人力資源管理系統(tǒng)建立方案

人力資源管理系統(tǒng)建立方案人力資源管理簡介.人力資源解釋：能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。一個國家或地區(qū)有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和。企業(yè)全體員工的總產出能力。包含在人體內的一種生產能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活躍最積極的主動性的生產要素，是積累和創(chuàng)造物質資本、開發(fā)和利用自然資源、促進和發(fā)展國民經(jīng)濟、推動和促進社會變革的主要力量。企業(yè)組織內外具有勞動能力的人的總和。能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。.人力資源管理解釋：運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標。.人力資源管理的內容人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理。.人力資源管理的目的：提升企業(yè)的綜合競爭力?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭從本質上來講，是企業(yè)人力資源的競爭。改變企業(yè)人力資源戰(zhàn)略理念。許多企業(yè)往往對人力資源開發(fā)與管理在理念上缺乏基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考，在實務操作上缺乏系統(tǒng)設計，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，易患“改革多動癥”。根據(jù)企業(yè)宏觀經(jīng)濟環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源市場狀況和內部人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)編制合理的崗位、配備合適的人選，以謀求全局的優(yōu)化。提升人力資源管理，是提升企業(yè)經(jīng)營管理的有力途徑之一。通過對企業(yè)人力資源的整合，來驅動企業(yè)核心能力的形成與保持。充分、有效地激發(fā)全員的內在潛能，并依靠人的潛能發(fā)揮來支撐企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施。優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建 IBM公司。將我所有的工廠、設備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。人力資源系統(tǒng)建立計劃一、系統(tǒng)準備期組織確立：1.1確定人力資源系統(tǒng)建立的小組。如下圖：圖001：系統(tǒng)推行小組1.2小組人員職責組長： 確立公司人力資源管理方針； 為系統(tǒng)推行提供必要的資源； 協(xié)調系統(tǒng)推行的各種干擾因素； 批準各種人力資源管理文件； 督導執(zhí)行組人員的任務進展情況。副組長 協(xié)助組長確定公司人力資源管理方針； 組長缺席時，代替組長執(zhí)行組長職責； 督促下屬工作的按期開展； 審查各種報表，以及編制的文件； 定期向組長匯報系統(tǒng)推行情況。文件編寫組 負責人力資源管理系統(tǒng)文件的編寫與修訂； 收集、整理崗位各種反饋的信息； 按期完成組長（副組長）分配的各種任務； 協(xié)助部門負責人在本部門的人力資源管理系統(tǒng)推行。執(zhí)行組 執(zhí)行人力資源管理的決定； 督促本部門下屬工作的執(zhí)行； 解決本部門在推行時的各種問題； 向（副）組長反映本部門推行時部門不能解決的問題。2.培訓培訓內容課程名稱時間培訓老師地點內容1.進行人力資源管理的宣傳、動員。人力資源管理基礎正式推行后第一周待定2.講解人力資源管理（下同）培訓室的基礎知識。3.人力資源系統(tǒng)推行的過程和要求。1. 崗位分析的作用；2. 崗位分析的方法；崗位分析 第二周 培訓室 3. 崗位分析的各種應用工具的制作以及如何應用。職位分析職位分析的目的：選拔和任用合適的人選；制定有效的人事預測方案和人力資源計劃；設計人員培訓和開發(fā)方案；提供考核，升職和作業(yè)的標準；提高工作效率和生產效率；建立先進合理的工作定額和報酬制度；改善工作設計和工作環(huán)境；明確崗位職責和崗位權限；為崗位定員、企業(yè)人力資源規(guī)劃提供有力證據(jù)；該階段時間需求共需要6周時間培訓，2周；文件編寫與修訂，1周；崗位分析，3周。二、系統(tǒng)實施期：崗位分析討論確定崗位主要職責，確定崗位定編人數(shù)，確定崗位的工作關系與工作權限。刪減部門不必要的和可有可無的崗位，整合公司重疊的崗位。參與人員：總經(jīng)理、總經(jīng)理助理，各部門主任。崗位說明書編寫，根據(jù)內容：上階段的崗位分析結果。編寫人員：各部門主要負責人。崗位涉及內容（如表一）：表一：崗位說明書一、基本資料職務名稱直接上司所屬部門定員人數(shù)工作性質編制日期二、工作內容編號工作內容及職責工作權限耗時（%）1234三、工作關系直接下屬職位關系可轉換的職務可升遷于此的職務三、任職資格最低學歷專業(yè)要求工作技能工作經(jīng)驗激計人協(xié)語領組指溝勵劃際調言導織揮通項目能關能能能人能能能一般能力力系力力力事力力力需求程度（最高5分）基本素質個性特征身體要求四、工作場所工作時間工作環(huán)境工作均衡性五、考核標準序號1

項目工作績效2 工作態(tài)度3 ??六、備注編寫： 審核： 批準：說明：1.該《崗位說明書》在系統(tǒng)正式實施前，應為 高度機密文件！在條件成熟后，可以修正該文件，加上工資等級，工資水平等內容。確定績效管理、薪酬福利管理方針與目標（一般由總經(jīng)理直接制定）。編寫公司人事管理文件它包括：招聘政策、內部提升政策、培訓與開發(fā)政策、作息制度政策、后勤管理政策、員工離職政策、績效管理具體制度、薪酬福利管理具體制度。該階段時間需求共需要5周時間崗位分析，1周；崗位說明書編寫，2周；薪酬政策制定，1周；人事文件編寫，1周。三、系統(tǒng)維護期執(zhí)行所有人力資源管理政策；收集實施時產生的問題和原因；針對在實施階段出現(xiàn)的問題，進行修正和彌補，確保各項制度、政策的可執(zhí)行性；該階段的所需時間：3～6個月。四、系統(tǒng)執(zhí)行期所有政策和制度在每年的固定時間進行集中的修訂。修訂的部門為辦公室，批準人為總經(jīng)理。說明：崗位分析是一項技術性較強的工作，需要做周密的準備。崗位分析主要分析有代表性、典型性的工作；崗位分析應公正，分析應針對崗位，而不是個人；分析人員應從不同角度去聽取不同的信息，不要事先存有偏見；被分析的人員心態(tài)應端正；應有良好的心理準備；分析的數(shù)據(jù)應盡量量化，以便容易評估；崗位分析是人力資源系統(tǒng)的工作重點，很多內容都以崗位分析為基礎。制度是以執(zhí)行力為保障的。“制度”之所以可以對個人行為起到約束的作用，是以有效的執(zhí)行力為前提的，即有強制力保證其執(zhí)行和實施，否則制度的約束力將無從實現(xiàn)，對人們的行為也將起不到任何的規(guī)范作用。只有通過執(zhí)行的過程制度才成為現(xiàn)實的制度，就像是一把標尺，如果沒有被用來劃線、測量，它將無異于普通的木條或鋼板，只能是可能性的標尺，而不是現(xiàn)實的標尺。制度亦并非單純的規(guī)則條文，規(guī)則條文是死板的，靜態(tài)的，而制度是對人們的行為發(fā)生作用的，動態(tài)的，而且是操作靈活，時常變化的。是執(zhí)行力將規(guī)則條文由靜態(tài)轉變?yōu)榱藙討B(tài)，賦予了其能動性，使其在執(zhí)行中得以實現(xiàn)其約束作用，證明了自己的規(guī)范、調節(jié)能力，從而得以被人們遵守，才真正成為了制度。“制度”。是在通過其執(zhí)行力對人們的行為起到規(guī)范作用的時候才成為制度的，使其從紙面、文字或是人們的