教你怎樣制定你的人力資源戰(zhàn)略

25/25如何樣制定你的人力資源戰(zhàn)略□深圳君合智聯(lián)治理咨詢公司楊序國

作為公司“戰(zhàn)略合作伙伴”的新型人力資源經(jīng)理人員，你頭等重要的工作確實(shí)是制定公司的人力資源戰(zhàn)略，你的老總也因此相信你能依照公司戰(zhàn)略與理念制定公司的人力資源戰(zhàn)略，但你確實(shí)明白該怎幺做嗎？你所制定的人力資源戰(zhàn)略是否有助于公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)與“落地”？或者是否真正指導(dǎo)著你的人力資源治理政策與流程？本文為你提供一個(gè)工具、一種方法，我們來看圖1，你所要做的確實(shí)是：1，

明確公司的核心能力，結(jié)合公司的核心價(jià)值觀，從而明確公司需要建設(shè)一支什幺樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍；2，

采納SWOT工具，通過界定P-O-D-A，制定你的人力資源戰(zhàn)略；3，

依照你的人力資源戰(zhàn)略，制定你的人力資源治理策略與流程。戰(zhàn)略已定，接下來的確實(shí)是戰(zhàn)略的實(shí)施、戰(zhàn)略的評(píng)估與操縱問題了。因此在本文的最后，你能夠看到一個(gè)來自惠普公司的案例。（一）明確公司需要建設(shè)一支什幺樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍你專門清晰，人力資源戰(zhàn)略作為一種最重要的職能戰(zhàn)略受公司戰(zhàn)略支配，并反作用于公司戰(zhàn)略，不同的公司戰(zhàn)略要求有不同的人力資源戰(zhàn)略。同樣，公司的核心價(jià)值觀也阻礙并決定著人力資源戰(zhàn)略。如圖2。

職員價(jià)值定位公司人力資源戰(zhàn)略行業(yè)定位與市場定位核心價(jià)值觀公司戰(zhàn)略公司關(guān)鍵成功因素（CSF）行業(yè)關(guān)鍵成功因素行業(yè)核心能力公司核心能力什幺樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍？（核心職位/類型/能力）公司戰(zhàn)略個(gè)人進(jìn)展績效與激勵(lì)人員配置組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)計(jì)招聘人力資源戰(zhàn)略HR策略與流程公司文化公司戰(zhàn)略

關(guān)于人力資源戰(zhàn)略的啟發(fā)：職員價(jià)值定位公司人力資源戰(zhàn)略行業(yè)定位與市場定位核心價(jià)值觀公司戰(zhàn)略公司關(guān)鍵成功因素（CSF）行業(yè)關(guān)鍵成功因素行業(yè)核心能力公司核心能力什幺樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍？（核心職位/類型/能力）公司戰(zhàn)略個(gè)人進(jìn)展績效與激勵(lì)人員配置組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)計(jì)招聘人力資源戰(zhàn)略HR策略與流程公司文化公司戰(zhàn)略

關(guān)于人力資源戰(zhàn)略的啟發(fā)：■吸引和保留富于制造與革新的人才■培養(yǎng)革新的環(huán)境■建立團(tuán)隊(duì)文化，鼓舞職員互相配合■著重長期戰(zhàn)略目標(biāo)，而不是短期經(jīng)營效益■建立嚴(yán)密、完善的年度戰(zhàn)略規(guī)劃流程■通過招聘、入職指導(dǎo)及績效治理流程促進(jìn)正直和成就感的價(jià)值觀■在革新和實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)上給予職員高度的行動(dòng)自主權(quán)■職員全部從內(nèi)部晉升，建立價(jià)值觀根深蒂固的、一致的企業(yè)文化■組織的權(quán)力下放程度專門高

關(guān)鍵成功因素與核心能力：■產(chǎn)品開發(fā)和革新至關(guān)重要■必須預(yù)測和滿足客戶新的需求■提供高度革新的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品(業(yè)務(wù)建立在十分精確可靠的產(chǎn)品上)

核心價(jià)值觀：■信任個(gè)人和尊重個(gè)人、正直、成就感、團(tuán)隊(duì)精神與革新意識(shí)■“只要你給人家清晰的目標(biāo)并提供支持，他們會(huì)明白得如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不用告訴他們應(yīng)該如何做”

圖2，公司的戰(zhàn)略與文化決定你的人力資源戰(zhàn)略（惠普公司）內(nèi)外部環(huán)境與業(yè)務(wù)狀況人才獵取方式權(quán)責(zé)承擔(dān)方式績效衡量方式

圖圖1，公司戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略流程圖

道理都專門簡單，然而到底該怎幺做？如何才能從公司戰(zhàn)略導(dǎo)出你的人力資源戰(zhàn)略？人力資源戰(zhàn)略到底應(yīng)該有哪些內(nèi)容？我們明白，核心能力（CoreCompetency）是建立起來用以貫徹公司戰(zhàn)略，競爭對(duì)手無法仿效的獨(dú)一無二的一種系統(tǒng)能力。不同的公司戰(zhàn)略要求不同的核心能力。然而核心能力是蘊(yùn)藏于職員個(gè)體，由職員來執(zhí)行，同時(shí)是由企業(yè)文化與機(jī)制對(duì)職員承載的能力予以放大的。人力資源治理的實(shí)質(zhì)確實(shí)是對(duì)職員能力的治理，“人本治理”確實(shí)是“能本治理”。因此我們就找到了公司戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的橋梁通過明確公司的核心能力，結(jié)合公司的核心價(jià)值觀，我們就能明確公司需要建設(shè)一支什幺樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍（核心職位/類型/能力）。如圖3。公司需要建設(shè)一支什幺樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍：公司需要建設(shè)一支什幺樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍：職位例1：客戶服務(wù)代理機(jī)構(gòu)■樂于與人合作■外向■可承擔(dān)責(zé)任，并有主動(dòng)性■能學(xué)習(xí)和準(zhǔn)確運(yùn)行信息量大的程序

職位例2：前線督導(dǎo)員■與客戶服務(wù)代理機(jī)構(gòu)相同，此外有：■領(lǐng)導(dǎo)特性(勇氣、可靠性、靈活性、正直、推斷力、尊重他人等)■人力資源治理技能核心能力：·完善的后臺(tái)運(yùn)作·與客戶打交道時(shí)友好并樂于相助·產(chǎn)品/服務(wù)革新·跟蹤信息公司戰(zhàn)略一貫性、準(zhǔn)時(shí)送貨卓越的客戶服務(wù)全面服務(wù)公司遠(yuǎn)景：成為最好的經(jīng)營者(而并非收費(fèi)最低廉的)圖3，核心能力決定公司需要建設(shè)一支什幺樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍（聯(lián)邦快遞）核心價(jià)值觀

（二）界定P-O-D-A，SWOT分析制定你的人力資源戰(zhàn)略在回答了公司需要建設(shè)一支什么樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍的的問題之后，接下來你所要做的確實(shí)是界定職員的價(jià)值定位（P）與對(duì)公司的三個(gè)選擇性戰(zhàn)略要素（O、D、A）作出選擇。這四者就界定了你的人力資源戰(zhàn)略。1，明確職員的價(jià)值定位職員的價(jià)值定位（Positions）確實(shí)是從職員個(gè)人角度看個(gè)人與公司的隱含關(guān)系。職員的價(jià)值定位決定了公司能吸引和保留什幺樣的人才，特不是你的核心團(tuán)隊(duì)/職位/人才。從某種意義上講，你的核心人才就決定了你的職員價(jià)值定位。如圖4。2，選擇你的三個(gè)選擇性戰(zhàn)略要素第一個(gè)選擇性戰(zhàn)略要素：人才獵?。∣btains）方式是講公司人才是要緊采納外部招聘依舊內(nèi)部培養(yǎng)，如表1。所有公司都需要培養(yǎng)人才，問題是招聘中有經(jīng)驗(yàn)的人選占多少比例，以及把他們配置于什幺級(jí)不？如內(nèi)部人才不足，不足以協(xié)助公司增長或作出改善，則需考慮把重點(diǎn)臨時(shí)轉(zhuǎn)移。第二個(gè)選擇性戰(zhàn)略要素：權(quán)責(zé)（Duty）承擔(dān)方式是講工作與責(zé)任是以團(tuán)隊(duì)依舊以個(gè)人為重點(diǎn)，但二者間需要保持適當(dāng)?shù)钠胶?。如?。第三個(gè)選擇性戰(zhàn)略要素：績效衡量（Appraise）方式是強(qiáng)調(diào)短期效益依舊強(qiáng)調(diào)長期成就，如表3。你公司業(yè)務(wù)的性質(zhì)明顯地決定了你會(huì)作出何種抉擇。職員的“獵取”職員的“獵取”■目標(biāo)的意識(shí)■自由地行事實(shí)踐學(xué)習(xí)■個(gè)人進(jìn)展■職業(yè)機(jī)會(huì)■薪酬■生活方式■安全感和地位

職員的“付出”■業(yè)績期望■遵循價(jià)值觀和文化■敬業(yè)與忠誠■時(shí)刻和精力■地理位置■差旅需要

職員的價(jià)值定位圖4，職員的價(jià)值定位

表1，人才獵取方式之外部招聘與內(nèi)部培養(yǎng)比較人才獵取方式外部招聘內(nèi)部培養(yǎng)特點(diǎn)

?廣泛地從外部招聘，甚至是高級(jí)經(jīng)理?希望個(gè)人在加入公司時(shí)已具備相應(yīng)的技能和經(jīng)驗(yàn)?在技能和績效不配合時(shí)，各等級(jí)均有大量人員流失?招聘入門水平的人員、全部實(shí)行內(nèi)部晉升—只有專門技能人才例外?職員個(gè)人關(guān)心進(jìn)展公司的專有技能?在經(jīng)歷了早期的大量人員流失后，人才長期為公司效力優(yōu)點(diǎn)·引入新血液、新理念?建立卓越業(yè)績的新標(biāo)準(zhǔn)?能迅速增加數(shù)量或改變技能?以進(jìn)展和晉升的機(jī)會(huì)激勵(lì)和保留人才?保持公司的業(yè)績、質(zhì)量和文化的水平?內(nèi)部培養(yǎng)的成本往往較從外部招聘有經(jīng)驗(yàn)的人才低缺點(diǎn)和局限性?具豐富經(jīng)驗(yàn)的人才數(shù)量可能有限·新加入的職員關(guān)于公司文化可能較難融合?快速轉(zhuǎn)變較困難?招聘和汲取有經(jīng)驗(yàn)的人才的能力下降?預(yù)期終身雇用制可能導(dǎo)致職業(yè)道德下降適用情況·市場上有現(xiàn)成的所需技能人才?競爭形勢不穩(wěn)定，需要技能的迅速轉(zhuǎn)變(中斷、快速提升等)?高效、流淌性高的勞動(dòng)力市場?組織的凝聚力和協(xié)調(diào)不十分重要?只有職員擁有獨(dú)特的技能和知識(shí)優(yōu)勢?競爭環(huán)境穩(wěn)定，可預(yù)測以后需要何種技能?勞動(dòng)力市場效率低下，受地區(qū)限制，個(gè)人靈活性較差?需要團(tuán)體凝聚力和協(xié)調(diào)

表2，權(quán)責(zé)承擔(dān)方式之團(tuán)隊(duì)與個(gè)人比較權(quán)責(zé)承擔(dān)方式以個(gè)人為重點(diǎn)以團(tuán)隊(duì)為重點(diǎn)特點(diǎn)?“明星”文化?個(gè)人單獨(dú)完成工作并作出決定?只評(píng)估個(gè)人業(yè)績，并加以獎(jiǎng)勵(lì)?團(tuán)隊(duì)文化?團(tuán)隊(duì)共同完成工作并作出決策?評(píng)估團(tuán)體業(yè)績，并加以獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)點(diǎn)?充分發(fā)揮個(gè)人的權(quán)責(zé)、才能和動(dòng)力?充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，并確保一體化缺點(diǎn)和局限性?降低總體效果的風(fēng)險(xiǎn)?阻礙相互合作和支持的公司文化的風(fēng)險(xiǎn)?個(gè)人業(yè)績沒法清晰考察，損害個(gè)人對(duì)權(quán)責(zé)的承擔(dān)意識(shí)的風(fēng)險(xiǎn)?可能隱藏表現(xiàn)不理想的職員適用情況?業(yè)績可明確地在個(gè)人層次分解和考察?個(gè)人的決策和行動(dòng)結(jié)合起來，可達(dá)到所需的整體績效?只可對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行適當(dāng)?shù)目疾?業(yè)務(wù)需要高度的合作和一體化?對(duì)客戶、供應(yīng)商或其它對(duì)公司有利益的人士需采納哮隊(duì)處理方式

表3，績效衡量方式之短期效益與長期成就比較績效衡量方式短期效益長期成就特點(diǎn)?“今年的業(yè)績生死悠關(guān)”?業(yè)績以具體量化的結(jié)果量度?以短期衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量進(jìn)度專門有意義(每周、每季度)?本年的業(yè)績直接阻礙獎(jiǎng)勵(lì)、晉升或解雇決定?“實(shí)現(xiàn)長期抱負(fù)”?長期目標(biāo)才最重要，易獲清晰理解，而且內(nèi)容明確?中期進(jìn)度間接考察，例如–活動(dòng)的定量評(píng)估–能力的定性衡量–完成具體要求的明證優(yōu)點(diǎn)?明確把重點(diǎn)放在結(jié)果上?獎(jiǎng)勵(lì)制度鼓舞專注、堅(jiān)持不懈和努力工作的職員?鼓舞制造性、成就感和與眾不同缺點(diǎn)和局限性?有只重短期成效，阻礙長期價(jià)值制造的風(fēng)險(xiǎn)?可能阻礙承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的精神?業(yè)績重點(diǎn)可能會(huì)變得模糊的風(fēng)險(xiǎn)—沒有緊迫性，無明確的成敗打分制度?可能會(huì)導(dǎo)致按資論賞、某些人擁有權(quán)力、損害職業(yè)道德適用情況?關(guān)鍵績效驅(qū)動(dòng)因素專門容易量化(如：成本、可靠性、生產(chǎn)質(zhì)量、客戶中意度等)?效益周期短(日、周、季度)?KPI是以能力為主，較抽象(如：革新、產(chǎn)品開發(fā)、為客戶提供綜合解決方案)?效益周期較長(多年)

以上我們界定了人力資源戰(zhàn)略的要緊內(nèi)容，為你的人力資源戰(zhàn)略奠定了基調(diào)、豐富了內(nèi)容。下面我們要做的確實(shí)是結(jié)合你的公司內(nèi)、外部環(huán)境與業(yè)務(wù)進(jìn)展?fàn)顩r，采納SWOT這一戰(zhàn)略分析工具來作進(jìn)一步地分析，并最終制定你的人力資源戰(zhàn)略。好了，現(xiàn)在你就采納SWOT分析工具來分析評(píng)估你的內(nèi)、外部形勢與業(yè)務(wù)進(jìn)展?fàn)顩r了。如表4。

表4，某公司人力資源戰(zhàn)略因素SWOT分析阻礙人力資源戰(zhàn)略的因素權(quán)重1等級(jí)評(píng)定加權(quán)分1權(quán)重2加權(quán)分2講明優(yōu)勢（S）■市場占有率增大■職員專業(yè)素養(yǎng)較高■職職員作士氣高昂■公司財(cái)務(wù)狀況良好

00.10

2242

0.200.300.400.20

0.100.05

0.200.20

將增加公司定員還好，但剛要變壞與公司業(yè)務(wù)狀況有關(guān)利潤分享打算劣勢（W）■生產(chǎn)成本偏高■績效考評(píng)制度不合理■缺乏某些關(guān)鍵技能的人才■前線經(jīng)理仍崇尚以行政治理為導(dǎo)向的治理風(fēng)格

0.00

2433

0.100.600.450.60

5

0.400.300.45

一線技術(shù)人員青黃不接前線經(jīng)理意識(shí)不強(qiáng)青黃不接缺乏人力資源治理理念與技巧小計(jì)1．00

2.85

2.85<3.00，低于平均水平機(jī)會(huì)（O）■市場需求增加■勞動(dòng)力市場專業(yè)人士供給充分■可利用職員培訓(xùn)興趣進(jìn)行教育投資■競爭對(duì)手市場停滯不前

0.05

2544

0.100.750.800.20

0.100.15

0.500.32

新產(chǎn)品需求旺盛值得懷疑正在消逝中還需進(jìn)一步觀看威脅（T）■新的競爭對(duì)手加入■不利的政府政策■經(jīng)濟(jì)衰退■市場競爭壓力大

0.200.050.100.20

5124

1.000.050.200.80

0.15

0.10

0.75

0.40

阻礙核心人才的吸引保留加大人工成本消費(fèi)市場出現(xiàn)跡象市場上新品增多小計(jì)1．00

3.9

3.9>3.00，高于平均水平總計(jì)

1.003.483.48>3.00，高于平均水平注：1，等級(jí)評(píng)定欄，依照公司對(duì)每個(gè)因素的應(yīng)對(duì)方式評(píng)分：在5（專門好）和1（專門差）之間。2，權(quán)重欄為每個(gè)因素規(guī)定的權(quán)重，權(quán)重在1（最重要）到0（不重要）之間，確定權(quán)重的依據(jù)是該因素對(duì)當(dāng)前戰(zhàn)略的可能阻礙。

前面我們差不多討論了公司如何運(yùn)用SWOT分析來可能形勢，SWOT也能夠用來生成多個(gè)可能的戰(zhàn)略方案，TOWS（將SWOT倒過來）矩陣能把你面臨的外部機(jī)會(huì)和威脅與公司內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢相匹配，得到四類可能的戰(zhàn)略選擇。因此便有了表5，從而你就能夠輕松地制定你的人力資源戰(zhàn)略了。

內(nèi)部戰(zhàn)內(nèi)部戰(zhàn)略因素外部戰(zhàn)略因素

優(yōu)勢（S）■職員專業(yè)素養(yǎng)較高■職職員作士氣高昂劣勢（W）■績效考評(píng)制度不合理■缺乏某些關(guān)鍵技能的人才■前線經(jīng)理仍崇尚以行政治理為導(dǎo)向的治理風(fēng)格機(jī)會(huì)（O）■勞動(dòng)力市場專業(yè)人士供給充分■可利用職員培訓(xùn)興趣進(jìn)行教育投資SO戰(zhàn)略■招聘最好人才，適當(dāng)儲(chǔ)備，特不是核心職位■不要讓有潛力的職員在同一職位呆得太久WO戰(zhàn)略■爭取更多培訓(xùn)投資與崗位輪換機(jī)會(huì)■加大對(duì)前線經(jīng)理的HRM與治理技能培訓(xùn)■發(fā)揮績效治理的監(jiān)測、診斷功能，為培訓(xùn)提供依據(jù)■投資于有潛力的職員■將個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)高度結(jié)合，評(píng)估能力威脅（T）■新的競爭對(duì)手加入■市場競爭壓力大ST戰(zhàn)略■責(zé)任下放，擴(kuò)展職責(zé)，自由地作出推斷■找出業(yè)績拙劣的職員，快速淘汰WT戰(zhàn)略■改變職員價(jià)值定位以吸引與保留更多人才注：SO戰(zhàn)略是通過考慮利用公司優(yōu)勢、抓住機(jī)會(huì)的途徑產(chǎn)生；WO戰(zhàn)略力圖通過克服劣勢、利用機(jī)會(huì)；ST戰(zhàn)略考慮利用公司優(yōu)勢、躲避威脅的途徑；WT戰(zhàn)略要緊是使劣勢最小化以躲避威脅。

（三）制定你的人力資源策略與流程現(xiàn)在戰(zhàn)略制訂下來了，你便能夠著手確定你的人力資源治理策略與治理流程了。如圖6。你能夠從組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)計(jì)、招聘、人員配置、個(gè)人進(jìn)展、績效與激勵(lì)等方面來著手。

好了，一個(gè)人力資源戰(zhàn)略就擺在了你的案頭，因此你也會(huì)考慮戰(zhàn)略實(shí)施的一些問題，通過制定行動(dòng)打算、預(yù)算和流程，將戰(zhàn)略付諸行動(dòng)。因?yàn)槟忝靼滓粋€(gè)好的戰(zhàn)略會(huì)因?yàn)樵愀獾膽?zhàn)略實(shí)施而帶來災(zāi)難，戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略實(shí)施應(yīng)視為同一個(gè)問題的兩個(gè)方面。你的行動(dòng)打算也會(huì)對(duì)公司經(jīng)理人員的角色與行為予以規(guī)劃。因?yàn)槟忝靼撞还苣阒贫ǖ娜肆Y源戰(zhàn)略有多幺的出色，公司的經(jīng)理人員的角色與行為足以阻礙其成敗。因此公司總裁會(huì)成為公司的第一人事主管，他會(huì)設(shè)定人才標(biāo)準(zhǔn)，與你一同設(shè)計(jì)人才戰(zhàn)略，并有高度阻礙力的參與；前線經(jīng)理會(huì)視人力資源治理工作為其工作的要緊部分，你也會(huì)培養(yǎng)前線經(jīng)理強(qiáng)大的人力資源治理技能，并讓他們親自負(fù)責(zé)其下屬的人力資源和績效的治理；而你和你的同行們則支持前線經(jīng)理，并向其提供咨詢與統(tǒng)一的人力資源治理平臺(tái)。

組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)■組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)■什幺樣的組織結(jié)構(gòu)■什幺樣的配置模式■什幺樣的崗位劃分■如何樣按照個(gè)人需要來設(shè)計(jì)崗位招聘■入職級(jí)不■需要的條件■什幺來源

人員配置■如何樣培養(yǎng)職員不同的技能■人員調(diào)動(dòng)頻率如何■典型的職業(yè)生涯是如何樣的■什幺樣的配置隊(duì)伍■誰來做配置決定

個(gè)人進(jìn)展■如何樣評(píng)估優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)■什幺樣的培訓(xùn)較合適■有什幺其它進(jìn)展支持績效與激勵(lì)■薪酬多少■薪金中多少比例是風(fēng)險(xiǎn)性的■如何樣依照成效和能力進(jìn)行評(píng)估■用什幺方法去除業(yè)績不佳的職員圖5，人力資源治理策略與流程

最后我們來分享來自惠普的一個(gè)案例?；萜展局贫ǖ娜肆Y源戰(zhàn)略旨在提高創(chuàng)意和質(zhì)量