人力資源管理師三級(jí)完整電子版(考試重點(diǎn)含對(duì)應(yīng)頁碼)

22/22人力資源管理師三級(jí)完整電子版(考試重點(diǎn)含對(duì)應(yīng)頁碼)第一章：人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P1-2

1.戰(zhàn)略規(guī)劃（根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃）

2.組織規(guī)劃（整體框架的設(shè)計(jì)，包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用）

3.制度規(guī)劃

4.人員規(guī)劃（內(nèi)容：人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員定額、人員需求與供給預(yù)測(cè)、人員供需平衡）

5.費(fèi)用規(guī)劃（對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃）

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)層次P2

分為兩個(gè)層次1.經(jīng)營(yíng)體制2.職能體制

企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置原則P3-4-5

1.任務(wù)目標(biāo)原則

2.分工協(xié)作

3.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則

4.權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則

5.精簡(jiǎn)及有效跨度原則

6.穩(wěn)定性和舒適性原則。（注意了解原文：跨度問題）

直線制的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)P5（其他制優(yōu)缺點(diǎn)）

1結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率高。

2.組織機(jī)構(gòu)缺乏彈性，內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高，經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)依賴少數(shù)人.要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是管理全才。

企業(yè)發(fā)展歷史上，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)過多種形式P5-6

一；

二；職能制：也稱多線制，按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的只能管理部門，實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式，廠長(zhǎng)下設(shè)職能部門并有權(quán)向下傳達(dá)命令，直接指揮下級(jí)，下級(jí)即服從直線領(lǐng)導(dǎo)，也服從各級(jí)職能部門指揮。優(yōu)點(diǎn)：1提高企業(yè)管理專業(yè)化程度和專業(yè)水平2充分發(fā)揮專家的作用，提供詳細(xì)業(yè)務(wù)指導(dǎo)3減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)4有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平5有利于各職能管理者的選拔、培養(yǎng)和考核的實(shí)施。缺點(diǎn)：1多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮造成管理混亂，令下屬無所適從2直線人員和職能部門權(quán)責(zé)不清，易產(chǎn)生分歧，爭(zhēng)名奪利，爭(zhēng)功諉過3機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增加管理費(fèi)用4知識(shí)面和經(jīng)驗(yàn)狹隘，不利于培養(yǎng)全面性管理人才5組織決策不夠慢、不夠靈活，難以適應(yīng)環(huán)境的變化。適合計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能應(yīng)用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。

三；直線職能制，以直線制為基礎(chǔ)，廠長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(zhǎng)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的形式；特點(diǎn)：廠長(zhǎng)對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)，直線管理人員指揮下級(jí)，職能部門是參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，職能是向上級(jí)提供信息和建議，是指導(dǎo)關(guān)系，非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。是集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，職能部門彌補(bǔ)了領(lǐng)導(dǎo)人員專業(yè)知識(shí)和能力方面的不足；有助于提高管理效率，現(xiàn)代社會(huì)應(yīng)用廣泛；缺點(diǎn)：1職能部門過多，橫向聯(lián)系和協(xié)作變的更加復(fù)雜和困難；2都向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，無法將精力集中于企業(yè)管理重大問題；當(dāng)設(shè)立管理委員會(huì)、制定完善的協(xié)調(diào)制度等改良措施都無法解決時(shí)，企業(yè)將面臨改革問題。

四；事業(yè)部（也成分權(quán)制）；是在直線職能基礎(chǔ)上演變而來的。遵循“集中決策、分散經(jīng)營(yíng)”的總原則；各事業(yè)部獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧；總公司負(fù)責(zé)研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價(jià)格幅度和經(jīng)營(yíng)監(jiān)督大權(quán)，通過利潤(rùn)指標(biāo)控制事業(yè)部。優(yōu)點(diǎn)：1權(quán)利下放，高層拜托日常事務(wù)，集中精力2事業(yè)部擺脫事事匯報(bào)，搞好主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)適應(yīng)能力3事業(yè)部集中力量從事某一方面工作，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，形成大型聯(lián)合企業(yè)4責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營(yíng)掛鉤；缺點(diǎn)不足：1組織結(jié)構(gòu)重疊，人員膨脹；2事業(yè)部忽視企業(yè)整體利益；事業(yè)部適合：經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)多元化、市場(chǎng)環(huán)境差異大，要求較強(qiáng)實(shí)用性的企業(yè)。

組織結(jié)構(gòu)實(shí)施要?jiǎng)tP8

1管理系統(tǒng)一元化原則2明確責(zé)任和權(quán)利原則3先定崗再定員原則4合理分配職責(zé)原則

管理系統(tǒng)一元化原則P8

管轄人數(shù)多少應(yīng)根據(jù)1.下級(jí)的分散程度2.完成工作所需的時(shí)間3.工作內(nèi)容4.下級(jí)的能力5.上級(jí)的能力6.標(biāo)準(zhǔn)化程度。組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖示P9

1.組織機(jī)構(gòu)圖

2.組織職務(wù)圖

3.組織職能圖

4.組織功能圖

組織結(jié)構(gòu)的類型和繪制基本方法P12

類型：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制（分權(quán)制）

繪圖基本方法：1.繪圖一般要畫四層，從中心層計(jì)算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示2.功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖中大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上。3.表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂直下來與框圖中間或兩端橫向引出線相接。其高低位置，表示所處級(jí)別。4.命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。5.具有參謀做的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左右上方。

第二節(jié)

崗位分析的概念P13

對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

工作崗位分析的作用P14

1為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)2為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)3是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境必要的條件4是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提5是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

崗位分析的內(nèi)容

崗位規(guī)范內(nèi)容P15-16

1.崗位勞動(dòng)規(guī)則(1)時(shí)間規(guī)則。(2)組織規(guī)則。(3)崗位規(guī)則。(4)協(xié)作規(guī)則。(5)行為規(guī)則。

2.定員定額標(biāo)準(zhǔn)

3.崗位培訓(xùn)規(guī)范

4.崗位員工規(guī)范

定員定額標(biāo)準(zhǔn)P16

1.編制定員標(biāo)準(zhǔn)

2.各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)

3.時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)

4.產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn).

崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式P16-17

1.管理崗位知識(shí)能力規(guī)范

2.管理崗位培訓(xùn)規(guī)范

3.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范

4.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范.

5.其他種類的方位規(guī)范。6如管理崗位考核規(guī)范、7生產(chǎn)崗位考核規(guī)范。

生產(chǎn)崗位操作規(guī)范內(nèi)容P17

1.崗位的職責(zé)和主要任務(wù)

2.崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期限

3.完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法

4.與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度

工作說明書分類P17

1.崗位工作說明書

2.部門工作說明書.3公司工作說明書

工作說明書內(nèi)容P17-18

1.基本資料：（1.崗位名稱

2.崗位等級(jí)

3.崗位編碼

4.定員標(biāo)準(zhǔn)

5.直接上下級(jí)

6.分析日期）

2.崗位職責(zé)：職責(zé)概述和職責(zé)范圍

3.監(jiān)督與崗位關(guān)系：本崗位與其他崗位之間橫向和縱向之間的聯(lián)系

4.工作內(nèi)容和要求：崗位職責(zé)的具體化，對(duì)本崗位所從事工作的事項(xiàng)說明

5.工作權(quán)限：為了確保工作的正常開展，必須賦予每個(gè)崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)、相一致

6.勞動(dòng)條件和環(huán)境：在一定時(shí)空范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件

7.工作時(shí)間：工作時(shí)間長(zhǎng)度的規(guī)定和工作輪班制的涉及兩個(gè)方面

8.資歷：由經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷構(gòu)成

9.身體條件：包括體格和體力

10心理品質(zhì)要求：崗位心理品質(zhì)及能力，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入分析，做具體規(guī)定

11.專業(yè)知識(shí)和技能要求

12.績(jī)效考評(píng)：從品質(zhì)、行為和績(jī)效等多方面對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別P18

1.從涉及的內(nèi)容來看，工作說明書是以崗位的事和物為中心，對(duì)崗位的內(nèi)涵進(jìn)行系統(tǒng)、深入的分析，并以文字和圖表的形式加以歸納和總結(jié)，成為企業(yè)勞動(dòng)人事管理規(guī)章制度的重要組成部分，為企業(yè)進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類，強(qiáng)化人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作提供了必要的前提和依據(jù)。

2.工作說明書和崗位規(guī)范所突出的主題不同。規(guī)范在崗位分析的基礎(chǔ)上解決什么樣的員工才能勝任本崗位工作。以便為企業(yè)員工的招收、培訓(xùn)、考核、選撥、任用提供依據(jù)。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但分析什么樣的員工才能勝任本崗位工作，還要正確回答該崗位是一個(gè)什么樣的崗位，這一崗位做什么，在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做，如何做。要對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)、全面、深入的分析，從這個(gè)意義上說，崗位規(guī)范是工作說明書的一個(gè)重

要組成部分。

3.從具體結(jié)構(gòu)形式看，工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁，精細(xì)程度深淺不一，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。而崗位規(guī)范一般由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行。

崗位分析的程序P18-19（題：關(guān)于崗位分析的說法）

1.能采用抽樣調(diào)查重點(diǎn)調(diào)查的方式，就不必進(jìn)行全面檢查

2.為搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作（建立友好的合作關(guān)系）

3.必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

調(diào)查方式方法的確定，要從實(shí)際出發(fā)，在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時(shí)間，能采用抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查方式，就不必進(jìn)行全面調(diào)查

勞動(dòng)定額四個(gè)環(huán)節(jié)P24

1.定額的制定

2.貫徹執(zhí)行

3.統(tǒng)計(jì)分析

4.修訂

勞動(dòng)定額形式多樣化，定額水平按定額的綜合程度分為三類P28

工序定額2.工種定額3.零件或產(chǎn)品水平定額

按定額的所考察范圍又分三類：1.車間定額水平2.企業(yè)定額水平3.行業(yè)或部門定額水平。

實(shí)耗工時(shí)和定額工時(shí)相比，能反應(yīng)生產(chǎn)員工實(shí)際完成定的情況P29

實(shí)測(cè)工時(shí)P29

選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定機(jī)必要的評(píng)定而獲得的工時(shí)。

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)P29

指依據(jù)時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)制定的工時(shí)，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時(shí)，應(yīng)選擇經(jīng)過國(guó)家有關(guān)部門正式頒布或批準(zhǔn)的時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)。

實(shí)耗工時(shí)P35

在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實(shí)際耗用的勞動(dòng)時(shí)間

企業(yè)統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品時(shí)耗指標(biāo)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)P36（原文提?。?/p>

1原始記錄2車間報(bào)表3工時(shí)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬

實(shí)耗工時(shí)計(jì)算方法P37

直接計(jì)算法：報(bào)告期內(nèi)某產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)總數(shù)除以報(bào)告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量

間接計(jì)算法：求和：?jiǎn)挝划a(chǎn)品各工作現(xiàn)行工時(shí)定額除以本工種定額完成系數(shù)。

產(chǎn)量定額和工時(shí)定額P38

在生產(chǎn)單一產(chǎn)品的條件下，采用產(chǎn)量定額和工時(shí)定額的計(jì)算方法所得到的結(jié)果是一致的，故兩種方法都可以用來計(jì)算定員人數(shù)/

產(chǎn)品多樣時(shí)，只能使用工時(shí)定額

企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的制定P42

1.定編

2.定崗

3.定員

4.定額

企業(yè)定員范圍P43-44

1.一般員工

2.初中級(jí)管理人員

3.技術(shù)人員

4.高層領(lǐng)導(dǎo)

核定用人數(shù)量的基本依據(jù)P46

制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作、勞動(dòng)效率

即某類崗位用人數(shù)量=制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量/人員工作、勞動(dòng)效率

核定用人數(shù)量的基本方法P46-49P377標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)=365-（52*2）-11=250天

1按勞動(dòng)效率（適用于手工操作、不受機(jī)器設(shè)備等其他條件影響的，根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工勞動(dòng)效率以及出勤率；定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/班產(chǎn)量定額量*工人勞動(dòng)效率*出勤率；如采用工時(shí)定額計(jì)算，則其中班產(chǎn)量定額=工作時(shí)間/工作定額，定員人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)量*工時(shí)定額/工作班時(shí)間（8小時(shí)）*定額完成率*出勤率）無論采用產(chǎn)量還是工時(shí)定額，結(jié)果相同。

品種單一、變化小而產(chǎn)量大時(shí)，用產(chǎn)量定額計(jì)算。

2.按設(shè)備定員（1設(shè)備需開啟的臺(tái)數(shù)、開動(dòng)的班次、員工看管定額、出勤率，是按效率定員的一種特殊方式，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和員工在同一時(shí)間內(nèi)看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)）

3.按崗定員位—崗位多少，崗位工作量大小，適用連續(xù)性工作、不操作設(shè)備又不實(shí)行勞動(dòng)定額的人員

4.按比例定員

5.按組織定員—適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員，先定組織機(jī)構(gòu)、定各職能科室

企業(yè)定員新方法：P50

1.運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員

2.運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)

.3運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管人數(shù)

4.運(yùn)用零基法確定二三線人員定員人數(shù)。

定員標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)：P55

1國(guó)家2行業(yè)3地方4企業(yè)

按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，可將定員標(biāo)準(zhǔn)分為？P55

1.單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)（詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象）

2.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)（概略定員標(biāo)準(zhǔn)，以人員為對(duì)象）。

按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，可區(qū)分五類P55

1.效率定員標(biāo)準(zhǔn)

2.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

3.崗位定員標(biāo)準(zhǔn)

4.比例定員標(biāo)準(zhǔn)

5.職責(zé)分工標(biāo)準(zhǔn).

編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則P56

(1)定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理。(2)依據(jù)要科學(xué)。(3)方法要先進(jìn)。(4)計(jì)算要統(tǒng)一。(5)形式要簡(jiǎn)化。(6)內(nèi)容要協(xié)調(diào)。

定員標(biāo)準(zhǔn)總體編排P57-58

三大要素：

1概述—封面、目次、前言、首頁，主要是便于讀者識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)、了解背景、制定修訂過程，主要技術(shù)內(nèi)容等

2標(biāo)準(zhǔn)正文一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成；一般的是，標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍、引用標(biāo)準(zhǔn)；增設(shè)的附錄有兩種，一種是標(biāo)準(zhǔn)的附錄，它是標(biāo)準(zhǔn)不可分割的組成部分。標(biāo)準(zhǔn)的附錄，不僅在前言、正文中提到，而且在附錄編號(hào)后加括號(hào)注明。另一種是提示的附錄，它給出本標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的附加信息，排列在標(biāo)準(zhǔn)的附錄之后

3補(bǔ)充

行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)P58

(1)企業(yè)管理體制以及機(jī)構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率和全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度。

(2)根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度。

(3)規(guī)定各類人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)

(4)對(duì)本標(biāo)準(zhǔn)涉及的新術(shù)語給出確切定義。

(5)企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、、工作程序、范圍、職責(zé)和要求。

(6)各工種工序的工藝流程

(7)采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件

(8)用人的數(shù)量和質(zhì)量要求

(9)人員任職的國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)(等級(jí))

企業(yè)人力資源費(fèi)用構(gòu)成P60

人工成本（支付給員工的費(fèi)用，如工資、福利、保險(xiǎn)）2.人力資源管理費(fèi)用（如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)）注意：看原文了解工資的組成、福利項(xiàng)目的組成。

人力資源費(fèi)用的含義及其內(nèi)容P60

人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)（一般為一年），人力資源部門的全部管理活動(dòng)的費(fèi)用支出，他是計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理活動(dòng)得以正常運(yùn)行的資金保證，主要有三個(gè)方面1.招聘費(fèi)用2.培訓(xùn)費(fèi)用3.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用。1.審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求P61

確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的1.合理性2.準(zhǔn)確性3.可比性

人工成本預(yù)算的表述P62

1非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金不屬于工資和基金項(xiàng)目下的費(fèi)用2在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全3員工權(quán)益資金的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)涉及國(guó)家、企業(yè)和員工三者的利益

審核人工成本預(yù)算的方法（應(yīng)做到項(xiàng)）P62-64

1注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整（又包含：1.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線2.定期進(jìn)行勞動(dòng)力

工資水平市場(chǎng)調(diào)查3.關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)）2.在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，現(xiàn)將本年度的費(fèi)用預(yù)算和上一年度的費(fèi)用預(yù)算，以及上一年度費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況統(tǒng)計(jì)清楚，然后比較分析。3.預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實(shí)現(xiàn)

1.A保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實(shí)現(xiàn)B關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)C定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平市場(chǎng)調(diào)查D關(guān)注有關(guān)政策變化(此項(xiàng)屬于動(dòng)態(tài)調(diào)整)E關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線

費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則P65

分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行

人工成本總預(yù)算P65

由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定的。

人力資源費(fèi)用支出控制原則、程序P66

原則：(1)及時(shí)性原則。(2)節(jié)約性原則。(3)適應(yīng)性原則。(4)權(quán)責(zé)利相結(jié)合的原則。

程序：(1)制定控制標(biāo)準(zhǔn)。(2)人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。(3)差異的處理。

第二章人員招聘與配置

企業(yè)人員的補(bǔ)充方式P69

1.內(nèi)部招募

2.外部招募

內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)P69

1.準(zhǔn)確定高

2.適應(yīng)較快

3.激勵(lì)性強(qiáng)

4.費(fèi)用較低

內(nèi)部招募的不足P70

1.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。

2.容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的背景，可能造成“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新。

3.有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象。

4.在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)。需要培訓(xùn)兩類人員，一是提拔的，二是空缺的。

5.尤其是管理者的提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。逐步提升，年齡偏大，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。

外部招募的優(yōu)勢(shì)P71

1.帶來新思想和新方法(產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)).

2.有利于招聘一流人才

3.起到樹立形象作用。

外部招募的不足P71

1.篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)

2.進(jìn)入角色慢

3.招募成本大

4.決策風(fēng)險(xiǎn)大

5.影響內(nèi)部員工積極性。

選擇招聘渠道的主要步驟P72

1分析單位招聘要求2分析招聘人員特點(diǎn)3確定適合招聘來源4選擇適合的招聘方法

內(nèi)部招募的主要方法P73-74

1推薦法（可內(nèi)可外，由主管提名具有一定可靠性，滿意度高，但可能過于主觀）

2布告法（適合非管理層，特別適合普通員工的招聘

3檔案法

外部招募的主要方法P75-77

1.發(fā)布廣告（兩個(gè)關(guān)鍵性問題，其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)，特點(diǎn)是1信息傳播范圍廣，速度快、2應(yīng)聘人員數(shù)量大、3層次豐富、4單位選擇余地大）

2.借助中介（中介機(jī)構(gòu)極為單位擇人，也為求職者擇業(yè)，特點(diǎn)是針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低廉。人才交流中心：對(duì)于計(jì)算機(jī)、通信等專業(yè)熱門人才或高級(jí)人才效果不好。招聘洽淡會(huì)；直接接觸，節(jié)省雙方時(shí)間，向?qū)I(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，單位和應(yīng)聘者直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省雙方時(shí)間。有中高級(jí)人才洽談會(huì)、應(yīng)屆生雙向選擇會(huì)、信息技術(shù)人才交流會(huì)，可以了解同行人力資源政策和需求情況，但難以招聘到高級(jí)人才；獵頭公司：適用單位高層次人才需求與高級(jí)人才求職，獵頭公司的特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高，對(duì)求職者的信息掌握較全面，在供需匹配上較為慎重，其成功率較高）

3.校園招聘（也稱上門招聘，主要方式：招聘張貼，招聘講座，畢業(yè)分配辦公室推薦；主要選拔對(duì)象：工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域?qū)I(yè)化初級(jí)水平人員，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的，50%來自校園）

4.網(wǎng)絡(luò)招聘（1.成本低、方便快捷，選擇幅度大、涉及范圍廣2.不受地點(diǎn)和時(shí)間限制3.使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化）

5.熟人推薦（優(yōu)勢(shì)：對(duì)候選人比較了解，有所顧忌，工作更加努力，招募成本低；缺點(diǎn)是：可能形成裙帶關(guān)系，不利于公司各項(xiàng)方針政策和管理制度的落實(shí)）

筆試的范圍：P78-79

筆試的測(cè)試范圍：基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力，包含兩個(gè)層次：一般知識(shí)能力和專業(yè)知識(shí)能力

一般的（社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力）

專業(yè)的（財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力）

筆試的優(yōu)缺點(diǎn)P79

優(yōu)點(diǎn)：1題目多，增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度2可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘同時(shí)進(jìn)行刪選，花較少時(shí)間達(dá)到高效率3應(yīng)聘者心理壓力小，容易發(fā)揮4成績(jī)?cè)u(píng)定客觀5易于保存試卷。

缺點(diǎn)：1不能全面考察工作態(tài)度2品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力3口頭表達(dá)能力和操作能力4需要其他方法補(bǔ)充，做為初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格才能進(jìn)入以后競(jìng)爭(zhēng)。

簡(jiǎn)歷的篩選方法P79-80

1分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)（結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷，比較簡(jiǎn)練，不超過兩頁）2審查簡(jiǎn)歷客觀內(nèi)容（篩選時(shí)重點(diǎn)看客觀內(nèi)容，主要是個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)）3判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（客觀內(nèi)容中重點(diǎn)關(guān)注個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷是否符合要求，如果不符合可直接篩除，其他不用再看）4審查簡(jiǎn)歷的邏輯性（經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘崗位成正比）5對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象

筆試后，閱卷人在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí)關(guān)鍵是要：P81

客觀、公平、不徇私情

提高筆試有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問題P81

(1)命題是否恰當(dāng)。(2)確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則。(3)閱卷及成績(jī)復(fù)核

面試效果P82

了解到：1社會(huì)背景2語言表達(dá)能力3反應(yīng)能力4個(gè)人修養(yǎng)5邏輯思維能力

在特定場(chǎng)景下交談與觀察了解：1業(yè)務(wù)知識(shí)水平2外貌風(fēng)度3工作經(jīng)驗(yàn)4求職動(dòng)機(jī)5表達(dá)能力6反應(yīng)能力7個(gè)人修養(yǎng)8邏輯思維能力

現(xiàn)代社會(huì)面試輔助形式P82

1答辯2演講3討論4案例分析5模擬操作

面試目標(biāo)P82

1營(yíng)造融洽氣氛2.讓應(yīng)聘者更加清楚的了解單位3.了解應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)4.決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。

面試環(huán)境的布置P84

圓桌與斜向座位，視線形成一定角度，緩和緊張氣氛，避免心理沖突，有利于更好的進(jìn)行面試

近距離對(duì)面做，會(huì)造成心理壓力，有被質(zhì)問的感覺，容易緊張不利于發(fā)揮，但考察抗壓能力適合。

遠(yuǎn)距離對(duì)坐不利于交流及更好的合作

面試的方法P85-86

1從面試效果分為：初步面試和診斷面試（初步是對(duì)材料的補(bǔ)充，診斷是對(duì)實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，補(bǔ)充深層次的信息。）2根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度分為：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（結(jié)構(gòu)化是已有固定框架和問題清單，標(biāo)準(zhǔn)相同減

少主觀性，非結(jié)構(gòu)是漫談式，隨意交談，考官知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)豐富，要求應(yīng)聘理解能力與應(yīng)變能力，缺點(diǎn)是容易偏差，對(duì)考官要求高）

面試提問技巧P87-89

面試中的核心技巧是舉例式提問

面試問題先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象。主要方式有1開放式提問（分為無限開放和有限開放）2封閉式提問（用是和否來回答）3清單式提問（在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，測(cè)試判斷、分析和決策能力）4假設(shè)提問（不同角度考慮，測(cè)試想象力）5重復(fù)提問（檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性）6確認(rèn)提問（鼓勵(lì)）7舉例提問（又稱描述提問）

面試提問注意事項(xiàng)P89

1盡量避免提引導(dǎo)性問題（你一定。。。。你沒有。。。你不介意加班，是嗎？當(dāng)你接受很難完成的工作，你會(huì)害怕嗎？你經(jīng)常提出建設(shè)性的問題嗎？，不要讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，避免迎合性回答）2提出矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者可能的矛盾回答，判斷是否隱藏真相3了解求職動(dòng)向4問話直接了當(dāng)，有疑問馬上提出，不要輕易打斷對(duì)方5注意觀察行為

心理測(cè)試P89

心理測(cè)試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。

人格測(cè)試P90

一：人格測(cè)試：由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括1體格2生理特質(zhì)3氣質(zhì)4能力5動(dòng)機(jī)6價(jià)值觀7社會(huì)態(tài)度等。

領(lǐng)導(dǎo)失敗的原因：往往不在智力、能力和經(jīng)驗(yàn)的不足，而在于人格的不成熟。

人格測(cè)試的目的：了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。人格分為16類：1.樂觀型、2.聰慧型、3.穩(wěn)定性、4.恃強(qiáng)型、5.興奮型、6.持久型、7.敢為性、8.敏感型、9.懷疑型、10.幻想型、11.事故型、12.憂慮型、13.實(shí)驗(yàn)型、14.獨(dú)立型、15.自律型、16.緊張型。

二：興趣測(cè)試

三：能力測(cè)試（能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試；內(nèi)容包含1普通能力傾向測(cè)試（主要是思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語言等能力）2特殊職業(yè)能力測(cè)試3心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試（分為心理運(yùn)動(dòng)能力如反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制和身體能力動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性）這部分測(cè)試一是通過體檢測(cè)試，二是通過儀器測(cè)試）四：情境模擬測(cè)試及分類（根據(jù)測(cè)試內(nèi)容不同，分為。。。）P91

1語言表達(dá)能力測(cè)試（側(cè)重語言表達(dá)能力，考察演講能力、介紹能力、說服能力、溝通能力）

2組織能力測(cè)試（側(cè)重協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)組建能力）

3事物處理能力測(cè)試（側(cè)重事物處理能力，如公文處理、沖突處理能力、行政工作處理能力）

情境模擬測(cè)試方法P92

1公文處理模擬法（又稱公文筐測(cè)試，是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的一種有效的管理人員的測(cè)試方法；考評(píng)維度：個(gè)人信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向、信息敏感性，還可加上創(chuàng)造思維能力、

工作方法的合理性，重點(diǎn)測(cè)評(píng)：崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)）2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法（對(duì)一組人同時(shí)測(cè)評(píng)，4-6人組成，給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，介紹一個(gè)管理環(huán)境、隱含一個(gè)或幾個(gè)待決策和處理的問題，使用圓桌，不指定座位，考官旁觀靜聽，任何情況下不出面干預(yù)；評(píng)測(cè)維度：主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力）3決策模擬競(jìng)賽法4訪談法5角色扮演（測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力）6即席發(fā)言7案例分析

員工錄用決策P94

錄用的三種決策1多重淘汰式（每種測(cè)試方法都是淘汰的，必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平）

2補(bǔ)償式（不同的測(cè)試成績(jī)互補(bǔ)，根據(jù)總成績(jī)）

3結(jié)合式（以上兩種都過，可以互補(bǔ)）

注意事項(xiàng)：1必須能夠滿足單位需要2符合應(yīng)聘崗位素質(zhì)3人員要有互補(bǔ)性

第二節(jié)第一單元

員工招聘活動(dòng)的評(píng)估

招聘成本P96

1招募成本（如網(wǎng)站費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、差旅費(fèi)）2選拔成本（如招待費(fèi)、測(cè)試費(fèi)，結(jié)構(gòu)化面試聘請(qǐng)外部專家的報(bào)酬）3錄用成本（如錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)、旅途補(bǔ)助費(fèi)等由錄用而引起的有關(guān)費(fèi)用）4安置成本（如裝備條件及因安置人員所損失的時(shí)間成本而發(fā)生的費(fèi)用）5離職成本（因招聘不慎，離職給企業(yè)帶來的損失，一般分為直接和間接成本）6重置成本（因招聘方式或程序錯(cuò)誤導(dǎo)致招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費(fèi)用）

招聘成本效益評(píng)估P96

對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過程；是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。

成本效益評(píng)估公式P97

（即：招聘成本效益評(píng)估的分析指標(biāo)組成，有如下四類）

總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間的費(fèi)用

選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

招聘活動(dòng)過程評(píng)估相關(guān)概念P98-100

1信度（指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性，分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)）

2效度，即有效性或精確性（①預(yù)測(cè)效度，（測(cè)試能預(yù)測(cè)將來行為有效性的程度）、②內(nèi)容效度（真正測(cè)定出想要測(cè)定的內(nèi)容程度③同測(cè)效度（測(cè)試結(jié)果與實(shí)際績(jī)效考核相比較，先關(guān)系數(shù)很大，表明測(cè)試效度很高））3公平程度

穩(wěn)定系數(shù)P99

穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果一致性。

人力資源合理配置不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿P105

企業(yè)人力資源配置是指通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評(píng)、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適量的安排到適合的崗位上。P105

人力資源配置的基本原理P105-107

1.要素有用原理（沒有無用之人、只有沒用好之，根本目的是為任何人找到創(chuàng)造發(fā)揮的條件，人的素質(zhì)往往表現(xiàn)為矛盾的特征，或者呈現(xiàn)非常復(fù)雜的雙向性，優(yōu)缺點(diǎn)共生，失誤掩蓋著成功的因素，正確識(shí)別員工是合理配置的前提）建立動(dòng)態(tài)賽馬的用人機(jī)制，讓更多員工脫穎而出，化被動(dòng)為主動(dòng)，擺脫依賴“伯樂”，識(shí)才、育才、用才是管理者的主要職責(zé)。

2..能位對(duì)應(yīng)原理（四個(gè)層級(jí)，決策、管理、執(zhí)行、操作）人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。

3.互補(bǔ)增值原理（群體內(nèi)成員之間應(yīng)該是密切配合的互補(bǔ)關(guān)系，必須有共同的理想、事業(yè)和追求，最重要的是增值）

4.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)實(shí)在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變成不適應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)）

5.彈性冗余原理（人與事的配置過程中，既要達(dá)到滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，即給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康）

企業(yè)勞動(dòng)分工P108

1職能分工（分為員工、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員，是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，合理配備各類人員的基礎(chǔ)）2專業(yè)分工（是職能分工下面的第二個(gè)層次的分工，根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)分工，如工程技術(shù)人員和管理人員按專業(yè)分為設(shè)計(jì)、工藝、計(jì)劃、財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)人員，生產(chǎn)員工按從事的生產(chǎn)工藝性質(zhì)及使用的工藝裝備分工，機(jī)

械制造業(yè)有造型工、冶煉工、鍛工、車工、銑工、電工，對(duì)有計(jì)劃培訓(xùn)人員重要，也是研究每類人員構(gòu)成的基礎(chǔ)）3技術(shù)分工（每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。技術(shù)人員分為助理技術(shù)人員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級(jí)工程師）

1擴(kuò)大業(yè)務(wù)法：同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工

2充實(shí)業(yè)務(wù)法：將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工的方法。

3工作連貫法：將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人連續(xù)完成

4輪換工作法：將若干項(xiàng)不同的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次

5小組工作法：將若干延續(xù)時(shí)間較短的作業(yè)合并，由幾名員工組成的作業(yè)小組共同承擔(dān)，改變過去短時(shí)間內(nèi)一人只負(fù)責(zé)一道工序的局面。

6安排生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作

7個(gè)人包干負(fù)責(zé)：由一人負(fù)責(zé)裝配、檢驗(yàn)、包裝整臺(tái)產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。

企業(yè)員工配置的本方法P113-114

1以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（從人的角度，得分最高給其安排崗位，可能導(dǎo)致多人得高分，結(jié)果只能選一個(gè)，使得優(yōu)秀人才被拒之門外）

2以崗位為標(biāo)準(zhǔn)（從崗位的角度，但可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人被多個(gè)崗位選中）

3以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)（在崗位和應(yīng)聘者之間調(diào)整，對(duì)崗位而言可能出現(xiàn)得分高者不能被安排在本崗位，對(duì)人而言可能沒有被安排在其得分最高的崗位）

匈牙利發(fā)的應(yīng)用P115

首先應(yīng)具備兩個(gè)約束條件，1員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等2求解的是最小化問題，如時(shí)間最小，費(fèi)用最小

勞動(dòng)環(huán)境P122

1照明與色彩2噪聲3溫度和濕度4綠化

工時(shí)分類P124

1標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制（5.8制）2綜合工時(shí)工作制（因各類原因錯(cuò)開工作時(shí)間，但平均工作時(shí)間與法定基本相同，主要有交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)、地質(zhì)、石油、資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游）3不定時(shí)工作制（企業(yè)高級(jí)管理、推銷、貨運(yùn)、裝卸、長(zhǎng)途運(yùn)輸、押運(yùn)、非生產(chǎn)性值班、出租車駕駛員）

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)需求分析具含義P131

培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。

培訓(xùn)需求分析可分為P131

培訓(xùn)需求分析的目的就是確定是否真的需要培訓(xùn)，可分為排他分析和因素確認(rèn)

Goldstein組織訓(xùn)需求分析模型P132

20世紀(jì)80年代指出應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析、人員分析三方面著手，其中組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提。任務(wù)分析側(cè)重職業(yè)活動(dòng)理想狀態(tài)，人員分析側(cè)重員工個(gè)人主觀特征

培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型P132

是對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)需求。（需要解決三個(gè)層面的問題1組織整體層面的分析2作業(yè)層面的分析3個(gè)人層面的分析）

優(yōu)點(diǎn)：1從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏2它提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個(gè)層面的培訓(xùn)需求，是培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期制度，不再是一時(shí)的“整風(fēng)運(yùn)動(dòng)”

不足：1工作量大，需要專門人員定期進(jìn)行，同時(shí)需要管理者和員工的積極參與和支持。

前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型P133

該模型建立在未來需求的基點(diǎn)上

優(yōu)勢(shì)：1建立在未來需求的基點(diǎn)上2可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合；局限性在于：1建立在未來需求的基點(diǎn)上難免準(zhǔn)確度出現(xiàn)偏差2對(duì)培訓(xùn)的深度、廣度較難把握3如不把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合好，員工可能跳槽）

這種模型適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理技術(shù)人才

傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析采用的“三部曲”方法P134

傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析采用組織分析、崗位分析、人員分析“三部曲”的方法以及評(píng)價(jià)確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的需求評(píng)估方法。

三維培訓(xùn)需求分析模型P135

是一種基于崗位勝任力和人才測(cè)評(píng)等手段的培訓(xùn)需求分析方法?？梢詤^(qū)分8個(gè)象限

優(yōu)點(diǎn)：更客觀準(zhǔn)確分析出被測(cè)者的培訓(xùn)需求，將員工與員工的培訓(xùn)需求層次區(qū)分開，解決了目前企業(yè)普遍存在的培訓(xùn)內(nèi)容單一問題，能夠?yàn)楹笃谥贫ㄅ嘤?xùn)計(jì)劃提供更精確的依據(jù)。不足：實(shí)際操作復(fù)雜，成本比較高，所以適合企

業(yè)中高層管理者，包括一些核心員工的培訓(xùn)需求。

培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則P136

1因材施教2激勵(lì)性3實(shí)踐性4反饋及強(qiáng)化性5目標(biāo)性6延續(xù)性7職業(yè)發(fā)展性

所有參加培訓(xùn)的企業(yè)來說都必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)P137

培訓(xùn)評(píng)估對(duì)所有參加培訓(xùn)的企業(yè)來說都是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。

培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容P137

1培訓(xùn)項(xiàng)目的確定2培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)3實(shí)施過程的設(shè)計(jì)4評(píng)估手段的設(shè)計(jì)5培訓(xùn)資源的籌備6培訓(xùn)成本的預(yù)算

培訓(xùn)需求分析P138

員工：?jiǎn)柧碚{(diào)查法和面談法

組織：既能著眼于當(dāng)前所需新知識(shí)、新技術(shù)的傳授，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。

在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)通常排序依賴于對(duì)需求分析、任務(wù)說明的結(jié)果的檢查和分析P140

培訓(xùn)項(xiàng)目材料包括P141

1.課程描述

2.課程的具體計(jì)劃

3.學(xué)員用書

4.培訓(xùn)師教學(xué)資料

5.小組活動(dòng)設(shè)計(jì)與說明

一般員工培訓(xùn)12分鐘換一種培訓(xùn)方式P142

實(shí)現(xiàn)資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)所在P144

內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)方法P144

1專門培訓(xùn)，如課程設(shè)計(jì)。授課方法、課堂組織等技巧性東西

2當(dāng)做外聘請(qǐng)來培訓(xùn)師的助手，不僅腰圍培訓(xùn)師準(zhǔn)備企業(yè)內(nèi)部案例、素材，更主要的任務(wù)是認(rèn)真學(xué)習(xí)外部培訓(xùn)師的授課方法，以期提高自己的授課水平

3定期進(jìn)行內(nèi)部模擬授課，共同研討教材的開發(fā)、案例制作、授課技巧問題4組成內(nèi)部培訓(xùn)俱樂部

培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義P149

1.對(duì)組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤(rùn)的增加，成本的下降，市場(chǎng)占有率的礦大

2.對(duì)個(gè)人而言，培訓(xùn)有效性指的是專業(yè)素質(zhì)的提升，只是的增長(zhǎng)和技能的提高

3.培訓(xùn)有效性即是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)估和總結(jié)，同時(shí)評(píng)估結(jié)果又為以后的培訓(xùn)活動(dòng)的需求提供了重要信息。

培訓(xùn)成果類型P151

1.認(rèn)識(shí)成果（判斷受訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的原則、事實(shí)、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度，衡量學(xué)到了哪些知識(shí)）

2.技能成果（評(píng)估受訓(xùn)者的技術(shù)和運(yùn)動(dòng)技能水平）

3.情感成果（包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)兩個(gè)內(nèi)容，一是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，二是對(duì)多元化的容忍度、學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)、對(duì)安全的態(tài)度以及在客戶服務(wù)中的定向）

4.效果性成果（判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報(bào)）

5.投資凈收益（對(duì)培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本進(jìn)行比較后，企業(yè)從培訓(xùn)項(xiàng)目中所獲得的價(jià)值）

培訓(xùn)有效性評(píng)估的主要內(nèi)容P151

參考解析：培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評(píng)估的主要內(nèi)容。

培訓(xùn)效果信息的種類（培訓(xùn)的有效信息類型）P151

(1)培訓(xùn)的及時(shí)性；(2)培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的合理性；(3)培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性；(4)培訓(xùn)教材的選用與開發(fā)；

(5)培訓(xùn)教師的選用與開發(fā)；(6)培訓(xùn)時(shí)間的安排；(7)培訓(xùn)場(chǎng)地的選定；(8)受訓(xùn)群體的選擇；(9)培訓(xùn)形式的選擇；(10)培訓(xùn)組織與管理狀況。

觀察法比較適合于P153(原文沒有)

一般技術(shù)操作類培訓(xùn)可以采用觀察法，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對(duì)于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。

培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法P153

1.觀察法

2.問卷調(diào)查法（最常用的方法，最好是開放式和封閉式的結(jié)合）

3.測(cè)試法（知識(shí)性及技能內(nèi)容的測(cè)試）

4.情景模擬測(cè)試（包括角色扮演和公文筐等多種方法，通過最接近實(shí)際工作環(huán)境的情景下進(jìn)行測(cè)試而了解受訓(xùn)者水平）

5.績(jī)效考核法（收集績(jī)效資料，對(duì)受訓(xùn)前后一段時(shí)間績(jī)效的變化進(jìn)行考察）

6.360度考核（通過被考核者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)的客戶對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而使被考核人知曉各方面的意見，清楚自己的所長(zhǎng)所短，以達(dá)到提高自身能力的目的）

7.前后對(duì)照法（兩個(gè)條件相似小組，培訓(xùn)前測(cè)試成績(jī)，一個(gè)培訓(xùn)，一個(gè)不培訓(xùn)，看培訓(xùn)與不培訓(xùn)的作用）

8.時(shí)間序列法（培訓(xùn)后定期做幾次測(cè)試，通過說據(jù)對(duì)比看培訓(xùn)效果和轉(zhuǎn)移程度）

9.收益評(píng)價(jià)法（計(jì)算培訓(xùn)為企業(yè)帶來的收益）

培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)P153-158：

(1)泰勒模式。(2)層次評(píng)估法。(3)目標(biāo)導(dǎo)向模型法。

泰勒模式步驟及描述P154

步驟：1.確定教育方案的目標(biāo)2.根據(jù)行為和內(nèi)容對(duì)每個(gè)目標(biāo)加以定義3.確定應(yīng)有目標(biāo)的情景4.確定應(yīng)有目標(biāo)情景的途徑5.設(shè)計(jì)取得記錄的途徑6.決定評(píng)定方式7.決定獲取代表性樣本的方法

特點(diǎn)：1.以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)劃性2.從目標(biāo)護(hù)法指導(dǎo)實(shí)施，以目標(biāo)為依據(jù)，找出實(shí)際活動(dòng)與目標(biāo)的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標(biāo)，比較簡(jiǎn)單易行。3.在教育評(píng)估理論中占有重要地位，主要用于學(xué)生評(píng)估。其缺點(diǎn)是：沒有對(duì)目標(biāo)本身進(jìn)行評(píng)估2.注重預(yù)期效果，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評(píng)估3.重視結(jié)果評(píng)估，忽視過程評(píng)估，不能得到及時(shí)的反

饋4.制定大多是教育者的意見，較少注意學(xué)生的意見。

層次評(píng)估法P154

是國(guó)外企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法中發(fā)展最為完善，應(yīng)用最為廣泛的評(píng)估方法

柯式評(píng)估模式是目前國(guó)內(nèi)外運(yùn)用的最為廣泛的評(píng)估方法

特點(diǎn)：1層次分明，由易到難循序漸進(jìn)2定性和定量分析方法相結(jié)合3多層次評(píng)估法把對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估逐步由對(duì)個(gè)人素質(zhì)能力提高的評(píng)估轉(zhuǎn)移到整個(gè)組織績(jī)效提高的評(píng)估上來。

貢獻(xiàn)：1把培訓(xùn)效果具體化、形象化，使有效評(píng)估成為可能2菲利普斯五層評(píng)估模式與kenney和reid的五層模式在柯式四級(jí)評(píng)估模式上的基礎(chǔ)不斷完善，使評(píng)估的層次更加全面，更具說服力。

不足：考慮的因素不夠全面，帶來主觀性2數(shù)據(jù)的取得根據(jù)個(gè)人描述，每個(gè)人理解不同，造成混亂3不能把各層級(jí)形成有機(jī)的整體，

柯式四級(jí)評(píng)估P155

是目前國(guó)外運(yùn)用最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方式

一級(jí)評(píng)估；反應(yīng)評(píng)估，即學(xué)員對(duì)課程的滿意程度；該評(píng)估是培訓(xùn)當(dāng)場(chǎng)或課程一結(jié)束就進(jìn)行；

二級(jí)評(píng)估；學(xué)習(xí)型評(píng)估，受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。評(píng)估方法1書面檢測(cè)2模擬情景3操作測(cè)試4學(xué)前后比較三級(jí)評(píng)估；行為評(píng)估，受訓(xùn)者將所學(xué)運(yùn)用到工作中的程度。結(jié)束后3個(gè)月進(jìn)行

四級(jí)評(píng)估；結(jié)果評(píng)估，用結(jié)果來描述培訓(xùn)項(xiàng)目導(dǎo)致的組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，反映培訓(xùn)的最終結(jié)果。

========

以下為直接復(fù)制

1[單選題]（）旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋。A．全面性任務(wù)分析模型B．培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型C．績(jī)效差距分析模型D．階段評(píng)估模型

2[單選題]在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，通常排序依賴于對(duì)需求分析、（）的檢查和分析。A．任務(wù)說明的結(jié)果B．績(jī)效分析的結(jié)果C．工作說明的結(jié)果D．工作分析的結(jié)果

3[單選題]培訓(xùn)項(xiàng)目材料不包括（）。A．課程描述B．課程的具體計(jì)劃C．拓展訓(xùn)練D．小組活動(dòng)設(shè)計(jì)與說明

4[單選題]一般員工培訓(xùn)過程中每（）分鐘就要換一種培訓(xùn)方式。A．10B．12C．15D．20

5[單選題]下列對(duì)評(píng)估有效性的說法錯(cuò)誤的是（）。

A．對(duì)組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤(rùn)的增加、成本的下降、市場(chǎng)占有率的擴(kuò)大B．對(duì)個(gè)人而言，培訓(xùn)有效性指的是專業(yè)素質(zhì)的提升、知識(shí)的增長(zhǎng)和技能的提高C．培訓(xùn)有效性評(píng)估應(yīng)該始于培訓(xùn)需求D．培訓(xùn)評(píng)估既是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)與總結(jié)，同時(shí)評(píng)估結(jié)果又為以后培訓(xùn)活動(dòng)的培訓(xùn)需求提供了重要信息

6[單選題]培訓(xùn)成果的類型不包括（）。A．技能成果B．情感成果C．個(gè)人發(fā)展D．投資凈收益

7[單選題]在培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的過程中，（）用來評(píng)估受訓(xùn)者的技術(shù)和運(yùn)動(dòng)技能水平及其行為。A．技能成果B．情感成果C．績(jī)效成果D．投資回報(bào)率

8[單選題]下列對(duì)泰勒模式的表述錯(cuò)誤的是（）。

A．泰勒模式的特點(diǎn)是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)劃性B．泰勒模式簡(jiǎn)單易行C．泰勒模式主要用于企業(yè)員工評(píng)估D．泰勒模式的缺點(diǎn)之一是沒有對(duì)目標(biāo)本身進(jìn)行評(píng)估

柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估P155

下列不屬于柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式中二級(jí)評(píng)估的是（）。A．問卷調(diào)查B．書面測(cè)驗(yàn)C．操作測(cè)驗(yàn)D．學(xué)前、學(xué)后比較

四層次培訓(xùn)一級(jí)評(píng)估：反應(yīng)評(píng)估（問卷調(diào)查）二級(jí)評(píng)估：學(xué)習(xí)評(píng)估（書面測(cè)驗(yàn)、模擬情境、操作測(cè)驗(yàn)、學(xué)前學(xué)后比較）三級(jí)評(píng)估：行為評(píng)估（問卷調(diào)查、觀察法、行為評(píng)估法）四級(jí)評(píng)估：結(jié)果評(píng)估[中國(guó)]

（難度：非常簡(jiǎn)單）

科克帕特里四層次培訓(xùn)一級(jí)評(píng)估：反應(yīng)評(píng)估（問卷調(diào)查）二級(jí)評(píng)估：學(xué)習(xí)評(píng)估（書面測(cè)驗(yàn)、模擬情境、操作測(cè)驗(yàn)、學(xué)前學(xué)后比較）三級(jí)評(píng)估：行為評(píng)估（問卷調(diào)查、觀察法、行為評(píng)估法）四級(jí)評(píng)估：結(jié)果評(píng)估

目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評(píng)估重點(diǎn)是P158

受訓(xùn)者個(gè)人能力和素質(zhì)的提高程度

1關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)師的動(dòng)機(jī)2評(píng)估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提升3把培訓(xùn)效果的測(cè)量和確定作為優(yōu)秀考慮的因素4培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評(píng)估者。

培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控P162

為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行（）監(jiān)控和評(píng)估。A．重點(diǎn)B．全程C．針對(duì)性D．參與性參考解析：為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控和評(píng)估。對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動(dòng)按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及時(shí)解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)和提高。

監(jiān)控培訓(xùn)的（中間效果），可評(píng)估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)差距并采取補(bǔ)救措施P163

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員P163

對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評(píng)估是培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋的重要內(nèi)容。其中，培訓(xùn)人員包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師，他們是培訓(xùn)的具體執(zhí)行者，直接影響培訓(xùn)效果。對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評(píng)估內(nèi)容包括：管理人員工作積極性、合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、能力、方法等。

培訓(xùn)取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式P164

培訓(xùn)需要高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道培訓(xùn)投資得到了什么樣的回報(bào)。

培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容主要包括P164

1受訓(xùn)者學(xué)習(xí)和掌握了哪些東西2受訓(xùn)者工作的改進(jìn)程度3企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的改進(jìn)狀況

培訓(xùn)效果的評(píng)估工具包括P165-167

1問卷評(píng)估法2.360度評(píng)估3訪談法（程序：1明確需要采集的信息2設(shè)計(jì)訪談方案3測(cè)試訪談方案4全面實(shí)施5進(jìn)行資料分析）4測(cè)驗(yàn)法（1前測(cè)與后測(cè)2利用對(duì)照組，避免霍桑效應(yīng)—雇員僅僅因?yàn)槭艿疥P(guān)注而表現(xiàn)出高績(jī)效的現(xiàn)象）(結(jié)果層面的評(píng)估)是柯氏評(píng)估模型中最困難的測(cè)評(píng)P171

(投資回報(bào)率)是衡量培訓(xùn)效果最常用的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)P171

在現(xiàn)代培訓(xùn)中，按其性質(zhì)可分為P174

1知識(shí)培訓(xùn)2技能培訓(xùn)3態(tài)度培訓(xùn)4觀念培訓(xùn)5心理培訓(xùn)。這五個(gè)層次的培訓(xùn)是由表層逐步深入且相互聯(lián)系的，不同性質(zhì)的培訓(xùn)，其深度也是不同的

學(xué)習(xí)型組織培訓(xùn)戰(zhàn)略制定P175

1系統(tǒng)的從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)2鼓勵(lì)使用數(shù)量化的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息的反饋和改進(jìn)3視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步依據(jù)4促進(jìn)各個(gè)培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)資源共享。

培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)過程階段P176

培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)過程可分為定位、日標(biāo)、策、模式、評(píng)價(jià)五個(gè)階段。

培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素P176

培訓(xùn)課程目標(biāo)、培訓(xùn)課程內(nèi)容、培訓(xùn)課程模式、培訓(xùn)課程策、培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)、教材、學(xué)習(xí)者、執(zhí)行者、時(shí)間、空間。學(xué)習(xí)風(fēng)格P176-177

1主動(dòng)型學(xué)習(xí)，以經(jīng)驗(yàn)與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格2反思型學(xué)習(xí)，以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格3理論型學(xué)習(xí)，以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格4.應(yīng)用型學(xué)習(xí)。以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。

主動(dòng)型學(xué)習(xí)以經(jīng)驗(yàn)與感覺為基礎(chǔ)C．應(yīng)用型學(xué)習(xí)以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)D．理論型學(xué)習(xí)不喜歡和別人一起學(xué)習(xí)，喜歡自己專注工作

在課程設(shè)計(jì)中，價(jià)值評(píng)估的作用包括P181

1診斷課程2修改課程3比較各種課程的相對(duì)價(jià)值4預(yù)測(cè)培訓(xùn)需求5確定課程目標(biāo)達(dá)到的程度等。

對(duì)培訓(xùn)課程價(jià)值的評(píng)估主要從五個(gè)方面進(jìn)行P181

1課程評(píng)估的設(shè)計(jì)2學(xué)員的反映3學(xué)員的掌握情況4培訓(xùn)后學(xué)員的工作情況5經(jīng)濟(jì)效果

培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作材料P182

1理論知識(shí)2相關(guān)案例3測(cè)試題4游戲5課外閱讀材料

直接傳授型培訓(xùn)法的方式P186-187

1講授法：（分為灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授；講課教師是成敗關(guān)鍵因素；優(yōu)點(diǎn)：傳授較多內(nèi)容，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)乎；學(xué)員可利用教師環(huán)境相互溝通；能夠向教師請(qǐng)教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用低；缺點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學(xué)互動(dòng)；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)；傳授方式枯燥單一，不適合成人學(xué)習(xí)），

2專題講座法：（和課堂教學(xué)方法基本相同，內(nèi)容有所差異，是系統(tǒng)知識(shí)的傳授，要接連多次授課；每節(jié)課涉及一個(gè)

專題；針對(duì)一個(gè)專題知識(shí)，安排一次培訓(xùn)，適合管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題；優(yōu)點(diǎn)：不占用大量時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求，講授集中一個(gè)專題，收益加深理解；缺點(diǎn)：知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性）

3研討法。

專題講座法的優(yōu)點(diǎn)P187重復(fù)

專題講座是針對(duì)某一個(gè)專題知識(shí)，一般只安排一次培訓(xùn)，它適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。專題講座法的優(yōu)點(diǎn)是：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。但講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。在培訓(xùn)方法中，實(shí)踐法適用于P188

實(shí)踐法適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)。

研討發(fā)的優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項(xiàng)P188

(1)研討法的優(yōu)點(diǎn)

①多向式信息交流。

②要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。

③加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解。

④形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)，可針對(duì)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>

(2)研討法的難點(diǎn)

①對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。

②對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。

(3)選題的注意事項(xiàng)

①題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。

②題目難度要適當(dāng)。

③研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備

以掌握技能為目的的實(shí)踐型培訓(xùn)方法P188-189

1工作指導(dǎo)法2工作輪換法3特別任務(wù)法4個(gè)別指導(dǎo)法

特別任務(wù)法常用于P189

特別任務(wù)法是實(shí)踐型培訓(xùn)法的一種，是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此法常用于管理培訓(xùn)。

個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)缺點(diǎn)。P189-190

個(gè)別指導(dǎo)法和我國(guó)以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似。目前我國(guó)仍有很多企業(yè)在實(shí)行這種“傳幫帶”式的培訓(xùn)方式，其主要是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工迅速掌握崗位技能。

(1)個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)

①新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索。

②有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)。

③可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。

④有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。

⑤新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。

(2)個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)

①為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。

②指導(dǎo)者自身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。

③指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工。

④不利于新員工的工作創(chuàng)新。

案例研究法P191

它包括描述評(píng)價(jià)型和分析決策型兩種1描述評(píng)價(jià)型對(duì)案例進(jìn)行事后分析，提出“亡羊補(bǔ)牢”性的建議2分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學(xué)員去分析并提出對(duì)策。本方法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問題的能力

頭腦風(fēng)暴法P192

又稱研討會(huì)法：1強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)中學(xué)員的參與性2關(guān)鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒己見3在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評(píng)議他人的建議和方案參考解析：

模擬訓(xùn)練法P192

類似角色扮演，側(cè)重對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，比較適用于對(duì)操作技能要求較高的員工，適宜人際關(guān)系訓(xùn)練優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員技能提高，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，帶動(dòng)學(xué)習(xí)氛圍；缺點(diǎn)：準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，質(zhì)量要求高，對(duì)組織要求高，要熟悉各項(xiàng)技能。

敏感性訓(xùn)練法適應(yīng)對(duì)象P193

又稱T小組法，簡(jiǎn)稱ST；敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練、外派工作人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等。

角色扮演的操作要點(diǎn)P194

1建立示范模型2角色扮演與體驗(yàn)3社會(huì)行為強(qiáng)化4培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用

角色扮演法P194

行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反饋的訓(xùn)練方法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。

優(yōu)點(diǎn)：(1)學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與教師之間的互動(dòng)交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；(2)角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果；(3)在角色扮演過程中，學(xué)員之間需要進(jìn)行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)他們的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會(huì)交往能力；(4)在角色扮演過程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問題并進(jìn)行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；(5)提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時(shí)加強(qiáng)了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)；(6)具有高度的靈活性，實(shí)施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)，角色扮演對(duì)培訓(xùn)時(shí)間沒有任何特定的限制，視要求而決定培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短。

場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)包括P195

1有限的空間，無限的可能2有形的游戲，鍛煉的是無形的思維；3簡(jiǎn)便，容易實(shí)施。

拓展訓(xùn)練P195

A．以外化型體能訓(xùn)練為主B．可培養(yǎng)參與者的團(tuán)