華為新員工培訓“721法則”

華為新員工培訓“721法則”華為新員工培訓“721法則”華為新員工培訓“721法則”資料僅供參考文件編號：2022年4月華為新員工培訓“721法則”版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發(fā)布日期：華為新員工培訓“721法則”——如何讓新員工快速融入“狼群”“加入華為，大有可為！”相信很多經(jīng)歷過華為公司校園招聘的同學對這句話都不會陌生。

目前，華為的新員工入職前都要進行為期3個月的封閉培訓，培訓分為文化培訓和崗位培訓兩個環(huán)節(jié)。文化培訓是所有入職的校招應(yīng)屆生的必經(jīng)階段，而崗位培訓根據(jù)所在職位不同，培訓內(nèi)容不盡相同。在此期間，最有意思的要屬文化培訓了。在華為，文化是一個平面的基礎(chǔ)的東西，文化要普及到所有人。任正非在《寫給新員工的信》中說：“一個高新技術(shù)企業(yè)，不能沒有文化，只有文化才能支撐她持續(xù)發(fā)展，華為的文化就是奮斗文化，它的所有文化的內(nèi)涵，都來自世界的、來自各民族的、伙伴的，甚至競爭對手的先進合理的部分?！睂τ趫F隊的一個新成員來說，要融入華為文化需要一個艱苦過程。因此，華為要求每一位新成員都要積極主動、腳踏實地地在做實的過程中不斷去領(lǐng)悟華為文化的核心價值，從而認同直至消化接納華為的價值觀，使自己成為一個既認同華為文化，又能創(chuàng)造價值的華為人。任正非指出：“世界上一切資源終會枯竭，唯有文化才生生不息。只有每一位新成員都能盡早地接納和弘揚華為的文化，才能使華為文化生生不息。華為文化的特征就是服務(wù)文化，誰為誰服務(wù)的問題一定要解決。服務(wù)的涵義是很廣的，總的是為用戶服務(wù)，但具體來講，下一道工序就是用戶，就是您的上帝。您必須認真地對待每一道工序和每一個用戶。任何時間，任何地點，華為都意味著高品質(zhì)。希望您時刻牢記?！蔽幕嘤柎蠹s需要一周的時間，所有參加培訓的新員工會隨機分成不同的班級，每個班級會分配教導老師，公司免費向每位員工夏天會發(fā)兩件T恤，秋冬會發(fā)一整套運動服。每天一早，所有新員工必須參加晨練，跑步。每年六七月份是入職的高峰期，那個時候，華為百草園周圍到處都是新員工的身影，一排排的新員工圍繞著百草園和生產(chǎn)中心晨跑，儼然跟大學校園沒啥區(qū)別。早晨訓練結(jié)束后，所有新員工會穿著正裝去教室參加培訓，教室里邊寫著很多標語。大多類似于“以客戶為中心”、“勝則舉杯同慶，敗則拼死相救”、“燒不死的鳥是鳳凰”等等，這些就是華為的核心價值觀。新學員每晚要自習，周六和周日會安排休息，班主任會安排第二天的作業(yè)，然后晚上小組討論完成，20：30下課，坐班車返回公寓。所以老師會在周五的時候布置很多作業(yè)，譬如用一幅畫表達對華為核心價值觀的理解，這些都會影響最后的得分。華為對于新員工培訓非常人性化，因為考慮到新員工剛?cè)肼?，壤中羞澀，會給所有新員工預先發(fā)放2000元工資，這讓很多新員工非常高興，畢竟是畢業(yè)后的第一筆收入，感激涕零。華為推崇的是軍事化的管理，不管是上課，還是早上的晨練，學員們都來得準時，遲到會受到教練的懲罰，同樣，準時集齊的小組也會有獎勵。華為推崇狼性文化。在課堂上也非常鼓勵大家積極發(fā)言，不管是回答老師問題，還是主動提問，第一個站出來的都會有適當?shù)莫剟?，也就是抽撲克牌的機會（抽牌得分累計作為小組得分，最后用來評優(yōu)秀小組），老師或者同學也往往會記住第一個人，后面的雖然也很鼓勵，但是相對而言就沒那么讓人深刻了。同樣，學員可以試著爭取當組長，班長的機會，大家也都知道這些干部角色都是為大家服務(wù)的，不要怕吃虧，華為有一個文化就是不會讓雷鋒吃虧。文化培訓主要是了解華為的歷史，文化價值觀，俗稱“洗腦”培訓會。也會請華為老員工來給他們分享成長心得，在上課期間，需要按時簽到，分小組討論，所得成績計入新員工試用期考核。那時，所有的老師都要求他們埋頭做事，少說多做，少空談，多做些實事。在華為流傳著這樣一個故事：幾年前，有一位新員工入職，就華為的戰(zhàn)略洋洋灑灑幾千字的長論發(fā)給任正非，任總看后批示了這樣一句話：“有病治病，無病建議辭退！”從2012年開始，華為對新員工入職培訓進行了大刀闊斧的改革，將授課式培訓、網(wǎng)絡(luò)化授課方式全部取消，采用“721”法則進行員工培訓。所謂的“721”法則，即70%的能力提升來自于實踐，20%來自于導師的幫助，10%來自于課堂的學習。這一培訓法則的變革與確定，是華為根據(jù)各方面變化做出的調(diào)整，并據(jù)此合理安排各個階段的培訓內(nèi)容和時間安排，強調(diào)“實踐出真知”，強調(diào)實踐對新員工未來成長的重要性，也給新員工明確了一個信號，就是要想有所作為，就必須撲下身子腳踏實地工作。這種培訓方法，也反映了華為的務(wù)實態(tài)度。讓新員工快速融入“狼群”華為公司是如何將一批又一批剛剛走出校門的“學生娃”打造成攻城略地的狼性“鐵軍”的呢他們的經(jīng)驗是：通過打造系統(tǒng)的入職培訓、崗前培訓和在崗培訓平臺，成功解決新人的融入問題。

為了讓“學生娃”蛻變成能打硬的狼性“鐵軍”，并快速融入“狼群”，華為公司新員工入職培訓分為“三個階段”，從入職前的引導培訓，到入職時的集中培訓，最終到在崗實踐培訓，實踐培訓是三個階段的重點。這三個階段的流程大約需要3個月的時間。第一個階段：入職前的引導培訓。華為的校園招聘一般安排在每年的11月份，對擬錄用的大學生提前分配到各個業(yè)務(wù)部門，在畢業(yè)生還未進入華為公司之前，華為會提前給每個人指定一名導師。為了能更好的管控由于大學生還未入職所帶來的風險，華為要求員工導師一個月必須給他們打一次電話，進行溝通，了解他們的個人情況、精神狀態(tài)、畢業(yè)論文的進展、畢業(yè)離校安排等，如果畢業(yè)生確實想進華為，在這個過程中導師會給他們安排一些任務(wù)，提前讓他們了解一些崗位知識，看一些書籍和材料，提出崗位知識學習要求等等，讓他們做好走向工作崗位上的思想準備。第二個階段：入職時的集中培訓。這個階段比較簡單，主要是圍繞著華為的企業(yè)文化來展開，包括規(guī)章制度的設(shè)立等等，這個階段時間也不會太長，培訓周期是5-7天，而且全部要到深圳總部培訓。白天跑步、上課，晚上開辯論會，還有演節(jié)目、寫論文等很多內(nèi)容。培訓內(nèi)容比較聚焦，主要是圍繞企業(yè)文化展開，講清楚為什么公司會出臺相應(yīng)的政策和制度，它反映出的文化、價值觀是什么。另外，華為的新員工在此階段還要做兩件事：一是要學習兩篇文章，第一篇文章就是華為總裁任正非寫的《致新員工信》，任正非把華為的文化和對新員工的要求全部融入其中。另一篇文章是任正親點的《把信送給加西亞》，講的是一名士兵信守承諾，穿過重重障礙將信按時送達加西亞將軍；二是看一部電影《那山，那狗，那人》，講述的是一個老鄉(xiāng)村郵遞員退休后讓兒子第一天接替自己工作引出來的故事，影片倡導的敬業(yè)精神，正是華為追求的價值觀，非常感人，很多新員工看得眼淚嘩嘩的，可見，華為對通信的感情之深，也可以看出任正非當時挑選這部影片的良苦用心。同時，大家還要看三本書：《黃沙百戰(zhàn)穿金甲》、《下一個倒下的會不會是華為》和《槍林彈雨中成長》，并寫讀后感。第三個階段：崗前實踐培訓。在這個培訓階段，新員工要在華為導師的帶領(lǐng)下，在一線真實的工作環(huán)境中去鍛煉和提高自己。當然不同崗位的新員工，他們的培訓內(nèi)容和方式是有很大差別的。比如要派往海外的營銷類員工，他們必須首先在國內(nèi)實習半年到一年，通過這些實踐掌握公司的流程、掌握工作的方式方法、熟悉業(yè)務(wù)，過一段時間再派到海外去。對于技術(shù)類員工，公司會先帶他們參觀生產(chǎn)線，了解生產(chǎn)線上組裝的機器，讓他們看到實實在在的產(chǎn)品和生產(chǎn)流程。研發(fā)類員工在上崗前，安排做很多模擬項目，以便快速掌握一門工具或工作流程。根據(jù)人力資源機構(gòu)最近的數(shù)據(jù)統(tǒng)計表明，國內(nèi)企業(yè)近80%卻沒有對新進員工進行有效的培訓，就讓新人上崗位正式工作了。許多企業(yè)錯誤的認為新員工不需要進行專門的入職培訓，直接安排到工作崗位上，邊工作邊學習就行了；有的企業(yè)即算做了入職培訓，很多也不太重視，往往把它當作新員工到崗的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不求效果。這樣做的結(jié)果很可能就導致新員工無法融入團隊，無法適應(yīng)新的工作環(huán)境，無法認同企業(yè)的產(chǎn)品甚至是企業(yè)文化，直接導致最后和企業(yè)一拍兩散。員工培訓實行“導師制”華為是國內(nèi)最早實行全員“導師制”的企業(yè)，也是最規(guī)范的企業(yè)，三十年始終如一堅持實施，收到極佳的效果。

華為新員工入職培訓時公司都指定一名導師。華為對導師的選拔有兩個條件：第一績效必須好，第二要充分認可華為文化。同時，一名導師名下不能超過兩個學生，以保證傳承的質(zhì)量。在華為，導師也被稱為“思想導師”，因為他們不僅要負責指導新員工的工作，而且要定期與新員工進行溝通，喝茶吃飯，了解他們的思想狀況，對于外地員工還要幫助他們來解決吃住安排，甚至還包括解決個人情感問題。華為新員工入職導師就相當于部隊的“指導員”。為了幫助新員工盡快適應(yīng)華為工作，華為建立了一套行之有效的導師制度。各個部門領(lǐng)導為每一位新員工指派一位資深員工為其導師，為其答疑解惑，在工作生活等方面進行幫助和指導，包括對公司周圍居住環(huán)境的介紹，及幫助他們克服剛接手工作時可能出現(xiàn)的困難等。在新員工成為正式員工的三個月里，導師要對新員工的績效負責，新員工的績效也會影響到導師的考核。除了針對新員工所開展的導師制度外，在每個部門，我們都配有一支資深的教授專家團隊，為員工提供顧問支持；團隊成員大多為來自各所名牌大學的教授，以及一些研發(fā)中心退休的老專家。他們將在員工在工作或生活中遇到問題時，利用自己豐富的工作和生活經(jīng)驗，向員工提出富有成效的建議，以及接受進一步的咨詢。華為對導師有相應(yīng)的激勵政策：一是晉升限制，規(guī)定凡是沒有擔任過導師的人，不能提拔；二是給予導師補貼，補貼會持續(xù)發(fā)放半年；三是開展年度“優(yōu)秀導師”評選活動，在公司年會上進行隆重表彰。這些措施，激發(fā)了老員工踴躍擔任導師的積極性，和帶好新員工的責任感。除此之外，華為內(nèi)部的學習平臺iLearning，全部轉(zhuǎn)換為LCE（是一種面向?qū)ο蟮闹虚g件平臺）多媒體的方式，全部在線化了。甚至，還有音樂與審美、心理學、如何處理婆媳關(guān)系、親子關(guān)系等課程，內(nèi)容很豐富。而這些學習，不再是強制性的，而是可以自主選擇，能在任何時間、地點去學習。此外，華為公司還針對研發(fā)人員，開發(fā)了一個OA（辦公自動化系統(tǒng)）平臺。研發(fā)軟件員工會在上面做一些測試編程練習，比如C語言、數(shù)據(jù)庫等，里面會有很強大的題庫，完全是自動化測試，把你的代碼編好之后提交上去，導師會告訴你哪兒做錯了，哪兒測試有問題。新員工很喜歡這種方式，他們會利用這種課余的時間在上面去練去測，提升自己的技能，這也能快速幫助他們提升工作上需要提升的技能。華為的“導師制”是一項非常好的員工培養(yǎng)制度，不僅可以有效縮短員工進入新環(huán)境的“磨合”期，盡快適應(yīng)新的工作崗位，而且可以密切員工之間、上下級之間的關(guān)系，值得所有企業(yè)學習和借鑒。因崗施教，注重實踐華為每年都會從高校招聘大量優(yōu)秀學員，應(yīng)屆本科畢業(yè)生大多擅長編寫千行以下的小程序，對于規(guī)模軟件開發(fā)缺乏實際經(jīng)驗，為了使畢業(yè)生能快速適應(yīng)規(guī)模軟件開發(fā)，公司開發(fā)了新員工培訓體系，主要包含：開發(fā)流程培訓、編程基礎(chǔ)培訓、業(yè)務(wù)知識培訓和和答辯考核。一、開發(fā)流程培訓新員工入職三個月內(nèi)，質(zhì)量部會組織開發(fā)流程培訓，培訓形式為5天封閉培訓。5天內(nèi)由培訓講師帶隊完成一個小項目開發(fā)，在開發(fā)過程中詳細講解公司的開發(fā)流程以及質(zhì)量文化，培訓結(jié)束進行閉卷考核。這個培訓叫做mini項目培訓，通過培訓，新員工基本對公司的開發(fā)流程和質(zhì)量控制體體系有了大概的了解，進入項目組后，能夠更好、更快融入項目開發(fā)。二、編程基礎(chǔ)培訓新員工在三個月試用期內(nèi)必須通過兩門基礎(chǔ)知識考試：1.編程基礎(chǔ)；2.編程規(guī)范，試用期滿進行答辯，答辯分為A、B、C、D四等，打D的為沒有通過試用期，淘汰或延期轉(zhuǎn)正。1.編程基礎(chǔ)考試：根據(jù)語言分為c/c++類和java類，每月舉行一次，每人有三次機會，考試100分（滿分100）為通過。內(nèi)容主要包含數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、c/c++編程以及公司總結(jié)的在開發(fā)過程中容易出錯的知識點，具體包含：拷貝/構(gòu)造函數(shù)、運算符/函數(shù)重載、虛函數(shù)/多態(tài)、繼承、類成員訪問控制、對象模型、模板、內(nèi)存操作，考察點多，考試題要比面試時的筆試題難?？荚囆问綖椋哼x擇題(含單選、多選)/判斷題/填空。新員工入職一個月內(nèi)，部門組織技術(shù)骨干進行c++基礎(chǔ)培訓，平時復習主要通過自學，課余時間為主，考試前部門答疑一次；考試試題主要從公司題庫中抽取。2.編程規(guī)范考試：編程規(guī)范考試每月一次，每人有三次機會，考試90分及格(滿分100)華為員工培訓體系詳細介紹華為員工培訓體系詳細介紹。公司有一本整理的編程規(guī)范文檔，內(nèi)容包含排版、注釋、標示符命名、可讀性、變量/結(jié)構(gòu)定義、可測試性、程序效率、質(zhì)量保證、代碼邏輯/編譯、代碼測試/維護、宏等規(guī)范，涵蓋內(nèi)容比較多，word文檔有50多頁?？荚囆问綖檫x擇(單選、多選)/判斷，考試以“編程規(guī)范”為依據(jù)出題。統(tǒng)一的編程規(guī)范能顯著提高代碼的可讀性，降低維護成本。部分優(yōu)秀學員編程基礎(chǔ)不扎實，編碼不規(guī)范，通過這兩個考試，能夠鞏固基礎(chǔ)知識，養(yǎng)成良好的編碼習慣，為項目的開發(fā)打下較好的基礎(chǔ)。其次，編程基礎(chǔ)考試是新員工入職面臨的第一座大山，考試不通過，或被淘汰或轉(zhuǎn)測試，因此使新員工有一定的學習壓力，迫使他主動學習，從進入公司開始就養(yǎng)成較好的學習習慣。三、業(yè)務(wù)知識培訓業(yè)務(wù)知識是指與項目相關(guān)的知識，主要培訓責任人為導師(新員工入職后會分配一個導師，一般為入職比較久，項目骨干，類似于uc的入職引導人)。培訓主要有三項：一是熟悉項目；二是學習經(jīng)典案例；三是修改bug。1.熟悉項目：新員工由導師負責熟悉項目的整體知識，學習項目組的培訓資料，然后重點學習某一模塊，新員工主要學習的模塊一般是其導師負責的模塊。新員工定期(二周或一個月)輸出學習匯報膠片，在項目組中進行匯報講解。部門會組織業(yè)務(wù)骨干對新員工進行技術(shù)培訓，培訓內(nèi)容為本部門開發(fā)使用的平臺或組件以及開發(fā)過程中需要的業(yè)務(wù)知識。2.學習經(jīng)典案例：華為公司有經(jīng)典案例庫，案例都是員工在實際開發(fā)過程某一類問題的解決方法總結(jié)和修改bug中積累的典型經(jīng)驗教訓，通過經(jīng)典案例學習可以有效的吸收經(jīng)驗，避免或減少重復錯誤。3.修改bug：業(yè)務(wù)知識的培訓主要通過修改bug，新員工剛開始一般做項目維護，一周內(nèi)就會安排修改bug。修改bug的過程實際是在有壓力條件下，有目的地學習過程，新員工解決了一個bug后，往往更有成就感，能夠激發(fā)學習的欲望。實際過程中發(fā)現(xiàn)，通過修改bug熟悉項目整體、深入理解模塊是很有效的，我所在的項目組經(jīng)歷過5名新員工，無論基礎(chǔ)好壞，通過修改bug的培訓，基本上2個月后都能獨立修改一個模塊的問題。四、答辯考核新員工在三個月試用期滿，編程基礎(chǔ)考試通過后，準備答辯膠片，描述自己在試用期的學習和工作成果，由部門組織3-4個項目經(jīng)理或骨干員工組成評審專家組，對新員工進行答辯考核，形式跟畢業(yè)論文答辯差不多?？己藘?nèi)容包括公司文化，編程技術(shù)，業(yè)務(wù)知識，答辯成績分為A、B、C、D四等，A為優(yōu)秀，占5%左右，B為良好，占40%，C為合格，占50%，D為不合格，3%-5%，D被淘汰。目前，華為有70%的業(yè)績來自海外，但新進的營銷類員工，不可能立刻派去海外實踐，必須在國內(nèi)鍛煉一下。公司會安排他們在國內(nèi)實習半年到一年，通過這些實踐掌握公司的流程、掌握工作的方式方法、熟悉業(yè)務(wù)，過一段時間再派到海外去。照著“鏡子”主動學習通過三個月的試用期培訓，大部分員工能夠掌握規(guī)模軟件開發(fā)所需要的基礎(chǔ)知識并養(yǎng)成良好的編程、學習習慣，為以后的軟件開發(fā)打下堅實的基礎(chǔ)，華為的研發(fā)實踐證明，這是一套行之有效的培訓體系。

在入職之前，華為會組織導師和新人奔赴各地，做軟件訓練營。而訓練營設(shè)計的內(nèi)容仍是遵循“721”法則，公司會將研發(fā)流程、研發(fā)規(guī)范、培訓材料發(fā)給他們先自學兩天，訓練開始時會由專業(yè)講師進行案例教學，幫助員工了解這些流程規(guī)范。之后，再用大約3天的時間去演練，這就是“7”的部分，并且會拿真實的場景和項目，讓學生在機房里提前做編程。三天結(jié)束后，最后一天會針對之前培訓的內(nèi)容進行考核，檢驗他的學習成果。檢驗完之后，還要讓學員在一起交流：你在這個過程中掌握了什么知識，還有哪些不足，讓他們提前知道自己與崗位的差距。讓學員明白期望比提升技能更重要，知道自己的差距是什么，就可以利用這段時間主動學習。舉例來說，華為的軟件工程師可以從1級開始做到9級，9級相當于副總裁的級別，享受同一級別待遇。新員工進來之后，如何向更高級別發(fā)展，怎么知道差距華為有明確的制度，比如1級標準是寫萬行代碼，做過什么類型的產(chǎn)品等，有量化、明確的要求。員工可以根據(jù)這個標準自檢。為打造更好的數(shù)字化學習體驗，借鑒先進的在線學習平臺構(gòu)建經(jīng)驗，共用成熟的在線學習平臺功能模塊，在華為云和大數(shù)據(jù)平臺上開發(fā)和運營新一代學習平臺iLearningX（包括PC端和移動端）和新的混合式教學方法。在iLearningX平臺的研發(fā)及運營中，團隊充分利用華為云平臺及IT基礎(chǔ)設(shè)施，緊跟一線業(yè)務(wù)需求，用互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品思維打造平臺及服務(wù)，用MOOC（MassiveOpenOnlineCourse）+SPOC（SmallPrivateOnlineCourse）的教學方法滿足華為訓戰(zhàn)數(shù)量和質(zhì)量的雙重要求，在本年度戰(zhàn)略預備隊訓戰(zhàn)中發(fā)揮了重大作用。2017年，iLearningX平臺共運營380個MOOC/SPOC班級，內(nèi)容涵蓋戰(zhàn)略預備隊13個分隊、7個戰(zhàn)略場景、48個學習方案的300+課程，共有萬多人通過平臺學習，人均學習109分鐘。比如：小張的C語言能力差，便可以通過iLearningX平臺去學，或在工作中有意識地學習和積累。通過一段時間的實踐學習，達到了1級的水平。接下來，可以向2級的標準進發(fā)。這就是任職資格的管理。而任職資格管理的意義就在于：鏡子的作用，照出自己的問題；尺子作用，量出與標準的差距；梯子作用，知道自己該往什么