彭劍峰《人力資源管理學(xué)》

27/27［2008人力資源講堂］人大教授彭劍峰《2008年人力資源治理學(xué)》以下為中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院聞名教授彭劍峰主題演講內(nèi)容。彭劍峰：大伙兒下午好！每次參加學(xué)院的年會(huì)，都有一種新的收獲，也有新的感悟。我想那個(gè)年會(huì)假如持續(xù)辦下去，它一定會(huì)成為中國(guó)人力資源界每年的一個(gè)重大事件。我們每年都要對(duì)過(guò)去一年人力資源所發(fā)生的一些重大事件進(jìn)行回憶。每年都要對(duì)以后的人力資源，尤其是新的一年里，人力資源所面臨的問(wèn)題要進(jìn)行深入的考慮。然而，我想盡管人力資源治理要緊是涉及到企業(yè)層面，而且一個(gè)企業(yè)一個(gè)樣，每個(gè)企業(yè)所面臨的人力資源問(wèn)題可能都不一樣。然而，人力資源治理有一個(gè)專門性，確實(shí)是跟整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的趨勢(shì)是一脈相承的。當(dāng)每年我在考慮人力資源治理所面臨問(wèn)題的時(shí)候，我認(rèn)為依舊不能背離整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的生態(tài)環(huán)境。尤其是社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展模式，它的一些變化，對(duì)企業(yè)所帶來(lái)的阻礙。中國(guó)經(jīng)濟(jì)來(lái)講，改革開(kāi)放到今年正好是30年，今年是中國(guó)改革開(kāi)放30年的大慶。那么，中國(guó)改革開(kāi)放30年來(lái)，專門多社會(huì)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該講隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，保持了幾十年的持續(xù)進(jìn)展。走到了今天，中國(guó)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)所面臨的問(wèn)題確實(shí)是，以后二、三十年我們還能不能夠保持持續(xù)的繁榮，持續(xù)的進(jìn)展。假如中國(guó)再能保持20年，或者是30年的持續(xù)進(jìn)展，那我們就不是簡(jiǎn)單的從規(guī)模上超過(guò)美國(guó)的問(wèn)題了，尤其是我們這種負(fù)荷的增長(zhǎng)。上午王石所談到的，假如我們還能夠保持20、30年負(fù)荷的增長(zhǎng)，那么以后中國(guó)，在全球當(dāng)中的地位和話語(yǔ)權(quán)是不用講的。事實(shí)上中國(guó)企業(yè)走到今天，也是面臨一個(gè)今后二、三十年的市場(chǎng)化過(guò)程，中國(guó)企業(yè)能不能持續(xù)進(jìn)展，能不能持續(xù)做大做強(qiáng)，這也是中國(guó)企業(yè)所面臨的問(wèn)題。過(guò)去中國(guó)二、三十年保持持續(xù)的高速增長(zhǎng)，過(guò)去成功的要素，也確實(shí)是驅(qū)動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的要素，在以后的30年，還能不能保持持續(xù)的繁榮，這是需要考慮的。十七大提出中國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)走到今天，它的進(jìn)展模式要發(fā)生質(zhì)變，之因此提出社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的模式質(zhì)變，實(shí)際上確實(shí)是在回答以后中國(guó)二、三十年持續(xù)繁榮靠什么，以后中國(guó)企業(yè)要持續(xù)成長(zhǎng)和進(jìn)展的話靠什么？實(shí)際上我們講中國(guó)經(jīng)濟(jì)走到今天來(lái)講，需要在整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展模式上發(fā)生質(zhì)變，這種質(zhì)變要緊體現(xiàn)在六個(gè)方面：第一方面，從整個(gè)社會(huì)價(jià)值取一直看，現(xiàn)在科學(xué)進(jìn)展觀與和諧社會(huì)理念的提出，我們過(guò)去是以效率為主導(dǎo)，后來(lái)提出公平和效率的兼顧，事實(shí)上社會(huì)經(jīng)濟(jì)走到了今天，逐步在加大大整個(gè)天平，也確實(shí)是公平與效率的天平開(kāi)始向公平傾斜。尤其是要加速低收入者收入水平的提升。整個(gè)社會(huì)這種價(jià)值導(dǎo)向的變化，一定能夠使得低收入者的收入水平迅速提升。因?yàn)?，只有改變低收入者的收入水平，才能改變中?guó)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的消費(fèi)結(jié)構(gòu)。因?yàn)橐粋€(gè)社會(huì)進(jìn)展的質(zhì)變期背后是整個(gè)消費(fèi)結(jié)構(gòu)質(zhì)的變化。提升低收入者的收入水平，是要加速中國(guó)整個(gè)消費(fèi)者結(jié)構(gòu)的變化。這種結(jié)構(gòu)的變化，會(huì)給中國(guó)的經(jīng)濟(jì)，尤其是中國(guó)企業(yè)帶來(lái)新的增長(zhǎng)點(diǎn)。我認(rèn)為這是不能簡(jiǎn)單去看低收入水平工資提升的問(wèn)題。另外，十七大提出整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展績(jī)效價(jià)格取向的變化。十七大提出來(lái)從追求GDP到人均收入。這句話我認(rèn)為，它也不是簡(jiǎn)單的提出一個(gè)，確實(shí)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的指標(biāo)體系的轉(zhuǎn)型，也是意味著整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)績(jī)效價(jià)格取向要發(fā)生深刻的革命。政府的行為，尤其是各個(gè)地點(diǎn)的政府行為一定會(huì)發(fā)生改變，中國(guó)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)，驅(qū)動(dòng)力在某種意義上，跟政府的行政驅(qū)動(dòng)力是有關(guān)系的。這種社會(huì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的變化，尤其在干部的考核選拔上，假如真正從追求GDP轉(zhuǎn)到追求人均收入的話，它會(huì)帶動(dòng)整個(gè)中國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化。這種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，要求我們的企業(yè)也要從單一的追求成長(zhǎng)規(guī)模，到規(guī)模與質(zhì)量的并重。這是我們認(rèn)為，整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的第二個(gè)轉(zhuǎn)型。第三個(gè)，確實(shí)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展模式的目標(biāo)發(fā)生了變化。十七大也提出來(lái)這一點(diǎn)，我們要從工業(yè)大從工業(yè)強(qiáng)國(guó)，從人力資源大國(guó)，到人力資源強(qiáng)國(guó)。第四個(gè)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)因素，現(xiàn)在要發(fā)生變化了。從過(guò)去的資源依靠型和低勞動(dòng)力成本型轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型。企業(yè)更多強(qiáng)調(diào)科技創(chuàng)新，高素養(yǎng)的人力資源。以后要進(jìn)展依舊要靠科技創(chuàng)新，靠組織的人力資源，高激勵(lì)治理的創(chuàng)新。過(guò)去要緊依靠投資，出口拉動(dòng)，現(xiàn)在要依靠消費(fèi)、投資、出口協(xié)調(diào)的拉動(dòng)轉(zhuǎn)型。剛才曾老師差不多談到，我們講低收入水平的提升，所要改變的是消費(fèi)。過(guò)去整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)方式，要緊靠出口拉動(dòng)型，以后來(lái)講依舊要拉動(dòng)內(nèi)需。這是保持以后二、三十年，如何通過(guò)內(nèi)需的增長(zhǎng)，來(lái)驅(qū)動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的新一輪的增長(zhǎng)。這是我們講從增長(zhǎng)方式上來(lái)講，是必定要發(fā)生變化的。第六個(gè)確實(shí)是整個(gè)環(huán)境的變化。中國(guó)的企業(yè)到今天，才真正融入全球化。才真正面臨信息化與顧客價(jià)值時(shí)代的挑戰(zhàn)。這六點(diǎn)差不多上中國(guó)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)走到今天必須發(fā)生質(zhì)的變化。假如不發(fā)生這種質(zhì)的變化，不可能保持以后二、三十年能夠持續(xù)繁榮。那個(gè)地點(diǎn)就提出來(lái)一個(gè)問(wèn)題，這種質(zhì)的變化，對(duì)人力資源治理究竟提出什么樣的挑戰(zhàn)？提出了什么樣的新要求？我想要緊體現(xiàn)在九個(gè)方面：第一，人力資源治理的哲學(xué)理念，包括要有全然性的改變，中國(guó)的人力資源治理走到今天，我們講才真正開(kāi)始在考慮，在理論和實(shí)踐上，尤其在實(shí)踐過(guò)程中。中國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展到今天，人力資源治理我認(rèn)為幾個(gè)理念是必須要得到確立的，一個(gè)是人的價(jià)值，人的價(jià)值高于一切，自然秩序大于人為秩序。從人力資源治理來(lái)講，什么叫自然的秩序，確實(shí)是尊重人性，尊重人的最差不多的權(quán)益，這是以后人力資源的哲學(xué)基礎(chǔ)。假如我們的企業(yè)背離那個(gè)最差不多的哲學(xué)基礎(chǔ)，不可能保持以后持續(xù)的成長(zhǎng)和進(jìn)展，這是從價(jià)值理念上來(lái)講的。對(duì)人的那個(gè)角度來(lái)講，確實(shí)是要尊重人的價(jià)值與價(jià)值制造，以后的人力資源發(fā)力點(diǎn)在于激發(fā)人的潛能，承認(rèn)人的價(jià)值制造。人力資本在整個(gè)企業(yè)價(jià)值制造要素中的地位一定會(huì)越來(lái)越高。那個(gè)地點(diǎn)面就提出來(lái)一個(gè)問(wèn)題，現(xiàn)在大伙兒都在談以人為本的問(wèn)題，然而我個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)本身必須承認(rèn)企業(yè)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)主體，企業(yè)的以人為本，除了尊重人性，尊重人的價(jià)值以外，我認(rèn)為最重要的依舊要與能夠與價(jià)值共性為本。換句話講，不管是人本治理也好，依舊什么治理也好，走到今天，中國(guó)的企業(yè)仍然，企業(yè)內(nèi)部要憑能力，憑業(yè)績(jī)吃飯。假如不是如此的話企業(yè)是沒(méi)有持續(xù)能力的。更談不上在全球過(guò)程中，具有持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，我們講企業(yè)的以人為本，它的核心依舊以能力與價(jià)值貢獻(xiàn)為本。不能背離那個(gè)差不多的東西，換句話講依舊要憑能力吃飯，依舊要有競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，依舊要持續(xù)激發(fā)中國(guó)人的內(nèi)在潛能。那個(gè)地點(diǎn)面我們講以人才貢獻(xiàn)為本，確實(shí)是要承認(rèn)人的價(jià)值制造。這就意味著人力資本，作為一種專門的資本要素，具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)，要分享企業(yè)的利潤(rùn)，要分享企業(yè)的成功，只有如此的話，才能使個(gè)人和組織同步成長(zhǎng)進(jìn)展。這時(shí)候作為治理者必須要改變思維，真正把人力資源作為企業(yè)價(jià)值制造的主體。這是我認(rèn)為專門重要的一面。另外我們現(xiàn)在所談到的，一般來(lái)講，從行為科學(xué)來(lái)講，我們經(jīng)常在假定，人性到底是惡的依舊善的。我們過(guò)去更多是對(duì)勞動(dòng)者的假設(shè)。中國(guó)我認(rèn)為有一個(gè)專門大的誤區(qū)，確實(shí)是往往沒(méi)有對(duì)雇主本身，對(duì)企業(yè)家，或者對(duì)老總做出一個(gè)正確的人性假設(shè)?，F(xiàn)在一談人性假設(shè)，要緊是針對(duì)被治理者，真正作為對(duì)企業(yè)家的人性假設(shè)，我認(rèn)為在中國(guó)來(lái)講，背后隱含著凡是老總差不多上黑心的。這就導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)，對(duì)企業(yè)家的價(jià)值承認(rèn)，企業(yè)家沒(méi)有成為社會(huì)受尊重的一種職業(yè)。因此，我是認(rèn)為對(duì)人性的假設(shè)，實(shí)際上也包括對(duì)雇主的人性假設(shè)。因此，我中午在跟王石吃飯的時(shí)候，我就談到，你去研究王石的整個(gè)，確實(shí)是萬(wàn)科的整個(gè)人力資源體系，你會(huì)發(fā)覺(jué)，事實(shí)上他跟企業(yè)家的價(jià)值觀是一脈相承的。萬(wàn)科的人力資源治理模式，背后和王石的價(jià)值體系一脈相承，他的駕駛體系是基督教精神，完全是西化的，追求個(gè)人的自由，追求個(gè)人的隱私權(quán)，選擇權(quán)，追求人際關(guān)系要簡(jiǎn)單，要陽(yáng)光，要透明。這些東西差不多上源于王石本身的，西方的方式，他完全采納西方的理念。而且用一種極端的方式，在中國(guó)貫徹他的價(jià)值體系。然而，我認(rèn)為聯(lián)想來(lái)講，柳傳志更多是中國(guó)的傳統(tǒng)文化，儒家思想真正的體現(xiàn)。因此你看，聯(lián)想的整個(gè)人力資源體系，包含了專門多中國(guó)的傳統(tǒng)文化的做法。而華為任正非來(lái)講是把東西方融合在一起，是典型的有用主義。這確實(shí)是我們講鄧小平所講的，不管白貓、黑貓抓住老鼠確實(shí)是好貓。也并不是講柳傳志就完全代表中國(guó)真正意義上的傳統(tǒng)文化。一談傳統(tǒng)文化，大伙兒都談儒家文化等等。中國(guó)的文化是一種拿來(lái)主義，本質(zhì)上是一個(gè)雜交文化，帶有專門嚴(yán)峻法家的特色。中國(guó)歷史上從來(lái)差不多上如此，打只是少數(shù)民族，那就投降，投降之后通婚。這確實(shí)是中國(guó)文化的特點(diǎn)，像歐洲都在討論一個(gè)問(wèn)題，現(xiàn)在在全球化的過(guò)程中。文躍然：歷史上漢族和其他的少數(shù)民族的交融應(yīng)該是雙向的。彭劍峰：確實(shí)是融合在一起的?，F(xiàn)在都在討論一個(gè)問(wèn)題，在全球化過(guò)程中，小國(guó)家所面臨的問(wèn)題，確實(shí)是不亡國(guó)亡種。后來(lái)我就跟他們講，我講中國(guó)人最大的特點(diǎn)叫亡國(guó)不亡種。確實(shí)是因?yàn)橄嗷ブg的學(xué)習(xí)性，只要有好的東西拿來(lái)。我的種是什么不明白，是雜交的，什么都有，56個(gè)少數(shù)民族，全部都融合在一起了，這確實(shí)是中國(guó)的文化。中國(guó)的企業(yè)現(xiàn)在專門多也是如此的，這也是中國(guó)的文化具有生命力的地點(diǎn)。四大文明古國(guó)，唯獨(dú)中國(guó)的文化傳承下來(lái)，確實(shí)是兼容性、包容性、融合性。因此，我們質(zhì)變時(shí)期我們的人力資源治理哲學(xué)要簡(jiǎn)單的從過(guò)去的那種簡(jiǎn)單的有用主義，真剛要走出，要有差不多的核心價(jià)值體系。我們現(xiàn)在專門多企業(yè)，缺乏差不多的核心價(jià)值觀。因此我專門觀賞王石，他做情況有自己的價(jià)值體系。柳傳志也有自己的價(jià)值體系，絕大多數(shù)中國(guó)的企業(yè)家是沒(méi)有價(jià)值體系的。這是我們以后來(lái)講，從人力資源治理哲學(xué)來(lái)件要重塑我們的價(jià)值體系。另外，我們現(xiàn)在面臨的治理對(duì)象差不多發(fā)生了變化?，F(xiàn)在藍(lán)領(lǐng)、白領(lǐng)之間還有黑領(lǐng)，職業(yè)角色的分配現(xiàn)在開(kāi)始變得模糊了，一個(gè)人同時(shí)能夠干專門多的情況。在英國(guó)現(xiàn)在出現(xiàn)一、百萬(wàn)個(gè)個(gè)體勞動(dòng)者，不依附于任何企業(yè)，憑我的認(rèn)識(shí)提供服務(wù)，這確實(shí)是現(xiàn)在出現(xiàn)大量的，包括人力資源出現(xiàn)外包。今后一定會(huì)有專門多人成為個(gè)體的勞動(dòng)者，不依附于任何一個(gè)組織，組織的忠誠(chéng)感，那個(gè)詞今后可不能成為人力資源的主題詞。因?yàn)榻窈笪覀儜{的能力。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代專門多知識(shí)勞動(dòng)不再依附于任何一個(gè)組織，他所追求的是終身就業(yè)的能力。因此，從這一點(diǎn)來(lái)講，必須關(guān)注現(xiàn)在治理對(duì)象的變化，包括80后的一群人，我也明白80后有專門多問(wèn)題，然而80后絕對(duì)一代超過(guò)一代，一定比我們這一代的人強(qiáng)。我們那一代到了20、30歲，連女小孩的手都沒(méi)摸，現(xiàn)在的80后什么都明白了，起碼他們的知識(shí)面，他們的信息量，他們的學(xué)習(xí)能力，獨(dú)立自主的精神。然而，也必須承認(rèn)，我們現(xiàn)在所謂80后的問(wèn)題是一代人和一代人在價(jià)值體系和思維方式的問(wèn)題。現(xiàn)在要研究這種治理對(duì)象，整個(gè)體系如何去適應(yīng)這種治理的對(duì)象。要從被動(dòng)適應(yīng)走向主動(dòng)適應(yīng)治理的對(duì)象，這也是以人為本，過(guò)去是以我為核心，以后來(lái)講，必須研究你的職員，研究職員的特點(diǎn)。要把職員當(dāng)客戶，要把人才當(dāng)客戶，真正站在人才的角度考慮問(wèn)題，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)。這種理念必須要確定，也確實(shí)是講不是簡(jiǎn)單的以我為主，而是要以人才價(jià)值為主，這也是所謂以人為本最核心的問(wèn)題。另外，確實(shí)是中國(guó)企業(yè)以后所面對(duì)的挑戰(zhàn)。剛才我差不多談到了，我認(rèn)為挑戰(zhàn)要緊在幾個(gè)方面，一個(gè)是領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)。中國(guó)企業(yè)走到今天，因?yàn)槲腋駹I(yíng)企業(yè)打交道比較多，我認(rèn)為中國(guó)企業(yè)走到今天，事實(shí)上最大的人力資源障礙是來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)力不足，來(lái)自于高層。一個(gè)是企業(yè)家不能自我超越，專門多的民營(yíng)企業(yè)走到今天，企業(yè)家不能自我超越，企業(yè)家的境地、抱負(fù)追求封頂，一個(gè)企業(yè)能做多大，首先取決于企業(yè)家的境地、抱負(fù)、追求。中國(guó)第一代的民營(yíng)企業(yè)家專門多不能實(shí)現(xiàn)自我超越。因此我講對(duì)人力資源的教育培訓(xùn)，首先要教育領(lǐng)導(dǎo)者，我現(xiàn)在上課確實(shí)是給老總上的，假如要到一個(gè)企業(yè)去講人力資源治理，假如老總不能聽(tīng)，我這堂課就不講了，首先必須老總要同意那個(gè)理念，他的領(lǐng)導(dǎo)能力不能夠提升，靠人事經(jīng)理折騰是沒(méi)有用的。因此我們的人事總監(jiān)要想方法動(dòng)員老總聽(tīng)課。另外中國(guó)企業(yè)通過(guò)二、三十年進(jìn)展，專門多企業(yè)家要退出歷史舞臺(tái)，要回到董事會(huì)。這就面臨創(chuàng)業(yè)企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理的關(guān)系。那個(gè)地點(diǎn)面就面臨問(wèn)題了，如何尊重人力資本，如何給人力資本以合理的回報(bào)。這些問(wèn)題假如不解決，創(chuàng)新企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)型是轉(zhuǎn)只是來(lái)的，因此，那個(gè)地點(diǎn)就面臨企業(yè)家的自我超越與可持續(xù)領(lǐng)導(dǎo)力的問(wèn)題。第二個(gè)來(lái)講，中國(guó)企業(yè)走到今天，專門多企業(yè)的規(guī)模做得專門大，然而我認(rèn)為我們整個(gè)的產(chǎn)業(yè)沒(méi)有出真正的產(chǎn)業(yè)首領(lǐng)，所謂的產(chǎn)業(yè)首領(lǐng)不僅僅把企業(yè)做大，同時(shí)在那個(gè)產(chǎn)業(yè)之中，能夠提出新的價(jià)值主張。新的價(jià)值主張是符合整個(gè)社會(huì)消費(fèi)者追求的。比如講我在農(nóng)業(yè)里面做得比較多，比如講做肥料，做飼料，像這些行業(yè)，現(xiàn)在還沒(méi)有哪幾個(gè)企業(yè)真正站在食品安全的角度，站在整個(gè)價(jià)值鏈的角度，去承擔(dān)整個(gè)價(jià)值鏈如何保持食品安全的責(zé)任。這時(shí)候要滿足消費(fèi)者的新需求，比如講食品安全的話，就必須在整個(gè)產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈上要有產(chǎn)業(yè)首領(lǐng)來(lái)整合那個(gè)產(chǎn)業(yè)。假如沒(méi)有，光在飼料這一塊做好了，然而在養(yǎng)殖這一塊放藥，最后藥物殘留，依舊不能食品安全。出去飼料做好，養(yǎng)殖也做好了，屠宰加工出了問(wèn)題，依舊保證不了食品安全。因此這時(shí)候是需要出產(chǎn)業(yè)首領(lǐng)的，把整個(gè)產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈能夠打通，能夠支配整個(gè)產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈。這時(shí)候才能真正追求到客戶價(jià)值時(shí)代。在這種條件下，就需要出產(chǎn)業(yè)首領(lǐng)。惋惜中國(guó)就專門難出產(chǎn)業(yè)首領(lǐng)，我們的企業(yè)家差不多上寧為雞頭不為牛尾。真正的產(chǎn)業(yè)首領(lǐng)，第一要提出價(jià)值主張，第二對(duì)產(chǎn)業(yè)承擔(dān)責(zé)任，第三當(dāng)產(chǎn)業(yè)首領(lǐng)要付出成本，然而專門多企業(yè)家不情愿付出那個(gè)成本。因此，我們講企業(yè)家的社會(huì)責(zé)任，不僅僅是募捐，企業(yè)家的社會(huì)責(zé)任，我認(rèn)為最重要了是，真正具有社會(huì)責(zé)任的企業(yè)家是擔(dān)當(dāng)起產(chǎn)業(yè)首領(lǐng)的責(zé)任。這是我所講的到，中國(guó)現(xiàn)在缺產(chǎn)業(yè)首領(lǐng)，缺具有產(chǎn)業(yè)首領(lǐng)氣度，境地的企業(yè)家?，F(xiàn)在領(lǐng)先的企業(yè)家我都打過(guò)交道，然而我認(rèn)為最缺的依舊作為產(chǎn)業(yè)首領(lǐng)的氣度和胸懷，依舊大伙兒局限于我那個(gè)產(chǎn)業(yè)，沒(méi)有從整個(gè)產(chǎn)業(yè)的角度考慮問(wèn)題。因此，最近我也寫了一篇文章叫《呼喚產(chǎn)業(yè)首領(lǐng)》。第三個(gè)，確實(shí)是我們剛才所談到中國(guó)企業(yè)邁向國(guó)際化。國(guó)際化所面臨的問(wèn)題確實(shí)是全球領(lǐng)導(dǎo)力的問(wèn)題。全球化的視野，具有國(guó)際的溝通能力，對(duì)國(guó)際市場(chǎng)規(guī)則熟悉的高層的領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)峻短缺。這一點(diǎn)來(lái)講，約束中國(guó)企業(yè)真正邁向國(guó)際化。現(xiàn)在專門多企業(yè)家的思維，依舊停留在國(guó)內(nèi)成功的模式上，沒(méi)有真正站在全球化的角度，全球競(jìng)爭(zhēng)的角度來(lái)考慮企業(yè)的戰(zhàn)略布局，企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新問(wèn)題，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式的問(wèn)題。因?yàn)闀r(shí)刻關(guān)系，我們能夠分析中國(guó)國(guó)際化的專門多案例，最后差不多上企業(yè)家全球化首領(lǐng)力的不足。第二個(gè)挑戰(zhàn)是面臨中國(guó)人才結(jié)構(gòu)發(fā)生質(zhì)變結(jié)果的挑戰(zhàn)。那個(gè)地點(diǎn)面跟整個(gè)教育體系是有關(guān)系的，中國(guó)的整個(gè)教育體系，我認(rèn)為依舊官本位為主，以行政驅(qū)動(dòng)。這一點(diǎn)，包括我上次在教育部在一起講話的時(shí)候，我也是如此講的，我們現(xiàn)在所謂的東西差不多上以行政來(lái)定框框。教授本來(lái)確實(shí)是教授，還要憑什么一級(jí)教授、二級(jí)教授，弄一套框框，事實(shí)上這種東西實(shí)際上依舊用行政主導(dǎo)，主導(dǎo)整個(gè)教育。因此，什么緣故講學(xué)生畢業(yè)以后，有時(shí)候找工作難，是因?yàn)檎麄€(gè)專業(yè)結(jié)構(gòu)，學(xué)生的知識(shí)體系不適合市場(chǎng)的要求。背后的教育體制嚴(yán)峻滯后于整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，整個(gè)教育體制依舊行政導(dǎo)向，政府導(dǎo)向，不是市場(chǎng)導(dǎo)向。我不是要搞教育產(chǎn)業(yè)化的問(wèn)題，這是兩個(gè)概念。這一點(diǎn)假如不改變，那么人才短缺的問(wèn)題一定會(huì)出現(xiàn)，我們叫制度性的人才短缺，體制性的人才短缺。這種短缺是全然上的，另外確實(shí)是整個(gè)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)質(zhì)的變化，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與升級(jí)換代，必定會(huì)對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)會(huì)產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性的危機(jī)。而且人力資源供需總量有結(jié)構(gòu)性的矛盾。進(jìn)展到今天，我們講人力資源供需總量的矛盾是供過(guò)于求?，F(xiàn)在以后中國(guó)最大的人力資源問(wèn)題是結(jié)構(gòu)性的矛盾。問(wèn)題是結(jié)構(gòu)不合理，因此結(jié)構(gòu)性矛盾，必定會(huì)帶來(lái)企業(yè)內(nèi)部的人才退出的壓力與職員職場(chǎng)的壓力。這一點(diǎn)，今后來(lái)講，確實(shí)是企業(yè)今后要強(qiáng)化人才的退出治理。然而，人才的退出我認(rèn)為是幾個(gè)退出，一個(gè)是退出是企業(yè)裁員，事實(shí)上人才退出在企業(yè)當(dāng)中來(lái)，我認(rèn)為最重要的退出依舊職位的退出。還有在國(guó)有企業(yè)還有身份的退出，確實(shí)是同工不同酬，現(xiàn)在是五、六種用工制度。新的《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)以后，就面臨著必須要合并。因此在中國(guó)的人力資源治理面臨三個(gè)退出，身份退出、職位退出和企業(yè)退出。這三個(gè)層面都需要人力資源要有新的思路。以后的培訓(xùn)一定是基于企業(yè)了戰(zhàn)略，提供一體化的培訓(xùn)解決方案。今后的培訓(xùn)教材一定是企業(yè)自己去做，而不僅僅是光請(qǐng)不處的人來(lái)做。第五個(gè)，高資源勞動(dòng)力成本高增長(zhǎng)條件下的國(guó)際比較優(yōu)勢(shì)的危機(jī)問(wèn)題。剛才我們差不多講到，現(xiàn)在中國(guó)的勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)，我認(rèn)為在以后二、三十年還會(huì)持續(xù)具有優(yōu)勢(shì)。然而只是講現(xiàn)在面臨的壓力是勞動(dòng)力成本高增長(zhǎng)條件下，如何來(lái)保持持續(xù)的勞動(dòng)力成本的優(yōu)勢(shì)問(wèn)題。一個(gè)是中國(guó)企業(yè)現(xiàn)在逐步在進(jìn)入微利時(shí)代，一個(gè)是勞動(dòng)力成本高增長(zhǎng)條件下，尤其是低收入的勞動(dòng)者高增長(zhǎng)的條件下，你的生存能力，低勞動(dòng)力成本新的優(yōu)勢(shì)，這就需要企業(yè)致力于提高人力資源治理的水平，提高對(duì)人才進(jìn)行分層分類的治理，以后來(lái)講，人均效率的提升，這是人力資源治理所必須要關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題，尤其是高素養(yǎng)職員的選拔、培養(yǎng)?，F(xiàn)在選人比培養(yǎng)人更重要，首先要選對(duì)人。這時(shí)候企業(yè)越來(lái)越關(guān)注，如何正確選人，如何激發(fā)每個(gè)人的制造潛能。另外確實(shí)是如何培養(yǎng)真正的創(chuàng)新型人才，提高人均效率。第六個(gè)，人力資源機(jī)制與活力的危機(jī)。這種危機(jī)來(lái)自于兩個(gè)方面，一個(gè)中國(guó)企業(yè)走到今天，民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)在出現(xiàn)一個(gè)趨勢(shì)，確實(shí)是越來(lái)越像國(guó)有企業(yè)。因此這幾年，國(guó)有企業(yè)人力資源機(jī)制的改革速度超過(guò)了民營(yíng)企業(yè)。因此，我這次在廣東演講的時(shí)候，我就講民營(yíng)企業(yè)要有危機(jī)意識(shí)。是因?yàn)楝F(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)人力資源的改革速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)的民營(yíng)企業(yè)。而專門多的民營(yíng)企業(yè)走到今天，尤其是專門多家族式的民營(yíng)企業(yè)，走到今天人力資源機(jī)制在僵化，過(guò)去已有的活力差不多沒(méi)有了，也確實(shí)是講民營(yíng)企業(yè)通過(guò)制度創(chuàng)新，作換取的活力，走到今天差不多沒(méi)有制度創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)了。因此，專門多民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)在講，國(guó)有企業(yè)這幾年進(jìn)展得好是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)壟斷，國(guó)有企業(yè)的有政策，我認(rèn)為有這方面的因素，然而必須看到國(guó)有企業(yè)在人力資源改革素養(yǎng)現(xiàn)在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)民營(yíng)企業(yè)。那個(gè)地點(diǎn)面有一個(gè)問(wèn)題是，從以后的社會(huì)經(jīng)濟(jì)來(lái)看，5—10年之前，最好的學(xué)生都到民營(yíng)企業(yè)，然而這五年，最好的學(xué)生全跑到國(guó)有企業(yè)去了，什么中糧、中國(guó)民航這些單位去了。因此這可能是因?yàn)橹屑Z的人力資源機(jī)制好，然而我認(rèn)為這并不是好現(xiàn)象，對(duì)整個(gè)中國(guó)社會(huì)改革來(lái)講不是一件好事。因?yàn)?，一個(gè)國(guó)家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，一定是靠民營(yíng)經(jīng)濟(jì)來(lái)支撐的。假如一個(gè)國(guó)家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，依舊靠政府權(quán)力主導(dǎo)，那那個(gè)國(guó)家可不能有持續(xù)的活力。過(guò)去使體制內(nèi)人才體制外跑，這是相反，這種現(xiàn)象在短期內(nèi)可能為國(guó)有企業(yè)人才的優(yōu)化是有好處的，然而從長(zhǎng)期來(lái)看，對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，我認(rèn)為并不是一進(jìn)好事。尤其是對(duì)我們以后的整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變遷，整個(gè)社會(huì)體制制度的進(jìn)一步優(yōu)化和變革，事實(shí)上是沒(méi)有好處的。因此，從這一點(diǎn)來(lái)講，要關(guān)注優(yōu)秀人才，什么緣故現(xiàn)在都從體制外向體制內(nèi)跑，民營(yíng)企業(yè)要引起考慮，要變革。然而，從另外來(lái)講，從國(guó)家的宏觀政策來(lái)講，我認(rèn)為現(xiàn)在不是像國(guó)資委所講的，一講現(xiàn)在賺了多少萬(wàn)個(gè)億，關(guān)鍵要看整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展，活力來(lái)自于哪里。另外確實(shí)是大伙兒所提到，所面臨另外一個(gè)危機(jī)，現(xiàn)在專門多企業(yè)專門緊張，新的《勞動(dòng)合同法》，我是贊成的。而且采訪的時(shí)候，專門多記者都希望提一些《勞動(dòng)合同法》了問(wèn)題，我講《勞動(dòng)合同法》代表中國(guó)以后勞資關(guān)系的進(jìn)展方向，價(jià)值理念專門好?？陀^來(lái)講，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)就處于如此一個(gè)進(jìn)展時(shí)期，中國(guó)在全球產(chǎn)業(yè)分工體系過(guò)程中，就處于產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的最底端，現(xiàn)在賣的確實(shí)是力氣，憑什么我們的產(chǎn)品在全球具有競(jìng)爭(zhēng)力，確實(shí)是因?yàn)槲覀冇械蛣趧?dòng)力的成本優(yōu)勢(shì)，從微笑曲線來(lái)講，要從賣力氣時(shí)期，真正走到賣品牌，賣技術(shù)，中國(guó)企業(yè)還要走二、三十年。當(dāng)中國(guó)的企業(yè)真正有足夠的能力，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，有足夠的能力進(jìn)行我們所講到的品牌建設(shè)，有足夠的能力把勞動(dòng)者的工資冷卻提高到跟美國(guó)一樣的時(shí)候，自然就會(huì)有技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)和品牌的優(yōu)勢(shì)。而目前來(lái)講，我認(rèn)為中國(guó)在全球產(chǎn)業(yè)分工體系當(dāng)中的優(yōu)勢(shì)依舊靠低勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)。然而，中國(guó)企業(yè)必須有意識(shí)的向兩端延伸。因此，《勞動(dòng)合同法》是使企業(yè)去轉(zhuǎn)型，那個(gè)法對(duì)整個(gè)社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)外在的推動(dòng)力和內(nèi)在的壓力都有作用，迫使中國(guó)企業(yè)向兩端延伸。因此向兩端延伸還有沒(méi)有那個(gè)能力？現(xiàn)在所面臨的問(wèn)題，可能現(xiàn)在連生存問(wèn)題都沒(méi)有解決，就延伸的話，有可能一延伸就過(guò)勞模。這確實(shí)是我們講的，在操作層面上，《勞動(dòng)合同法》，現(xiàn)在來(lái)講，有些企業(yè)出現(xiàn)合理的規(guī)避是一種正?，F(xiàn)象，不要把它看作確實(shí)是看起來(lái)，現(xiàn)在一些企業(yè)出現(xiàn)一些問(wèn)題，媒體開(kāi)始炒作，政府也緊張。只要沒(méi)有違法，合理規(guī)避，還有合理避稅的。這是他希望走到一個(gè)合理的時(shí)期，剛才曾教授所講的，總比完全不按照《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)，合理規(guī)避就開(kāi)始在承受，從合理規(guī)避，再走到合法依存。因此《勞動(dòng)合同法》標(biāo)竿，中國(guó)企業(yè)在全球產(chǎn)業(yè)分工體系中，我們開(kāi)始有品牌，有技術(shù)優(yōu)勢(shì)了，這時(shí)候可能就合法順從了。另外，企業(yè)也不要把《勞動(dòng)合同法》看得太可怕，勞動(dòng)合同一來(lái)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力就沒(méi)有了，我認(rèn)為也不是如此的。我覺(jué)得我們現(xiàn)在專門多的外資企業(yè)也太緊張的。什么緣故外資企業(yè)緊張呢？我中午也談到，外資企業(yè)緊張的是，人家老外是你頒一個(gè)《勞動(dòng)合同法》，他就真干，真正去遵守，中國(guó)企業(yè)什么緣故不那么緊張呢？那個(gè)東西該下來(lái)，我該如何做還如何做。因此上有政策，下有對(duì)策。因此，我講不要擔(dān)心，老外緊張是人家法律意識(shí)專門強(qiáng)，確實(shí)是真干。中國(guó)的企業(yè)是摸著石頭過(guò)河，朝一個(gè)方向走。因此我講不要擔(dān)心，那個(gè)法律最終的完善，依舊在漸進(jìn)過(guò)程中不斷完善，不斷走向，朝著終極目標(biāo)的努力，然而在那個(gè)過(guò)程中一定要有足夠的耐心。政府也要有制度，一個(gè)方面要引導(dǎo)大伙兒按《勞動(dòng)合同法》去做，另外一方面出現(xiàn)規(guī)避現(xiàn)象也是正常的。尤其是中國(guó)缺兩個(gè)東西，一個(gè)是工會(huì)不是真正意義上的工會(huì)，另外中國(guó)沒(méi)有雇主協(xié)會(huì)。企業(yè)家本身是弱勢(shì)群體，因?yàn)槠髽I(yè)家沒(méi)有組織。我自己搞咨詢公司我明白，我就沒(méi)有組織，沒(méi)有雇主協(xié)會(huì)。因此，雇主協(xié)會(huì)，工會(huì)之間，我們講雙方之間的利益如何達(dá)到均衡，只有雙方力量均衡的時(shí)候，才會(huì)達(dá)到利益均衡。今后中國(guó)不僅要強(qiáng)化工會(huì)的作用，要回歸工會(huì)它作為勞動(dòng)者的代表，因此王石專門聰慧，弄一個(gè)工會(huì)，再弄一個(gè)職代會(huì)，職代會(huì)就相當(dāng)于真正意義上的工會(huì)，那個(gè)工會(huì)只是掛一個(gè)牌子，我覺(jué)得這專門好，這確實(shí)是中國(guó)特色，上有政策，下有對(duì)策。因此，從這一點(diǎn)來(lái)講，確實(shí)是我們所講的，一定會(huì)找到合理的規(guī)避的方法。另外，中國(guó)今后還要強(qiáng)化雇主協(xié)會(huì)，只有雇主協(xié)會(huì)的力量，工會(huì)的力量重新達(dá)到均衡的時(shí)候，真正才能保證勞動(dòng)者的利益，任何一方過(guò)于強(qiáng)勢(shì)，都會(huì)損害相關(guān)一者的利益。因此新的《勞動(dòng)合同法》，我認(rèn)為要去遵守，不要去想如何應(yīng)付它。更重要的是企業(yè)如何想，在技術(shù)層面上，如何來(lái)解決我的問(wèn)題。然而你的價(jià)值導(dǎo)向是要逐步按照法律的要求去做，而不是朝著和法律背道而馳的方法去做。另外，確實(shí)是人力資源治理模式的挑戰(zhàn)。我們過(guò)去的人力資源治理包括教科書中，更多講到職能層面人力資源，現(xiàn)在是基于治理層面的人力資源治理的問(wèn)題。是人力資本和貨幣資本的矛盾問(wèn)題，這些問(wèn)題假如不解決，那人力資源操作，技術(shù)層面的人力資源問(wèn)題是專門難得到解決的。另外在以人為本的人力資源體系當(dāng)中，我們要開(kāi)始由過(guò)去以官本位為核心的人力資源體制，真正走向以尊重人為核心的人力資源治理體系。這就意味著整個(gè)人力資源體系發(fā)生巨大的變化，整個(gè)模式需要適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化，不斷加大能力在整個(gè)人力資源之中的功能作用。第八個(gè)方面，以后人力資源所面臨最大的挑戰(zhàn)是人力資源治理技術(shù)的挑戰(zhàn)。應(yīng)該講人力資源治理走到今天，人力資源作為一種資產(chǎn)，開(kāi)始進(jìn)入到計(jì)量時(shí)代，包括人力資本的價(jià)值共享計(jì)量，比如講現(xiàn)在專門多企業(yè)，上市公司的高管人員的薪酬激勵(lì)，高管人員薪酬究竟占整個(gè)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)多少，這就面臨計(jì)量的問(wèn)題。另外，現(xiàn)在把職員當(dāng)客戶的話，就要提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，這種差異化來(lái)自于人力資源技術(shù)含量的提升。剛才休息的時(shí)候，有一個(gè)人事經(jīng)理問(wèn)我，以后我們搞人力資源治理是不是也要開(kāi)始玩兒技術(shù)活了，我是講的。過(guò)去是什么人都能夠搞人事經(jīng)理，以后來(lái)講，人力資源首先必須要有專業(yè)，必須有相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)，人力資源治理者，