不同績效考核方法的利弊

不同績效考核方法的利弊在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理， 人力資源管理的核心是績效管理。可以說，公司一切整體的管理運(yùn)營都是以績效為導(dǎo)向的， 都是圍繞績效而展開的。所以，我們研究績效管理的原理和模式是非常重要的， 不僅可以選擇確定適合企業(yè)內(nèi)部的績效管理模式，也可以通過績效管理，使企業(yè)達(dá)到設(shè)定的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)。目前企業(yè)的績效管理模式主要有360度綜合考核，基于KPI的績效考核，基于BSC的績效考核，基于目標(biāo)的績效考核，主管述職考核，以價值流為中心的績效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和變通。一.360度綜合考核360度考核也叫多視角考核或多個考核者考核，考核者可是被考核者的上級，下屬，同級和外部考核者，如供應(yīng)商和客戶等?？梢哉f，考核的主體是很全面的，通過考核， 形成定性和定量化的考核結(jié)果，積極地反饋至相關(guān)部門和被考核者，來達(dá)到改變行為，改善績效的目的。實行360度考核要注意以下事項保證考核者的多角化，而且考核主體和考核過程公平。因為對于相同職位的被考核者，他的考核者一定是統(tǒng)一確定的，不能出現(xiàn)同一崗位的不同員工讓不同的考核者來進(jìn)行考核?？己藢嵭心涿己藶榱吮ＷC考核結(jié)果的真實可靠，我們說在整個考核過程中，必須實行匿名考核。考核一定是基于勝任特征勝任特征是指能將工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。我們不可能把員工所有的行為，包括定性和定量都一一進(jìn)行概述和考核，我們只需把對員工績效起主要影響的關(guān)鍵行為進(jìn)行描述和考核就可以了。 所以，我們的360度考核要開展，一定要建立企業(yè)內(nèi)部職位的勝任特征考核模型。360度考核的優(yōu)點主要有:減少考核誤差，考核結(jié)果相對有效因為考核的主體是多元化的，所以在考核結(jié)果上就顯得相對比較公平， 同時員工在接受上也更容易得多。一個考核者說話不算話，但多個考核者一起來說話，那不可能不算話了。可以讓員工感覺企業(yè)很重視績效管理讓多個主體參與考核，要調(diào)動眾多部門的人員和資源， 所以從整體績效管理推動力來講， 對于員工參加和認(rèn)識到考核重要性上是有一定的助推力的?？梢约顔T工提高自身全方位的素質(zhì)和能力現(xiàn)在考核的要素可能也是多元化的， 對員工綜合素質(zhì)要求比較高，要取得好的考核成績，各方面都要嚴(yán)格要求自己。有利于促進(jìn)員工的全面快速成長， 有利于企業(yè)人力資源整體水平的提高。但是，實行360度考核法也存在自身的缺點：成本較高因為整個考核牽涉到的人力資源和其它資源比較多， 而且周期也較長，時間成本和工作損失也必然存在，所以總體顯性和隱性的成本總和是比較高的。很多企業(yè)為了考核方便，省事，都不愿意采用此種考核模式。因為側(cè)重綜合考核，所以定性成分高，而定量成分少。我們說反映一個部門或一個員工的業(yè)績高低和優(yōu)劣，在一定程度上是要根據(jù)具體產(chǎn)生的定量化的績效來衡量，定性化的考核帶有很大主觀性，所以我們說考核的指標(biāo)里頭定量化的指標(biāo)應(yīng)比定性化的指標(biāo)要多一些才能真正反映績效水平。因部門崗位數(shù)量和崗位性質(zhì)不同，會產(chǎn)生一定的不公平性很簡單，部門小，并與外部打交道不多的部門的考核結(jié)果肯定與大部門， 日常工作與外部打交道的考核結(jié)果可能會相差很大。 因為考核主體的數(shù)量和局限性決定了考核成果存在一定的偏差，這一點我們也要重視。二.KPI績效考核KPI是指關(guān)鍵績效指標(biāo)，注意這里指的是關(guān)鍵績效指標(biāo)，而不是一般的績效指標(biāo)，而且是對業(yè)績產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的那部分指標(biāo)。如何界定績效指標(biāo)里頭哪些是屬于關(guān)鍵性的績效指標(biāo)，哪些是屬于一般性的指標(biāo)，要根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解才能得到。其實KPI指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，具體化和內(nèi)化過程的結(jié)果。它對于企業(yè)控制約束經(jīng)營行為，傳播企業(yè)效率起到重要的作用。 我們說，一個員工從事的工作行為分為有效的工作行為和無效的工作行為，我們實行 KPI就是要員工找到有效的工作行為是哪些，而且要求按照有效行為進(jìn)行自我引導(dǎo)和約束，防止對企業(yè)績效無效的行為出現(xiàn)。確定KPI主要有三種方法，即標(biāo)桿基準(zhǔn)法，成功關(guān)鍵分析法和策略目標(biāo)分解法。那么KPI績效考核的優(yōu)點是什么呢？目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，通過KPI指標(biāo)的整合和控制，使員工績效行為與企業(yè)目標(biāo)要求的行為相吻合，不致于出現(xiàn)偏差，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。提出了客戶價值理念KPI提倡的是為企業(yè)內(nèi)外部客戶價值實現(xiàn)的思想， 對于企業(yè)形成以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營思想是有一定的提升的。有利于組織利益與個人利益達(dá)成一致策略性地指標(biāo)分解，使公司戰(zhàn)略目標(biāo)成了個人績效目標(biāo)， 員工個人在實現(xiàn)個人績效目標(biāo)的同時，也是在實現(xiàn)公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)到兩者和諧，公司與員工共贏的結(jié)局。同時KPI也不是十全十美的，也有不足之處，主要是以下幾點：KPI指標(biāo)比較難界定KPI更多是傾向于定量化的指標(biāo)，這些定量