lì)，相較于前文所述的物質(zhì)激勵(lì)手段，精神激勵(lì)更為持久有效，物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定程度會(huì)因“邊際遞減效應(yīng)”造成其激勵(lì)效果逐漸減弱。企業(yè)文化的激勵(lì)作用是指通過企業(yè)文化組成要素激勵(lì)員工積極性和潛在能力的作用。企業(yè)文化滿足的是員工精神的需要，從而調(diào)動(dòng)員工精神力量，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，充分發(fā)揮員工巨大潛力。關(guān)鍵在于員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和理解程度，一旦員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生強(qiáng)烈共鳴，那么企業(yè)文化的激勵(lì)作用就具有了持久性和廣泛性的特點(diǎn)。5.6注重間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬馬洛斯需求層次論把人們的需求分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交和愛情需求、自尊的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求，其中生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求是高級(jí)需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。需求層次理論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn)；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵(lì)作用。員工只有滿足低層次的需求之后，才會(huì)考慮更高層次的需求。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人民生活水平的提高，員工更加注重高層次的需求，這是企業(yè)一味的增加直接薪酬無法達(dá)到激勵(lì)員工工作積極性的需要，管理者此時(shí)必須通過一些間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬來激勵(lì)員工。比如對(duì)員工給予及時(shí)的肯定和贊賞，增加其工作的成就感；委派員工更富有挑戰(zhàn)性的工作；提供更為舒適的辦公環(huán)境等。薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何利用金錢的支出達(dá)到薪酬激勵(lì)的作用。一些情況下及時(shí)薪酬總額相同，利用不同的薪酬支付方式，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。5.7重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)盡管從薪酬激勵(lì)效果看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)相比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人起到的激勵(lì)效果要弱，但如果是員工個(gè)人得到激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)，那么他們會(huì)把自己看做是碰巧在同一團(tuán)隊(duì)里工作的個(gè)人；但如果員工能獲得集體協(xié)作的激勵(lì)性報(bào)酬，那么他們作為其成員，繼續(xù)高效協(xié)同工作的可能性就要大得多。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)就是基于這一簡單的道理而設(shè)計(jì)，它獎(jiǎng)勵(lì)的是團(tuán)隊(duì)成員之間通過彼此的合作從而有效實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的行為。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬之所以有效，是因?yàn)樗鼘F(tuán)隊(duì)成員的協(xié)作與努力同團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果聯(lián)系起來，建立了一個(gè)基本的反饋聯(lián)系：組織為團(tuán)隊(duì)設(shè)定目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而相互協(xié)作、共同努力，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo),團(tuán)隊(duì)因此而得到組織的激勵(lì)薪酬。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬基于這樣一個(gè)假設(shè)：只有團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員都努力工作且高度合作，團(tuán)隊(duì)才有可能達(dá)成組織既定的任務(wù)目標(biāo)；團(tuán)隊(duì)中即使某個(gè)人的個(gè)人能力、業(yè)績十分優(yōu)秀，但如果團(tuán)隊(duì)未能達(dá)成目標(biāo)，他也因此不會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)。因此團(tuán)隊(duì)激勵(lì)首先關(guān)注的是團(tuán)隊(duì)整體的工作達(dá)成率，其次才是團(tuán)隊(duì)中個(gè)人貢獻(xiàn)度不同。5.8薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)薪酬及有效的薪酬管理對(duì)于組織具有多方面的有利影響：激勵(lì)員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)的工作熱情和主動(dòng)性；減少員工對(duì)薪酬制度的不滿；減少矛盾和沖突等等。正是因?yàn)樾匠昙靶匠旯芾韺?duì)企業(yè)有如此重要的作用，所以幾乎所有的企業(yè)都在薪酬管理上投入大量的經(jīng)歷。然而，很多時(shí)候，企業(yè)往往在薪酬管理上過于關(guān)注細(xì)節(jié)問題使得薪酬管理流于技術(shù)層面，最終把薪酬的公平合理等要素當(dāng)成了薪酬管理的目的。在涉及薪酬的問題時(shí)，很少有企業(yè)去思考這樣一些問題：“這種薪酬管理方法能使我們達(dá)到什么樣的目的？”“它能否幫助我們企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？”等等。其結(jié)果是很多企業(yè)往往把薪酬制度改了又改仍是麻煩一堆，往往老的問題沒有解決新的問題又出現(xiàn)，員工對(duì)于薪酬制度的滿意度總是不高。這其中一個(gè)重要原因是一些企業(yè)沒有從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)來制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，而是為了制定薪酬而制定，提到薪酬首先想到的是“這樣分配合不合理”，把公平、合理的分配薪酬當(dāng)成了目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度有利于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的發(fā)展過程不斷變化，企業(yè)招聘人員，辭退不符合企業(yè)發(fā)展需要的員工，晉升員工職務(wù)，調(diào)整員工崗位，這些要素綜合考慮極為復(fù)雜，人力資源的配置清楚地知道企業(yè)在什么時(shí)間，在那些部門需要什么樣的人才，薪酬設(shè)計(jì)的合理性往往能夠吸引與人力資源配置需求相匹配的人才。這就要求企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)跳出薪酬看薪酬，既要考慮到企業(yè)自身?xiàng)l件與外部市場的整體薪酬水平，又要做到不能完全被內(nèi)外部薪酬的公平、合理完全引導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)站在企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的角度，把人力資源當(dāng)做企業(yè)最具競爭力的資源，對(duì)人力資源獲取、配置、開發(fā)和激勵(lì)進(jìn)行全局性、長遠(yuǎn)性和預(yù)見性的規(guī)劃與籌措。5.9建立高效的人力資源績效考評(píng)體系績效考評(píng)的目的是為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)薪酬制度管理工作進(jìn)行改進(jìn)?？冃Э荚u(píng)是確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種有效手段，采取科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作態(tài)度、綜合素質(zhì)、工作成績進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)估和監(jiān)測，通過激勵(lì)挖掘員工的潛力，增強(qiáng)對(duì)組織的認(rèn)可，不斷提高完成工作的質(zhì)量和工作效率。績效薪酬是根據(jù)員工的個(gè)人工作成果來計(jì)算薪酬，勞動(dòng)付出多、成果高者拿高薪酬，勞動(dòng)成果低者領(lǐng)低薪酬。通過績效薪酬的差額，一方面對(duì)優(yōu)秀員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，使這一類員工知道他們的努力會(huì)得到企業(yè)的認(rèn)可，會(huì)產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)的回報(bào)，以績效薪酬激勵(lì)優(yōu)秀員工保持主動(dòng)性、積極性以繼續(xù)維持其較高的績效薪酬水平；另一方面，對(duì)于績效較低的員工給予其一定的環(huán)境壓力，促使這部分員工產(chǎn)生追求高績效、高薪酬的動(dòng)力。在制定績效指標(biāo)前，企業(yè)應(yīng)與員工充分有效的溝通，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)，使績效指標(biāo)最大限度與員工個(gè)人意愿及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，以便讓員工的工作始終圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)來開展。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有短期、中期和長期目標(biāo)，企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境也在不斷發(fā)生著變化，績效考核指標(biāo)隨著企業(yè)的發(fā)展也在不斷調(diào)整，不斷改變，績效考核內(nèi)容并不是一成不變，一經(jīng)制定就一勞永逸的?？冃У脑u(píng)價(jià)方案一定要與環(huán)境因素掛鉤。既要考慮到經(jīng)濟(jì)周期、市場形式、行業(yè)狀況、政府政策法規(guī)的變化、上下游企業(yè)對(duì)本企業(yè)的影響等共性因素,也要考慮企業(yè)所處的地理位置、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)歷史傳統(tǒng)和經(jīng)營理念等個(gè)性因素。績效薪酬倡導(dǎo)在企業(yè)中樹立“按勞分配”的市場化薪酬觀念，在企業(yè)內(nèi)部營造了“多勞多得”,“不勞者不得”的氛圍，這樣的企業(yè)會(huì)對(duì)成就導(dǎo)向型的人才形成天然的吸引力,使他們加入企業(yè)并長期服務(wù)。建立完善的績效薪酬體系，需要充分考慮企業(yè)內(nèi)部不同崗位的不同要求，對(duì)一些可以量化的考核部門或崗位，可以根據(jù)其完成既定工作目標(biāo)的狀況制定相應(yīng)的短期績效考評(píng)體系。另一些無法在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)其工作價(jià)值的崗位或部門，例如員工培訓(xùn)工作、產(chǎn)品配方的改進(jìn)工作，短期內(nèi)無法看到員工培訓(xùn)的成果，無法獲知改進(jìn)配方后的產(chǎn)品優(yōu)劣，這樣就應(yīng)制定長期待績效考評(píng)指標(biāo)，通過和崗位員工的具體探討，使得績效考評(píng)指標(biāo)得到企業(yè)內(nèi)部員工的認(rèn)可。績效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)要把業(yè)績、能力、態(tài)度這些指標(biāo)的重要程度分開計(jì)算，為了體現(xiàn)各指標(biāo)間重要程度的不同就必須確定指標(biāo)的權(quán)重。例如對(duì)生產(chǎn)型企業(yè)的一線生產(chǎn)員工，績效考評(píng)的內(nèi)容首先要考慮在一定時(shí)間內(nèi)員工生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，其次還要考慮到員工操作和維護(hù)生產(chǎn)設(shè)備的能力，更要看中員工的工作過程中確保安全生產(chǎn)的能力及工作中的創(chuàng)新能力。而對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理者來說，績效指標(biāo)更應(yīng)把短期考核目標(biāo)與企業(yè)中長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，盡量做到科學(xué)合理?？冃Э己说年P(guān)注點(diǎn)不應(yīng)僅僅放在員工完成了多少工作任務(wù)，完成任務(wù)的好壞等因素，更應(yīng)注重員工綜合能力的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，如員工潛在的發(fā)展能力，員工的自我學(xué)習(xí)能力，員工是否能夠團(tuán)結(jié)同事，是否能夠很好的處理與客戶的關(guān)系等等因素。對(duì)員工績效考核也應(yīng)引入多元化的考核主體，不僅要考慮企業(yè)管理者的意見，也可引入組織外部客戶對(duì)員工評(píng)價(jià)體系，使員工以最直接的方式了解自己在工作中存在的不足?？冃Э荚u(píng)的結(jié)果要及時(shí)反饋到企業(yè)主要管理者處，管理者根據(jù)員工在實(shí)際操作中存在的不足與員工及時(shí)溝通，指出問題所在，在接下來的工作中避免出現(xiàn)類似問題?？偨Y(jié)古語有云：水不激不躍，人不激不奮。西方管理學(xué)也有一句名言：人們總是喜歡去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情。薪酬制度是最為有效的一種員工激勵(lì)方式。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)靈活、多樣性的薪酬體系，讓員工明白努力的方向，并讓員工所獲得的薪酬與其所付出的勞動(dòng)貢獻(xiàn)成正比。企業(yè)應(yīng)滿足員工的多層次需求，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)員工薪酬犀利體系，有助于充分發(fā)揮員工積極性、主動(dòng)性，能夠更好的開發(fā)人力資源優(yōu)勢，使其真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場競爭優(yōu)勢。但絕對(duì)公平的薪酬是不存在的，只存在員工滿意的薪酬。建立起富有企業(yè)特色、適應(yīng)時(shí)代發(fā)展、滿足員工需求開放式薪酬激勵(lì)體系，使其更好的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，增強(qiáng)現(xiàn)有員工的整體機(jī)能，建立健全各項(xiàng)制度，全面高效的提高企業(yè)人力資源管理水平，充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)員工激勵(lì)的積極作用。

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