績效考核主觀知識

19/19三、主觀題(共13道小題)21.講明職員考評的程序?？荚u程序為：（1）以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元包括職員個人的工作行為（如是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進行工作，或一名主管領(lǐng)導(dǎo)在治理其下級時是如何具體進行的，等等），職員個人的工作效果（如產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率等），也包括阻礙其行為的個人特征及品質(zhì)（如工作態(tài)度、信念、技能、期望與需要等）。（2）在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負責(zé)人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效（如任務(wù)完成率、勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等）。（3）最后，完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)（或董事會）對企業(yè)高層次人員進行考評，其內(nèi)容要緊是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況（如利潤率、市場占有率等）。 22.簡要講明職員考評的步驟。（1）科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)。包括確定工作要項和績效標(biāo)準(zhǔn)。（2）評價實施。具體做法是將工作的實際情況與考評標(biāo)準(zhǔn)逐一對比并評判績效的等級。（3）績效面談。面談是績效治理極為重要的環(huán)節(jié)。但常常被忽略，通過面談使職員發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心地面對以后，努力工作。（4）制定績效改進打算。改進績效打算應(yīng)當(dāng)切實可行、由易到難，要有明確的時刻性，打算要具體，要得到上下級的認同，改進打算是績效治理最終落腳點。（5）改進績效的指導(dǎo)。切實保證本崗位工作的有效性，應(yīng)當(dāng)是考評者與被考評者討論的核心問題，上下級主管應(yīng)經(jīng)常對下屬工作績效的改進做出正確的指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。23.講明績效治理的考評類型和具體考評的方法?？荚u類型：依照績效治理的考評內(nèi)容，能夠分為品質(zhì)主導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。考評方法可分為：（1）按具體形式區(qū)分的考評方法：量表評定法；混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法；書面法。（2）以職員行為為對象進行考評的方法：關(guān)鍵事件法；行為觀看量表法；行為定點量表法；硬性分配法；排隊法。（3）按照職員的工作成果進行考評的方法：生產(chǎn)能力衡量法；目標(biāo)治理法。24.某企業(yè)的績效考評方法是采納硬性排隊法，把職員分為：1等、2等、3等、4等，5等這5個等級，第一年排在5等的不發(fā)年終獎金，第二年排在5等的下崗培訓(xùn)，若安排上崗后仍排在5等，則淘汰下崗。一年一度的考評又來了，財會科的陳科長開始頭疼，今年不知要把誰排在5等上，每個職員都專門盡責(zé)，他去年確實是因為不知該評誰，想到科員小張有遲到2次，請假1次，就把小張排到5等，小張為此專門恨他，大伙兒對這種考核制度特不不滿。請問：(1)財務(wù)部門是否適合硬性的分布法?什么緣故?-(2)假如雷新為該公司的財務(wù)部門設(shè)計績效考核方案應(yīng)注意哪些問題?參考答案：（1）不適合，因為硬性分布法是以職員行為為對象進行考評的方法，考評者遵循一種工作范圍和尺度，對職員行為進行描述，以提高績效考評的正確性。當(dāng)職員的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布時適合采納硬性分布法，按照正態(tài)分布的規(guī)律，職員的工作行為和工作績效好、中、差分布存在一定的比例關(guān)系，中的員應(yīng)該最多，好的、差的較少，這種方法，能夠幸免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好，至少也是過得去情況發(fā)生，但這種方法不適合職員的能力分布呈偏態(tài)。硬性分布法只能把職員分為有限的幾種類不，難以具體比較職員的差不，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的消息。（2）末尾淘汰：不符合績效性質(zhì)中的多維性，即對被考核人員的分析要求考慮多方面的因素。（3）兩年了，績效考核方法還沒有變化，不符合動態(tài)性。（4）因為該公司財務(wù)部門作為職能部門應(yīng)以品質(zhì)主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型相結(jié)合來考評，而非行為主導(dǎo)型。企業(yè)在采納績效考核方案時，應(yīng)依照企業(yè)的環(huán)境和條件，以及各類崗位和人員的特點，選擇合適的方案。具體來講應(yīng)該從以下幾個方面著手：科學(xué)的確定考評的基礎(chǔ)；評價的實施；績效面談；制定績效改進打算；改進績效的指導(dǎo)。25.某房地產(chǎn)公司先后采取了兩種薪酬方案，企業(yè)最早實施的第一種方案是基薪+獎勵的模式具體而言，基薪約為1500～2000元，職員每月推銷住房指標(biāo)為8套；超過指標(biāo)，按每套獎勵300元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎勵；假如達不到8家，則無獎勵也不扣薪。為激發(fā)職員的積極性，該公司治理層后又推出第二種績效薪酬方案，即低基薪+高提成。具體而言，基薪一律降為500元，另外，職員每銷售一套住房，獎勵500元，上不封頂。請您依照績效考核的原理和原則，分析以上兩種方案的優(yōu)缺點?參考答案：績效考核的原則是：公開與開放的原則；反饋與修改原則；定期化與制度化的原則；可靠性與正確性原則；可行性與有用性原則。第一種績效考核方案違反了可靠性與正確性原則，方案規(guī)定在指標(biāo)完成額內(nèi)都能夠拿高基薪，它不能有效地反映被測人員的工作績效，會阻礙職員的積極性，產(chǎn)生惰性。第二種考核方案違反了可行性與有用性原則。它沒有對限制因素進行分析，即沒有對績效治理的對象進行分析，可能造成新職工由于缺乏經(jīng)驗而拿著低基薪，從而阻礙積極性。26.新興公司生產(chǎn)人員16人，銷售人員15人，后勤治理人員15人，研發(fā)人員10人。企業(yè)治理比較混亂，薪酬水平不高，在獎金發(fā)放中只和職員的資歷、級不掛鉤，而員II作的實際業(yè)績與薪資獎勵沒有聯(lián)系，激勵力度不大。造成了職職員作效率的低下，阻礙了企業(yè)的進展。今年起企業(yè)需要重新制定設(shè)計一套績效考核方法。請為企業(yè)設(shè)計一套績效考核方案。參考答案：首先，我們需要確定績效考評的原則：（1）公開和開放性原則；（2）反饋和修改原則；（3）定期化和制度化原則；（4）可靠性和正確性原則；（5）可行性與有用性原則。其次，我們需要確定考核重點：（1）生產(chǎn)人員和銷售人員，效果主導(dǎo)型考核；（2）后勤人員，品質(zhì)主導(dǎo)型考核；（3）研發(fā)人員，效果主導(dǎo)型考核。確定績效考核方案：職員名稱

部門

考核人員

考核時刻

業(yè)績（60分）生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)10

8

6

42產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)10

8

6

42任務(wù)完成度指標(biāo)10

8

6

42……10

8

6

42能力（20分）改善力5

4

3

21技能熟練程度5

4

3

21理解力5

4

3

21……5

4

3

21態(tài)度（20分）紀(jì)律性5

4

3

21積極性5

4

3

21協(xié)調(diào)性5

4

3

21……5

4

3

21（其他人員可參照此表進行設(shè)計，只是分數(shù)比例不同／指標(biāo)不同而已。）27.請為您公司現(xiàn)任的行政部經(jīng)理設(shè)計一個績效考核表，并依照您對他的推斷，進行打分，并匯總出績效考核總分。參考答案：行政部經(jīng)理的考核，應(yīng)該采取行為主導(dǎo)型為主的考核方法，考核方法參考：行政部經(jīng)理治理考核表。填表人姓

名

部

門

填表人職

務(wù)

直接上級姓

名

直接上級職

務(wù)

序

號評價要素評價內(nèi)容評價分數(shù)（5選1）行政人事部調(diào)整最終結(jié)果1業(yè)績（30）帶領(lǐng)大伙兒完成部門工作目標(biāo)108642

具有效益治理思想，經(jīng)常以效益衡量工作86421

要求職員高質(zhì)量完成工作64321

對工作業(yè)績要求高，注重結(jié)果，也注重過程64321

2治理（30）治理有條理，打算性強108642

對下屬的治理嚴(yán)格，同時也公平108642

重視工作打算的制定與落實108642

3溝通（20）和職員溝通工作目標(biāo)（每月至少一次）86421

和職員溝通工作能力提高和改進（每月至少一次）64321

注重團隊建設(shè)，重視每個職員64321

4服務(wù)（10）為職員制造工作條件43210

關(guān)心職員克服工作中的困難32100

協(xié)助職員完成工作32100

5培訓(xùn)（10）為職員提供正式的培訓(xùn)（每月至少一次）43210

經(jīng)常指導(dǎo)職員的工作，提升工作能力32100

為職員提供學(xué)習(xí)機會32100

評價標(biāo)準(zhǔn)本表填寫必須以事實為依據(jù)，假如出現(xiàn)問題，相關(guān)填表人必須承擔(dān)相關(guān)的責(zé)任；本表每三個月五次，所選數(shù)字不得修改；每個項目的滿分，是指完全能夠做到相應(yīng)的工作，最后一個分數(shù)，是指完全不能做到，您能夠依照自己的推斷選擇一個評分。填表人本人對上述項目所作評價為本人的真實看法的表達，沒有虛假成分！通過計算，我的評價總分為65分。個人簽字：某某某

201

年

月

日

28.下面是一段關(guān)于績效考評的敘述：在績效考評的工作時期，如何保證并提高考評的公平性是最重要的。觀看不全面，經(jīng)歷力不行等都會導(dǎo)致績效考評的不公正。為了保證考評的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)。公司職員績效評審系統(tǒng)作為績效治理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其要緊功能有給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)；公司職員申訴系統(tǒng)的功能是對存在嚴(yán)峻爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄不防止誘發(fā)不必要的沖突?？冃Х答伒囊o目的是為了改進和提高績效，為了有效進行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)集中開會展開探討。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。參考答案：(1).在績效考評的工作時期，如何保證并提高考評的準(zhǔn)確性是最重要的；(2).觀看不全面，經(jīng)歷力不行等都會導(dǎo)致績效考評的偏差，從而導(dǎo)致考評的不準(zhǔn)確性；(3).給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)是公司職員申訴系統(tǒng)的功能；(4).對存在嚴(yán)懲爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄不防止誘發(fā)不必要的沖突是公司職員績效評審系統(tǒng)的要緊功能；(5).為了有效進行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與職員的面談。 29.簡述績效治理進行360度反饋實施的差不多環(huán)節(jié)。參考答案：(1).組建評估隊伍；(2).對被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評估方法；(3).實施360度反饋評價；(4).統(tǒng)計評分數(shù)據(jù)并報告結(jié)果；(5).對被評價人進行如何同意他人的反饋的訓(xùn)練；(6).治理部門針對反饋的問題制度行動打算，也可請咨詢公司的協(xié)助實施，由其獨立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報告。 30.簡述職員績效治理的實施程序。參考答案：(1).編制企業(yè)的崗位講明書，為科學(xué)考評奠定基礎(chǔ)；(2).確定工作要頂；(3).確定考評標(biāo)準(zhǔn)；(4).考評實施；(5).考評面談；(6).制定改進打算；(7).績效改進指導(dǎo)。 31.績效面談是績效治理中進行考核評價后必不可少的工作內(nèi)容。治理者在績效面談時要關(guān)注哪幾個方面的技巧問題?參考答案：(1).治理者一定要擺好自己與職員的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，治理者不是評價者或推斷者，雙方是完全平等的交流者。(2).通過正面鼓舞或者反饋，關(guān)注和確信職員的長處。(3).要提早向職員提供他評結(jié)果，強調(diào)客觀事實，特不是提請職員注意在目標(biāo)設(shè)計中，雙廣方達成一致的內(nèi)容，提示職員事先的承諾，包括關(guān)于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。(4).應(yīng)當(dāng)鼓舞職員參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考核評價結(jié)果是否合適。(5).針對職員行為評價的結(jié)果，為職員考慮本年度的（培訓(xùn)）進展打算。 32.在人力資源治理中，不論是招聘、崗位評價、依舊績效考核中的行為評價，都會涉及評分的準(zhǔn)確性問題。請簡要講明，如何樣才能幸免評分誤差?參考答案：(1).選擇合適的評價工具。(2).評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)進展的意義，消除其不必要的顧慮。(3).選擇合適的評價人，盡量幸免與被評價者有競爭或親友關(guān)系的職員參與評價。(4).對評分方法進行講解，講明評分的重點在于被評價者的相對位置。(5).要注意幸免評分中的誤差，如順序效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、從眾阻礙等等。 33.下面是一段關(guān)于績效考評的敘述：在績效考評的工作時期，如何保證并提高考評的公平性是最重要的。觀看不全面，經(jīng)歷力不行等都會導(dǎo)致績效考評的不公正。為了保證考評的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)。公司職員績效評審系統(tǒng)作為績效治理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其要緊功能有給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)；公司職員申訴系統(tǒng)的功能是對存在嚴(yán)峻爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄不防止誘發(fā)不必要的沖突?？冃Х答伒囊o目的是為了改進和提高績效，為了有效進行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)集中開會展開探討。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。參考答案：(1).在績效考評的工作時期，如何保證并提高考評的準(zhǔn)確性是最重要的；(2).觀看不全面，經(jīng)歷力不行等都會導(dǎo)致績效考評的偏差，從而導(dǎo)致考評的不準(zhǔn)確性；(3).給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)是公司職員申訴系統(tǒng)的功能；(4).對存在嚴(yán)懲爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄不防止誘發(fā)不必要的沖突是公司職員績效評審系統(tǒng)的要緊功能；(5).為了有效進行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與職員的面談。三、主觀題(共2道小題)21.案例2：A公司是一家大型商場，公司包括治理人員和職員共有500多人。由于大伙兒齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大伙兒都特不重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時刻內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該如何辦。表格要緊包括了對職職員作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，差不多完成工作任務(wù)等等。由于年初種種緣故，老張并沒有將職員的業(yè)績目標(biāo)清晰地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法推斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平常沒有收集和記錄職員的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的情況有一點經(jīng)歷。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設(shè)計考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢?請回答下列問題：(1)該公司績效治理存在的哪些問題有待于改進和加強?(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意哪些問題?參考答案：(1).該公司存在的績效治理問題如下：1).考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)覺職職員作的長處與不足，改進職員以及組織的整體績效，促進職員與組織的提高與進展，而不是為了考評而考評。.2).績效目標(biāo)不清晰?？荚u者和被考評者關(guān)于被考評者的績效目標(biāo)難道模糊，使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。3)..平常的工作過程中忽視關(guān)于職職員作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，便利考評結(jié)果的可靠性降低。4).在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評結(jié)果的正確性降低。5).考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)覺、解決問題，也不利于平常收集職員的績效信息。(2).提高績效治理的措施如下：1).明確考核的目的；2).重新設(shè)計考核周期，縮短考核周期；3).有利于職員平?？冃Э己诵畔⒌氖占?；4).重視績效面談的作用；5).制定績效改進打算，為職員的績效改進作專門必要的指導(dǎo)；6).考核指標(biāo)進一步量化；7).加強治理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)；8).考評體系中加入對職員能力的考評。 22.小王在一家私營公司做基層主管差不多有3年了。這家公司在往常不是專門重視績效考評，然而依靠自己所擁有的資源，公司進展得專門快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)職員也開始明白了一些有關(guān)職員績效治理的具體要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王專門是不安，盡管他對一年來的工作專門中意，然而他不明白他的上司對此如何看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是專門經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是確信的，同時，指出了他在工作中需要改善的地點。小王也同意那些看法，他明白自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感受不錯。然而，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到特不震驚，同時難以置信，書面報告中寫了他專門多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得如此的結(jié)果看起來有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上明白，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作阻礙專門大。小王感到專門是不安和苦惱。請您結(jié)合本案例回答下列問題：(1)績效面談在績效治理中有什么樣的作用?(2)人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作?(3)通過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致如此的結(jié)果其緣故何在?(4)如何樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生?參考答案：(1).績效面談在績效治理中的作用為：1).使考評者與被考評者對績效治理有更加全面、深入的認識。通過績效面談，使得考評者與被考評者對績效治理的目標(biāo)、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考勤評工作的開展。2).將職員績效考評的情況反饋給職員?？记谠u者要將職員績效的真實信息反饋給職員本人，對職員的成績、優(yōu)點進行表揚；同時要指出職員的問題、缺點，使之改正。(2).圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：1).對考評者以及被考評者明確考評的目的；2).明確績效面談的目的；3).加強對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。(3).表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產(chǎn)生如此的問題的緣故可能有下列幾種情況：1).公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效治理的目的不清；2).小王的上司對小王有偏見；3).小王的上司沒有專門好的績效面談的技巧，不敢對小王的談?wù)搯栴}與缺點。(4).解決問題的對策如下：公司要建立開放工的績效治理制度，具體來講應(yīng)當(dāng)做到：1).考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化；2).考勤評過程中要公正、公開、公平，考評者要注意職員績效信息的收集；3).考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達成一致，共同制定職員的績效改進打算。三、主觀題(共5道小題)21.簡述績效治理進行360度反饋實施的差不多環(huán)節(jié)。參考答案：(1).組建評估隊伍；(2).對被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評估方法；(3).實施360度反饋評價；(4).統(tǒng)計評分數(shù)據(jù)并報告結(jié)果；(5).對被評價人進行如何同意他人的反饋的訓(xùn)練；(6).治理部門針對反饋的問題制度行動打算，也可請咨詢公司的協(xié)助實施，由其獨立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報告。 22.簡述職員績效治理的實施程序。參考答案：(1).編制企業(yè)的崗位講明書，為科學(xué)考評奠定基礎(chǔ)；(2).確定工作要頂；(3).確定考評標(biāo)準(zhǔn)；(4).考評實施；(5).考評面談；(6).制定改進打算；(7).績效改進指導(dǎo)。 23.績效面談是績效治理中進行考核評價后必不可少的工作內(nèi)容。治理者在績效面談時要關(guān)注哪幾個方面的技巧問題?參考答案：(1).治理者一定要擺好自己與職員的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，治理者不是評價者或推斷者，雙方是完全平等的交流者。(2).通過正面鼓舞或者反饋，關(guān)注和確信職員的長處。(3).要提早向職員提供他評結(jié)果，強調(diào)客觀事實，特不是提請職員注意在目標(biāo)設(shè)計中，雙廣方達成一致的內(nèi)容，提示職員事先的承諾，包括關(guān)于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。(4).應(yīng)當(dāng)鼓舞職員參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考核評價結(jié)果是否合適。(5).針對職員行為評價的結(jié)果，為職員考慮本年度的（培訓(xùn)）進展打算。 24.簡述職員績效治理的實施程序。參考答案：(1).編制企業(yè)的崗位講明書，為科學(xué)考評奠定基礎(chǔ)；(2).確定工作要頂；(3).確定考評標(biāo)準(zhǔn)；(4).考評實施；(5).考評面談；(6).制定改進打算；(7).績效改進指導(dǎo)。25.在人力資源治理中，不論是招聘、崗位評價、依舊績效考核中的行為評價，都會涉及評分的準(zhǔn)確性問題。請簡要講明，如何樣才能幸免評分誤差?參考答案：(1).選擇合適的評價工具。(2).評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)進展的意義，消除其不必要的顧慮。(3).選擇合適的評價人，盡量幸免與被評價者有競爭或親友關(guān)系的職員參與評價。(4).對評分方法進行講解，講明評分的重點在于被評價者的相對位置。(5).要注意幸免評分中的誤差，如順序效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、從眾阻礙等等。三、主觀題(共1道小題)39.案例1：事件一：在全體職員的大會上，領(lǐng)導(dǎo)們講：“我們是新成立的公司，許多地點還專門不完善，希望每一位職員都把這份工作看成自己的事業(yè)，有什么新方法就提出來，公司一定會重獎的”。有幾個“熱血青年”的熱情受到了鼓舞，紛紛向公司遞上了自己的建議書。石沉大海的不計其數(shù)，甚至招來了上司的冷嘲熱諷：“你假如把寫建議書的精力用來多見幾個客戶的話，你的銷售業(yè)績也就可不能這么差了”。事件二：公司表彰了一批職員，可其中有相當(dāng)一部分在大多數(shù)的職員看來是不應(yīng)該上那個光榮榜的。因為他們的工作表現(xiàn)一般，不管是業(yè)績依舊態(tài)度都只能算中等。通過比較，大伙兒得出了比較一致的觀點：和領(lǐng)導(dǎo)走得近一點，私人關(guān)系好一點，比工作干得賣力點更為重要。事件三：B從一名一般職員專門快升到總經(jīng)理秘書，從公司組織結(jié)