旅游公司績效考評管理規(guī)范

績效考評管理規(guī)范第一篇管理規(guī)范第一章總則為提高公司管理水平，建立科學規(guī)范的管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，特制定本管理規(guī)范。適用范圍本規(guī)范適用于公司二級（含）以下所有正式員工?？荚u目的通過目標逐級分解和考評，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；通過考評合理計酬，提高員工的主觀能動性；通過績效考評促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過考評規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質?？荚u原則以提高員工績效為導向；定性考評與定量考評相結合；多角度考評；公平、公正、公開原則?？荚u用途考評結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配；工資晉升；崗位調(diào)整；員工培訓；榮譽的評比等。

第二章考評方法考評周期考評分為年中考評和年度考評。年中考評于每年7月的15-30日內(nèi)完成，年度考評于次年元月16－30日完成。公司二級員工無年中考評，只有年度考評。考評組織機構及職責劃分考評委員會考評委員會是公司考核的最高決策機構，承擔以下職責：考評制度及相關制度的修訂和審批；二級員工考評結果的評議和審批；二級員工工資的調(diào)整和考評等級比例的確定；員工考評申訴的最終處理。行政人事部考評工作具體組織執(zhí)行的常設機構，主要負責：負責組織公司三級員工的考評工作；對考評各項工作進行組織、培訓和指導；對考評過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考評評分結果，形成考評總結報告；協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考評申訴的具體工作；對考評工作情況進行通報；對考評過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；為三級(含)以上員工建立考評檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；對考評制度提出修改建議。各級總經(jīng)理的考評職責負責幫助本部門員工制定工作計劃、考評指標并制定下屬的考評表；參與本部門三級(含)以上員工并負責本部門其他員工考評和等級評定；負責根據(jù)考評結果幫助員工制定改進計劃?？荚u主體考評主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評和民主測評，不同的考評維度對應不同的考評主體，見表1。表1考評主體考核對象考核主體總裁董事會、直接下級公司副總裁/總監(jiān)總裁、直接下級、其他副總裁/總監(jiān)二級員工直接上級、同級、直接下級三級員工直接上級、同級、直接下級四級員工直接上級、直接下級其他員工直接上級考評維度考評維度是對考評對象考評的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考評維度由相應的測評指標組成，對不同的考評對象、不同考評期間采用不同的考評維度、不同的測評指標?？冃ЬS度：績效是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個方面考評：任務績效：考評員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位的崗位職責指標和考評周期計劃中的臨時工作任務指標，對于跨周期的任務設立階段性考評指標。周邊績效：考評工作（業(yè)務）相關部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。能力維度：指被考評人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：二、三級員工能力考評指標：1、人際交往能力2、影響力3、領導能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計劃和執(zhí)行能力7、知識能力四、五級員工能力考評指標：1、溝通理解能力2、執(zhí)行能力3、專業(yè)技能4、學習能力態(tài)度維度：指被考評人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考評包括：1、積極性2、協(xié)作性3、責任心4、紀律性工作績效目標的設立期初根據(jù)崗位說明書規(guī)定的工作任務和部門工作重點，由上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考評指標，形成考評表，報上一級主管領導審批后實施。工作計劃和考評指標的更改需經(jīng)被考評者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。如有爭議，考評委員會有最終裁決權。工作績效目標設立的要求重要性：選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標，例常性的工作不必納入考核指標；挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；民主性：所有考評目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定?？荚u指標的權重：權重表示單個考評指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評人評價時的相對重要程度。具體權重見年中考評、年度考評的相關內(nèi)容?！皢雾椃駴Q”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考評周期內(nèi)的該項指標對應的分值為0分?？荚u記錄考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標和權重由被考評者上級向其說明并討論相互認可。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標充分了解，建立日?？荚u臺帳，將考評內(nèi)容進行記錄，作為考評打分的依據(jù)，同時作為考評結果反饋和考評申訴處理的依據(jù)?？荚u評分考評表中的所有考評指標均按照百分制（滿分為100分）打分。對于每項考評指標，按照A、B、C、D四個評分等級評分，每一評分等級有各自的分數(shù)區(qū)間，具體定義和對應關系如表1和表2：表2評分等級定義表等級ABCD定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤表3：評分等級分數(shù)表評分等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100～9085～7570～6050～40個人等級評定二級員工等級評定：通過加權計算考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到二級員工的個人綜合得分，行政人事部將考評得分進行綜合排序，考評委員會根據(jù)當期公司總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表4：考評綜合評定和績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人良中差二級員工20%70%10%考評委員會三級員工等級評定：通過加權計算考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到三級員工的個人綜合得分，行政人事部將考評得分進行綜合排序并根據(jù)當期公司總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表5：考評綜合評定和績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人良中差三級員工20%70%10%分管副總裁四級管理人員定級評定：通過加權計算考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到的個人綜四級員工的綜合得分，考慮到人數(shù)的原因，各部門和各分公司將考評得分進行排序后可直接確定良、中、差，但各等級不能空缺：表5：考評綜合評定和績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人良中差四級員工20%70%10%總經(jīng)理一般員工個人定級評定：對一般員工，由直接上級根據(jù)考評表對下屬進行評分，各部門將考評得分進行匯總并進行部門內(nèi)排序，按照一定的比例進行評判等級。圖1一般員工績效考核結果分布圖優(yōu)良中合格差20%70%10%表6個人考核結果與評定等級對應表綜合評定等級良中差比例20%70%10%綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應關系：表7：綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應表綜合評定等級良中差個人考核系數(shù)1.21.00.8第三章年中考評三級（含）以下員工均需進行年中考評。年中考評先進行三級員工考評，再進行四級員工考評及一般人員考評。年中考評的結果作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)。考評維度以業(yè)績績效為主，態(tài)度維度為輔。第四章年度考評個人年度考評個人年度綜合考評：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、工作能力、工作態(tài)度進行全面綜合考評。業(yè)績績效和態(tài)度考評不再單獨進行（高層管理人員除外），以全年考評為基礎得出年度績效考評綜合得分。年度績效考評作為計算年度績效獎金的依據(jù)；年度綜合考評對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)。未滿試用期或有其它特殊原因的員工，不參加年度考評，考評結果視為中。個人年度考評步驟個人年度考評過程分為以下幾個步驟：個人年度考評增加能力考評指標，年度考評的具體得分為：員工個人年度績效考評綜合得分=（年中考評綜合得分＋年終考評綜合得分）/2員工個人年度綜合考評得分=（年中考評綜合得分＋年終考評綜合得分）/2×權重+年度能力考評得分×權重參加年度考評的三級員工，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關能力指標評分。參加年度考評的二級員工，由總裁會議在每年度元月16－20日對有關指標評分。參加年度考評的其他員工，由其直接上級在每年度元月16－20日對能力有關指標評分。年度考評評定于下一年度元月21－25日完成，并匯總到行政人事部。行政人事部在30日前把考評結果上報考評委員會批準。個人年度考評結果的用途個人年度考評結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《薪酬設計方案》。依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度考核為：連續(xù)兩年考核為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”的員工、連續(xù)三年考核為“合格”的員工將被解除勞動合同。（二）工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資上調(diào)一級，年度考核為“差”的員工崗位工資直接下調(diào)一級，其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層根據(jù)公司發(fā)展狀況決定。（三）年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。年度考核結果為“差”的員工，取消年度獎金分配的資格。（四）培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡膯T工，由行政人事部結合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

第五章申訴及其處理提交申訴被考評人如對考評結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人事部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理機構申訴受理行政人事部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由行政人事部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，行政人事部上報考評委員會處理。申訴處理答復：行政人事部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；行政人事部不能解決的申訴，應及時上報考評委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？荚u委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。詳細流程見附件《申訴流程圖》。附：考評申訴流程圖、表格員工對考核結果有異議員工對考核結果有異議提交申述書提交申述書行政人事部調(diào)查情況行政人事部調(diào)查情況是否受理是否受理解釋原因解釋原因否否是是能否進行協(xié)能否進行協(xié)調(diào)調(diào)調(diào)調(diào)上報考評委員會處理上報考評委員會處理協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決圖5-1申訴流程圖圖5-1申訴流程圖

員工考評申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期表5-2:員工考評申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結果：經(jīng)辦人:備注：表5-3:第六章附則考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考評結果只反饋到個人，不予公布。本辦法由行政人事部制定、修改并負責解釋。本辦法實施后，原有考評規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。本辦法自頒布之日起實施。

第二篇實施細則第七章具體實施辦法和考評評分表設計一、二級員工1、考評周期:二級員工每年度進行一次考評。2、考評時間：每年元月的16日到30日對上一年度進行考評。3、考評維度：二級員工的考評維度包括任務績效和管理績效，不考評周邊績效、態(tài)度維度、能力維度4、考評主體：1）直接上級——直接上級對任務績效進行考評。2）直接下級——直接下級對直接上級的管理績效進行考評。5、考評組織：行政人事部負責年度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。6、考評與薪酬根據(jù)員工的年度考核綜合得分，由總裁會議確定評定等級，影響該年度效益年薪；7、考評與晉升：總裁會議根據(jù)員工的年度績效和經(jīng)營目標的完成情況確定下一年度的薪酬是否晉升。8、考評表格：(見附表)二級員工任務績效考評評分表（年度）考評期間：年月至年月姓名崗位任務績效80%序號指標權重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%8%“單項否決”指標：完成情況：加權合計備注考評人簽字：年月日

二級員工管理績效考評評分表（年度）考核期間：年月至年月姓名崗位管理績效20%序號指標權重評分等級得分1溝通效果%2工作分配%3業(yè)務指導%4下屬發(fā)展%5管理力度%加權合計備注考評人考核人部門：簽字：年月日

二級員工年度考評統(tǒng)計表考核期間：年月至年月被考核人崗位維度及考評項考核人得分權重加權分業(yè)績維度任務績效80%%A1管理績效20%%A2%%%年度考核綜合得分：考評分A3=A1×80%+A2×20%備注：

二、三級員工三級員工考評分為年中考評和年度考評。（一）年中考評1、考評時間：年中考評在7月的15－30日完成。2、考評維度：包括業(yè)績維度（任務績效、管理績效和周邊績效）和態(tài)度維度考評；不考評能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考評指標。3、考評主體：直接上級——對任務績效、態(tài)度維度進行考評。同級——其他與本部門有工作關系的負責人，共同參與相互間的周邊績效考評（具體參見附件周邊績效考核關系表和權重表）；直接下級——對管理績效進行考評評分。4、考評組織：行政人事部負責考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5、考評薪酬：綜合業(yè)績維度考評分數(shù)和態(tài)度維度考評分數(shù)得到該期考評分考評表格（見附表）

三級員工任務績效和工作態(tài)度考評評分表考評期間：年月姓名崗位任務績效序號指標權重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否決”指標：完成情況：加權合計態(tài)度維度1積極性%2協(xié)作性%3責任心%4紀律性%加權合計備注考評人簽字：年月日

三級員工管理績效考評評分表考核期間：年月姓名崗位管理績效序號指標權重評分等級得分1溝通效果%2工作分配%3業(yè)務指導%4下屬發(fā)展%5管理力度%加權合計備注考核人簽字：年月日三級員工周邊績效考評評分表考評期間：年月姓名崗位周邊績效序號指標權重評分等級得分1主動性%2響應時間%3解決問題時間%4信息反饋及時%5服務質量%加權合計備注考核人簽字：年月日（二）年度考評考評時間：元月16－20日完成個人能力考評。元月30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。2、考評維度：年中考評的任務績效、管理績效和周邊績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考評中。對作為長期指標的個人能力進行考評。3、考評主體：直接上級對員工個人能力進行考評。4、考評組織行政人事部負責將任務績效、管理績效、周邊績效得分以及態(tài)度考核得分進行匯總。行政人事部負責年度的個人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。行政人事部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。5、考評與薪酬綜合年中考評分數(shù)和年度個人能力考評分數(shù)得到年度考評綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）6、考評表格（見附表）

三級員工個人能力考評評分表(年度)考評期間：年月至年月姓名崗位個人能力序號要素權重評分等級得分1人際交往能力%2影響力%3領導能力%4溝通能力%5判斷和決策能力%6計劃和執(zhí)行能力%7知識能力%加權平均備注考評人簽字：年月日表7-2-6三、四級員工四級員工考評分為月度考評和年度考評，由各職能部門和各分公司進行，考評結果報行政人事部備案。（一）月度考評1、考評時間：月度考評在每月的1－5日完成。2、考評維度：包括業(yè)績（任務績效、管理績效和周邊績效）和態(tài)度維度考評；不考評能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考評指標。3、考評主體：直接上級——對任務績效、態(tài)度維度進行考評。直接下級——對管理績效進行考評評分。4、考評組織：行政人事部負責考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5、考評薪酬：綜合業(yè)績維度考評分數(shù)和態(tài)度維度考評分數(shù)得到該期考評分?？荚u表格（見附表）

四級員工任務績效和工作態(tài)度考評評分表考評期間：年月姓名崗位任務績效序號指標權重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否決”指標完成情況：加權合計態(tài)度維度1積極性%2協(xié)作性%3責任心%4紀律性%加權合計備注考評人簽字：年月日

四級員工管理績效考評評分表考核期間：年月姓名崗位管理績效序號指標權重評分等級得分1溝通效果%2工作分配%3業(yè)務指導%4下屬發(fā)展%5管理力度%加權合計備注考核人簽字：年月日（二）年度考評1、考評時間：元月16－20日完成個人能力考評。元月30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。2、考評維度：年中考評的任務績效、管理績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考評中。對作為長期指標的個人能力進行考評。3、考評主體：直接上級對部門負責人個人能力進行考評。4、考評組織行政人事部負責將任務績效、管理績效、周邊績效得分以及態(tài)度考核得分進行匯總。行政人事部負責年度的個人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。行政人事部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。5、考評與薪酬綜合年中考評分數(shù)和年度個人能力考評分數(shù)得到年度考評綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）6、考評表格（見附表）

四級員工個人能力考評評分表(年度)考評期間：年月至年月姓名崗位個人能力序號要素權重評分等級得分1人際交往能力%2影響力%3領導能力%4溝通能力%5判斷和決策能力%6計劃和執(zhí)行能力%7知識能力%加權平均備注考評人簽字：年月日能力維度（20%）B年度綜合考評得分：C=A×80%+B×20%備注：四、一般員工一般員工是指公司各職能部門其他參與考核的人員。其考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評1、考評時間：月度考評在每個月的1－5日完成。2、考評維度：包括任務績效和態(tài)度維度考評。3、考評主體：各職能部門的負責人4、考評組織行政人事部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5、考評與薪酬綜合任務績效考評分數(shù)和態(tài)度維度考評分數(shù)得到該月考評分，影響該月薪酬；6、考評表格（見附表）

一般員工任務績效、工作態(tài)度考評評分表（月度）考評期間：年月姓名部門崗位任務績效85%序號指標權重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否決”指標：完成情況：加權合計A態(tài)度維度15%1積極性%2協(xié)作性%3責任心%4紀律性%加權合計B月度績效考核綜合評分：C=A×85%+B×15%考評人簽字：年月日（二）年度考評1、考評時間：元月16－20日完成個人能力考評。元月30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。2、考評維度：月度考評的任務績效、態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考評中。對作為長期指標的能力進行考評。3、考評主體：直接上級――對所轄所有員工的個人能力進行年度考評。4、考評組織行政人事部負責年度的個人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。行政人事部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。5、考評與薪酬綜合各項考評分得到該年度總考評分，影響該年度薪酬?？荚u表格（見附表）

一般員工個人能力考評評分表(年度)考評期間：年月至年月姓名部門崗位個人能力序號權重評分等級得分1溝通理解能力%2計劃和執(zhí)行能力%3專業(yè)技能%4學習能力%加權平均考評人簽字：年月日一般員工考評年度統(tǒng)計表考評期間：年月至年月被考核人部門崗位維度及考評項月份123456789101112業(yè)績維度（任務績效）%態(tài)度維度%月度績效考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考評綜合得分（80%）A=∑A/12能力維度（20%）考核人考評分B年度綜合考評得分：C=A×80%+B×20%備注：第八章考評評分表填表說明1、《績效考評評分表》中任務績效的指標和權重，在考評期初，由被考評者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認。在考評期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權重。2、考評人在對被考評人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。3、考評評分一般分為A、B、C、D四級，含義見表。評分結果與分數(shù)對照表如下：評分等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100～9085～7570～6050～404、考評評分表匯總到行政人事部后，行政人事部根據(jù)各個指標的權重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。

第三篇附件附件一：員工態(tài)度考評指標評定表ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質量較差責任心工作有很強的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差

附件二：員工能力考評指標評定表表1：ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關心他人，體會他人的苦衷不太關心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易地說服他人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領導能力評估能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給員工建立期望責任管理能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明傾聽能夠很好地傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看本質，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)關鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力對所做決策有良好的權衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務計劃和組織具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應程序和計劃，在權限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力知識能力基礎知識知識面廣博，自然科學和社會科學知識都很豐富，對某些問題有較深的研究知識面較廣，對自然科學和社會科學知識都有較多了解知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少專業(yè)知識系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展實務知識全面掌握實務知識，精通