公司崗位價(jià)值評(píng)估方案

名稱 崗位價(jià)值評(píng)估方案

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人力資源部無(wú)一、職位評(píng)估的原則1、職位核心性：2、全都性:訓(xùn)，以求達(dá)到對(duì)各項(xiàng)因素的全都理解,避開(kāi)在實(shí)際評(píng)價(jià)中對(duì)意思理解的偏差。3、因素?zé)o重疊:彼此間是沒(méi)有重疊的。所以在職位評(píng)估時(shí),要嚴(yán)格依據(jù)每一因素的定義和范圍來(lái)進(jìn)行評(píng)判。4、獨(dú)立性：5、反饋：偏差的原因以及其他人的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路.為了保證結(jié)果的及時(shí)反饋，數(shù)據(jù)處理應(yīng)與評(píng)價(jià)委員會(huì)的工作同步運(yùn)行，使評(píng)價(jià)工作提高效率。6、保密性:保密狀態(tài)，屬公司機(jī)密，任何人絕對(duì)不允許泄密，評(píng)價(jià)結(jié)果在一定時(shí)間內(nèi)處于保密狀態(tài).7、針對(duì)性：能使各類評(píng)價(jià)因素切合公司實(shí)際。二、職位評(píng)估依據(jù)估，而不允許夾雜任何超出職位說(shuō)明書(shū)描述的個(gè)人因素.三、職位評(píng)估人員1、考評(píng)組，也就是直接參加職位評(píng)估的打分人員.考評(píng)組是評(píng)估工作的主體,全公司所有職作的質(zhì)量。所以，考評(píng)組成員必須滿足以下條件:能夠客觀地看問(wèn)題，客觀性是衡量職位評(píng)估工作好壞的重要指標(biāo)；要對(duì)整個(gè)公司的職位有一個(gè)較為全面的了解；在群眾中有一定的影響力；基層人員是一些能干的人，它們對(duì)企業(yè)具體運(yùn)作有全面的了解。

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無(wú)考評(píng)組整體的構(gòu)成上,應(yīng)該考慮到不同部門的特點(diǎn)，對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，在考評(píng)組的人員構(gòu)成上要有所反應(yīng)。同時(shí),考評(píng)組的人員構(gòu)成不能全部有高、中層15比較有代表性，中層管理者與員工代表人員由總經(jīng)理會(huì)議決定，對(duì)委員會(huì)成員的評(píng)分,依據(jù)其所處位置不同，給予不同的權(quán)重加以匯總，權(quán)重比例由公司組織專家通過(guò)德菲爾法進(jìn)行評(píng)議，最終結(jié)果分別為0。48，0。30，0.17,0。05(可以依據(jù)去掉一個(gè)最高分/去掉一個(gè)最低分,然后求平均值）。2、操作組,也就是數(shù)據(jù)錄入和數(shù)據(jù)分析人員。數(shù)據(jù)錄入人員必須滿足以下要求：錄入速度要快；對(duì)評(píng)價(jià)工具的操作非常熟悉；及時(shí)地采納各種方法將已經(jīng)獲得的數(shù)據(jù)整理成可以直觀地反映評(píng)價(jià)情況的形式。結(jié)合考評(píng)組成員數(shù)量，數(shù)據(jù)錄入人員一般為3人，數(shù)據(jù)分析人員為2人左右.3、職位評(píng)估主持人。實(shí)性問(wèn)題,如宣讀職位說(shuō)明書(shū)、宣讀打分結(jié)果，并推動(dòng)職位評(píng)估的進(jìn)程，如組織專家討論每項(xiàng)分?jǐn)?shù)的結(jié)果是否合理，在大家不能取得全都時(shí)組織舉手表決，少數(shù)服從多數(shù)。四、場(chǎng)地和設(shè)施2010腦可以使用。評(píng)價(jià)場(chǎng)所最好選在遠(yuǎn)離公司辦公場(chǎng)所的賓館或活動(dòng)中心,進(jìn)行封閉辦公，盡量避開(kāi)泄密或受外界干擾。正式打分的時(shí)間要持續(xù)2－3天，這段時(shí)間，所有的專家要連續(xù)思考一整天,假如思路不時(shí)打斷，顯然會(huì)影響結(jié)果的準(zhǔn)確性，所以要保證參加人員的營(yíng)養(yǎng)和休息，又可以不受外界干擾.五、職位評(píng)估程序1、評(píng)估因素的增刪、修改和權(quán)重設(shè)計(jì)進(jìn)行職位評(píng)估該評(píng)估工具整體上的科學(xué)性毋庸置疑但是在用到具體的某個(gè)企業(yè)時(shí)，編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員編制日期 審批日期 批準(zhǔn)日期名稱 崗位價(jià)值評(píng)估方案

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無(wú)由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，考評(píng)組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，都會(huì)直接影響到職位評(píng)因素的增刪、修改和權(quán)重設(shè)計(jì)，并提交經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過(guò)。2、組建考評(píng)組若確實(shí)有原因不能到場(chǎng)的,要經(jīng)過(guò)同樣的程序來(lái)確定.同時(shí)，要在時(shí)間和工作安排上全力保證考評(píng)組的成員專心參加職位評(píng)估工作。3、確定標(biāo)桿職位到基層的操作層，每個(gè)職位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都很不一樣，對(duì)工作業(yè)績(jī)的衡量也很相同,這時(shí)顯的代表性,以5—9個(gè)為宜，一般為7個(gè).標(biāo)桿職位由總經(jīng)理及各部門總監(jiān)討論確定，建議的等7個(gè)崗。4、考評(píng)組成員的培訓(xùn)培訓(xùn)，因此,在打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性的職位評(píng)估培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)覺(jué)問(wèn)題，進(jìn)行前饋控制,十分必要。對(duì)考評(píng)組的職位評(píng)估培訓(xùn)約2小時(shí)，在培訓(xùn)時(shí)要反復(fù)強(qiáng)調(diào)職位評(píng)估是針對(duì)的職位而不是人,從職位評(píng)估結(jié)果到最后的薪酬體系還有或管理人才的力度。這兩種思維定勢(shì)都會(huì)影響職位評(píng)估的客觀7性。

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無(wú)5、確定標(biāo)桿職位的分?jǐn)?shù)培訓(xùn)結(jié)束后，考評(píng)組對(duì)7個(gè)選定的標(biāo)桿職位進(jìn)行試打分，以熟悉職位評(píng)估的流程.這也是正個(gè)標(biāo)桿職位的每個(gè)因素都應(yīng)該得到認(rèn)真的評(píng)價(jià)——每項(xiàng)因素除以權(quán)重的標(biāo)準(zhǔn)差是否超過(guò)閱歷值（一般不超過(guò)20%，否則必須重新打分），均值是否合理，總分排序和差值是否合理。對(duì)于任何必須打準(zhǔn)。6、正式打分并且在演示每個(gè)職位說(shuō)明書(shū)的同時(shí),逐句宣讀并結(jié)識(shí)職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容.一般以4宣讀結(jié)束后，專家依據(jù)職位評(píng)估要素與定義表,結(jié)合書(shū)面的職位說(shuō)明書(shū)，針對(duì)所評(píng)估職位逐項(xiàng)給出評(píng)分結(jié)果。當(dāng)一組職位打分出來(lái)后,由另一主持人收集打分表,交給操作組成員，操作組開(kāi)始評(píng)組討論每項(xiàng)因素甚至整個(gè)職位是否需要重新打分，并不斷組織考評(píng)組統(tǒng)一認(rèn)識(shí),加深對(duì)指標(biāo)項(xiàng)的理解。7、重新打分應(yīng)請(qǐng)對(duì)該職位比較了解的專家充分發(fā)表意見(jiàn)，糾正不正確的認(rèn)識(shí),并與考評(píng)組進(jìn)行協(xié)商,當(dāng)場(chǎng)對(duì)部分職位進(jìn)行第二輪的打分。重新評(píng)價(jià)最多兩次，以最后一次為準(zhǔn)。8、打分結(jié)果分析，（通過(guò)三種指標(biāo)分析，篩選出在變異系數(shù)允許誤差范圍之外的因素進(jìn)行重新打分.）并對(duì)所有職位依據(jù)總分高低進(jìn)行排序,將打分結(jié)果和分析評(píng)估結(jié)果展示在考評(píng)組面前.考評(píng)組要充分討論每個(gè)職位的排序是否合理,對(duì)于名稱

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編制部門 人力資源部頁(yè)次 共17頁(yè)第5頁(yè) 修改狀態(tài) 無(wú)六、工具1、打分工具職位評(píng)估打分表，是進(jìn)行職位測(cè)評(píng)的打分工具，這既是評(píng)分人員拿到的評(píng)分表的格式,也是操作人員使用的電子表格.評(píng)分人員在表格相應(yīng)位置給出實(shí)際得分，操作人員將其分?jǐn)?shù)錄入到相應(yīng)如有15個(gè)評(píng)分人員，那么錄入人員就生成15張電子表格。分析人員在處理數(shù)據(jù)時(shí),要將每一個(gè)評(píng)分人員的評(píng)分結(jié)果放在同一張表中,其格式也和打分表一樣。這樣我們就得到了全部評(píng)分人員的數(shù)據(jù).2、糾錯(cuò)工具在職位評(píng)估的過(guò)程中,評(píng)估人員對(duì)各個(gè)職位的各項(xiàng)指標(biāo)的理解肯定是不同的，因此差異的存評(píng)價(jià)的正確性.在進(jìn)行職位評(píng)估時(shí),主要以標(biāo)準(zhǔn)差作為衡量差異的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于每個(gè)職位的每個(gè)因素可以得到每一位評(píng)估人員的打分,但是這些原始數(shù)據(jù)有一個(gè)缺陷——由于每個(gè)因素的分值多大.為解決這一問(wèn)題,首先要將數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，轉(zhuǎn)化成具有全都性的數(shù)據(jù)（即每個(gè)得分除以該因素的最大值，以消除評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)數(shù)據(jù)的影響)。然后求每一組經(jīng)過(guò)處理的數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差.一個(gè)標(biāo)準(zhǔn).但是，得到的數(shù)據(jù)即使經(jīng)過(guò)處理，其均值相差也很大，而均值會(huì)極大的影響標(biāo)準(zhǔn)差的大小,也就是說(shuō)可能某組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差很大是由于本身均值很大,而不是離散程度等大。因此，單純以標(biāo)準(zhǔn)差作為標(biāo)準(zhǔn)顯然是不科學(xué)的。所以，還得從變異系數(shù)（以標(biāo)準(zhǔn)差除以均值,目的是消除均值對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差的影響)的角度來(lái)制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，考察每組數(shù)據(jù)對(duì)均值的相對(duì)偏離程度。與考察標(biāo)準(zhǔn)差的方法一樣,求出每組數(shù)據(jù)的變異系數(shù)，然后做分布，得出變異系數(shù)的臨界值.時(shí)，可以肯定該組數(shù)據(jù)不合理,應(yīng)該重新打分。一般,將所有職位的每一項(xiàng)因素的偏差放在一同理，得出變異系數(shù)的臨界值。七、評(píng)分操作的注意事項(xiàng)：1、崗位評(píng)價(jià)客觀公正準(zhǔn)確的前提是組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)確定，部門職責(zé)已經(jīng)明確，每個(gè)崗位的職位說(shuō)明準(zhǔn)確填寫。名稱

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編制部門 人力資源部頁(yè)次 共17頁(yè)第6頁(yè) 修改狀態(tài) 無(wú)210-1515％—20%，中層管理者公司中的重要性有較為客觀的全局性的了解，但為了增強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的群眾性，減少推行阻力，可以適當(dāng)選取基層員工的代表來(lái)作為專家組成員,一般這樣的基層員工在員工中比較有威望，是非正式群體中的領(lǐng)導(dǎo)者.復(fù)研讀每項(xiàng)指標(biāo)的定義，崗位評(píng)價(jià)定義表中的各項(xiàng)因素是符合無(wú)重復(fù)，無(wú)遺漏原則的，假如出現(xiàn)對(duì)兩個(gè)因素的理解有交叉的現(xiàn)象,需要加深對(duì)每個(gè)因素概念的界定和理解。專家組成員對(duì)于每項(xiàng)指標(biāo)的確切含義的理解應(yīng)該在反復(fù)討論的基礎(chǔ)上得到統(tǒng)一。主持人一般是咨詢公司的咨詢顧問(wèn),主持人一定不能打分。在主持的過(guò)程中最需要避開(kāi)的就是引導(dǎo)，主持人只陳訴事實(shí)性問(wèn)題，如組織專家們討論每項(xiàng)分?jǐn)?shù)結(jié)果是否合理，在大家不能取得全都時(shí)組織舉手表決，少數(shù)服從多數(shù)。的崗位，最好能分布到各個(gè)部門,一般為總經(jīng)理、重要性較強(qiáng)中層管理崗位，重要性較弱的中層管理崗位、重要性較強(qiáng)的基層崗位、重要性一般的基層崗位、重要性最弱的基層崗位.再進(jìn)行評(píng)價(jià)前,應(yīng)該有人宣讀崗位的職位說(shuō)明書(shū)，職位說(shuō)明書(shū)最好專家人手一份,在評(píng)價(jià)的時(shí)候遺忘的地方可進(jìn)行查閱。打標(biāo)桿崗位分?jǐn)?shù)的過(guò)程也是專家們對(duì)各個(gè)因素的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一的過(guò)程，因此每個(gè)標(biāo)桿崗位的每個(gè)因素都應(yīng)該得到認(rèn)真的評(píng)價(jià)——每項(xiàng)因素除以權(quán)重的標(biāo)準(zhǔn)是否別進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，要參照標(biāo)桿崗位的打分，進(jìn)行相對(duì)比較，因此標(biāo)桿崗位必須打準(zhǔn)。6、依據(jù)閱歷數(shù)據(jù)，相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差一般在超過(guò)20％時(shí),該項(xiàng)目因素就應(yīng)該重新打分，但是，在重新打不需要重新打分。這種方式的假設(shè)前提是雖然大家的觀點(diǎn)離散程度很大,但合力往往導(dǎo)致均值比較合理。假如大多數(shù)專家認(rèn)為均值不合理,才需要重新打分,重新評(píng)價(jià)最多兩次，以最后一次為準(zhǔn)。名稱

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編制部門 人力資源部頁(yè)次 共17頁(yè)第7頁(yè) 修改狀態(tài) 無(wú)74-8組織專家討論是否需要重新打分，并不斷地組織專家組統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，加深對(duì)指標(biāo)的理解。8、在所有的崗位評(píng)價(jià)完后,需要對(duì)所有崗位依據(jù)總分高低進(jìn)行排序,專家組成員充分討論后，分?jǐn)?shù)。八、附表1、崗位評(píng)估流程圖2、崗位價(jià)值評(píng)估模型3、崗位定崗定員表4、崗位評(píng)估統(tǒng)計(jì)表5、層級(jí)薪級(jí)職務(wù)對(duì)應(yīng)表6、薪酬標(biāo)準(zhǔn)和定級(jí)表7、崗位等級(jí)與薪酬層級(jí)關(guān)系表名稱

審核人員審批日期崗位價(jià)值評(píng)估方案 文件編號(hào) TL—GZ11-033

批準(zhǔn)人員批準(zhǔn)日期編制部門 人力資源部頁(yè)次 共17頁(yè)第8頁(yè) 修改狀態(tài) 無(wú)崗位評(píng)估流程圖

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人力資源部序 崗位價(jià)

頁(yè)次 共17頁(yè)第9頁(yè) 修改狀態(tài) 崗位價(jià)值評(píng)估模型號(hào) 值系統(tǒng)權(quán)重 分值 系統(tǒng)子要素 權(quán)重 要素基本影響

公司收入

權(quán)重 分值50％105

35% 35

成長(zhǎng)促進(jìn)

60％ 2140％ 14

30％ 6420％ 42題圍監(jiān)督格閱歷格閱歷60%7.26 溝通8％8溝通頻率溝通技巧30％50％2。44內(nèi)外要素20%1。6

18% 1812％ 12

復(fù)雜性14％1414％14制造性工作獨(dú)立性50％40％40%9565。6知識(shí)的廣度20％2.8人數(shù)30％310％10下屬素養(yǎng)40%4層次類別30％3

50％ 940% 4.87 環(huán)境風(fēng) 3% 3險(xiǎn)合 100% 100計(jì)

60％ 1.840％ 1。2100以下是崗位價(jià)值模型的具體說(shuō)明及定義：—對(duì)企業(yè)的影響(權(quán)重35％，35）指本崗位結(jié)果給企業(yè)帶來(lái)的影響.基本影響(60％，21分):包括收入、成本、質(zhì)量三方面的影響?！瓣P(guān)系到：是指直接的影響； “領(lǐng)域：指某個(gè)專業(yè)職能“區(qū)":指公司特有的一個(gè)大的銷售市場(chǎng); “地區(qū)：指區(qū)域下的基本銷售市場(chǎng)單位。收入（50%：按崗位對(duì)公司收入的影響程度分為六級(jí)。成本（費(fèi)用（30%)：按成本費(fèi)用管控范圍的彈性對(duì)公司的影響分為五級(jí)。質(zhì)量(20％：指產(chǎn)品質(zhì)量,以質(zhì)量責(zé)任大小分為六級(jí)。

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人力資源部無(wú)碼

基本影響要素分值表分值1對(duì)公司收入無(wú)直接的影響1對(duì)公司收入無(wú)直接的影響172直接影響到某個(gè)地區(qū)的局部收入353直接影響到一個(gè)項(xiàng)目的局部或某個(gè)地區(qū)的收入524直接影響到某個(gè)區(qū)域或某個(gè)項(xiàng)目的收入685直接影響到某幾個(gè)區(qū)域或幾個(gè)項(xiàng)目的收入856直接影響全局的經(jīng)營(yíng)收入105成本控制30％

直接影響到局部單項(xiàng)工作的成本（間接控制和影響某個(gè) 領(lǐng)域的成本）直接影響到領(lǐng)域的局部成本（間接控制和影響某個(gè)領(lǐng)域 的成本）直接影響到到某個(gè)領(lǐng)域的成本（間接控制和影響某幾個(gè) 領(lǐng)域的成本）個(gè)領(lǐng)域的成本5直接影響到全局成本個(gè)領(lǐng)域的成本5直接影響到全局成本631對(duì)某類作業(yè)局部環(huán)節(jié)質(zhì)量負(fù)責(zé)（閥門的成品檢驗(yàn)）72對(duì)某類作業(yè)質(zhì)量負(fù)責(zé)（對(duì)閥門生產(chǎn)的質(zhì)量負(fù)責(zé)）143對(duì)質(zhì)量的控制負(fù)責(zé)（對(duì)閥門的質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督）214對(duì)質(zhì)量體系的一個(gè)方面負(fù)責(zé)(體系要素中二個(gè)條款）285對(duì)質(zhì)量體系的兩個(gè)以上方面負(fù)責(zé)（體系要素中四個(gè)條款）356對(duì)質(zhì)量體系整體負(fù)責(zé)4220％成本：原材料費(fèi)用、工資福利費(fèi)用、制造費(fèi)用、燃料及動(dòng)力費(fèi)用）體系要素:4.0/5。0/6。0/7。0/8。0：4.1/4.2/4.3/——--100。

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人力資源部無(wú)成長(zhǎng)促進(jìn)要素分值表1成長(zhǎng)促

2項(xiàng)目的

級(jí)某個(gè)領(lǐng)域

級(jí)某個(gè)領(lǐng)域

級(jí) 6級(jí)

7級(jí) 8級(jí)三個(gè)及以

9整體戰(zhàn)進(jìn)要素 顯貢獻(xiàn)

局部貢獻(xiàn)

的單個(gè)項(xiàng)目貢獻(xiàn)

的多個(gè)項(xiàng)目貢獻(xiàn)

某個(gè)領(lǐng)域貢獻(xiàn)

子戰(zhàn)略貢獻(xiàn)

兩個(gè)子戰(zhàn)略貢獻(xiàn)

上子戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)

略性貢獻(xiàn)加分值 15 30 45 60 76 92 108 124 140二、解決問(wèn)題（權(quán)重18%，18分）:素的子要素有兩個(gè)即：復(fù)雜性和制造性。復(fù)雜性（50%)：指本崗位要解決問(wèn)題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度決定的工作內(nèi)容、工作過(guò)程和方法的復(fù)雜程度?？煞譃槲寮?jí):級(jí)—-問(wèn)題已經(jīng)確定:工作內(nèi)容或問(wèn)題已確定（很少有其他選擇）,基本屬于個(gè)別、具體環(huán)節(jié)的操作,工作步驟和過(guò)程是例行的,即該崗位在工作中常常面臨問(wèn)題的解決具備明確的操作步驟及方式，例如,缺貨處理等。比如：?jiǎn)T工遲到的問(wèn)題，按考勤的規(guī)定給予扣錢.級(jí)——問(wèn)題需要一定的方法推斷：擇，基本上相對(duì)獨(dú)立地工作，即問(wèn)題需要依據(jù)常規(guī)的方法推斷，例如:品管等.級(jí)——問(wèn)題需要深入研究確定：如：市場(chǎng)策劃、技術(shù)研發(fā)。級(jí)——問(wèn)題推斷有一定明確概率：工作內(nèi)容或問(wèn)題有不確定性,較多涉及復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問(wèn)題,需要多個(gè)相互獨(dú)立的問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)與若干個(gè)部門協(xié)調(diào)加以解決。擬訂工作步驟、方案和實(shí)施過(guò)程中要獨(dú)立地參考多種資料推斷可遵循一定的規(guī)律，例如：要解決市場(chǎng)銷量下滑的問(wèn)題。解決企業(yè)形象提升的問(wèn)題級(jí)——問(wèn)題推斷無(wú)明確率：專業(yè)統(tǒng)籌考慮相關(guān)管理目標(biāo)，整體性上掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)狀和動(dòng)態(tài)，系統(tǒng)地汲取、運(yùn)用、制造性借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)管理技術(shù)方法。即問(wèn)題所涉及的因素難以把握、推斷本質(zhì)的難度大、無(wú)一定的規(guī)律可循，例如：戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃的制定、中長(zhǎng)久企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)規(guī)劃等。復(fù)雜性1、問(wèn)題界定清晰、日常性質(zhì)、說(shuō)明清晰2、有時(shí)需要界定問(wèn)題、有點(diǎn)難度、需要簡(jiǎn)單分析3、通常需要界定問(wèn)題、有一定困難、需要一些分析4、必須要界定問(wèn)題、難、需要分析和調(diào)查5、必須要界定問(wèn)題、部分復(fù)雜、需要復(fù)雜的大量的分析和詳細(xì)調(diào)查6、必須要界定問(wèn)題、大部分問(wèn)題很復(fù)雜、跨組織的充分分析制造性1、不需要制造和進(jìn)展,事事有規(guī)范2、一般的改進(jìn)，基于現(xiàn)有方法3、對(duì)現(xiàn)有的方法和技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)和進(jìn)展，從先前內(nèi)部的職能閱歷中獲得幫助4、制造新方法和新技術(shù)，從先前內(nèi)部的組織閱歷中獲得幫助5、制造新的多方面和復(fù)雜的方法和技術(shù),從先前外部的組織閱歷中獲得幫助6、帶有顯著進(jìn)展的性質(zhì)，全新進(jìn)展，無(wú)任何先前的閱歷或應(yīng)用7、高度科學(xué)進(jìn)展

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TL—GZ11-033

人力資源部無(wú)（50%)：指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)推斷和創(chuàng)新的程度。分為五級(jí)：級(jí)——按程序制度解決：級(jí)--按政策規(guī)定解決:聘請(qǐng)考核、物流配送、銷售訂單的處理等。級(jí)-—需要尋求新解決方法：即在現(xiàn)有政策規(guī)定之外查找更合理的解決方法，例如，市場(chǎng)策劃、對(duì)管理體系的改進(jìn)。級(jí)-—需要進(jìn)行預(yù)測(cè)推斷解決:出正確的推斷和較大的創(chuàng)新。例如，年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源規(guī)劃等。級(jí)——需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性決策解決：新。例如，投資決策、戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃等.解決問(wèn)題要素分值表（50％)1級(jí)-問(wèn)題需要一定的方法確定級(jí)-問(wèn)題需要深入研究確定級(jí)—問(wèn)題推斷有一定明確概率級(jí)-問(wèn)題推斷無(wú)明確的概率

分值 制造性（50％） 分值18 1級(jí)-按程序解決 1836 2級(jí)—按政策解決 3654 3級(jí)—需要尋求解決的方法 5472 4級(jí)-需要進(jìn)行預(yù)測(cè)推斷 7290 5級(jí)—需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性決策 90三、責(zé)任（權(quán)）范圍（權(quán)重14%，14分：業(yè)知識(shí)內(nèi)容和水平。包括工作獨(dú)立性、工作內(nèi)容的廣度、知識(shí)的廣度三個(gè)二級(jí)要素.40%級(jí)—分工明確時(shí)刻受到控制（工人））級(jí)-依據(jù)指令階段性受控制（車間主任、主管)級(jí)—依據(jù)階段性目標(biāo)工作（部門經(jīng)理）級(jí)—依據(jù)原則工作以效果控制（總監(jiān)）級(jí)-依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)工作（C00、CEO)名稱崗位價(jià)值評(píng)估方案

文件編號(hào) TL—GZ11—033

編制部門 人力資源部頁(yè)次 共17頁(yè)第13頁(yè) 修改狀態(tài) 無(wú)2．工作內(nèi)容的廣(40％：依據(jù)該崗位工作的涉及范圍大小將工作內(nèi)容廣度分為八個(gè)等級(jí)級(jí)-重復(fù)的簡(jiǎn)單勞動(dòng)（工人、搬運(yùn)工。級(jí)-從事某一方面的單項(xiàng)工作(保安。級(jí)-從事某一方面的幾項(xiàng)工作(組長(zhǎng)、銷售員等。級(jí)—從事某一方面的管理或業(yè)務(wù)工作（主管。級(jí)—從事兩個(gè)以上方面的管理或業(yè)務(wù)工作（部門經(jīng)理。級(jí)-領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)領(lǐng)域的工作(總監(jiān))。級(jí)—領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)以上領(lǐng)域的工作。（CEO)。說(shuō)明：方面：指相同的基本業(yè)務(wù)單元，如采購(gòu)、倉(cāng)管.●領(lǐng)域：指某個(gè)職能范圍，如戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、研發(fā)等?！?0％的專業(yè)知識(shí):財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、技術(shù)研發(fā)、制造、人力資源、戰(zhàn)略、行政、等(詳見(jiàn)崗位任職資格。責(zé)任范圍要素分值表（40%）分值內(nèi)容廣度(40%)分值1917219214328321437428級(jí)—依據(jù)原則工作以效果控制級(jí)—依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)工作4756級(jí)-從事兩個(gè)以上方面的管理工作級(jí)-領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)領(lǐng)域的工作3542749856分值戰(zhàn)略、行政等1—每需要其中任意1項(xiàng)知識(shí)技能的崗位 7知識(shí)技能的廣度(20％) 2-每需要其中任意2項(xiàng)知識(shí)技能的崗位 14每需要其中任意3項(xiàng)知識(shí)技能的崗位 21每需要其中任意4項(xiàng)以上知識(shí)技能的崗 28位

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人力資源部頁(yè)次 共17頁(yè)第14頁(yè) 修改狀態(tài) 無(wú)四、監(jiān)督（權(quán)重10%，10分：核的責(zé)任。包括人數(shù)、層級(jí)類別、下屬素養(yǎng)三個(gè)二級(jí)要素。人數(shù)30％800,10～92期的實(shí)際進(jìn)行調(diào)整。(40％（詳2—主管級(jí)、1-班組級(jí)。下屬專業(yè)素養(yǎng)（30％）:依據(jù)下屬崗位人員的專業(yè)水平級(jí)別分為兩級(jí)。層級(jí)類別(40％）分值層級(jí)類別(40％）分值人數(shù)(30%)分值1-班組級(jí)81-962-主管級(jí)162-10～50123-經(jīng)理級(jí)243—51～200184-總監(jiān)級(jí)324—201～800245－總經(jīng)理405—80130級(jí)別名稱分值11—5管理下屬專業(yè)職稱 2級(jí)6—10(30％) 311—20421—40級(jí)級(jí)41—8080五、任職資格(權(quán)重12%，12分）知識(shí)（40％）:指從事本崗位工作必須具備的基本學(xué)校教育、其他進(jìn)修等所獲的知識(shí).（20％）:指從事本崗位工作必須具備的在專業(yè)工作實(shí)踐中積累所獲得的知識(shí)，）和行業(yè)閱歷（從事過(guò)與本公司同行業(yè)的工作年限）兩個(gè)子要素,并依據(jù)閱歷的年限分為四個(gè)等級(jí)。初級(jí)職稱、高級(jí)技師（中級(jí)職稱、高級(jí)職稱、注冊(cè)師知識(shí)閱歷要素分值表級(jí)別 分值1級(jí)—職高、二專、成人大專 12知識(shí)(40%） 2級(jí)-一專、三本、自考本科 243級(jí)—二本 364級(jí)-一本 485

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人力資源部頁(yè)次 共17頁(yè)第15頁(yè) 修改狀態(tài) 無(wú)續(xù)表工作閱歷(20％)（60%)分值行業(yè)閱歷（40％）分值1-181-15—1～2172-1～2113—2~3253—2～316-3～4344—3～4225-4435-428知識(shí)閱歷要素分值表級(jí)別 分值1級(jí)—職高、二專、成人大專 12知識(shí)（40%） 2級(jí)—一專、三本、自考本科 243級(jí)-二本 364級(jí)—一本 485六、溝通（權(quán)重8％，8分：作目標(biāo)。溝通包括：溝通頻率、溝通技巧、內(nèi)外因素(與內(nèi)外部溝通)三要素。A、溝通頻率（35％：如，保安、司機(jī)、生產(chǎn)工人等。主管等。廠長(zhǎng)、營(yíng)銷中心總監(jiān)、物控總監(jiān)等。B、溝通技巧(30%：依據(jù)溝通中的語(yǔ)言表達(dá)能力、思維邏輯、理解能力、溝通親和力、反應(yīng)靈敏等各項(xiàng)技能運(yùn)1—一般級(jí)、2—中級(jí)、3—高級(jí)。讓別人易于理解，基本禮儀和交換信息的溝通.具較強(qiáng)的說(shuō)服力和影響力，書(shū)面溝通時(shí)文法規(guī)范，表達(dá)清晰。如談判、面談、采訪、采購(gòu)、銷售等。3—高級(jí)：溝通時(shí)有較強(qiáng)的個(gè)人魅力，影響力極強(qiáng),書(shū)面溝通時(shí)有很強(qiáng)的感召力，對(duì)整個(gè)公司有重大影響的談判，面試、決策、戰(zhàn)略。C、內(nèi)外因素（與內(nèi)外部溝通（65％）:2356與重要客戶溝通。

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人力資源部無(wú)溝通要素分值表20％）分值溝通技巧（30%）分值161—一般級(jí)132132—中級(jí)27320溝通范圍（對(duì)象）3—高級(jí)40分值部門內(nèi)部溝通，本部門各崗位人員 5內(nèi)外因素（50%） 部門間溝通，其他部門各崗位人員 10作為客戶溝通，與供應(yīng)商相關(guān)外部關(guān)系 15作為商家溝通，與客戶或外部公共關(guān)系 20七、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)（權(quán)重3%，3分：境的機(jī)率，包括環(huán)境條件和工作風(fēng)險(xiǎn)兩個(gè)主要因素。環(huán)境條件分值=環(huán)境條件×權(quán)重＋工作風(fēng)險(xiǎn)×權(quán)重。(60%)：是指包括生理（不同強(qiáng)度的體力、腦力勞動(dòng)等）和自然(戶內(nèi)外高溫、學(xué)實(shí)驗(yàn)的操作,外地陌生環(huán)境等）兩方面條件因素的總稱。生理?xiàng)l件劃分以下三個(gè)等級(jí)：級(jí)—較好：簡(jiǎn)單輕度體力勞動(dòng)或無(wú)難度腦力勞動(dòng)。級(jí)-正常：常常性中度的體力勞動(dòng)或一般難度、深度的腦