企業(yè)制定規(guī)章制度的個(gè)要點(diǎn)

企業(yè)制定規(guī)章制度的 14 個(gè)要點(diǎn)部分企業(yè)對(duì)規(guī)章制度認(rèn)識(shí)不明、對(duì)規(guī)章制度的設(shè)計(jì)也存在諸多疏漏之處。本篇采用全景解析的模式，為企業(yè)如何設(shè)計(jì)合理合法的規(guī)章制度提供意見。一、規(guī)章制度的制定主體人單位，但從《公司法》第三十八條、第四十七條規(guī)定來(lái)看，公司制單位的規(guī)章制度的制定主體是股東會(huì)和董事會(huì)，即公司的意思機(jī)關(guān)是公司規(guī)章制度的合法主體。推而廣之，非公司法人企業(yè)由其實(shí)際控制人制定規(guī)定制度，合伙企業(yè)由其合伙人協(xié)議制定，個(gè)人獨(dú)資企業(yè)和個(gè)體工商戶由出資人或者負(fù)責(zé)人制定。條，規(guī)章制度由單位和職工共同參與制定，后者依據(jù)是《公司法》第十八條第三款，這兩點(diǎn)的矛盾目前存在爭(zhēng)議，有待于立法的明確。但一些地方性規(guī)定中對(duì)此作出了明確，建議企業(yè)制定規(guī)章制度時(shí)須參考本地地方性規(guī)定。二、規(guī)章制度的生效位規(guī)章制度必須告知職工，滿足員工對(duì)規(guī)章制度的知情權(quán)。但法律并未規(guī)定公示的方式，實(shí)務(wù)中單位可以采用告知確認(rèn)書、規(guī)章制度培訓(xùn)、員工手冊(cè)簽收等方式履行告知義務(wù)，但一定要注意保留告知相關(guān)證據(jù)，防止因告知舉證不能造成不必要損失。釋四》中已刪除此項(xiàng)規(guī)定。各地對(duì)未經(jīng)民主程序的規(guī)章制度一般采取保留的態(tài)度，只要規(guī)章制度內(nèi)容合法，即可作為仲裁或法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。三、規(guī)章制度的內(nèi)容約束而是受到三個(gè)方面的約束：首先是職工本人的約束，規(guī)章制度內(nèi)容違反法律法規(guī)，侵犯職工利益時(shí)，職工可四、規(guī)章制度的違法救濟(jì)的，勞動(dòng)行政部門有權(quán)依法予以責(zé)令改正并進(jìn)行處罰。司法救濟(jì)途徑體現(xiàn)在規(guī)章制度對(duì)職工的約束力，如規(guī)章制度違法，在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中，法院或仲裁部門可以不作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，則企業(yè)依據(jù)規(guī)章制度作出的懲處措施也就不能得到認(rèn)可。同時(shí)員工也可以以規(guī)章制度違反法律法規(guī)、損害勞動(dòng)者權(quán)益為由解除勞動(dòng)合同，并要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。五、規(guī)章制度與違規(guī)解除1000六、招錄入職制度目前司法實(shí)踐中已經(jīng)出現(xiàn)因就業(yè)歧視員工索賠的案件，因此需要單位制定招錄廣告時(shí)細(xì)加斟酌，防止出現(xiàn)年齡、身份、性別、地域、學(xué)歷等就業(yè)歧視；2、把好入職體檢關(guān)，企業(yè)可以在招錄中注明員工必須提交正規(guī)3、明確錄用條件。錄用條件是單位試用期解除員工的重要依據(jù)，如錄用條件不明則單位不能行使錄取解除權(quán)，因此必須通過(guò)錄用條件確認(rèn)書或者錄用條款等方式明確錄用條件。七、勞動(dòng)合同管理制度察勞動(dòng)合同監(jiān)控五個(gè)方面。勞動(dòng)合同管理最主要就是規(guī)范化，目前圍繞勞動(dòng)合同存在的爭(zhēng)議包括雙倍工資、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、違法變更、不當(dāng)解除和違法終止，因此企業(yè)一方面要注意勞動(dòng)合同管理的合法合規(guī)性，另一方面要做好勞動(dòng)合同的日常監(jiān)測(cè)工作，將勞動(dòng)合同管理中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)處理，避免矛盾的長(zhǎng)期累積，造成對(duì)企業(yè)不利的后果。八、薪酬制度期薪酬與長(zhǎng)期薪酬的結(jié)合、固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的結(jié)合、法定薪酬與約定薪酬的結(jié)合，一方面節(jié)省企業(yè)薪酬開支，另一方面采用薪酬激勵(lì)員工工作；薪酬的激勵(lì)性，要做好薪酬的市場(chǎng)調(diào)查和薪酬層次分配，市場(chǎng)調(diào)查系，激勵(lì)員工上進(jìn)心，保持企業(yè)發(fā)展活力。九、崗位制度調(diào)動(dòng)。具體操作方法是將勞動(dòng)合同期限分割為若干個(gè)崗位合同期限，崗位合同期滿，實(shí)行競(jìng)聘上崗制度，如不能競(jìng)聘上的，則重新調(diào)換崗位，重新訂立崗位合同。采用此種方式單位可以將崗位變更轉(zhuǎn)換為崗位合同的履行，避免了崗位變動(dòng)的協(xié)商一致風(fēng)險(xiǎn)。十、病假管理制度泡病假的現(xiàn)象，制定病假管理制度可以從三個(gè)方面考慮：一是制定嚴(yán)格的病假申請(qǐng)程序，并納入單位規(guī)章制度。病假申請(qǐng)實(shí)行審批制度，按照病假長(zhǎng)度設(shè)置不同審批權(quán)限。未履行病假申請(qǐng)程序的，視為曠工；二是采用銷假審查制度，患病員工銷假應(yīng)當(dāng)向單位提交相關(guān)醫(yī)療票據(jù)、診斷證明、病歷等材料留備審查。對(duì)虛假病假的認(rèn)定可以采用復(fù)檢或電話回訪方式。復(fù)檢可以要求患病員工治愈后到單位指定醫(yī)院復(fù)查，驗(yàn)證是否存在虛假病假；也可以要求員工提供診治醫(yī)生電話，通過(guò)電話回訪調(diào)查，防止員工弄虛作假。三是將虛假病假視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度予以解除，增加員工泡病假的成本。十一、考勤制度誤區(qū)：指紋機(jī)、考勤單不一而足，對(duì)此應(yīng)當(dāng)明確以那種方式作為工作時(shí)間的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，如以門禁記錄作為統(tǒng)計(jì)工作時(shí)間的依據(jù)，規(guī)定門禁間隔時(shí)間為工作時(shí)間，則可以明示工作時(shí)間的計(jì)算方式，大大減少因工作時(shí)間不明引發(fā)的糾紛；81101小時(shí)，14:00-17:00；議應(yīng)當(dāng)首先在規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同中予以明示，并規(guī)定以電子考勤或者其他考勤方式作為工作時(shí)間記錄的依據(jù)，同時(shí)從控制風(fēng)險(xiǎn)角度，還需要將電子考勤記錄定期交由員工簽字，確?？记谟涗浾鎸?shí)、合法、有效。十二、休假制度些假期法律對(duì)其均有明確的規(guī)定，但并未規(guī)定休假程序，用人單位可以通過(guò)休假制度對(duì)休假員工予以約束。如規(guī)定事假的審批流程和事由說(shuō)明，并規(guī)定事假無(wú)工資，防止員工無(wú)節(jié)制請(qǐng)假；二要完善銷假審查制度，對(duì)員工請(qǐng)假類型、請(qǐng)假時(shí)間、請(qǐng)假材料在銷假時(shí)予以匯總，并建立審查機(jī)制，防止員工虛假休假。如產(chǎn)假提供醫(yī)院相關(guān)證明、探親假提供路程車票、事假說(shuō)明請(qǐng)假事由。十三、員工懲處制度警告、記過(guò)、記大過(guò)、解除等階梯式的懲處方式，三次警告相當(dāng)于一次記過(guò)，三次記過(guò)相當(dāng)于一次記大過(guò)，三次記大過(guò)視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度予以解除。如此既能保障員工工作條件的寬松，不會(huì)苛責(zé)員工，又能保障懲處制度的運(yùn)作，真正起到震懾員工的作用；二要預(yù)先規(guī)定員工損失賠償計(jì)算方式。對(duì)員工因個(gè)人原因造成公司損失的，法律規(guī)定不明確，用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定哪些情況下員工造成的損失需要承擔(dān)賠償責(zé)任，并規(guī)定損失賠償?shù)挠?jì)算方式。如物流企業(yè)，可以規(guī)定員工因故意造成運(yùn)輸車輛損毀的賠償責(zé)任，并規(guī)定以交警部門確定的責(zé)任范圍承擔(dān)損失賠償責(zé)任；三要明確員工懲處的執(zhí)行部門和幫助人，一般來(lái)說(shuō)員工懲處是由人力資源部門或者行政管理部分負(fù)責(zé)，但這些部門可能并未員工的直接管理者，對(duì)員工實(shí)行懲處可能導(dǎo)致員工的抵觸，因此建議用人單位建立懲處幫助人制度，由員工的直接上級(jí)或者所在部門負(fù)責(zé)人和人力資源部一起負(fù)責(zé)員工懲處的實(shí)施，化解員工懲處的抵制情緒。十四、離職制度依據(jù)，這種操作方式有失柔性，筆者建議設(shè)立柔性離職操作模式：建立離職談話制度，針對(duì)離職員工由部門主