企業(yè)人力資源的管理模式

220/220現(xiàn)代人力資源管理講座(本講座內(nèi)容均帶有知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)，侵犯知識產(chǎn)權(quán)追究法律責(zé)任)二〇〇四年七月目錄第一部分人力資源管理理論基礎(chǔ)作者：吳學(xué)秋一、什么是人力資源管理？二、“人事管理”和“人力資源管理”的區(qū)別三、人力資源管理包括了那些內(nèi)容？四、怎樣搞好人力資源管理呢？五、人力資源管理人員必須要掌握的基礎(chǔ)知識六、人力資源管理實(shí)施初需要掌握的流程步驟七、企業(yè)經(jīng)營者和管理者為什么要了解人力資源管理工作八、企業(yè)實(shí)行人力資源管理到底有什么意義呢？九、哪種人力資源證書對您從事人力資源管理工作有用？第二部分20世紀(jì)人力資源管理經(jīng)典理論簡介一、泰羅的科學(xué)管理理論二、吉爾布勒斯夫婦的動作研究三、韋伯的組織理論四、法約爾的一般管理理論五、梅奧的人際關(guān)系理論六、馬斯洛的需要層次理論七、麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式理論八、赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論九、韋廉大內(nèi)的Z理論十、彼德·圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論第三部分為什么“人力資源”越來越難做？作者：于加朋一、為什么今天的人力資源“看起來很美”？二、如今人力資源管理者在工作中普遍面臨的問題三、企業(yè)老板對人力資源管理者的典型抱怨四、整體社會的問題五、敢問路在何方？第四部分21世紀(jì)人力資源管理發(fā)展新趨勢作者：彭劍鋒一、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家通吃的時(shí)代。二、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)三、人力資源管理的重心—知識型員工四、人力資源管理的核心—人力資源價(jià)值鏈管理五、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式—以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系六、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移七、人力資源管理的全球化，信息化八、人才流動速率加快，流動交易成本與流動風(fēng)險(xiǎn)增加，人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識創(chuàng)新型企業(yè)以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長趨勢。九、溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則十、人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化第五部分中國企業(yè)人力資源管理模式作者：陳酒一、國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于人的看法二、國內(nèi)企業(yè)幾種人力資源管理模式三、不同人力資源管理模式下人的表現(xiàn)四、不同人力資源管理模式與企業(yè)的發(fā)展前途五、適合中國國情的人力資源管理模式討論第六部分人力資源管理的未來：已知的和未知的作者：戴而.尤爾里奇已知的事情未知的事情人力資源未來的作用是什么？什么是人力資源工作的焦點(diǎn)？新出現(xiàn)的人力資源實(shí)踐有哪些？怎樣使人力資源奏效？附錄：1、給從事人力資源管理工作的同行們留下27道思考題作者：吳學(xué)秋2、五行、五常：仁義禮智信與企業(yè)管理作者：桑振中3、正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論（PFS）作者：金玉成4、中國式管理的Ｍ理論作者：曾仕強(qiáng)5、識人用人選拔人的利器——現(xiàn)代人才測評技術(shù)作者：吳學(xué)秋6、國內(nèi)失誤企業(yè)的人力資源管理理念失誤表7、需要層次與管理對策表第一部分人力資源管理理論基礎(chǔ)一、什么是人力資源管理？人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用。1、人力資源，是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力和心力的總和。包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2、人力資源與人力資本在能力這一點(diǎn)上有相似之處，但兩者又有明顯區(qū)別。人力資本是針對經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來說的，而人力資源是針對經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)營來說的。3、人力資源的特點(diǎn)有活動性、可控性、時(shí)效性、能動性、變化性與不穩(wěn)定性、再生性、開發(fā)的持續(xù)性、個(gè)體的獨(dú)立性、內(nèi)耗性等。4、對于什么是人力資源管理，人們有多種解釋(10種解釋與定義)。其中有過程揭示論、目的揭示論、現(xiàn)象揭示論及綜合揭示論等。5、人力資源管理與人事管理有何不同?其實(shí)，相對于既往的人事管理來說，今天的人力資源管理是一種新思想與新觀念。因此，人力資源管理與人事管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在思想觀念而不是實(shí)際內(nèi)容。6、人力資源管理的功用是多方面多層次的，主要體現(xiàn)在社會政治、經(jīng)濟(jì)、穩(wěn)定等方面。7、人力資源管理的目標(biāo)主要有三個(gè)方面：最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)人力資源。8、人力資源管理活動早就有之，但由于種種原因，在很長時(shí)期內(nèi)沒有專業(yè)化、職業(yè)化。專業(yè)化的歷史基礎(chǔ)由下面幾方面奠定：(1)勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)；(2)人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué)，使人力資源配置與選拔日趨重要；(3)工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評與薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展；(4)人際關(guān)系運(yùn)動促使人力資源管理人性化；(5)行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化；(6)勞工關(guān)系運(yùn)動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。9、關(guān)于人力資源管理的發(fā)展階段，人們對此有許多不同的劃分。從管理的目的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中心、人員工作互動等3個(gè)階段；從管理內(nèi)容角度來看，大致經(jīng)歷了現(xiàn)場事務(wù)管理、檔案業(yè)務(wù)管理及指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理3個(gè)階段；從管理方式方法等技術(shù)角度看，人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨(dú)立的綜合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等4個(gè)階段；從管理歷史發(fā)展的角度看，人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)任務(wù)管理、科學(xué)人事管理、現(xiàn)代人力資源管理3個(gè)階段。二、“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力資源管理”(HumanResourceManagement)的區(qū)別人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別。另外，人力資源管理是對組織內(nèi)人力資源的管理，但近年來由于組織形式的發(fā)展，特別是虛擬組織的出現(xiàn)，使組織邊界變得模糊，以往被認(rèn)為是組織外的人力資源也被納入組織內(nèi)部進(jìn)行管理，使人力資源管理的對象擴(kuò)大。例如，摩托羅拉對其供應(yīng)商與代理商實(shí)施培訓(xùn)，進(jìn)行管理。我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設(shè)基礎(chǔ)上的，這一點(diǎn)對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設(shè)構(gòu)成了人力資源管理哲學(xué)。“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力資源管理”(HumanResourceManagement)的區(qū)別實(shí)際上只是一種哲學(xué)上的區(qū)別。人事管理是基于“復(fù)雜人”的假設(shè)，假設(shè)人在不同的情境下有不同的需求，依據(jù)這些需求對其進(jìn)行激勵(lì)。人力資源管理是基于一種全新的“價(jià)值人”的假設(shè)，他突破了傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次論，認(rèn)為人人都有自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)、求上進(jìn)、求發(fā)展的欲望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質(zhì)普遍提高、知識經(jīng)濟(jì)即將到來的今天，特別是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的。當(dāng)然這種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要在外界物質(zhì)條件相同的情況下也存在著較大的個(gè)體差異，但那些自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈的人在公司的生存與發(fā)展中起決定性作用。這種假設(shè)使企業(yè)將人力資源管理的目標(biāo)放在提高員工工作生活質(zhì)量、滿足他們成長和自我實(shí)現(xiàn)的需要上。在人事管理中，企業(yè)對人的看法局限于人力是一種成本，在使用時(shí)以節(jié)約為目標(biāo)；而人力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來收益的資源進(jìn)行開發(fā)和控制。成本是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不得不作出的付出，而“資本是能帶來剩余價(jià)值的價(jià)值”。這樣，人力資源管理將工作重點(diǎn)放在以個(gè)人與組織的共同實(shí)現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資源開發(fā)上面。在人事管理中雖然有培訓(xùn)，這些培訓(xùn)也會給員工帶來了發(fā)展，但從企業(yè)的角度看來，這些培訓(xùn)只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發(fā)中的培訓(xùn)是以提高員工素質(zhì)與能力、提高工作績效為目標(biāo)的主動培訓(xùn)。因?yàn)槿耸鹿芾碇衅髽I(yè)所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼里這僅僅是一個(gè)簡單的零合游戲，所以勞資關(guān)系比較緊張，人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務(wù)、保障、職工參與等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源，企業(yè)將主動建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系，是一種雙贏游戲。在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個(gè)，其功能僅僅是整個(gè)人員管理的一部分，其他部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。人事管理中的績效評價(jià)目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價(jià)。人力資源管理中的績效評價(jià)目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎勵(lì)、提升等鼓勵(lì)，而績效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業(yè)之間主動交流的有力手段。以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如技術(shù)更新、員工心態(tài)等，根據(jù)組織發(fā)展的需要進(jìn)行挑戰(zhàn)性的開拓。總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別。應(yīng)該說，從具體的操作方法來看，人事管理與人力資源管理的區(qū)別不大，兩者之間最根本的區(qū)別在于，人力資源管理更多地將戰(zhàn)略的和資源的觀點(diǎn)融入到具體的操作方法中。所謂戰(zhàn)略的觀點(diǎn)，簡單說就是人力資源管理強(qiáng)調(diào)從長遠(yuǎn)的角度去解決企業(yè)在未來可能遇到的問題，這種前瞻的觀念會極大地影響人力資源部門的行為。例如人力資源管理部門不會僅僅呆在辦公室來解決問題，他們需要更多地了解企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境，從而制定有效的策略。而資源的觀點(diǎn)，則徹底改變了企業(yè)對員工的觀點(diǎn)，企業(yè)得到的不是一個(gè)個(gè)掙錢的人，而是一個(gè)個(gè)給企業(yè)帶來財(cái)富的人。不確立這些基本的人力資源管理的觀念，企業(yè)就沒有真正建立起人力資源管理系統(tǒng)。三、人力資源管理包括了那些內(nèi)容？主要包含以下六大方面：人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等。四、怎樣搞好人力資源管理呢？誠實(shí)公正、嚴(yán)謹(jǐn)求是、遵章守法、恪盡職守、以人為本、量才適用、有效激勵(lì)、促進(jìn)和諧、勤勉好學(xué)、追求卓越1、人力資源管理是對人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何認(rèn)識人的本性，就成了管理中的重大問題；對人性的研究，不同的學(xué)者，在不同的環(huán)境條件下，持不同的價(jià)值觀和研究方法，從不同的學(xué)科角度，可以得出不同的結(jié)果。在西方管理中，對人性的認(rèn)識就有經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)人和復(fù)雜人四種理論假設(shè)，分別對人力資源管理產(chǎn)生了不同的影響。2、人本管理，就是充分考慮人性發(fā)展的需要，從人性出發(fā)來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種管理方式。這也是現(xiàn)代人類社會進(jìn)步的需要和標(biāo)志。建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。3、在實(shí)際工作中，我們通常把以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調(diào)動和發(fā)揮人們的積極性、主動性與創(chuàng)造性，從而極大地提高生產(chǎn)效率的管理方法稱為激勵(lì)。激勵(lì)的理論與實(shí)踐都很豐富，但總的說來，應(yīng)用在人力資源管理領(lǐng)域的激勵(lì)理論，主要有內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)理論四種。4、人對一定的工作環(huán)境會產(chǎn)生一定的心理狀態(tài)，而心理狀態(tài)決定著工作的競技狀態(tài)，并會直接影響到工作效率。因此在人力資源管理工作中，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境是提高工作效率的必然前提。5、人力資源管理的環(huán)境總體上可以劃分為物質(zhì)環(huán)境與人文環(huán)境兩類。前者包括一些客觀的自然因素，能促進(jìn)或限制組織成員能力的發(fā)揮，影響組織成員從事生產(chǎn)經(jīng)營管理工作的情緒、能力與動機(jī)；后者則包括社會環(huán)境因素等，它影響到組織成員行為的有交往的個(gè)體與團(tuán)體以及國家政策、法律法規(guī)和組織規(guī)章制度等社會系統(tǒng)因素。所以，在進(jìn)行現(xiàn)代人力資源的開發(fā)與管理時(shí)，必須認(rèn)真考慮政治、法律、經(jīng)濟(jì)和社會文化等環(huán)境因素帶來的影響。6、人力資源成本是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和；本章介紹了人力資源成本核算的方法和程序，人力資源投資收益與決策分析。主要目的是幫助大家樹立一種人力資本和人力資源成本的觀念，以利于更好地開發(fā)和利用人力資源。7、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。它是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。8、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃將組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。所以，組織的人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的體系，在具體設(shè)計(jì)時(shí)必須結(jié)合組織自身的特點(diǎn)、歷史狀況和組織文化，同時(shí)注意到中國組織員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn)，以取得最大的功效。五、人力資源管理人員必須要掌握的基礎(chǔ)知識1、人力資源管理人員常用到的法律、行政法規(guī)和規(guī)范性文件（1）、勞動法與勞動保障政策（2）、個(gè)人所得稅法（3）、公司法（4）、工會法（5）、職業(yè)病防治法（6）、安全生產(chǎn)法（7）、行政法規(guī)和規(guī)范性文件涵蓋綜合、就業(yè)、勞動合同、工作時(shí)間與休假、工資、勞動保護(hù)、社會保險(xiǎn)、勞動爭議與監(jiān)督檢查、其它等九大方面近50個(gè)國家政策性文件（不包含各省、市自行制定的文件）2、人力資源管理人員常規(guī)工作有哪幾個(gè)方面（1）、了解現(xiàn)代人力資源管理理論的態(tài)勢（2）、人力資源規(guī)劃A、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整★組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置★企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析B、企業(yè)人員計(jì)劃的制定★企業(yè)人員計(jì)劃的前提★企業(yè)人員供給分析★企業(yè)人員需求分析★企業(yè)人員供需平衡分析C、企業(yè)人力資源管理制度與費(fèi)用預(yù)算★企業(yè)人力資源管理制度的制定★人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行（3）、員工招聘與配置A、員工招聘需求分析B、招聘準(zhǔn)備工作★工作崗位分析和勝任能力模型分析★招聘程序和策略★招聘渠道分析與選擇C、招聘過程的實(shí)施★人員選拔的方法與應(yīng)用★特殊政策與應(yīng)變方案D、離職面談★離職面談的方式★降低員工流失的措施（4）、培訓(xùn)與開發(fā)A、建立培訓(xùn)制度B、制定培訓(xùn)計(jì)劃★制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標(biāo)★確定培訓(xùn)對象★培訓(xùn)需求分析★培訓(xùn)方法的選擇★制定培訓(xùn)規(guī)劃、計(jì)劃與經(jīng)費(fèi)預(yù)算C、培訓(xùn)管理★選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)★培訓(xùn)課程的設(shè)置★培訓(xùn)教材的開發(fā)與選擇★培訓(xùn)教師的選配D、培訓(xùn)效果評估★培訓(xùn)效果評估的方法★撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告（5）、績效考核管理A、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)★績效管理的準(zhǔn)備階段★績效管理的實(shí)施階段★績效管理的考評階段★績效管理的總結(jié)階段★績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段B、績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行★考評參與者的培訓(xùn)與動員★績效管理的面談★績效改進(jìn)的方法C、績效考評的方法★行為導(dǎo)向型主觀考評方法★行為導(dǎo)向型客觀考評方法★結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法（6）、薪酬福利管理A、薪酬管理★崗位評價(jià)與薪酬等級★薪酬調(diào)查★薪酬計(jì)劃★薪酬結(jié)構(gòu)★薪酬制度的制定★薪酬制度的調(diào)整★人工成本核算B、福利保險(xiǎn)管理★企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)★企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)（7）、勞動關(guān)系與員工保障管理A、勞動合同管理★勞動合同文本的準(zhǔn)備★勞動合同的訂立和變更★勞動合同的解除與終止B、集體合同的協(xié)商和履行★協(xié)商定立集體合同★集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任C、勞動爭議處理制度★勞動爭議處理的原則與程序★企業(yè)勞動爭議調(diào)節(jié)委員會對勞動爭議的調(diào)解★勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁D、員工溝通★企業(yè)組織的信息溝通★勞動爭議的預(yù)防E、職業(yè)安全衛(wèi)生管理★執(zhí)行國家職業(yè)安全衛(wèi)生制度★企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)預(yù)算3、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)概論勞動里供給與需求工資決定與工資結(jié)構(gòu)宏觀經(jīng)濟(jì)與就業(yè)勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)政府行為與勞動力市場4、統(tǒng)計(jì)學(xué)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的收集整理與描述數(shù)據(jù)分析處理技術(shù)5、計(jì)算機(jī)操作知識計(jì)算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)操作人力資源管理系統(tǒng)軟件的使用6、寫作知識語言知識文件體例知識寫作題材寫作的基本規(guī)律六、人力資源管理實(shí)施初需要掌握的流程步驟第一步：繪制組織結(jié)構(gòu)圖第二步：定崗、定編、定位第三步：制訂制度第四步：內(nèi)部全員培訓(xùn)第五步：員工招聘第六步：簽定合同七、企業(yè)經(jīng)營者和管理者為什么要了解人力資源管理工作為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。什么是管理？在現(xiàn)代社會，一般人對管理的價(jià)值已無所懷疑。但是有關(guān)管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發(fā)而有所不同。大致有以下兩種代表性的觀點(diǎn)：(1)將管理視為處理人與事的藝術(shù)這一觀點(diǎn)認(rèn)為管理是要以有效的方法達(dá)到期望的具體成果。這在實(shí)踐上必然要求設(shè)計(jì)一種行得通的解決辦法，這時(shí)，藝術(shù)就是達(dá)到某種所需要的具體結(jié)果的“訣竅”。因此巴納德（C．I．BARNARD）認(rèn)為管理應(yīng)該是一種行為的知識，即運(yùn)用實(shí)際技巧的藝術(shù)。這種藝術(shù)在醫(yī)學(xué)、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。那些單純在行醫(yī)中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設(shè)計(jì)，或試圖依靠背誦原理來從事實(shí)際管理的人，幾乎會忽視現(xiàn)實(shí)，而不可避免的導(dǎo)致失敗。由于管理的對象是以“人”和“事”為中心，而人是“萬物之靈”（如果不過分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬千，幾乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關(guān)系和無數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理難以運(yùn)用固定不變的法則來應(yīng)付千變?nèi)f化的環(huán)境。因此，要激發(fā)組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)，必須在管理實(shí)踐中運(yùn)用高超的藝術(shù)。(2)將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法因此，所有的管理職能均被視為工作的細(xì)化、簡化，以及充分地利用人力物力而有效的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的科學(xué)手段?？砂压芾砺毮軇澐譃橛?jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督等五個(gè)方面。其中，計(jì)劃是指研究判斷未來的發(fā)展趨勢，確立企業(yè)的目標(biāo)、行動方案、程序與各種規(guī)章制度。組織是指設(shè)置機(jī)構(gòu)、確定各職能機(jī)構(gòu)的作用、分工和職責(zé)、規(guī)定上下級之間的權(quán)力和責(zé)任等。協(xié)調(diào)是指將相對分散的行動與努力加以聯(lián)系并使之相配合，促其趨于一致，結(jié)合為一個(gè)整體。指揮是指確保員工的活動符合目標(biāo)要求的各種命令。監(jiān)督是指將實(shí)際情況與目標(biāo)、計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)相比較，并采取相應(yīng)行動糾正偏差，以求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理的概念不應(yīng)是單一的，而是多位一體的?？梢詺w納出以下四項(xiàng)管理的基本概念：(1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學(xué)的，其運(yùn)用是藝術(shù)的。(2)管理是以人為核心，其重點(diǎn)在于建立分工合作的、融洽的人際關(guān)系。(3)管理的對象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質(zhì)和精神需要。(4)管理的目的是求取最高的效率。如果對人力資源管理做最通俗簡單的解釋，就是促使人把事做好。八、企業(yè)實(shí)行人力資源管理到底有什么意義呢？不少有遠(yuǎn)見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有很大關(guān)系。例如，許多企業(yè)組織都面臨以下兩方面的問題：(1)人力資源成本——不少管理者認(rèn)識到有效的管理不僅是管理財(cái)力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。(2)效率——面對其他企業(yè)和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優(yōu)勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。我們更可以說，企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個(gè)有效率、有活力的員工隊(duì)伍。這一結(jié)論的正確性不僅體現(xiàn)在現(xiàn)今社會，也必然體現(xiàn)在未來的社會。人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟(jì)活動人口。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)活動人口中涉及的兩個(gè)時(shí)限不盡一致。一個(gè)是起點(diǎn)工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60歲甚至是65歲或70歲等。當(dāng)然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或?qū)泄ぷ髂芰Φ娜硕伎梢砸暈槿肆Y源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應(yīng)和可開發(fā)性。人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。它作為對一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會性資源進(jìn)行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會和各個(gè)組織都需要的。而現(xiàn)代人力資源管理是在九個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來的：(1)工業(yè)革命(2)自由的勞資談判的出現(xiàn)(3)科學(xué)管理(4)早期工業(yè)心理學(xué)(5)西方文官委員會的建立所帶動的政府人事活動(6)人事專家及他們組成的人事部門的出現(xiàn)(7)人際關(guān)系運(yùn)動(8)行為科學(xué)(9)20世紀(jì)60年代及70年代的社會立法與法院裁決。九、哪種人力資源證書對您從事人力資源管理工作有用？一、人力資源專業(yè)人員證書（phr）和人力資源高級專業(yè)人員證書（sphr）人力資源專業(yè)人員證書（phr）和人力資源高級專業(yè)人員證書（sphr）是由美國人力資源認(rèn)證協(xié)會（hrci）主持的認(rèn)證項(xiàng)目，該認(rèn)證項(xiàng)目贏得了業(yè)界的廣泛信賴，成為人力資源從業(yè)者的首選證書。人力資源認(rèn)證協(xié)會（hrci）隸屬于美國人力資源管理協(xié)會（shrm）。由于hrci創(chuàng)建于1976年，hrci對許多人力資源職業(yè)有認(rèn)證的資格。為了評估從業(yè)者的專業(yè)知識和技能能夠不斷適應(yīng)處于變革中的企業(yè)和各關(guān)組織，針對個(gè)人申請者的phr和sphr認(rèn)證和再認(rèn)證考試要求申請者掌握該領(lǐng)域的專業(yè)知識和由于科技變革與經(jīng)營變化所要求的新的思想和技能。該考試涵蓋了如下的內(nèi)容：管理實(shí)務(wù)，職業(yè)實(shí)踐基礎(chǔ)，人員配備，人力資源開發(fā)，薪酬和福利，員工和勞動關(guān)系，職業(yè)安全與健康等。"通過參加資格認(rèn)證考試和再認(rèn)證考試，我的專業(yè)知識和技能總是保持在前沿狀態(tài)，"姍德拉·德明（sandrak、deming）從1992年開始參加認(rèn)證考試，她說，"資格證書使我不斷地贏得雇主的高度評價(jià)與贊揚(yáng)。"姍德拉如今是加利福尼亞州的一位著名的人力資源顧問。phr的目標(biāo)在于為那些處于業(yè)務(wù)執(zhí)行和技術(shù)操作層的人力資源從業(yè)者提供資格認(rèn)證。人力資源領(lǐng)域級職位人士、想要從事人力資源職業(yè)的大學(xué)生和剛畢業(yè)的研究生適合考取該證書。sphr的目標(biāo)在于為那些已有多年人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人士而設(shè)計(jì)，該證書注重考核申請者在人力資源戰(zhàn)略決策和政策制定方面的能力。1999年元月，hrci宣布了關(guān)于phr和sphr報(bào)考資格方面的主要變化，對報(bào)考phr和sphr的工作經(jīng)驗(yàn)要求是兩者都只要求有兩年的人力資源職業(yè)豁免經(jīng)歷，并且學(xué)校的專業(yè)教育經(jīng)歷不再可以代替職業(yè)豁免經(jīng)歷；而在此之前，申請phr證書要求有4年的hr職業(yè)豁免經(jīng)歷，sphr則要求有8年的hr職業(yè)豁免經(jīng)歷，并且取得hr專業(yè)學(xué)士學(xué)位可以代替2年的職業(yè)豁免經(jīng)歷，取得hr專業(yè)碩士學(xué)位可代替3年的職業(yè)豁免經(jīng)歷。之所以有這種變化，是因?yàn)榻陙硎袌鰧r專業(yè)人員提出了巨大的需求，并且在企業(yè)內(nèi)部非hr高級經(jīng)理人員擔(dān)任hr高級經(jīng)理人員的趨勢在明顯地增強(qiáng)。hrci經(jīng)常收到雇主們要求報(bào)考認(rèn)證項(xiàng)目的從業(yè)者具備較多的其他領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)。事實(shí)上，有不少非hr高級經(jīng)理人員的工作范圍都涉及到了企業(yè)合并、收購、裁員、人力資源開發(fā)、財(cái)務(wù)分析和績效改善計(jì)劃等，而這些經(jīng)驗(yàn)對于hr高級經(jīng)理人員作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略伙伴的新角色具有非常重要的意義。hrci并不指定參考用書和準(zhǔn)備課程，該考試每年5月和10月各舉行一次，全國的各大中城市都設(shè)有考點(diǎn)。hrci認(rèn)為，之所以不指定教材和準(zhǔn)備課程，是基于hrd的行業(yè)特點(diǎn)、報(bào)考者的專業(yè)背景等因素，他們鼓勵(lì)申請者有適合自己實(shí)際狀況的學(xué)習(xí)方法和準(zhǔn)備過程。在通過認(rèn)證之后三年內(nèi)要求再認(rèn)識，而再認(rèn)識之后的周期也是3年。對于那些希望在人力資源領(lǐng)域不斷成長和發(fā)展的專業(yè)人員來講，再認(rèn)證會使其對企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化作出知識和技能上的更新與發(fā)展，并且不斷地接受專業(yè)上的繼續(xù)教育。二、人力資源多面手資格認(rèn)證（hrgeneralistcertificateprogram）該認(rèn)證項(xiàng)目是由美國人力資源管理協(xié)會（shrm）開發(fā)的。為期2天半的研討會涉及到了人力資源管理和開發(fā)的所有職能，為參加者全景式地展示了員工薪酬、員工管理、員工和勞動關(guān)系、培訓(xùn)與發(fā)展以及人員配置等方面的內(nèi)容。該認(rèn)證項(xiàng)目針對以下從業(yè)者而設(shè)計(jì)：渴望具備多方面的知識和技能從而發(fā)展自己的職業(yè)生涯的hr專家、希望不斷更新自己的全方位的hr職業(yè)技能的hr專業(yè)人士、以及那些希望能夠從更寬廣的領(lǐng)域展望hrm的小企業(yè)人力資源經(jīng)理。三、國家勞動部關(guān)于開展企業(yè)人力資源管理人員等職業(yè)職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)工作的通知各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳（局）：為適應(yīng)我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對企業(yè)人力資源管理、商品營銷、心理咨詢和企業(yè)信息管理等方面人才的需求，提高從業(yè)人員的素質(zhì)，大力推行國家職業(yè)資格證書制度，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關(guān)規(guī)定，決定在全國開展企業(yè)人力資源管理人員、營銷師、心理咨詢師和企業(yè)信息管理師等四個(gè)新職業(yè)的職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)工作。現(xiàn)就有關(guān)事項(xiàng)通知如下：一、鑒定對象及范圍企業(yè)人力資源管理師，指從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。營銷師，指從事市場分析與開發(fā)研究，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策提供咨詢，并進(jìn)行產(chǎn)品宣傳促銷的人員。心理咨詢師，指運(yùn)用心理學(xué)以及相關(guān)學(xué)科的專業(yè)知識，遵循心理學(xué)原則，通過心理咨詢的技術(shù)與方法，幫助求助者解除心理問題的專業(yè)人員。企業(yè)信息管理師，指從事企業(yè)信息化建設(shè)，承擔(dān)信息技術(shù)應(yīng)用和信息系統(tǒng)開發(fā)、維護(hù)、管理以及信息資源開發(fā)利用工作的復(fù)合型人員。二、資格等級及申報(bào)條件（一）企業(yè)人力資源管理人員設(shè)四個(gè)職業(yè)等級，分別為人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）、高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）。參加各等級資格鑒定的人員，必須符合《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》所規(guī)定的申報(bào)條件。（二）營銷師設(shè)二個(gè)職業(yè)等級，分別為營銷師（國家職業(yè)資格二級）、高級營銷師（國家職業(yè)資格一級）。參加各等級資格鑒定的人員，必須符合《營銷師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》所規(guī)定的申報(bào)條件。（三）心理咨詢師設(shè)三個(gè)職業(yè)等級，分別為心理咨詢員（國家職業(yè)資格三級）、心理咨詢師（國家職業(yè)資格二級）、高級心理咨詢師（國家職業(yè)資格一級）。參加各等級資格鑒定的人員，必須符合《心理咨詢師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》所規(guī)定的申報(bào)條件。（四）企業(yè)信息管理師設(shè)三個(gè)職業(yè)等級，分別為助理企業(yè)信息管理師（國家職業(yè)資格三級）、企業(yè)信息管理師（國家職業(yè)資格二級）、高級企業(yè)信息管理師（國家職業(yè)資格一級）。參加各等級資格鑒定的人員，必須符合《企業(yè)信息管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》所規(guī)定的申報(bào)條件。三、鑒定內(nèi)容與方式（一）企業(yè)人力資源管理人員鑒定內(nèi)容依據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》的要求確定。各等級的鑒定包括理論知識考試和操作技能考試，采用閉卷筆試或者上機(jī)考試的方式。人力資源管理師、高級人力資源管理師考核還需進(jìn)行論文答辯和綜合評審。（二）營銷師鑒定內(nèi)容依據(jù)《營銷師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》的要求確定。各等級的鑒定包括理論知識考試和操作技能考試，采用閉卷筆試或者上機(jī)考試的方式。營銷師、高級營銷師還需進(jìn)行論文答辯和綜合評審。（三）心理咨詢師鑒定內(nèi)容依據(jù)《心理咨詢師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》的要求確定。各等級的鑒定包括理論知識考試和操作技能的考試。理論知識考試采用閉卷筆試方式或者上機(jī)考試的方式，操作技能的考試按各等級需要采取專業(yè)考核認(rèn)證、業(yè)務(wù)實(shí)習(xí)認(rèn)證和綜合能力評審認(rèn)證相結(jié)合的方式。（四）企業(yè)信息管理師鑒定內(nèi)容依據(jù)《企業(yè)信息管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》的要求確定。各等級的鑒定包括理論知識考試和操作技能的考試，采用閉卷筆試或者上機(jī)考試的方式。企業(yè)信息管理師、高級企業(yè)信息管理師還需進(jìn)行論文答辯和綜合評審。以上職業(yè)培訓(xùn)教程均采用勞動保障部培訓(xùn)就業(yè)司認(rèn)定的培訓(xùn)教程。四、組織實(shí)施勞動保障部培訓(xùn)就業(yè)司負(fù)責(zé)試點(diǎn)工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，勞動保障部職業(yè)技能鑒定中心負(fù)責(zé)組織實(shí)施。省級勞動保障行政部門負(fù)責(zé)本地區(qū)試點(diǎn)工作的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督檢查，省級職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心負(fù)責(zé)具體組織實(shí)施和質(zhì)量控制。為保證職業(yè)技能鑒定質(zhì)量和證書的權(quán)威性，根據(jù)企業(yè)人力資源管理人員等四個(gè)職業(yè)的特點(diǎn)，試點(diǎn)工作按照全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一教材、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考務(wù)和統(tǒng)一證書的原則進(jìn)行。鑒定合格者按照有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一核發(fā)《中華人民共和國職業(yè)資格證書》，并實(shí)行統(tǒng)一編號登記管理和網(wǎng)上查詢。有關(guān)培訓(xùn)安排、考試時(shí)間、考務(wù)管理、考評員培訓(xùn)及督導(dǎo)檢查等具體事宜另行通知。各省、自治區(qū)、直轄市勞動保障部門要加強(qiáng)管理，嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，保證鑒定質(zhì)量，認(rèn)真做好全國統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)工作。鑒于這項(xiàng)工作政策性較強(qiáng)，請各地嚴(yán)格按照本通知要求組織考核鑒定工作。未經(jīng)我部同意，不得自行開展這四個(gè)職業(yè)的職業(yè)資格考核鑒定。四、chrp注冊人力資源管理師CHRP注冊人力資源管理師培訓(xùn)認(rèn)證是由中國人力資源開發(fā)研究會經(jīng)過數(shù)年的研究開發(fā)于今年正式推出的國內(nèi)較完整、先進(jìn)的HR培訓(xùn)認(rèn)證體系。它更注重能力建設(shè)的培養(yǎng)，通過高水平的職業(yè)經(jīng)理人和專業(yè)培訓(xùn)師的經(jīng)驗(yàn)傳授和案例教學(xué)，從問題入手，解決實(shí)際工作中的疑點(diǎn)和難點(diǎn)。CHRP特別設(shè)立了技術(shù)評定委員會，并首次采用國內(nèi)企業(yè)聯(lián)合認(rèn)證的新模式。2002年初，中國人力資源開發(fā)研究會正式立項(xiàng)開始CHRP項(xiàng)目的研發(fā)工作，歷時(shí)一年半，于2003年7月正式向社會公布項(xiàng)目研究開發(fā)成功，并完成了試點(diǎn)階段的工作。CHRP充分考慮到我國廣大人力資源工作者職業(yè)發(fā)展的需要，借鑒了美國、加拿大、澳大利亞、臺灣等國家和地區(qū)人力資源職業(yè)化建設(shè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，得到了美國人力資源協(xié)會、美國通用電器公司、康奈爾大學(xué)、中國人力資源管理協(xié)會等國際機(jī)構(gòu)和專家的大力支持，專家們對CHRP系統(tǒng)進(jìn)行了全面的審核，并對質(zhì)量控制、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)、課程設(shè)置、題庫的建立等重要方面提出了寶貴意見。在前后一年多的時(shí)間里，有百余位國內(nèi)外專家和各類專業(yè)人員參與了項(xiàng)目研發(fā)工作。對以上幾種人力資源管理認(rèn)證的評價(jià)：1、phr、sphr、shrm管理理念不太適合中國國情，文化上的差異導(dǎo)致其管理手法在國內(nèi)很難有大的作為。如果你在外企建議報(bào)考美國人力資源專業(yè)人員證書（phr）和人力資源高級專業(yè)人員證書（sphr）。2、勞動保障部企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格考試和人事部的經(jīng)濟(jì)類人力資源專業(yè)技術(shù)資格證書適合人力資源管理愛好者、初學(xué)者以及國有企業(yè)的人力資源管理工作人員報(bào)考。3、chrp注冊人力資源管理師，中國人力資源研究會搞的，教材、講師一流，在社會上剛推廣，還要觀察一個(gè)時(shí)期才行。第二部分20世紀(jì)人力資源管理經(jīng)典理論A、常見的35種管理理論1、管理運(yùn)動2、泰勒的科學(xué)管理理論3、吉爾布雷恩夫婦的動作研究4、韋伯的組織理論5、閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)思想6、法約爾的一般管理理論7、梅奧的人際關(guān)系理論8、巴納德的系統(tǒng)組織理論9、勒濕的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論10、馬斯洛的需要層次論11、團(tuán)體力學(xué)理論12、斯金納的強(qiáng)化理論13、阿吉里斯的“不成熟－成熟”理論14、坦南鮑姆的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論15、戴爾的比較管理經(jīng)驗(yàn)研究16、麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式17、利克特的管理新模式18布萊克的管理方格論19、西肖爾的組織效能評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)20、亞當(dāng)斯的公平理論21、菲德勒的權(quán)變管理思想22、赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論23、本尼斯的組織發(fā)展理論24、麥可利蘭的成就動機(jī)理論25、波特和勞勒的期望激勵(lì)理論26、弗魯姆的期望理論及管理決策新思想27、杜拉克的有效的管理者研究28、伯法的管理科學(xué)學(xué)派29、西蒙的管理決策學(xué)派30、明茨伯格的經(jīng)理角色學(xué)派31、威廉.大內(nèi)的Z理論32、波特的競爭戰(zhàn)略研究33、沙因的組織文化研究34、學(xué)習(xí)型組織理論35、企業(yè)再造B、十大經(jīng)典理論一、泰羅的科學(xué)管理理論（1903）泰羅（FrederickW、Taylor,1856-1915）,美國古典管理學(xué)家，科學(xué)管理之父，科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人。他第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實(shí)踐,集前人管理思想和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)之大成,創(chuàng)立了科學(xué)管理,首開西方管理理論研究之先河,使管理從此真正成為一門科學(xué),并得到發(fā)展。列寧曾給予泰羅的科學(xué)管理思想科學(xué)的評價(jià)。列寧說：“泰羅制是資本主義的最新發(fā)明,同資本主義的其他一切進(jìn)步的東西一樣,有兩方面,一方面是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段,另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成就”。并強(qiáng)調(diào),蘇維埃密切注視泰羅制的新發(fā)展,借鑒和吸收其先進(jìn)成果,改善企業(yè)管理,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。泰羅的主要著作有《科學(xué)管理原理》（1911）和《科學(xué)管理》（1912）。科學(xué)管理的核心：1．管理要科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化;2．要倡導(dǎo)精神革命，勞資雙方利益一致。實(shí)施科學(xué)管理的結(jié)果是提高了生產(chǎn)效率，而高效率是雇員和雇主實(shí)現(xiàn)共同富裕的基礎(chǔ)。因此，泰羅認(rèn)為只有用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，才是實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段?？茖W(xué)管理的內(nèi)容：1．進(jìn)行動作研究，確定操作規(guī)程和動作規(guī)范，確定勞動時(shí)間定額，完善科學(xué)的操作方法，以提高工效。2．對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇，培訓(xùn)工人使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，使工人在崗位上成長。3．制定科學(xué)的工藝流程，使機(jī)器、設(shè)備、工藝、工具、材料、工作環(huán)境盡量標(biāo)準(zhǔn)化。4．實(shí)行計(jì)件工資，超額勞動，超額報(bào)酬。5、管理和勞動分離?？茖W(xué)管理理論應(yīng)用的成功案例:利用甘特圖表進(jìn)行計(jì)劃控制，創(chuàng)建了世界第一條福特汽車流水生產(chǎn)線，實(shí)現(xiàn)了機(jī)械化的大工業(yè)，大幅度提高了勞動生產(chǎn)率，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資和高利潤的局面。泰羅的科學(xué)管理思想具有實(shí)踐性、科學(xué)性、規(guī)范性、協(xié)調(diào)性、效率性等顯著特點(diǎn)。1、實(shí)踐性泰羅認(rèn)為管理實(shí)踐先于管理理論,是管理理論產(chǎn)生的源泉。泰羅重視實(shí)踐,強(qiáng)烈希望從實(shí)際出發(fā)來改革企業(yè)管理,創(chuàng)建管理理論。他的科學(xué)管理思想就是20多年的工廠管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的結(jié)晶。他的每一項(xiàng)成果,無一不是來自于實(shí)踐又在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)和提高的。他尊重實(shí)踐,凡是經(jīng)實(shí)踐檢驗(yàn)為不恰當(dāng)?shù)拇胧┖头椒?他都會毫不猶豫地拋棄,轉(zhuǎn)而追求最佳”。他也樂于實(shí)踐,為了探索最佳的管理方法,他率其助手開展長期的實(shí)驗(yàn),僅金屬切屑工藝”實(shí)驗(yàn)就長達(dá)26年。為提高鍋爐清洗工的勞動效率,他多次親自爬進(jìn)鍋爐,尋求最佳的工作方法和程序。他認(rèn)為管理應(yīng)該從實(shí)際出發(fā),發(fā)現(xiàn)問題,弄清問題,解決問題。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,他進(jìn)行了各種實(shí)驗(yàn),采用了各種方法,聯(lián)合了各方面的專家(數(shù)學(xué)家、心理學(xué)家、動作和時(shí)間分析專家等),使學(xué)者與管理人員相結(jié)合,創(chuàng)建了一套至今仍起著重要作用的效率措施,并開創(chuàng)了各種專門人才作為管理顧問的先例。他所倡導(dǎo)的管理思想、原理和方法,他的40多項(xiàng)發(fā)明專利,都是直接實(shí)踐的成果。他在米德維爾鋼鐵廠和伯利恒鋼鐵公司的工作,是他一生從事管理實(shí)踐的重要時(shí)期,他的管理思想很大部分是對這一時(shí)期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。當(dāng)然,泰羅的實(shí)踐也絕不是盲目的,而是在前人管理思想的指導(dǎo)下進(jìn)行的,但他在實(shí)踐中對前人的思想進(jìn)行了創(chuàng)造性的革新。正如他自己所說,科學(xué)管理并不是什么新東西,只是對人類以前的管理思想的總結(jié)和提高。他總是這樣謙遜,從不滿足于業(yè)已取得的成果,總是在實(shí)踐中不斷地探索,不斷地開拓進(jìn)取。他曾說:科學(xué)管理的每一步都是一種發(fā)展而不是一種理論。在各種情況下,實(shí)踐都在理論之先?！宜赖耐茖W(xué)管理有聯(lián)系的所有人,都隨時(shí)準(zhǔn)備放棄任何計(jì)劃、任何理論,轉(zhuǎn)而擁護(hù)所能找到的更好的東西。在科學(xué)管理中,并不存在什么固定不變的東西。”管理是實(shí)踐的科學(xué),必將隨實(shí)踐的發(fā)展而發(fā)展。這表明了科學(xué)管理的動態(tài)性,這也正是泰羅科學(xué)管理思想的生命力所在。泰羅認(rèn)為:每一代人的智慧都曾想出一些更快更好的辦法,去從事每一行業(yè)的每一部分工作,目前所采用的一些辦法,從廣義來說正是進(jìn)化演變而來的,標(biāo)志著適者生存和各業(yè)創(chuàng)始以來的最佳思想?！钡捎诿恳淮藢?shí)踐的基礎(chǔ)和條件不同,使得他們的理論具有相對性,不存在完全適用于一切時(shí)代和條件的管理理論。近百年來,泰羅的這一思想一直指導(dǎo)著管理實(shí)踐與理論研究,使其理論自創(chuàng)始以來得到了迅速發(fā)展。2、科學(xué)性泰羅把科學(xué)引入管理實(shí)踐,用科學(xué)研究和方法代替純粹的個(gè)人經(jīng)驗(yàn),把傳統(tǒng)管理中的感性上升為理性,沖破了人們幾千年形成的管理是不可傳的藝術(shù),是天賦才能”的神話,使管理成了一門可供研究和傳授的科學(xué)。泰羅思想的科學(xué)性與實(shí)踐性是密不可分的。他的理論是對他自己和前人管理實(shí)踐中行之有效的經(jīng)驗(yàn)的科學(xué)總結(jié),在一定程度上反映了管理的內(nèi)在規(guī)律,符合客觀實(shí)際,經(jīng)受了管理實(shí)踐的檢驗(yàn),因而是科學(xué)的。他在《在美國國會聽證詞》中,曾談到人們之所以把他的理論稱為科學(xué)管理,最初是因?yàn)槿藗冋J(rèn)為他的各種效率措施,他的差別計(jì)件工資制是嚴(yán)格科學(xué)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果。泰羅認(rèn)為這并不是主要的,他的理論之所以配享有這樣的名稱在于它的基本原理是科學(xué)的。他把這一原理歸納為四個(gè)方面:第一,管理人員把過去工人們通過長期實(shí)踐積累的傳統(tǒng)知識、技能、訣竅集中起來,編成表格,然后概括為規(guī)律和守則甚至數(shù)學(xué)公式,再在全廠工人中實(shí)行。第二,科學(xué)地選擇和不斷培訓(xùn)工人。一方面研究每一個(gè)人的性格、表現(xiàn)和能力;另一方面,更重要的是發(fā)現(xiàn)每個(gè)工人向前發(fā)展的可能性,并且逐步地、系統(tǒng)地訓(xùn)練,幫助和指導(dǎo)每個(gè)工人,為他們提供上進(jìn)的機(jī)會。這樣,使工人在雇用他工作的公司里,能夠擔(dān)任最高的、最有興趣的、最有利、最適合他能力的工作?！盵6]第三,把科學(xué)和科學(xué)地選擇和培訓(xùn)出來的工人結(jié)合起來,強(qiáng)制性地使雙方用科學(xué)的工作方法代替以往的經(jīng)驗(yàn)方法。讓工人更聰明”而不是更辛苦地工作。第四,工人與管理方面保持不斷的和親密的合作,形成一種令雙方心情愉快的工作環(huán)境,從而提高勞動效率。此外,在具體管理方法上,他也非常講究科學(xué),主張?jiān)诳茖W(xué)的工時(shí)研究和動作分析的基礎(chǔ)上,制定合理工作定額;主張對工人的工作和環(huán)境進(jìn)行科學(xué)研究,以確定標(biāo)準(zhǔn)化的工具、材料和操作方法,并對工人的勞動和休息時(shí)間進(jìn)行科學(xué)搭配,使工人不用增加勞動而能增加工效”。他認(rèn)為科學(xué)研究和科學(xué)數(shù)據(jù)不單是標(biāo)準(zhǔn)和制度的基礎(chǔ),而且也是企業(yè)和睦協(xié)作的基礎(chǔ)。工人和資方和睦協(xié)作的最大障礙,在于資方對此事的無知,即構(gòu)成每個(gè)工人一天合理工作的標(biāo)準(zhǔn)究竟是什么。他認(rèn)為管理缺乏科學(xué)性是工人磨洋工”和企業(yè)效率低的根本原因。因此,呼吁在管理的各個(gè)方面用科學(xué)方法代替舊的個(gè)人判斷或個(gè)人意見。泰羅管理思想的科學(xué)性還表現(xiàn)為它在實(shí)踐中的可行性。泰羅把其管理思想運(yùn)用于米德維爾鋼鐵廠和伯利恒鋼鐵廠的管理實(shí)踐,指導(dǎo)了福特公司的管理變革,都取得了巨大的成功,勞動效率成倍提高,在不延長勞動時(shí)間的情況下,工人平均產(chǎn)量增加了一倍多,工資增加30%100%,工人在生活水平提高的同時(shí),思想文化素質(zhì)也得到了提高。他們更愛學(xué)習(xí),更珍惜勞動成果,更易合作,工作更愉快。因此,即使在罷工頻繁的年代,這些工廠也沒發(fā)生過一次罷工事件。泰羅的思想被廣泛傳播,在世界其他國家的許多工廠管理實(shí)踐中,也取得了不同程度的成功。3、規(guī)范性泰羅認(rèn)為:“最佳的管理是一門實(shí)在的科學(xué),基礎(chǔ)建立在明確規(guī)定的紀(jì)律、條例和原則上?！彼墓芾韺?shí)際上是一種規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理。用培訓(xùn)來教給工人完成任務(wù)的技能,用科學(xué)研究來制定標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度并據(jù)此規(guī)定和下達(dá)任務(wù),用獎懲等激勵(lì)機(jī)制來保證任務(wù)的完成。這是泰羅科學(xué)管理的三部曲,其核心就是工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和制度化。泰羅認(rèn)為,規(guī)范化、制度化是企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)的基本要求,是任何先進(jìn)管理思想得以實(shí)施的基礎(chǔ),是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的依據(jù)。只有制定嚴(yán)格的規(guī)范,企業(yè)具體工作按章進(jìn)行,主管人員才能集中精力于企業(yè)的大政方針和處理少數(shù)例外事件”,工人的行動才能有章可循。否則,勢必造成管理的隨意和生產(chǎn)的混亂。當(dāng)然,嚴(yán)格的規(guī)范也并非能隨意制定,而必須建立在科學(xué)研究的基礎(chǔ)之上。因?yàn)橐?guī)章制度只有科學(xué)、合理,才能得到職工的理解支持和貫徹執(zhí)行。嚴(yán)格的規(guī)范還必須是明確的。泰羅認(rèn)為,規(guī)范或指示不明確,使人產(chǎn)生誤解,是引起管理雙方矛盾,造成效率低下的重要原因。他主張企業(yè)內(nèi)部必須有明確的規(guī)范,明確的權(quán)利義務(wù),明確的操作方法和程序,明確的目標(biāo),進(jìn)行明確的控制。這樣才能避免勞資雙方遇事相互推諉和指責(zé),提高勞動生產(chǎn)效率。4、協(xié)調(diào)性泰羅認(rèn)為：“科學(xué)管理的常規(guī)特征是協(xié)調(diào)而不是不和?！痹诳茖W(xué)管理的眾多要素中,最重要的是勞資雙方的密切合作。用和平代替斗爭,用全心全意兄弟般的合作代替爭吵和沖突,用向同一方向的努力代替背道而馳,用相互信任代替相互猜疑,雙方成為朋友而不是對頭。這是科學(xué)管理的精華所在”。他強(qiáng)調(diào):一種管理制度無論怎樣好,都不應(yīng)該硬性采用,雇主與工人之間必須保持良好的個(gè)人關(guān)系,同工人來往時(shí),對他的各種成見都要考慮?！敝挥性趧谫Y雙方相互信任和理解、協(xié)調(diào)合作的基礎(chǔ)上,管理才會取得持久的成功。他反對資本家對工人的漠視和不公平,主張上級人員用平等的態(tài)度對待工人,同情和關(guān)心工人,鼓勵(lì)每個(gè)工人同他的上級討論廠內(nèi)外遇到的困難,有機(jī)會自由發(fā)表意見,而上級必須注意傾聽并認(rèn)真對待。在科學(xué)管理制度下,管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)成為工人的仆人,竭盡全力地為工人創(chuàng)造最好的條件,提供最好的服務(wù),以使工人能努力工作,最大限度地提高勞動效率。他也堅(jiān)信,管理當(dāng)局與工人是能親密合作的,因?yàn)殡p方關(guān)心的利益是一致的。資方關(guān)心最低成本,工人關(guān)心最高工資,只要雙方親密合作,共同努力提高勞動生產(chǎn)率,保持生產(chǎn)的長期增長就能達(dá)到這一目的。他把雙方的協(xié)調(diào)合作寄希望于一場偉大的精神革命”,即雙方都不把盈余的分配作為頭等大事,而把注意力轉(zhuǎn)到盈余的增加上,直到盈余大到雙方都不必為如何分配而爭吵為止。泰羅強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部和諧的人際關(guān)系,強(qiáng)調(diào)資方尊重、同情、關(guān)心工人,強(qiáng)調(diào)消除工作環(huán)境中的不愉快因素,使工人心情愉快地工作,以發(fā)揮他們最大的能力。在歷史上第一次把工人當(dāng)作人來激勵(lì),而不是當(dāng)作像機(jī)器一樣的工具,第一次在企業(yè)管理中開始關(guān)注人的因素對企業(yè)的影響,這的確是管理思想史上的一次巨大的進(jìn)步。但在生產(chǎn)資料私有制為基礎(chǔ)的資本主義社會中,在對資本原始積累的渴望和剩余財(cái)富相對短缺的矛盾中,勞資雙方的根本利益絕不可能一致。對剩余價(jià)值的無限追求也不可能使資本家真正關(guān)心和同情工人。因此,泰羅那種試圖調(diào)和勞資雙方的階級矛盾,把雙方聯(lián)結(jié)成為一個(gè)利益互惠的整體的偉大的精神革命”,只能是美好的幻想。5、效率性提高生產(chǎn)效率是泰羅科學(xué)管理思想的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。科學(xué)管理的目的就是“要培訓(xùn)和發(fā)掘企業(yè)中每個(gè)工人的才干,使每個(gè)工人盡他天賦之所能,干出最高檔的工作———以最快的速度達(dá)到最高的效率”。泰羅認(rèn)為,生產(chǎn)效率的巨大增長是文明國家與不文明國家的區(qū)別,是人類社會巨大進(jìn)步的標(biāo)志。正是由于生產(chǎn)效率的提高,社會產(chǎn)品的日益豐富,才使得今天的勞動人民生活得幾乎同200年前的國王一樣好。因此,任何一種阻礙勞動效率提高的行為,都是一種不道德的行為,是對人民幸福生活權(quán)利的一種剝奪。提高勞動效率對勞資雙方都有利,它可以增大盈余,保證雙方最大限度的富裕”。因此,他千方百計(jì)地提高勞動效率。他的管理思想的實(shí)踐性、科學(xué)性、規(guī)范性和協(xié)調(diào)性,都是為效率性服務(wù)的。他認(rèn)為提高效率的前提是勞資雙方的親密合作,有效途徑就是把科學(xué)研究和知識引入管理實(shí)踐,在各方面的工作中,用科學(xué)的方法代替經(jīng)驗(yàn)的方法。他的計(jì)件工資制,各種管理原則和規(guī)范,他所設(shè)計(jì)的職能組織結(jié)構(gòu),他所進(jìn)行的科學(xué)研究和實(shí)驗(yàn),他的各種發(fā)明,無一不是提高效率的具體措施。在他看來,管理的根本目的就是為了提高效率。整個(gè)工業(yè)史就是一部效率史,任何提高效率的措施,無論遇到多大阻力,最終都會勝利。他堅(jiān)信:科學(xué)管理是一種有效提高工人勞動效率的手段……無論在什么地方,有什么人,有哪個(gè)階級的人,采取什么方法來反對,科學(xué)管理總還是要勝利的。我認(rèn)為科學(xué)管理是正確的。如果它是正確的話,如果科學(xué)管理能使工人不用增加勞動而能增加工效的話,那么,科學(xué)管理就一定會勝利。”泰羅科學(xué)管理揭開了幾千年來罩在管理上的“神秘”的面紗,譜寫了管理理論和實(shí)踐史上新的一頁,成為人類管理思想史上的一個(gè)里程碑。人們把泰羅所處的時(shí)代稱為泰羅時(shí)代”,把他的管理理論稱為“泰羅制”。雖然他已作古近百年,但他的科學(xué)管理思想對于經(jīng)濟(jì)比較落后,管理水平不高的國家,仍然有著現(xiàn)實(shí)的理論意義和實(shí)踐意義。借鑒泰羅的科學(xué)管理思想,必須做到五個(gè)結(jié)合”。第一,學(xué)習(xí)借鑒與革新創(chuàng)造相結(jié)合。堅(jiān)持學(xué)習(xí)借鑒與創(chuàng)造革新相結(jié)合必須注意避免兩種錯(cuò)誤傾向。一是“全面移植”,照抄照搬。二是好高務(wù)遠(yuǎn),追趕新潮。第二,制度管理與思想教育相結(jié)合。泰羅的科學(xué)管理是典型的制度管理。但是這種強(qiáng)制性的制度管理在實(shí)施過程中卻遭到了工人的反對。這使泰羅認(rèn)識到,無論多么完善的制度和措施都不能強(qiáng)制實(shí)施,必須要有工人的理解和配合。于是轉(zhuǎn)而求助于勞資雙方的精神革命”,要求資方聽取工人的意見,對工人進(jìn)行解釋和說明,以求得工人對制度的理解、支持和配合,即把制度管理與思想教育結(jié)合起來。這一思想對現(xiàn)代管理影響很大。第三,物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相合。管理從某種程度上說就是激勵(lì)。管理人員通過了解被管理者的各種需要,激發(fā)其行為動機(jī)來調(diào)動其積極性,從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。由于人的需要有物質(zhì)方面的也有精神方面的,激勵(lì)也分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。建立在理性經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)基礎(chǔ)上的泰羅制,特別重視物質(zhì)激勵(lì)。他的整個(gè)制度的實(shí)施其實(shí)就是以嚴(yán)格的物質(zhì)的獎懲作保證的。第四,管理者與工人相結(jié)合。泰羅認(rèn)為他的科學(xué)管理的精華就是企業(yè)內(nèi)部管理者與工人的親密合作。沒有這種協(xié)調(diào)合作的關(guān)系,任何完善的制度法規(guī)都無法貫徹落實(shí),管理者的作用無法真正發(fā)揮,管理很難順利進(jìn)行。因此,他認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部,與其說工人是管理者的仆人,不如說管理者是工人的仆人。管理者必須關(guān)心、幫助工人,為工人提高工作效率提供各種服務(wù)。但在以生產(chǎn)資料私有制為基礎(chǔ)的資本主義社會中,對于剛剛步入壟斷資本主義社會的資本家來說,泰羅的這種思想無異于天方夜譚。但隨著資本主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,隨著資本主義社會勞資矛盾的深化,這一觀點(diǎn)越來越受到重視。第五,經(jīng)濟(jì)效益與社會效益相結(jié)合。泰羅管理思想的根本目的就是要提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。追求經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的基本原則,是衡量企業(yè)經(jīng)營成功與否的重要標(biāo)準(zhǔn)。如果一個(gè)企業(yè)沒有經(jīng)濟(jì)效益,它不僅無法在激烈的社會競爭中立足,而且也是對社會資源的一種浪費(fèi),是一種犯罪。但泰羅過分強(qiáng)調(diào)追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視了社會效益。雖在一定時(shí)期內(nèi)促進(jìn)了資本主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,但往往使企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的投機(jī)心理,為眼前利益而不顧長遠(yuǎn)利益甚至做出違法犯罪的事,損害社會效益,帶來企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定,技術(shù)設(shè)備更新遲緩,喪失現(xiàn)實(shí)和潛在市場,缺乏發(fā)展后勁,甚至造成整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)的動蕩?？傊?對于泰羅的科學(xué)管理思想也和對其他任何外來理論一樣,必須堅(jiān)持邊學(xué)習(xí),邊實(shí)踐,邊探索,邊總結(jié),邊創(chuàng)新,只有這樣,才能使我國的現(xiàn)代科學(xué)管理理論與實(shí)踐不斷發(fā)展完善。二、吉爾布勒斯夫婦的動作研究（1907）福蘭克·吉爾布勒斯(FrankB、Gilbreth,1868-1924)，美國動作研究之父。吉爾布勒斯夫人，美國歷史上第一位心理學(xué)博士，被尊稱為美國“管理學(xué)第一夫人”。主要著作：《動作研究》（1911），《管理心理學(xué)》（1917），《疲勞研究》（1919），《時(shí)間研究》（1920）。他們采用觀察、記錄和分析的方法進(jìn)行動作研究，以確定標(biāo)準(zhǔn)工藝動作，提高生產(chǎn)效率。同時(shí)，他們制定了生產(chǎn)流程圖和程序圖，至今仍被廣泛應(yīng)用。他們主張，通過動作研究，可以開發(fā)工人的自我管理意識;他們開創(chuàng)疲勞研究先河，對保障工人健康和提高生產(chǎn)率的影響持續(xù)至今。動作研究是研究和確定完成一個(gè)特定任務(wù)的最佳動作的個(gè)數(shù)及其組合。對動作的研究始于早年對建筑工人砌磚的研究。1885年弗蘭克通過了麻省理工學(xué)院的入學(xué)考試，卻因家庭困難沒有入學(xué)，而是進(jìn)入建筑行業(yè)，并以一個(gè)砌磚學(xué)徒工的身份開始了職業(yè)生涯。后來,他成為建筑工程師,被晉升為承包公司總管,不久又成為獨(dú)立經(jīng)營的建筑承包商.在工作中,弗蘭克發(fā)現(xiàn)工人們砌磚的動作各不相同,速度也有快有慢.由此,他對砌磚動作和速度的關(guān)系產(chǎn)生了興趣.他仔細(xì)觀察砌磚工在工作中作用的各種動作模式,探索窨哪一種動作模式是最好而效率最高的。在此基礎(chǔ)上，他聯(lián)系工人所做的工作和使用的工具對工人的動作進(jìn)行了進(jìn)一步研究，并制定了一種經(jīng)過改進(jìn)的工作方法。例如，在砌外層磚時(shí)，他把砌每塊的動作從18個(gè)減少到4.5個(gè)；在砌內(nèi)層磚時(shí)，把動作從18個(gè)減少到2個(gè)，使每個(gè)工人一小時(shí)的砌磚的動作數(shù)從120塊增加到350塊。他還想出了一種堆放磚的方法，使工人不用像往常那樣檢查磚的哪一面最好。他設(shè)計(jì)出一種可調(diào)整的支架，使得工人不必象往常那樣彎腰取磚。他還調(diào)制了一種有精確濃度的灰漿，使得砌磚時(shí)不必多余地用泥刀涂抹。弗蘭克通過工人的動作進(jìn)行科學(xué)地研究和分析，制定出更有效而省時(shí)間的砌磚方法，并不知不覺地開始以研究進(jìn)行任何工作的最好方法作為終身事業(yè)。三、韋伯的組織理論（1911）馬克斯·韋伯（MaxWeber,1864-1920）,德國古典管理理論學(xué)家，被尊稱為“組織理論之父”。主要著作:《新教倫理與資本主義精神》，《一般經(jīng)濟(jì)史》，《社會和經(jīng)濟(jì)組織的理論》等。韋伯認(rèn)為，社會上有三種權(quán)力，一是傳統(tǒng)權(quán)力，依傳統(tǒng)慣例或世襲而來而擁有；二是超凡權(quán)力，來源于自然崇拜或追隨；三是法定權(quán)力，通過法律或制度規(guī)定的權(quán)力。對經(jīng)濟(jì)組織而言，應(yīng)以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，才能保障組織連續(xù)和持久的經(jīng)營目標(biāo)。而規(guī)章制度是組織得以良性運(yùn)作的保證，是組織中合法權(quán)力的基礎(chǔ)。韋伯構(gòu)建的理想的組織模式為：1、組織依據(jù)合法程序產(chǎn)生，有明確的目標(biāo)和完整的規(guī)章制度。2、組織的結(jié)構(gòu)是層控體系，組織中的人依據(jù)其職位的高低和正式的工作職責(zé)行使職權(quán)。3、人與人的關(guān)系是人對工作的關(guān)系，而不是人對人的關(guān)系。4、按職位需求，公開甄選適崗人才。5、對人員進(jìn)行合理分工，并進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，以提高生產(chǎn)效率。6、按職位和貢獻(xiàn)付酬，并建立升遷獎懲制度，以提高工人的事業(yè)心和成就感。韋伯理性地、創(chuàng)建性地提出了行政組織科學(xué)的組織理論和組織準(zhǔn)則，這是他在管理思想史上最大的貢獻(xiàn)。韋伯認(rèn)為，凡具有上述6項(xiàng)特征的組織，可使組織表現(xiàn)出高度的理性化，其成員的工作行為也能達(dá)到預(yù)期的效果，組織目標(biāo)也能順利的達(dá)成。韋伯對理想的官僚組織模式的描繪，為行政組織指明了一條制度化的組織準(zhǔn)則，這是他在管理思想上的最大貢獻(xiàn)。作為韋伯組織理論的基礎(chǔ)，官僚制在19世紀(jì)已盛行于歐洲。韋伯從事實(shí)出發(fā)，把人類行為規(guī)律性地服從于一套規(guī)則作為社會學(xué)分析的基礎(chǔ)。他認(rèn)為一套支配行為的特殊規(guī)則的存在，是組織概念的本質(zhì)所在。沒有它們，將無從判斷組織性行為。這些規(guī)則對行政人員的作用是雙重的：一方面他們自己的行為受其制約，另一方面他們有責(zé)任監(jiān)督其它成員服從于這些規(guī)則。韋伯理論的主要創(chuàng)新之處導(dǎo)源于他對有關(guān)官僚制效率爭論的忽略，而把目光投向其準(zhǔn)確性、連續(xù)性、紀(jì)律性、嚴(yán)整性與可靠性。韋伯這種強(qiáng)調(diào)規(guī)則、強(qiáng)調(diào)能力、強(qiáng)調(diào)知識的行政組織理論為社會發(fā)展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。現(xiàn)在我們普遍采用的高、中、低三層次管理就是源于他的理論。行政組織化是人類社會不可避免的進(jìn)程，韋伯的理想行政組織體系自出現(xiàn)以來得到了廣泛的應(yīng)用，它已經(jīng)成為各類社會組織的主要形式。韋伯的行政組織理論雖然不是管理思想的全新開創(chuàng)，只是社會實(shí)踐的理論總結(jié)，但我們在重溫韋伯行政組織理論之時(shí)，不是為了贊美他在歷史上的重大貢獻(xiàn)，而是認(rèn)同其思想對現(xiàn)代組織行為的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。到今天，“官僚”一詞已從技術(shù)意義上的“行政組織”（中性）演變成“效率低下”的代名詞（貶義）。然而，現(xiàn)今社會行政組織的過份低效，并不是“官僚制”本身的錯(cuò)誤，而是由于官僚行政組織內(nèi)部機(jī)制障礙所致。長期以來，我國政府和企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下，對照一下韋伯關(guān)于理想的官僚組織的6項(xiàng)特征，也許它們可以作為政府機(jī)構(gòu)改革和企業(yè)、事業(yè)單位內(nèi)部重整的準(zhǔn)則。韋伯關(guān)于組織中三種合法權(quán)力的精辟分析，猶如茫茫大海上的燈塔。隨著社會的發(fā)展，組織中法定權(quán)力的重要性和科學(xué)性日益凸顯。中國幾千年的歷史，在各類組織中基本都是傳統(tǒng)權(quán)力和超凡權(quán)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)比法定權(quán)力更有影響。當(dāng)前我國提出建設(shè)法治國家的目標(biāo)，其關(guān)鍵就是要確定法定權(quán)力在國家行政組織體系中的基礎(chǔ)及決定地位。被譽(yù)為“組織理論之父”的德國社會學(xué)家馬克斯·韋伯（MaxWeber）對組織管理理論的偉大貢獻(xiàn)在于明確而系統(tǒng)地指出理想的組織應(yīng)以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，這樣才能有效地維系組織的連續(xù)和目標(biāo)的達(dá)成。為此，韋伯首推官僚組織，并且闡述了規(guī)章制度是組織得以良性運(yùn)作的基礎(chǔ)和保證。這里不能狹義的理解官僚組織（此處的官僚是中性的）。企業(yè)的長生不老決不僅僅依賴于其英雄人物的“超凡卓識”，應(yīng)在更大程度上依賴于其“順應(yīng)自然”的原則體系——公正地識人、用人和盡人的體系。四、法約爾的一般管理理論（1916）亨利·法約爾(HenriFayol,1841-1925)，法國古典管理理論學(xué)家，與韋伯、泰羅并稱為西方古典管理理論的三位先驅(qū)，并被尊稱為管理過程學(xué)派的開山鼻祖。代表作是《工業(yè)管理和一般管理》（1916）。法約爾提出了管理的五大職能說：即管理就是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五大職能，并提出14項(xiàng)管理原則：勞動分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、個(gè)人利益服從整體利益、人員報(bào)酬、集中、等級制度、秩序、公平、人員穩(wěn)定、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)精神。法約爾的一般管理理論凝煉出了管理的普遍原則，至今仍被作為我們?nèi)粘９芾淼闹改?。泰勒的科學(xué)管理開創(chuàng)了西方古典管理理論的先河。在其正被傳播之時(shí)，歐洲也出現(xiàn)了一批古典管理的代表人物及其理論，其中影響最大的首屬法約爾及其一般管理理論。亨利·法約爾早期參與企業(yè)的管理工作并長期擔(dān)任企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。泰勒的研究是從“車床前的工人”開始，重點(diǎn)內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。法約爾的研究則是從“辦公桌前的總經(jīng)理”出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象。他認(rèn)為，管理理論是“指有關(guān)管理的、得到普遍承認(rèn)的理論，是經(jīng)過普遍經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)并得到論證的一套有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等內(nèi)容的完整體系”；有關(guān)管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機(jī)關(guān)和社會團(tuán)體。這正是其一般管理理論的基石。法約爾的著述很多，1916年出版的《工業(yè)管理和一般管理》是其最主要的代表作，標(biāo)志著一般管理理論的形成。其主要內(nèi)容如下：1、從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出管理活動法約爾區(qū)別了經(jīng)營和管理，認(rèn)為這是兩個(gè)不同的概念，管理包括在經(jīng)營之中。通過對企業(yè)全部活動的分析，將管理活動從經(jīng)營職能（包括技術(shù)、商業(yè)、業(yè)務(wù)、安全和會計(jì)等五大職能）中提煉出來，成為經(jīng)營的第六項(xiàng)職能。進(jìn)一步得出了普遍意義上的管理定義，即“管理是普遍的一種單獨(dú)活動，有自己的一套知識體系，由各種職能構(gòu)成，管理者通過完成各種職能來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)過程?！狈s爾還分析了處于不同管理層次的管理者其各種能力的相對要求，隨著企業(yè)由小到大、職位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相對重要性不斷增加，而其他諸如技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、安全、會計(jì)等能力的重要性則會相對下降。2、倡導(dǎo)管理教育法約爾認(rèn)為管理能力可以通過教育來獲得，“缺少管理教育”是由于“沒有管理理論”，每一個(gè)管理者都按照他自己的方法、原則和個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)行事，但是誰也不曾設(shè)法使那些被人們接受的規(guī)則和經(jīng)驗(yàn)變成普遍的管理理論。3、提出五大管理職能法約爾將管理活動分為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五大管理職能，并進(jìn)行了相應(yīng)的分析和討論。管理的五大職能并不是企業(yè)管理者個(gè)人的責(zé)任，它同企業(yè)經(jīng)營的其它五大活動一樣，是種分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個(gè)組織成員之間的工作。4、提出十四項(xiàng)管理原則法約爾提出了一般管理的14項(xiàng)原則：1．勞動分工；2．權(quán)力與責(zé)任；3．紀(jì)律；4統(tǒng)一指揮；5．統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；6．個(gè)人利益服從整體利益；7．人員報(bào)酬；8．集中；9．等級制度；10秩序；11．公平；12．人員穩(wěn)定；13．首創(chuàng)精神；14.團(tuán)隊(duì)精神。法約爾的一般管理理論是西方古典管理思想的重要代表，后來成為管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)（該學(xué)派將法約爾尊奉為開山祖師），也是以后各種管理理論和管理實(shí)踐的重要依據(jù)，對管理理論的發(fā)展和企業(yè)管理的歷程均有著深刻的影響。管理之所以能夠走進(jìn)大學(xué)講堂，全賴于法約爾的卓越貢獻(xiàn)。一般管理思想的系統(tǒng)性和理論性強(qiáng)，對管理五大職能的分析為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架，來源于長期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的管理原則給實(shí)際管理人員巨大的幫助，其中某些原則甚至以“公理”的形式為人們接受和使用。因此，繼泰勒的科學(xué)管理之后，一般管理也被譽(yù)為管理史上的第二座豐碑。在今天看來，法約爾的主張和術(shù)語實(shí)在是太平凡了，未曾系統(tǒng)學(xué)習(xí)過管理理論的人也會對一般管理理論產(chǎn)生“于我心有戚戚焉”之感，因而常被看作是極其一般的東西。然而，正是由一般管理理論才淬煉出管理的普遍原則，使管理得以作為可以基準(zhǔn)化的職能，在企業(yè)經(jīng)營乃至社會生活的各方面發(fā)揮著重要作用。時(shí)至今日，法約爾的一般管理思想仍然閃耀著光芒，其管理原則仍然可以作為我們管理實(shí)踐的指南。管理思想既是文化環(huán)境的產(chǎn)物，又是文化環(huán)境的過程。它是被依于文化模式、道德水準(zhǔn)和社會制度的變遷而不斷向前發(fā)展的。只有站在這個(gè)高度，才能真正領(lǐng)會到法約爾一般管理理論中所蘊(yùn)含的精神實(shí)質(zhì)，才能在現(xiàn)代管理中“巧用其芒”。沒有原則，人們就處于黑暗和混亂之中，但是如果沒有經(jīng)驗(yàn)和尺度，即使有最好的原則，人們?nèi)詫⑻幱诶Щ蠛筒话仓小Ｔ瓌t是燈塔，它雖能照明所有的路，且一視同仁，但它只會被那些知道自己方向的人所利用。法約爾提出的管理原則，包含了許多對管理精髓的感悟。這些原則是用來指導(dǎo)理論和實(shí)際工作的，是指導(dǎo)行動的靈活信條，而不是一成不變的法則。教條化的理解只能導(dǎo)出教條化的結(jié)局——管理失效;要使管理真正有效，還必須積累自己的經(jīng)驗(yàn)，并適宜地掌握合理運(yùn)用這些原則的尺度。管理必須善于預(yù)見未來。法約爾十分重視計(jì)劃職能，尤其強(qiáng)調(diào)制定長期計(jì)劃，這是他對管理思想作出的一個(gè)杰出貢獻(xiàn)。他的這一主張，在今天看來仍象在他那個(gè)時(shí)代一樣重要。面對劇烈變化的環(huán)境，計(jì)劃職能更為關(guān)鍵。許多企業(yè)缺乏戰(zhàn)略管理的思維，很少考慮長期的發(fā)展，不制定長期規(guī)劃，其結(jié)果多為短期行為，喪失長遠(yuǎn)發(fā)展的后勁，埋下了不穩(wěn)定的隱患。盡管法約爾早就提出了“管理能力可以通過教育來獲得”的思想，但今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導(dǎo)人仍然信奉“經(jīng)驗(yàn)至上主義”，認(rèn)為“實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)是取得管理資格的唯一途徑”。在企業(yè)運(yùn)營中，他們推崇經(jīng)驗(yàn)管理，墨守管理陳規(guī)，輕視管理培訓(xùn);最終導(dǎo)致在企業(yè)快速成長階段，管理能力不足和管理人才匾乏的并存局面。通過管理教育，可以迅速提升管理層的管理能力，也可以迅速造就急需的管理人才，這是世界級大企業(yè)的公認(rèn)準(zhǔn)則。企業(yè)的所有管理人員均應(yīng)該接受必要的管理培訓(xùn)，這也是企業(yè)得以良性發(fā)展的重要基準(zhǔn)。接受正規(guī)商業(yè)教育的MBA的職業(yè)化成功，一定程度上將依賴企業(yè)界人土觀念的轉(zhuǎn)變?！跋蚬芾硪б妗币阎饾u成為中國企業(yè)的共識，而“管理出效益”現(xiàn)象的遍地開花尚待時(shí)日。計(jì)劃、組織和控制等術(shù)語已被眾多的管理者所熟知，但理應(yīng)記住，管理職能決不是在真空中起作用的，而是在實(shí)踐中得到運(yùn)用和強(qiáng)化的。將法約爾的這些樸素的管理原則和職能落到實(shí)處才是企業(yè)走向成功的基石。亨利·法約爾是直到本世紀(jì)上半葉為止，歐洲貢獻(xiàn)給管理運(yùn)動的最杰出的大師，被后人尊稱為“現(xiàn)代經(jīng)營管理之父”。他最主要的貢獻(xiàn)在于三個(gè)方面：從經(jīng)營職能中獨(dú)立出管理活動;提出管理活動所需的五大職能和14條管理原則。這三個(gè)方面也是其一般管理理論的核心。它與泰勒的科學(xué)管理并不是矛盾的，只不過是從兩個(gè)方面來看待和總結(jié)管理實(shí)踐的。這些管理的職能和原則對企業(yè)而言，是“為和不為”的問題，而不是“能和不能”的問題；實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)維系長期的有效競爭的平臺，有之未必然，無之必不然。盡管法約爾早就提出了“管理能力可以通過教育來獲得”的思想，但今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導(dǎo)人仍然信奉“經(jīng)驗(yàn)至上主義”，認(rèn)為“實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)是取得管理資格的唯一途徑”。五、梅奧的人際關(guān)系理論（1933）梅奧（GeorgeEltonMyao,1880-1949）,原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人。主要著作：《組織中的人》和《管理和士氣》。梅奧在美國西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行了長達(dá)九年的著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。霍桑實(shí)驗(yàn)的初衷是試圖尋找改善外部條件與環(huán)境以提高勞動生產(chǎn)率的途徑，但結(jié)果表明影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團(tuán)體接受的融洽感和安全感。梅奧提出的“人際關(guān)系理論”指出，工人是社會人，不是單純意義上的經(jīng)濟(jì)人；企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；提高工人滿意度是提高勞動生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。（一）、對古典管理理論的困惑古典管理理論的杰出代表泰勒、法約爾等人在不同的方面對管理思想和管理理論的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)，并對管理實(shí)踐產(chǎn)生深刻影響，但是他們共同的特點(diǎn)是，著重強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。他們的理論是基于這樣一種假設(shè)，即社會是由一群群無組織的個(gè)人所組成的;他們在思想上、行動上力爭獲得個(gè)人利益，追求最大限度的經(jīng)濟(jì)收入，即“經(jīng)濟(jì)人”；管理部門面對的僅僅是單一的職工個(gè)體或個(gè)體的簡單總和。基于這種認(rèn)識，工人被安排去從事固定的、枯燥的和過分簡單的工作，成了“活機(jī)器”。從2O年代美國推行科學(xué)管理的實(shí)踐來看，泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時(shí)，也使工人的勞動變得異常緊張、單調(diào)和勞累，因而引起了工人的強(qiáng)烈不滿，并導(dǎo)致工人的怠工、罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn)；另一方面，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步，有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，也使得西方的資產(chǎn)階級感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達(dá)到提高生產(chǎn)率和利潤的目的。這使得對新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。（二）、人際關(guān)系學(xué)說的誕生——霍桑試驗(yàn)與此同時(shí)，人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用逐漸在生產(chǎn)實(shí)踐中顯示出來，并引起了許多企業(yè)管理學(xué)者和實(shí)業(yè)家的重視，但是對其進(jìn)行專門的、系統(tǒng)的研究，進(jìn)而形成一種較為完整的全新的管理理論則始于20世紀(jì)2O年代美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧等人所繼續(xù)進(jìn)行的著名的霍桑試驗(yàn)。在美國西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行的，長達(dá)九年的實(shí)驗(yàn)研究——霍桑試驗(yàn)，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。霍桑試驗(yàn)的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑，從1924年到1932年，先后進(jìn)行了四個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)：照明試驗(yàn)、繼電器裝配工人小組試驗(yàn)、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。但試驗(yàn)結(jié)果卻出乎意料：無論工作條件（照明度強(qiáng)弱、休息時(shí)間長短、工廠溫度等）是改善還是取消改善，試驗(yàn)組和非試驗(yàn)組的產(chǎn)量都在不斷上升；在試驗(yàn)計(jì)件工資對生產(chǎn)效率的影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內(nèi)有一種默契，大部分工人有意限制自己的產(chǎn)量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎勵(lì)性工資并未象傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為的那樣使工人最大限度的提高生產(chǎn)效率；而在歷時(shí)兩年的大規(guī)模的訪談試驗(yàn)中，職工由于可以不受拘束地談自己的想法，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)率相應(yīng)的得到了提高。對這種“傳統(tǒng)假設(shè)與所觀察到的行為之間神秘的不相符合”，梅奧做出了如下解釋：1、影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件；而是工人自身。參加試驗(yàn)的工人意識到自己“被注意”，是一個(gè)重要的存在，因而懷有歸屬感，這種意識助長了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務(wù)的觀念，而這些是他在以往的工作中不曾得到的，正是這種人的因素導(dǎo)致了勞動生產(chǎn)率的提高。2、在決定工人工作效率因素中，工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感較之獎勵(lì)性工資有更為重要的作用。（三）、人際關(guān)系學(xué)說霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設(shè)，表明了工人不是被動的，孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：1、工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機(jī)，還有社會方面的、心理