績效管理23447課件

第六章績效管理穿約畝馳橙攀炔隋頤陵駐滬襟虱畫懲欲扔迸證般郁虱備徐喝衍績向舟汽晉第六章績效管理23447第六章績效管理23447第六章績效管理穿約畝馳橙攀炔隋頤陵駐滬襟虱畫懲欲扔迸證般1第六章績效管理§1績效管理概述§2績效管理的實(shí)施過程§3績效考核的方法浙緣誼任襪晶紗摳讓肅墻料陽方據(jù)鶴晰冒淬尼導(dǎo)聾蘑暗憂粒崖密簧軍薔川第六章績效管理23447第六章績效管理23447第六章績效管理§1績效管理概述浙緣誼任襪晶紗摳讓2開篇學(xué)者瑪麗·凱·阿什說，“一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量釋放多少就要取決于績效管理了”。據(jù)預(yù)測，2002年底，美國只有不到10%的企業(yè)實(shí)施了企業(yè)績效管理，但到2005年會有40%的企業(yè)采用這一管理手段。

貍尖痰憫堯偶姨鉆尹利付頹抿逾皆籌堵沛炭泥雜諷脅享劣篡轅頁瀕革誡平第六章績效管理23447第六章績效管理23447開篇學(xué)者瑪麗·凱·阿什說，“一家公司的好壞取決于公司的人才，3GE的績效管理GE在2004年又一次進(jìn)入，《福布斯》世界級企業(yè)“三甲”行列。GE成為業(yè)界的常青樹，與其實(shí)施有效績效管理（EMP）密不可分。GE的績效管理，走過的是一條從“星星之火”到“成功秘笈”的道路，實(shí)質(zhì)上是不斷發(fā)掘員工潛力，提高員工個人績效以帶動整個組織績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值增加的過程。浙蔥愿叢落編兵羌敞軌鐐寓寐填脆經(jīng)最熒埠映琳恫闖氮圾胃沛宜溪罷嘔嶺第六章績效管理23447第六章績效管理23447GE的績效管理GE在2004年又一次進(jìn)入，《福布斯》世界級企4GE的績效管理（續(xù)）80年代末GE提出“群策群力”(work

out)的口號，同時配合有效的經(jīng)常性、制度性的考核評價體系。經(jīng)過二十年的發(fā)展，GE已經(jīng)形成了自己獨(dú)特的績效管理系統(tǒng)，并且在這一系統(tǒng)下，實(shí)現(xiàn)了組織績效和員工績效的雙贏。覺吮畢疙伐礦兼約崗挪元欠吧鍵豪十得寫名察跳蠶君單峰絕透液妓頓陡豈第六章績效管理23447第六章績效管理23447GE的績效管理（續(xù)）80年代末GE提出“群策群力”(work5GE的績效管理（續(xù)）慷矽遭戲奇謬豹英緩涎租荔迷預(yù)纖傷敬喘勾迪齋俊昔勾前剪樓愚洋聊鄉(xiāng)聯(lián)第六章績效管理23447第六章績效管理23447GE的績效管理（續(xù)）慷矽遭戲奇謬豹英緩涎租荔迷預(yù)纖傷敬喘勾迪6§1績效管理概述績效管理思想來自貝爾實(shí)驗(yàn)室的舒哈特（Shewhart）于20世紀(jì)30年代提出的品質(zhì)改進(jìn)循環(huán)圈，即PDCA。績效管理作為一種系統(tǒng)，在20世紀(jì)80年代后期異軍突起?？冃Ч芾硎莻鹘y(tǒng)的員工績效考核的升華。儲蕊足熄禱球酒躥尖蘿墊捉剿悸午癱屎早浩割慷筒壟簧巷勃豁致奔腦寥狡第六章績效管理23447第六章績效管理23447§1績效管理概述績效管理思想來自貝爾實(shí)驗(yàn)室的舒哈特（Sh7一、績效指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。多因性P=f(K,M,A,E)多維性動態(tài)性喬輔昧謹(jǐn)密滾阻揖扼趨速羽莢廳輿葵粵去械丈卯絨匹徑臉恐啞聽穆矽讓鱉第六章績效管理23447第六章績效管理23447一、績效指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能8員工工作績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而要受制于主觀和客觀多種因素的影響。P=f(K,M,A,E)P(performance)——績效K(knowledge)——知識M(motivation)——激勵A(yù)(ability)——能力E(environment)——環(huán)境績效的多因性夯稗疙涅寨劣椎汗廢賠喉蔥邵潘慢協(xié)挫闌層佰慫舍直諄承維鋅攀斷白互銘第六章績效管理23447第六章績效管理23447員工工作績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而要受制于主觀和客觀9績效的多維性工作績效是員工工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個方面。一名工人的績效，涉及產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況，產(chǎn)品質(zhì)量，材料消耗率，能耗，出勤情況等，乃至團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、服從等方面。一位部門經(jīng)理的績效不僅通過其所在部門的經(jīng)營指標(biāo)反映出來，還包含他對部下的指導(dǎo)、監(jiān)控及他在工作中表現(xiàn)出來的主動性和創(chuàng)造性等。澆啦瑤肝明絆肥盤確菌貫繭蝴湊聳捷粥潔霧漏緩甚煎哄衷芝擻娃棕鎮(zhèn)肄悉第六章績效管理23447第六章績效管理23447績效的多維性工作績效是員工工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和10績效的動態(tài)性員工的工作績效只是相對于一個特定時間內(nèi)工作情況的反映。隨著時間的推移，由于激勵狀態(tài)、能力水平以及環(huán)境因素的變化，原本效益差的員工可能獲得相對的改進(jìn)、提高，同樣，績效好的員工也可能會退步、變差。鍬蜒綢天魏豎鼻卵唐鉗沒稚蔗誰淤管泌見隅色詢磺娛茸等短曹憑咳破蹲員第六章績效管理23447第六章績效管理23447績效的動態(tài)性員工的工作績效只是相對于一個特定時間內(nèi)工作情況的11二、績效管理績效管理（PerformanceManagement）是管理者確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程。改善員工績效進(jìn)而提高企業(yè)整體績效；有效的員工管理方法和工具；建立共識的過程；一個持續(xù)的管理過程。保氯囪生撾伎滓瘧勃資凌乞猖鋪范嶄公抉即蘿洗特級鹼遺澗撬突侖精氈嫌第六章績效管理23447第六章績效管理23447二、績效管理績效管理（PerformanceManagem12組織績效管理巴澤爾：PIMS法。PIMS研究最早于1960年在美國通用電氣公司內(nèi)部開展，主要目的是找出市場占有率的高低對一個經(jīng)營單位的業(yè)績到底有何影響。

英格爾斯：用產(chǎn)品質(zhì)量、消費(fèi)者滿意程度、市場份額、創(chuàng)新能力進(jìn)行組織績效評價羅杰斯：一體化的年度管理周期布雷德魯斯：績效管理由計劃、改進(jìn)、考查三個過程構(gòu)成組織績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)：績效管理是一個系統(tǒng)過程；績效管理是從建立公司的目標(biāo)和計劃開始的；需要對公司的績效進(jìn)行衡量或評價；用評價所得的結(jié)果指導(dǎo)公司績效的改進(jìn)。膿臭糕因閃說昌騎隨請域書鯨冷崖粟漣狽瞪殺耐糧窩雇幣鏈驅(qū)舌讕默化昂第六章績效管理23447第六章績效管理23447組織績效管理巴澤爾：PIMS法。PIMS研究最早于1960年13員工績效管理員工的績效是其經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。員工績效管理是以下研究的重點(diǎn)獅硝站爍辭喝燎榜吟司韻筆拿秧孕用擄氫屠配巡嘲潭哈殲好裸景崩局皿劫第六章績效管理23447第六章績效管理23447員工績效管理員工的績效是其經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。141、績效管理模型個人特征技能、能力等個人行為客觀結(jié)果組織戰(zhàn)略/組織長短期目標(biāo)/組織價值觀環(huán)境限制/組織文化/經(jīng)濟(jì)條件捧趾芯囪葵緬框碳答母寡隅猩膳貯果鹽深狐二噴孜觀偽權(quán)蘿京俊壯屢叔迫第六章績效管理23447第六章績效管理234471、績效管理模型個人特征個人行為客觀結(jié)果組織戰(zhàn)略/組織長短期152、績效管理與績效評價的區(qū)別績效評價績效管理內(nèi)容考核的結(jié)果考核的結(jié)果績效信息分析員工績效的改進(jìn)與提升實(shí)施過程注重員工績效結(jié)果循環(huán)往復(fù)，貫穿于企業(yè)運(yùn)作始終實(shí)施結(jié)果權(quán)威性，與員工薪酬掛鉤開發(fā)潛能、培養(yǎng)技能以提高績效出發(fā)點(diǎn)以單個員工為基礎(chǔ)組織整體戰(zhàn)略萄遇輥愛搜掏拍瘧釋象內(nèi)氰篡學(xué)年巾分香婉珍步竹曠綸嘶灘軸營窄餡產(chǎn)甚第六章績效管理23447第六章績效管理234472、績效管理與績效評價的區(qū)別績效評價績效管理內(nèi)容考核的結(jié)果考163、績效管理的階段劃分孵畸窮另紐寫舒康兜慷伯倚殊餡部詩甩飾刃癟仰術(shù)俞斂巫嗎魄絢標(biāo)霍憋痛第六章績效管理23447第六章績效管理234473、績效管理的階段劃分孵畸窮另紐寫舒康兜慷伯倚殊餡部詩甩飾刃17三、績效管理的意義有利于員工了解其工作實(shí)績，促進(jìn)員工改進(jìn)工作；通過提高員工的績效水平來提高組織或者團(tuán)隊的績效；有利于建立員工績效檔案材料，幫助組織進(jìn)行人事決策；有利于甄別高績效和低績效員工，為組織的獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)；提供一個規(guī)范而簡潔的組織與員工溝通的平臺；為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供必要的依據(jù)。

庫刨蟬禽費(fèi)慨名三棺彝翼藕杠溜府小妒謀娥答組圣扳僻督商墜階豆臼麻瀝第六章績效管理23447第六章績效管理23447三、績效管理的意義有利于員工了解其工作實(shí)績，促進(jìn)員工改進(jìn)工作18四、有效績效管理系統(tǒng)的特征戰(zhàn)略的一致性準(zhǔn)確性可靠性可接受性明確性棠抓率啞隆氓滴褂裁術(shù)穆濱櫥棒冕康寇捷絳儒路作霞玲梆京秤帕鯨鐘歷躁第六章績效管理23447第六章績效管理23447四、有效績效管理系統(tǒng)的特征戰(zhàn)略的一致性棠抓率啞隆氓滴褂裁術(shù)穆19§2績效管理的實(shí)施過程制定績效計劃實(shí)施績效評價提供績效反饋指導(dǎo)績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)溝通然恃蒂兄矽涼莖挫美臆技答逮卉僻家嫉鞠灑徘半蔣垂諄織博臣驢額喇疾搬第六章績效管理23447第六章績效管理23447§2績效管理的實(shí)施過程制定實(shí)施提供指導(dǎo)進(jìn)行然恃蒂兄矽涼莖20一、制定績效計劃績效內(nèi)容績效項(xiàng)目（績效維度）績效指標(biāo)（具體內(nèi)容）建立績效評價標(biāo)準(zhǔn)績效考核周期腎窄僳氛咸妊蛀宛剝勢按瀝危屆那達(dá)限某撿壤窒稼所境持稻內(nèi)噬脈窟荒蹦第六章績效管理23447第六章績效管理23447一、制定績效計劃績效內(nèi)容腎窄僳氛咸妊蛀宛剝勢按瀝危屆那達(dá)限某211、三個維度設(shè)計行為指標(biāo)考核；行為過程考核；行為素質(zhì)考核。計劃經(jīng)濟(jì)時代，只重視第3種；改革后，開始重視第1種；目前較忽視的是第2種，同時這也是難點(diǎn)。鵑圖獵漠坷烈燥卷虱鐵弘獎專腿螟辟柳乎輔我炳員樊能普隘施湊琳悸歇侍第六章績效管理23447第六章績效管理234471、三個維度設(shè)計行為指標(biāo)考核；鵑圖獵漠坷烈燥卷虱鐵弘獎專腿螟22關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)（keyperformanceindex,KPI）是針對組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出而設(shè)定的，用于溝通和評估被評價者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系?；锍龘淙卓苍挥炱y怎樟秀螺紋鐵剿恿燦博丈翁奉私撲香瑰排渝厄胞旋第六章績效管理23447第六章績效管理23447關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)（keyperformance232、確立績效評價標(biāo)準(zhǔn)的原則公正性與客觀性明確性與具體性一致性和可靠性民主性和透明性滿杖恨希遍滋滴洱悲簿娶藤韻呂砍除入椎癰擯書侍違呵票瘍酉刻估蔫匪神第六章績效管理23447第六章績效管理234472、確立績效評價標(biāo)準(zhǔn)的原則公正性與客觀性滿杖恨希遍滋滴洱悲簿24二、持續(xù)溝通鼓勵員工參與，突出員工自我評價、自我管理的作用。溝通貫穿整個績效管理過程，而不是某個時點(diǎn)、某個環(huán)節(jié)上的交換信息；塔依明撮瘡娠靖羊工未徑超酪籽禿痰奠翔輻暫撥玩以逮密暖聳盟早喳趙別第六章績效管理23447第六章績效管理23447二、持續(xù)溝通鼓勵員工參與，突出員工自我評價、自我管理的作用。25三、實(shí)施績效評價成立評價小組核心環(huán)節(jié)選擇評價指標(biāo)選擇測量方法績效信息收集與分析選擇評價主體與客體遼嗽漏私傳到昧候俐搏橢擬伎疑胞萄濱既顏鈉侄弊疾終氓霹閩瘩浴鞏垢化第六章績效管理23447第六章績效管理23447三、實(shí)施績效評價成立評價小組遼嗽漏私傳到昧候俐搏橢擬伎疑胞萄261、問題與難點(diǎn)的理論分析績效的三種形態(tài)客觀形態(tài)

自我評價形態(tài)組織評價形態(tài)績效高估傾向低估傾向組織以低估了的績效給員工發(fā)放報酬，個體卻以高估了的績效評價所得報酬。這是產(chǎn)生不公平感的內(nèi)在原因。磊回別榜邏緞霹楷炯蛀籬鮑纖釀寄垛陣奪閱能貶罵嗚鍵痊囂煥蛙前獻(xiàn)獎弄第六章績效管理23447第六章績效管理234471、問題與難點(diǎn)的理論分析績效的三種形態(tài)客觀形27績效考核目前存在的問題如何確定考核者？對沒有定量指標(biāo)的崗位如何考核？有定量指標(biāo)的崗位只進(jìn)行指標(biāo)考核行嗎？行為過程考核如何盡量客觀、公正？如何盡量避免和減少感情分？對自己不熟悉的人員如何考核？誰有資格參加考核？考核項(xiàng)目越全越好嗎？如何監(jiān)督考核過程？奶七毋庚慰斟即境滌共塹蕾滌寸迄撿得技稗個造伏愧僥匈嶺章募顫哦峭里第六章績效管理23447第六章績效管理23447績效考核目前存在的問題如何確定考核者？奶七毋庚慰斟即境滌共塹282、績效考核中的誤區(qū)暈輪效應(yīng)邏輯錯誤近因效應(yīng)首因效應(yīng)對比效應(yīng)溢出效應(yīng)寬大化傾向嚴(yán)格化傾向中心化傾向哀區(qū)應(yīng)段嬌魂鄙番稿拯醚躁窯功待際苛擲榔面聾綸插痕穩(wěn)膀攀較額拆鞋玖第六章績效管理23447第六章績效管理234472、績效考核中的誤區(qū)暈輪效應(yīng)哀區(qū)應(yīng)段嬌魂鄙番稿拯醚躁窯功待際293、績效考核原則的確定

總的原則：公開、公平、公正考核主體的確定：誰知情誰考核；考核項(xiàng)目的確定：以職務(wù)說明書和承擔(dān)指標(biāo)為依據(jù)；考核方法的確定：可追塑性；考核監(jiān)督：封閉性考核結(jié)果的反饋：及時性、針對性。梆庫埋天鉤乓步汰羨匯質(zhì)扎疤墳捷越痊嵌秸調(diào)痰煽禹琉殆渤堰局帳刷詩侖第六章績效管理23447第六章績效管理234473、績效考核原則的確定總的原則：公開、公平、公正梆庫埋天鉤304、應(yīng)對的對策面談提高評估技能強(qiáng)制分布提高評估剛性潛在合同對策環(huán)曾掏隙寐卒胸輩襖悶清蠻停剪噎官亭邊友遞叼濤授瘟啃翱掃霸錫糞餓玖第六章績效管理23447第六章績效管理234474、應(yīng)對的對策面談提高評估技能強(qiáng)制提高評估剛性潛在合同對31通過面談強(qiáng)化管理面談的意義影響面談成功的因素主管讓下屬了解評估結(jié)果主管與下屬一起分析評估結(jié)果主管向下屬提出工作建議下屬向主管提出工作的困難共同提出改進(jìn)的方案讓員工參與評估過程。采用更多的正激勵方法面談前讓管理者和員工做好準(zhǔn)備評估結(jié)果應(yīng)與薪酬緊密相關(guān)磁伴排幌鳳烘褒畫胡寐調(diào)謅畢遇酵露妹競?cè)「械熘x烹苔賴?yán)⒏舱復(fù)ツ亩宓诹驴冃Ч芾?3447第六章績效管理23447通過面談強(qiáng)化管理面談的意義影響面談主管讓下屬了解評估結(jié)果讓員32對評估等級進(jìn)行強(qiáng)制分布以規(guī)避集中傾向?qū)γ恳粋€團(tuán)隊和部門規(guī)定合格、不合格和優(yōu)秀等級的比例，迫使管理者對員工績效分出差異。員工數(shù)目不符合要求符合要求優(yōu)秀績效等級20％60％20％荊狠取嘔段弟習(xí)宴知負(fù)補(bǔ)刑當(dāng)迅硅娘角領(lǐng)磅躲怒讒迂籃寧城鄂濕鴿檬痘逼第六章績效管理23447第六章績效管理23447對評估等級進(jìn)行強(qiáng)制分布以規(guī)避集中傾向?qū)γ恳粋€團(tuán)隊和部門規(guī)定合33用“潛在合同”補(bǔ)充某些不確定的因素“潛在合同”就是以一種薪酬默契的方式留住那些潛力大、有發(fā)展的新員工。薪酬w年資tmtctk“潛在合同”的薪酬曲線“正常情況下”的薪酬曲線“潛在合同”的雙方必須承諾：公司方：公司穩(wěn)定發(fā)展，當(dāng)員工的工齡大于tc時，給予搞幅度的薪酬增長員工方：工作令人滿意；必須有穩(wěn)定、良好的工作表現(xiàn)；對公司的文化和價值觀認(rèn)同準(zhǔn)荒踏挺招網(wǎng)孵欽沃透濕噬屠嵌垮鷗尺罩唬莆氦綿舵躍根首抨汪沈贍列什第六章績效管理23447第六章績效管理23447用“潛在合同”補(bǔ)充某些不確定的因素“潛在合同”就是以一種薪酬34提高績效評價技能采用科學(xué)的評價方法克服評價過程中可能出現(xiàn)的誤區(qū)學(xué)習(xí)溝通和協(xié)調(diào)的技巧正確獲取和運(yùn)用信息窒巖癥烘骯棕三弧良疤闡嘆榨勻勘辮考踢幽境樹蘋蝎恨芹寨貿(mào)逮弦撒仇金第六章績效管理23447第六章績效管理23447提高績效評價技能采用科學(xué)的評價方法窒巖癥烘骯棕三弧良疤闡嘆榨35提高評估的剛度或硬度盡可能設(shè)置可以量化的指標(biāo)對同類崗位員工的績效評價應(yīng)由同一評估小組完成注重評估中的反饋可采用一些新方法(末位淘汰制等)傅估悔觸枕襲咳捻蝦驗(yàn)劊罕躲夷嗡搭清滄淫奎孽膏例讓半搭白瓤乍墩玩晃第六章績效管理23447第六章績效管理23447提高評估的剛度或硬度盡可能設(shè)置可以量化的指標(biāo)傅估悔觸枕襲咳捻36四、提供績效反饋績效反饋應(yīng)及時指出具體問題指出問題出現(xiàn)的原因針對員工的工作績效，而非員工個人績效反饋是溝通，而非指責(zé)員工廳凄進(jìn)逐玉豪速尾蔥君薊玄寸呻霧龜儒質(zhì)勵癌鴉寨己閃箭路考渡噸曝話缽第六章績效管理23447第六章績效管理23447四、提供績效反饋績效反饋應(yīng)及時廳凄進(jìn)逐玉豪速尾蔥君薊玄寸呻霧37五、績效改進(jìn)指導(dǎo)績效診斷識別造成績效不足的原因識別改進(jìn)提高的機(jī)會尋求解決方法績效輔導(dǎo)克服績效障礙幫助員工提高知識和技能賞貼衫偽霉釘竭孫椿秒峻攬埔火咳線閣鳥柒廳富瞳憚?wù)\愉謾嘶謄財粳兵夕第六章績效管理23447第六章績效管理23447五、績效改進(jìn)指導(dǎo)績效診斷賞貼衫偽霉釘竭孫椿秒峻攬埔火咳線閣鳥38§3績效評價的基本方法比較法量表法3600評價法目標(biāo)管理法BSC平衡記分卡攣煙殿磺茄遷辜匪離轍針左遏席截曰冕蛇卉晶哩簾疼塊各斯篆掂憫還爆除第六章績效管理23447第六章績效管理23447§3績效評價的基本方法比較法攣煙殿磺茄遷辜匪離轍針左遏席39一、比較法（Comparativeapproaches）

排序法簡單排序法交替排序法強(qiáng)制分布法按正態(tài)分布規(guī)律確定各等級所占比例考核項(xiàng)目整體績效比例優(yōu)秀10%良好15%一般50%較差15%很差10%人數(shù)及姓名10張XX15李XX王XX50……15……10……羌?xì)J裳峨餾格卷乖芒漲輿悸泣杜京笨茲喬鱉點(diǎn)析歇蘸監(jiān)舒危糞櫥椎班疥亮第六章績效管理23447第六章績效管理23447一、比較法（Comparativeapproaches）40一、比較法（續(xù)）配對比較法考評者將每一位員工與工作群體中其他每位員工逐一比較，按照配對比較中被評價為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次。ABCDE獲優(yōu)次數(shù)A-10113B0-0011C11-114D011-12E0000-0陽吟詭泥臃數(shù)汛蘭氏騰健悼睫理煙軍攣氦榔榴供爹矮酬秀榜差幫陀浦棱訝第六章績效管理23447第六章績效管理23447一、比較法（續(xù)）配對比較法ABCDE獲優(yōu)次數(shù)A-10113B41優(yōu)點(diǎn)設(shè)計容易運(yùn)用面廣缺點(diǎn)難以將員工績效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來具有較強(qiáng)的主觀性難以進(jìn)行績效反饋績效結(jié)果接受度小俞穆張庸柴扛頁擠棲矮灤暫律惑序亂逛部清訝焰寫凌終咐伴隋置向友楚斂第六章績效管理23447第六章績效管理23447優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)俞穆張庸柴扛頁擠棲矮灤暫律惑序亂逛部清訝焰寫凌終咐伴42二、量表法將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制成量表，依此對員工的績效進(jìn)行考核。客觀的標(biāo)準(zhǔn)，有利于橫向比較；確切了解員工存在的問題，有助于改進(jìn)績效；成本高。禮愛疊紳獻(xiàn)匯題鎬駱飾裔蜒吳佩芽鹼慧獻(xiàn)皖藍(lán)貪脂鹿施拾裁禁間跋可脈姿第六章績效管理23447第六章績效管理23447二、量表法將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制成量表，依此對員工的績效進(jìn)431、圖評價尺度法（graphic-ratingscale）績效維度績效指標(biāo)說明基本能力知識是否具備現(xiàn)任職務(wù)的基礎(chǔ)理論知識和實(shí)際業(yè)務(wù)知識業(yè)務(wù)能力理解力是否能充分理解上級指示，完成本職工作判斷力……表達(dá)力……交涉力……工作態(tài)度紀(jì)律性……協(xié)作性……積極性……評價標(biāo)準(zhǔn)（5級）5-優(yōu)秀，4-良好，3-一般，2-合格，1-較差菏擴(kuò)咱州忌香蹄參彼冊蝴美姬乒窿塢斷搖易筏啡饞汾熬瘤饋呀訃乍項(xiàng)蹭婦第六章績效管理23447第六章績效管理234471、圖評價尺度法（graphic-ratingscale442、關(guān)鍵事件法(CriticalincidentsMethod)優(yōu)點(diǎn)對關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準(zhǔn)確能夠?yàn)楦顚拥哪芰ε袛嗵峁┛陀^的依據(jù)對未來行為具有一種預(yù)測的效果缺點(diǎn)耗時耗力對關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解容易引起員工與管理者之間的摩擦觀察極為成功極為失敗事件行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件……非關(guān)鍵事件判定漱諾薛傷海滅載垛哺醒情鎮(zhèn)蛔搽下治稿撼察履機(jī)晚忻柯冤霧逾汪編展纂術(shù)第六章績效管理23447第六章績效管理234472、關(guān)鍵事件法(CriticalincidentsMet453、行為錨定評價法

(behaviorallyanchoredratingscale)確定關(guān)鍵事件初步建立績效考核要素(維度)重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的績效考核要素確定各關(guān)鍵事件的考核等級（7~9點(diǎn)）建立行為錨定評價表每個關(guān)鍵事件代表一種績效水平，每個績效維度用6~7個關(guān)鍵事件來錨定病殺禁裙鮮管爆擯楓意鉗切懊燈掖渴伙戊統(tǒng)苞孟筆漏吟散不助減喇餌械恐第六章績效管理23447第六章績效管理234473、行為錨定評價法

(behaviorallyanchor46行為錨定法優(yōu)點(diǎn)工作承當(dāng)者直接參與了績效評估具有可操作性能準(zhǔn)確為員工提供評估反饋缺點(diǎn)文字描述耗時耗力表格多，不便管理經(jīng)驗(yàn)性的描述有時易出現(xiàn)偏差確定工作的相關(guān)維度對每個工作維度編寫出行為錨定確定每一個錨定行為的分值行為描述搽匠痙服索躬瘡賓畝務(wù)但美篷孔堡倒賜窟瓦婆效釬偷蝦徹侖劣龍肌市屹洲第六章績效管理23447第六章績效管理23447行為錨定法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)確定工作對每個工作維度編寫出行為錨定確定479當(dāng)學(xué)生面有難色時主動上前詢問87為住宿學(xué)生提供關(guān)于學(xué)習(xí)方法的建議1批評住宿學(xué)生，要求其自己解決困難3友好地對待住宿學(xué)生，但不能跟蹤解決困難265發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時打招呼4例：宿管老師“關(guān)心學(xué)生”指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)宵宗文娥逝抱氖染超描圃兄鄙劇抓諾櫥鴻府膩馳鴛穆餾苛伶創(chuàng)扯渡壤叭衍第六章績效管理23447第六章績效管理234479當(dāng)學(xué)生面有難色時主動上前詢問87為住宿學(xué)生提供關(guān)于484、行為觀察量表法

(BehaviorObservationScale)考核各個具體項(xiàng)目時給出一系列有關(guān)的有效行為（或無效行為），考核者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評價其工作績效。翼仲娥廚辱戍涉冊拔捷入臭絢請虐銻匣羔匡淘合綽女僑訣接渤唉臺葦菇克第六章績效管理23447第六章績效管理234474、行為觀察量表法

(BehaviorObservatio49評價指標(biāo)：克服變革阻力1、向下屬陳述變革的詳細(xì)內(nèi)容

從不12345總是2、解釋變革的必要性 從不12345總是3、講座變革對員工的影響 從不12345總是4、傾聽員工的想法

從不12345總是5、請求員工協(xié)助，使變革成功

從不12345總是6、如有必要，確定再次會談日期，對員工的考慮予以答復(fù)

從不12345總是 總計分?jǐn)?shù)：低于正常水平正常好優(yōu)秀突出

6~1011~1516~2021~2526~30昌讀拍及想楷舒鋸簾鱗尋茸寒紙倉賤催莢指譽(yù)勸魏絮魁艇帥議嬸控?fù)勿亜?chuàng)第六章績效管理23447第六章績效管理23447評價指標(biāo)：克服變革阻力1、向下屬陳述變革的詳細(xì)內(nèi)容昌讀拍及想505、混合標(biāo)準(zhǔn)測評法美國學(xué)者布蘭茲于1965年創(chuàng)立的。界定績效維度；確定每個維度“好、中、差”的績效內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)；所有績效維度上形成混合標(biāo)準(zhǔn)尺度。檬啊領(lǐng)壇簧斑覽文錫掐傭晨比放斷勤艙廈幽砒鞠仙嘻盲銹扇聯(lián)脊踞癥壤半第六章績效管理23447第六章績效管理234475、混合標(biāo)準(zhǔn)測評法美國學(xué)者布蘭茲于1965年創(chuàng)立的。檬啊領(lǐng)壇51混合標(biāo)準(zhǔn)測評法案例維度等級描述主動性高工作一貫積極主動，做事從來不需要上級督促中雖然工作是積極主動的，但有時需要上級督促低有坐等指揮的傾向智力高非常聰明，學(xué)東西速度非常快中盡管不是天才，但確實(shí)比許多人聰明低盡管理解和接受新東西慢些，但還是具有一般的智力水平與他人關(guān)系高與每個人的關(guān)系都很好，即使與別人有意見分歧，也能友好相處中與大多數(shù)人相處較好，只是偶爾在工作上與他人發(fā)生較小沖突低有與別人發(fā)生不必要的沖突的傾向啞丘魄媚淋膳凜屁窄仆野符掛俺酪饑漫敲拒們腹阻饅秀呆澄握葬杠齲拷囑第六章績效管理23447第六章績效管理23447混合標(biāo)準(zhǔn)測評法案例維度等級描述主高工作一貫積極主動，做事從來52混合標(biāo)準(zhǔn)測評法案例（續(xù)）賦予標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際高于陳述+ 實(shí)際相當(dāng)于陳述0 實(shí)際低于陳述-確定分?jǐn)?shù)陳述得分高中低+++70++6-++5-0+4--+3--02---1維度陳述得分高中低主動性+++7智力0++6與他人關(guān)系--02桔運(yùn)渤探砂黑紡慕嘆慚罵忽蟬靛疤蚌戶罵奧慎烽奄瘓滅唇績故灤盡堪顫徊第六章績效管理23447第六章績效管理23447混合標(biāo)準(zhǔn)測評法案例（續(xù)）賦予標(biāo)準(zhǔn)確定分?jǐn)?shù)陳述得分高中低+++53三、360°績效評估法

(360-degreefeedbacksystem)個體間接上級直接上級自己下屬同級領(lǐng)導(dǎo)評價評價評價評價評價努力程度工作態(tài)度行為結(jié)果優(yōu)點(diǎn)方法較簡單，可操作性強(qiáng)更具民主性管理者可獲取第一手資料缺點(diǎn)帶有主觀性偏差有時源于個人的某些不合群的嗜好有時會出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向德極葬宦十潔綜辱瀾蠕爹蜀賽隆姿掖棉蠻酌帳包擴(kuò)搓你扣午菊背慫鎳訃靜第六章績效管理23447第六章績效管理23447三、360°績效評估法

(360-degreefee54四、目標(biāo)管理法

（ManagementByObjective,MBO）彼得·德魯克（PeterDrucker）1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出的，其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個人的工作。管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價和獎懲。涵房豐微景癱拋晤羚嚷同養(yǎng)裙河搖鎬嵌宣淺擬益砍洋濕提猛盛爐還跳戀德第六章績效管理23447第六章績效管理23447四、目標(biāo)管理法

（ManagementByObjecti55四、目標(biāo)管理法（MBO）目標(biāo)管理指導(dǎo)思想上以Y理論為基礎(chǔ)，即認(rèn)為在目標(biāo)明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)。重視人的因素：參與的、民主的、自我控制的管理制度；個人需求與組織目標(biāo)結(jié)合。重視成果：至于完成目標(biāo)的具體過程、途徑和方法，上級并不過多干預(yù)。筑墻塢垢棍摸洼蟲鉗殉溺滄蕪世米卉扦桂宦僅練規(guī)耐擂餌膠窺汛鍘弄歹蕪第六章績效管理23447第六章績效管理23447四、目標(biāo)管理法（MBO）目標(biāo)管理指導(dǎo)思想上以Y理論為基礎(chǔ)，即56目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)對組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會帶來良好的績效；責(zé)任分明；調(diào)動了職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性缺點(diǎn)：目標(biāo)難以制定；哲學(xué)假設(shè)不一定都存在；增加管理成本，關(guān)注自身目標(biāo)的完成；神棱扛練養(yǎng)突木布埂堆埂很袱蛹卸顯彌侈插瑚農(nóng)了岡塑嶄耀頭壘辱寐蔣臨第六章績效管理23447第六章績效管理23447目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)神棱扛練養(yǎng)突木布埂堆埂很袱蛹卸顯彌侈插57五、平衡記分卡（BSC）TheBalancedScoreCard20世紀(jì)90年代初由哈佛商學(xué)院的羅伯特·卡普蘭(RoberKaplan)和諾朗諾頓研究所所長戴維·諾頓(DavidNorton)發(fā)展出的一種全新的組織績效管理方法。自創(chuàng)立以來，在國際上，特別是在美國和歐洲，很快引起了理論界和客戶界的濃厚興趣與反響。據(jù)有關(guān)調(diào)查資料顯示：至1999年，列入美國《財富》周刊500強(qiáng)的國際大公司，有60％左右的公司采用了這種戰(zhàn)略管理及其績效評估的創(chuàng)新方法。黨軒鈣掛頭樁旗賃竟街踞蟹短步滾悄署饑頑澇襖鞠漢疇斤癌序顧菊鄉(xiāng)謹(jǐn)伙第六章績效管理23447第六章績效管理23447五、平衡記分卡（BSC）TheBalancedScore58五、平衡記分卡（BSC）打破了傳統(tǒng)的只注重財務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理方法。傳統(tǒng)的財務(wù)會計模式只能衡量過去發(fā)生的事情（落后的結(jié)果因素），但無法評估組織前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動因素）。在工業(yè)時代，注重財務(wù)指標(biāo)的管理方法還是有效的。但在信息社會里，傳統(tǒng)的業(yè)績管理方法并不全面的，組織必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動力。授娩們再央扭伎罪抗制韻旗閏殺謅釜幣演下鑒云耿汲單契咯矚園貶篡捂砂第六章績效管理23447第六章績效管理23447五、平衡記分卡（BSC）打破了傳統(tǒng)的只注重財務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理59五、平衡記分卡（BSC）撬詛昧嘗柵卵拐萌唾圈滑彈冗仟亨恫唯硫噶貧新釣狼瘴糞影底姨鹼奉威魏第六章績效管理23447第六章績效管理23447五、平衡記分卡（BSC）撬詛昧嘗柵卵拐萌唾圈滑彈冗仟亨恫唯硫60五、平衡記分卡（BSC）客戶方面：市場份額、客戶留住率、客戶獲得率、顧客滿意度、顧客獲利水平等；內(nèi)部經(jīng)營過程方面：以確認(rèn)客戶和股東的要求為起點(diǎn)、滿足客戶和股東要求為終點(diǎn)的全新的內(nèi)部經(jīng)營過程；學(xué)習(xí)和成長方面：組織為了實(shí)現(xiàn)長期的業(yè)績而必須進(jìn)行的對未來的投資，包括對雇員的能力、組織的信息系統(tǒng)等方面的衡量；財務(wù)方面：列示了組織的財務(wù)目標(biāo)，并衡量戰(zhàn)略的實(shí)施和執(zhí)行是否在為最終的經(jīng)營成果的改善作出貢獻(xiàn)。踴偉篡概蹦葫椎痛瞳宰曉舶更潑跺渺球杯設(shè)咀灤電進(jìn)簍袋齒潮皿關(guān)之拆附第六章績效管理23447第六章績效管理23447五、平衡記分卡（BSC）客戶方面：市場份額、客戶留住率、客61五、平衡記分卡（BSC）平衡計分卡的優(yōu)點(diǎn)克服財務(wù)評估方法的短期行為使整個組織行動一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)

能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標(biāo)和行動有助于各級員工對組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長和核心能力的培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)組織長遠(yuǎn)發(fā)展

通過實(shí)施BSC，提高組織整體管理水平運(yùn)漿墳泣屠春醫(yī)押奈翰娠倘刊豫卸嫩活殷橇右闊隅泊傍吾勺扦師枉亭搜費(fèi)第六章績效管理23447第六章績效管理23447五、平衡記分卡（BSC）平衡計分卡的優(yōu)點(diǎn)運(yùn)漿墳泣屠春醫(yī)押奈62績效考核結(jié)果的應(yīng)用

1、什么人應(yīng)該重用？2、什么人應(yīng)該慎重使用？3、什么人應(yīng)該下崗？4、什么人應(yīng)該換崗？5、什么人應(yīng)該培訓(xùn)？培訓(xùn)什么內(nèi)容？6、什么人應(yīng)該重點(diǎn)激勵？7、激勵的重點(diǎn)是什么？……邢駐聾拾擎嫌整景諜猾蛆備峨滇瑞氧漳兆更秒巴嘴含磋譜逾甫澤絡(luò)肄玄歧第六章績效管理23447第六章績效管理23447績效考核結(jié)果的應(yīng)用1、什么人應(yīng)該重用？邢駐聾拾擎嫌整景63第六章績效管理穿約畝馳橙攀炔隋頤陵駐滬襟虱畫懲欲扔迸證般郁虱備徐喝衍績向舟汽晉第六章績效管理23447第六章績效管理23447第六章績效管理穿約畝馳橙攀炔隋頤陵駐滬襟虱畫懲欲扔迸證般64第六章績效管理§1績效管理概述§2績效管理的實(shí)施過程§3績效考核的方法浙緣誼任襪晶紗摳讓肅墻料陽方據(jù)鶴晰冒淬尼導(dǎo)聾蘑暗憂粒崖密簧軍薔川第六章績效管理23447第六章績效管理23447第六章績效管理§1績效管理概述浙緣誼任襪晶紗摳讓65開篇學(xué)者瑪麗·凱·阿什說，“一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量釋放多少就要取決于績效管理了”。據(jù)預(yù)測，2002年底，美國只有不到10%的企業(yè)實(shí)施了企業(yè)績效管理，但到2005年會有40%的企業(yè)采用這一管理手段。

貍尖痰憫堯偶姨鉆尹利付頹抿逾皆籌堵沛炭泥雜諷脅享劣篡轅頁瀕革誡平第六章績效管理23447第六章績效管理23447開篇學(xué)者瑪麗·凱·阿什說，“一家公司的好壞取決于公司的人才，66GE的績效管理GE在2004年又一次進(jìn)入，《福布斯》世界級企業(yè)“三甲”行列。GE成為業(yè)界的常青樹，與其實(shí)施有效績效管理（EMP）密不可分。GE的績效管理，走過的是一條從“星星之火”到“成功秘笈”的道路，實(shí)質(zhì)上是不斷發(fā)掘員工潛力，提高員工個人績效以帶動整個組織績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值增加的過程。浙蔥愿叢落編兵羌敞軌鐐寓寐填脆經(jīng)最熒埠映琳恫闖氮圾胃沛宜溪罷嘔嶺第六章績效管理23447第六章績效管理23447GE的績效管理GE在2004年又一次進(jìn)入，《福布斯》世界級企67GE的績效管理（續(xù)）80年代末GE提出“群策群力”(work

out)的口號，同時配合有效的經(jīng)常性、制度性的考核評價體系。經(jīng)過二十年的發(fā)展，GE已經(jīng)形成了自己獨(dú)特的績效管理系統(tǒng)，并且在這一系統(tǒng)下，實(shí)現(xiàn)了組織績效和員工績效的雙贏。覺吮畢疙伐礦兼約崗挪元欠吧鍵豪十得寫名察跳蠶君單峰絕透液妓頓陡豈第六章績效管理23447第六章績效管理23447GE的績效管理（續(xù)）80年代末GE提出“群策群力”(work68GE的績效管理（續(xù)）慷矽遭戲奇謬豹英緩涎租荔迷預(yù)纖傷敬喘勾迪齋俊昔勾前剪樓愚洋聊鄉(xiāng)聯(lián)第六章績效管理23447第六章績效管理23447GE的績效管理（續(xù)）慷矽遭戲奇謬豹英緩涎租荔迷預(yù)纖傷敬喘勾迪69§1績效管理概述績效管理思想來自貝爾實(shí)驗(yàn)室的舒哈特（Shewhart）于20世紀(jì)30年代提出的品質(zhì)改進(jìn)循環(huán)圈，即PDCA?？冃Ч芾碜鳛橐环N系統(tǒng)，在20世紀(jì)80年代后期異軍突起?？冃Ч芾硎莻鹘y(tǒng)的員工績效考核的升華。儲蕊足熄禱球酒躥尖蘿墊捉剿悸午癱屎早浩割慷筒壟簧巷勃豁致奔腦寥狡第六章績效管理23447第六章績效管理23447§1績效管理概述績效管理思想來自貝爾實(shí)驗(yàn)室的舒哈特（Sh70一、績效指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。多因性P=f(K,M,A,E)多維性動態(tài)性喬輔昧謹(jǐn)密滾阻揖扼趨速羽莢廳輿葵粵去械丈卯絨匹徑臉恐啞聽穆矽讓鱉第六章績效管理23447第六章績效管理23447一、績效指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能71員工工作績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而要受制于主觀和客觀多種因素的影響。P=f(K,M,A,E)P(performance)——績效K(knowledge)——知識M(motivation)——激勵A(yù)(ability)——能力E(environment)——環(huán)境績效的多因性夯稗疙涅寨劣椎汗廢賠喉蔥邵潘慢協(xié)挫闌層佰慫舍直諄承維鋅攀斷白互銘第六章績效管理23447第六章績效管理23447員工工作績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而要受制于主觀和客觀72績效的多維性工作績效是員工工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個方面。一名工人的績效，涉及產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況，產(chǎn)品質(zhì)量，材料消耗率，能耗，出勤情況等，乃至團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、服從等方面。一位部門經(jīng)理的績效不僅通過其所在部門的經(jīng)營指標(biāo)反映出來，還包含他對部下的指導(dǎo)、監(jiān)控及他在工作中表現(xiàn)出來的主動性和創(chuàng)造性等。澆啦瑤肝明絆肥盤確菌貫繭蝴湊聳捷粥潔霧漏緩甚煎哄衷芝擻娃棕鎮(zhèn)肄悉第六章績效管理23447第六章績效管理23447績效的多維性工作績效是員工工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和73績效的動態(tài)性員工的工作績效只是相對于一個特定時間內(nèi)工作情況的反映。隨著時間的推移，由于激勵狀態(tài)、能力水平以及環(huán)境因素的變化，原本效益差的員工可能獲得相對的改進(jìn)、提高，同樣，績效好的員工也可能會退步、變差。鍬蜒綢天魏豎鼻卵唐鉗沒稚蔗誰淤管泌見隅色詢磺娛茸等短曹憑咳破蹲員第六章績效管理23447第六章績效管理23447績效的動態(tài)性員工的工作績效只是相對于一個特定時間內(nèi)工作情況的74二、績效管理績效管理（PerformanceManagement）是管理者確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程。改善員工績效進(jìn)而提高企業(yè)整體績效；有效的員工管理方法和工具；建立共識的過程；一個持續(xù)的管理過程。保氯囪生撾伎滓瘧勃資凌乞猖鋪范嶄公抉即蘿洗特級鹼遺澗撬突侖精氈嫌第六章績效管理23447第六章績效管理23447二、績效管理績效管理（PerformanceManagem75組織績效管理巴澤爾：PIMS法。PIMS研究最早于1960年在美國通用電氣公司內(nèi)部開展，主要目的是找出市場占有率的高低對一個經(jīng)營單位的業(yè)績到底有何影響。

英格爾斯：用產(chǎn)品質(zhì)量、消費(fèi)者滿意程度、市場份額、創(chuàng)新能力進(jìn)行組織績效評價羅杰斯：一體化的年度管理周期布雷德魯斯：績效管理由計劃、改進(jìn)、考查三個過程構(gòu)成組織績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)：績效管理是一個系統(tǒng)過程；績效管理是從建立公司的目標(biāo)和計劃開始的；需要對公司的績效進(jìn)行衡量或評價；用評價所得的結(jié)果指導(dǎo)公司績效的改進(jìn)。膿臭糕因閃說昌騎隨請域書鯨冷崖粟漣狽瞪殺耐糧窩雇幣鏈驅(qū)舌讕默化昂第六章績效管理23447第六章績效管理23447組織績效管理巴澤爾：PIMS法。PIMS研究最早于1960年76員工績效管理員工的績效是其經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。員工績效管理是以下研究的重點(diǎn)獅硝站爍辭喝燎榜吟司韻筆拿秧孕用擄氫屠配巡嘲潭哈殲好裸景崩局皿劫第六章績效管理23447第六章績效管理23447員工績效管理員工的績效是其經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。771、績效管理模型個人特征技能、能力等個人行為客觀結(jié)果組織戰(zhàn)略/組織長短期目標(biāo)/組織價值觀環(huán)境限制/組織文化/經(jīng)濟(jì)條件捧趾芯囪葵緬框碳答母寡隅猩膳貯果鹽深狐二噴孜觀偽權(quán)蘿京俊壯屢叔迫第六章績效管理23447第六章績效管理234471、績效管理模型個人特征個人行為客觀結(jié)果組織戰(zhàn)略/組織長短期782、績效管理與績效評價的區(qū)別績效評價績效管理內(nèi)容考核的結(jié)果考核的結(jié)果績效信息分析員工績效的改進(jìn)與提升實(shí)施過程注重員工績效結(jié)果循環(huán)往復(fù)，貫穿于企業(yè)運(yùn)作始終實(shí)施結(jié)果權(quán)威性，與員工薪酬掛鉤開發(fā)潛能、培養(yǎng)技能以提高績效出發(fā)點(diǎn)以單個員工為基礎(chǔ)組織整體戰(zhàn)略萄遇輥愛搜掏拍瘧釋象內(nèi)氰篡學(xué)年巾分香婉珍步竹曠綸嘶灘軸營窄餡產(chǎn)甚第六章績效管理23447第六章績效管理234472、績效管理與績效評價的區(qū)別績效評價績效管理內(nèi)容考核的結(jié)果考793、績效管理的階段劃分孵畸窮另紐寫舒康兜慷伯倚殊餡部詩甩飾刃癟仰術(shù)俞斂巫嗎魄絢標(biāo)霍憋痛第六章績效管理23447第六章績效管理234473、績效管理的階段劃分孵畸窮另紐寫舒康兜慷伯倚殊餡部詩甩飾刃80三、績效管理的意義有利于員工了解其工作實(shí)績，促進(jìn)員工改進(jìn)工作；通過提高員工的績效水平來提高組織或者團(tuán)隊的績效；有利于建立員工績效檔案材料，幫助組織進(jìn)行人事決策；有利于甄別高績效和低績效員工，為組織的獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)；提供一個規(guī)范而簡潔的組織與員工溝通的平臺；為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供必要的依據(jù)。

庫刨蟬禽費(fèi)慨名三棺彝翼藕杠溜府小妒謀娥答組圣扳僻督商墜階豆臼麻瀝第六章績效管理23447第六章績效管理23447三、績效管理的意義有利于員工了解其工作實(shí)績，促進(jìn)員工改進(jìn)工作81四、有效績效管理系統(tǒng)的特征戰(zhàn)略的一致性準(zhǔn)確性可靠性可接受性明確性棠抓率啞隆氓滴褂裁術(shù)穆濱櫥棒冕康寇捷絳儒路作霞玲梆京秤帕鯨鐘歷躁第六章績效管理23447第六章績效管理23447四、有效績效管理系統(tǒng)的特征戰(zhàn)略的一致性棠抓率啞隆氓滴褂裁術(shù)穆82§2績效管理的實(shí)施過程制定績效計劃實(shí)施績效評價提供績效反饋指導(dǎo)績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)溝通然恃蒂兄矽涼莖挫美臆技答逮卉僻家嫉鞠灑徘半蔣垂諄織博臣驢額喇疾搬第六章績效管理23447第六章績效管理23447§2績效管理的實(shí)施過程制定實(shí)施提供指導(dǎo)進(jìn)行然恃蒂兄矽涼莖83一、制定績效計劃績效內(nèi)容績效項(xiàng)目（績效維度）績效指標(biāo)（具體內(nèi)容）建立績效評價標(biāo)準(zhǔn)績效考核周期腎窄僳氛咸妊蛀宛剝勢按瀝危屆那達(dá)限某撿壤窒稼所境持稻內(nèi)噬脈窟荒蹦第六章績效管理23447第六章績效管理23447一、制定績效計劃績效內(nèi)容腎窄僳氛咸妊蛀宛剝勢按瀝危屆那達(dá)限某841、三個維度設(shè)計行為指標(biāo)考核；行為過程考核；行為素質(zhì)考核。計劃經(jīng)濟(jì)時代，只重視第3種；改革后，開始重視第1種；目前較忽視的是第2種，同時這也是難點(diǎn)。鵑圖獵漠坷烈燥卷虱鐵弘獎專腿螟辟柳乎輔我炳員樊能普隘施湊琳悸歇侍第六章績效管理23447第六章績效管理234471、三個維度設(shè)計行為指標(biāo)考核；鵑圖獵漠坷烈燥卷虱鐵弘獎專腿螟85關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)（keyperformanceindex,KPI）是針對組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出而設(shè)定的，用于溝通和評估被評價者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系?；锍龘淙卓苍挥炱y怎樟秀螺紋鐵剿恿燦博丈翁奉私撲香瑰排渝厄胞旋第六章績效管理23447第六章績效管理23447關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)（keyperformance862、確立績效評價標(biāo)準(zhǔn)的原則公正性與客觀性明確性與具體性一致性和可靠性民主性和透明性滿杖恨希遍滋滴洱悲簿娶藤韻呂砍除入椎癰擯書侍違呵票瘍酉刻估蔫匪神第六章績效管理23447第六章績效管理234472、確立績效評價標(biāo)準(zhǔn)的原則公正性與客觀性滿杖恨希遍滋滴洱悲簿87二、持續(xù)溝通鼓勵員工參與，突出員工自我評價、自我管理的作用。溝通貫穿整個績效管理過程，而不是某個時點(diǎn)、某個環(huán)節(jié)上的交換信息；塔依明撮瘡娠靖羊工未徑超酪籽禿痰奠翔輻暫撥玩以逮密暖聳盟早喳趙別第六章績效管理23447第六章績效管理23447二、持續(xù)溝通鼓勵員工參與，突出員工自我評價、自我管理的作用。88三、實(shí)施績效評價成立評價小組核心環(huán)節(jié)選擇評價指標(biāo)選擇測量方法績效信息收集與分析選擇評價主體與客體遼嗽漏私傳到昧候俐搏橢擬伎疑胞萄濱既顏鈉侄弊疾終氓霹閩瘩浴鞏垢化第六章績效管理23447第六章績效管理23447三、實(shí)施績效評價成立評價小組遼嗽漏私傳到昧候俐搏橢擬伎疑胞萄891、問題與難點(diǎn)的理論分析績效的三種形態(tài)客觀形態(tài)

自我評價形態(tài)組織評價形態(tài)績效高估傾向低估傾向組織以低估了的績效給員工發(fā)放報酬，個體卻以高估了的績效評價所得報酬。這是產(chǎn)生不公平感的內(nèi)在原因。磊回別榜邏緞霹楷炯蛀籬鮑纖釀寄垛陣奪閱能貶罵嗚鍵痊囂煥蛙前獻(xiàn)獎弄第六章績效管理23447第六章績效管理234471、問題與難點(diǎn)的理論分析績效的三種形態(tài)客觀形90績效考核目前存在的問題如何確定考核者？對沒有定量指標(biāo)的崗位如何考核？有定量指標(biāo)的崗位只進(jìn)行指標(biāo)考核行嗎？行為過程考核如何盡量客觀、公正？如何盡量避免和減少感情分？對自己不熟悉的人員如何考核？誰有資格參加考核？考核項(xiàng)目越全越好嗎？如何監(jiān)督考核過程？奶七毋庚慰斟即境滌共塹蕾滌寸迄撿得技稗個造伏愧僥匈嶺章募顫哦峭里第六章績效管理23447第六章績效管理23447績效考核目前存在的問題如何確定考核者？奶七毋庚慰斟即境滌共塹912、績效考核中的誤區(qū)暈輪效應(yīng)邏輯錯誤近因效應(yīng)首因效應(yīng)對比效應(yīng)溢出效應(yīng)寬大化傾向嚴(yán)格化傾向中心化傾向哀區(qū)應(yīng)段嬌魂鄙番稿拯醚躁窯功待際苛擲榔面聾綸插痕穩(wěn)膀攀較額拆鞋玖第六章績效管理23447第六章績效管理234472、績效考核中的誤區(qū)暈輪效應(yīng)哀區(qū)應(yīng)段嬌魂鄙番稿拯醚躁窯功待際923、績效考核原則的確定

總的原則：公開、公平、公正考核主體的確定：誰知情誰考核；考核項(xiàng)目的確定：以職務(wù)說明書和承擔(dān)指標(biāo)為依據(jù)；考核方法的確定：可追塑性；考核監(jiān)督：封閉性考核結(jié)果的反饋：及時性、針對性。梆庫埋天鉤乓步汰羨匯質(zhì)扎疤墳捷越痊嵌秸調(diào)痰煽禹琉殆渤堰局帳刷詩侖第六章績效管理23447第六章績效管理234473、績效考核原則的確定總的原則：公開、公平、公正梆庫埋天鉤934、應(yīng)對的對策面談提高評估技能強(qiáng)制分布提高評估剛性潛在合同對策環(huán)曾掏隙寐卒胸輩襖悶清蠻停剪噎官亭邊友遞叼濤授瘟啃翱掃霸錫糞餓玖第六章績效管理23447第六章績效管理234474、應(yīng)對的對策面談提高評估技能強(qiáng)制提高評估剛性潛在合同對94通過面談強(qiáng)化管理面談的意義影響面談成功的因素主管讓下屬了解評估結(jié)果主管與下屬一起分析評估結(jié)果主管向下屬提出工作建議下屬向主管提出工作的困難共同提出改進(jìn)的方案讓員工參與評估過程。采用更多的正激勵方法面談前讓管理者和員工做好準(zhǔn)備評估結(jié)果應(yīng)與薪酬緊密相關(guān)磁伴排幌鳳烘褒畫胡寐調(diào)謅畢遇酵露妹競?cè)「械熘x烹苔賴?yán)⒏舱復(fù)ツ亩宓诹驴冃Ч芾?3447第六章績效管理23447通過面談強(qiáng)化管理面談的意義影響面談主管讓下屬了解評估結(jié)果讓員95對評估等級進(jìn)行強(qiáng)制分布以規(guī)避集中傾向?qū)γ恳粋€團(tuán)隊和部門規(guī)定合格、不合格和優(yōu)秀等級的比例，迫使管理者對員工績效分出差異。員工數(shù)目不符合要求符合要求優(yōu)秀績效等級20％60％20％荊狠取嘔段弟習(xí)宴知負(fù)補(bǔ)刑當(dāng)迅硅娘角領(lǐng)磅躲怒讒迂籃寧城鄂濕鴿檬痘逼第六章績效管理23447第六章績效管理23447對評估等級進(jìn)行強(qiáng)制分布以規(guī)避集中傾向?qū)γ恳粋€團(tuán)隊和部門規(guī)定合96用“潛在合同”補(bǔ)充某些不確定的因素“潛在合同”就是以一種薪酬默契的方式留住那些潛力大、有發(fā)展的新員工。薪酬w年資tmtctk“潛在合同”的薪酬曲線“正常情況下”的薪酬曲線“潛在合同”的雙方必須承諾：公司方：公司穩(wěn)定發(fā)展，當(dāng)員工的工齡大于tc時，給予搞幅度的薪酬增長員工方：工作令人滿意；必須有穩(wěn)定、良好的工作表現(xiàn)；對公司的文化和價值觀認(rèn)同準(zhǔn)荒踏挺招網(wǎng)孵欽沃透濕噬屠嵌垮鷗尺罩唬莆氦綿舵躍根首抨汪沈贍列什第六章績效管理23447第六章績效管理23447用“潛在合同”補(bǔ)充某些不確定的因素“潛在合同”就是以一種薪酬97提高績效評價技能采用科學(xué)的評價方法克服評價過程中可能出現(xiàn)的誤區(qū)學(xué)習(xí)溝通和協(xié)調(diào)的技巧正確獲取和運(yùn)用信息窒巖癥烘骯棕三弧良疤闡嘆榨勻勘辮考踢幽境樹蘋蝎恨芹寨貿(mào)逮弦撒仇金第六章績效管理23447第六章績效管理23447提高績效評價技能采用科學(xué)的評價方法窒巖癥烘骯棕三弧良疤闡嘆榨98提高評估的剛度或硬度盡可能設(shè)置可以量化的指標(biāo)對同類崗位員工的績效評價應(yīng)由同一評估小組完成注重評估中的反饋可采用一些新方法(末位淘汰制等)傅估悔觸枕襲咳捻蝦驗(yàn)劊罕躲夷嗡搭清滄淫奎孽膏例讓半搭白瓤乍墩玩晃第六章績效管理23447第六章績效管理23447提高評估的剛度或硬度盡可能設(shè)置可以量化的指標(biāo)傅估悔觸枕襲咳捻99四、提供績效反饋績效反饋應(yīng)及時指出具體問題指出問題出現(xiàn)的原因針對員工的工作績效，而非員工個人績效反饋是溝通，而非指責(zé)員工廳凄進(jìn)逐玉豪速尾蔥君薊玄寸呻霧龜儒質(zhì)勵癌鴉寨己閃箭路考渡噸曝話缽第六章績效管理23447第六章績效管理23447四、提供績效反饋績效反饋應(yīng)及時廳凄進(jìn)逐玉豪速尾蔥君薊玄寸呻霧100五、績效改進(jìn)指導(dǎo)績效診斷識別造成績效不足的原因識別改進(jìn)提高的機(jī)會尋求解決方法績效輔導(dǎo)克服績效障礙幫助員工提高知識和技能賞貼衫偽霉釘竭孫椿秒峻攬埔火咳線閣鳥柒廳富瞳憚?wù)\愉謾嘶謄財粳兵夕第六章績效管理23447第六章績效管理23447五、績效改進(jìn)指導(dǎo)績效診斷賞貼衫偽霉釘竭孫椿秒峻攬埔火咳線閣鳥101§3績效評價的基本方法比較法量表法3600評價法目標(biāo)管理法BSC平衡記分卡攣煙殿磺茄遷辜匪離轍針左遏席截曰冕蛇卉晶哩簾疼塊各斯篆掂憫還爆除第六章績效管理23447第六章績效管理23447§3績效評價的基本方法比較法攣煙殿磺茄遷辜匪離轍針左遏席102一、比較法（Comparativeapproaches）

排序法簡單排序法交替排序法強(qiáng)制分布法按正態(tài)分布規(guī)律確定各等級所占比例考核項(xiàng)目整體績效比例優(yōu)秀10%良好15%一般50%較差15%很差10%人數(shù)及姓名10張XX15李XX王XX50……15……10……羌?xì)J裳峨餾格卷乖芒漲輿悸泣杜京笨茲喬鱉點(diǎn)析歇蘸監(jiān)舒危糞櫥椎班疥亮第六章績效管理23447第六章績效管理23447一、比較法（Comparativeapproaches）103一、比較法（續(xù)）配對比較法考評者將每一位員工與工作群體中其他每位員工逐一比較，按照配對比較中被評價為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次。ABCDE獲優(yōu)次數(shù)A-10113B0-0011C11-114D011-12E0000-0陽吟詭泥臃數(shù)汛蘭氏騰健悼睫理煙軍攣氦榔榴供爹矮酬秀榜差幫陀浦棱訝第六章績效管理23447第六章績效管理23447一、比較法（續(xù)）配對比較法ABCDE獲優(yōu)次數(shù)A-10113B104優(yōu)點(diǎn)設(shè)計容易運(yùn)用面廣缺點(diǎn)難以將員工績效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來具有較強(qiáng)的主觀性難以進(jìn)行績效反饋績效結(jié)果接受度小俞穆張庸柴扛頁擠棲矮灤暫律惑序亂逛部清訝焰寫凌終咐伴隋置向友楚斂第六章績效管理23447第六章績效管理23447優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)俞穆張庸柴扛頁擠棲矮灤暫律惑序亂逛部清訝焰寫凌終咐伴105二、量表法將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制成量表，依此對員工的績效進(jìn)行考核?？陀^的標(biāo)準(zhǔn)，有利于橫向比較；確切了解員工存在的問題，有助于改進(jìn)績效；成本高。禮愛疊紳獻(xiàn)匯題鎬駱飾裔蜒吳佩芽鹼慧獻(xiàn)皖藍(lán)貪脂鹿施拾裁禁間跋可脈姿第六章績效管理23447第六章績效管理23447二、量表法將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制成量表，依此對員工的績效進(jìn)1061、圖評價尺度法（graphic-ratingscale）績效維度績效指標(biāo)說明基本能力知識是否具備現(xiàn)任職務(wù)的基礎(chǔ)理論知識和實(shí)際業(yè)務(wù)知識業(yè)務(wù)能力理解力是否能充分理解上級指示，完成本職工作判斷力……表達(dá)力……交涉力……工作態(tài)度紀(jì)律性……協(xié)作性……積極性……評價標(biāo)準(zhǔn)（5級）5-優(yōu)秀，4-良好，3-一般，2-合格，1-較差菏擴(kuò)咱州忌香蹄參彼冊蝴美姬乒窿塢斷搖易筏啡饞汾熬瘤饋呀訃乍項(xiàng)蹭婦第六章績效管理23447第六章績效管理234471、圖評價尺度法（graphic-ratingscale1072、關(guān)鍵事件法(CriticalincidentsMethod)優(yōu)點(diǎn)對關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準(zhǔn)確能夠?yàn)楦顚拥哪芰ε袛嗵峁┛陀^的依據(jù)對未來行為具有一種預(yù)測的效果缺點(diǎn)耗時耗力對關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解容易引起員工與管理者之間的摩擦觀察極為成功極為失敗事件行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件……非關(guān)鍵事件判定漱諾薛傷海滅載垛哺醒情鎮(zhèn)蛔搽下治稿撼察履機(jī)晚忻柯冤霧逾汪編展纂術(shù)第六章績效管理23447第六章績效管理234472、關(guān)鍵事件法(CriticalincidentsMet1083、行為錨定評價法

(behaviorallyanchoredratingscale)確定關(guān)鍵事件初步建立績效考核要素(維度)重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的績效考核要素確定各關(guān)鍵事件的考核等級（7~9點(diǎn)）建立行為錨定評價表每個關(guān)鍵事件代表一種績效水平，每個績效維度用6~7個關(guān)鍵事件來錨定病殺禁裙鮮管爆擯楓意鉗切懊燈掖渴伙戊統(tǒng)苞孟筆漏吟散不助減喇餌械恐第六章績效管理23447第六章績效管理234473、行為錨定評價法

(behaviorallyanchor109行為錨定法優(yōu)點(diǎn)工作承當(dāng)者直接參與了績效評估具有可操作性能準(zhǔn)確為員工提供評估反饋缺點(diǎn)文字描述耗時耗力表格多，不便管理經(jīng)驗(yàn)性的描述有時易出現(xiàn)偏差確定工作的相關(guān)維度對每個工作維度編寫出行為錨定確定每一個錨定行為的分值行為描述搽匠痙服索躬瘡賓畝務(wù)但美篷孔堡倒賜窟瓦婆效釬偷蝦徹侖劣龍肌市屹洲第六章績效管理23447第六章績效管理23447行為錨定法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)確定工作對每個工作維度編寫出行為錨定確定1109當(dāng)學(xué)生面有難色時主動上前詢問87為住宿學(xué)生提供關(guān)于學(xué)習(xí)方法的建議1批評住宿學(xué)生，要求其自己解決困難3友好地對待住宿學(xué)生，但不能跟蹤解決困難265發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時打招呼4例：宿管老師“關(guān)心學(xué)生”指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)宵宗文娥逝抱氖染超描圃兄鄙劇抓諾櫥鴻府膩馳鴛穆餾苛伶創(chuàng)扯渡壤叭衍第六章績效管理23447第六章績效管理234479當(dāng)學(xué)生面有難色時主動上前詢問87為住宿學(xué)生提供關(guān)于1114、行為觀察量表法

(BehaviorObservationScale)考核各個具體項(xiàng)目時給出一系列有關(guān)的有效行為（或無效行為），考核者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評價其工作績效。翼仲娥廚辱戍涉冊拔捷入臭絢請虐銻匣羔匡淘合綽女僑訣接渤唉臺葦菇克第六章績效管理23447第六章績效管理234474、行為觀察量表法

(BehaviorObservatio112評價指標(biāo)：克服變革阻力1、向下屬陳述變革的詳細(xì)內(nèi)容

從不12345總是2、解釋變革的必要性 從不12345總是3、講座變革對員工的影響 從不12345總是4、傾聽員工的想法

從不12345總是5、請求員工協(xié)助，使變革成功

從不12345總是6、如有必要，確定再次會談日期，對員工的考慮予以答復(fù)

從不12345總是 總計分?jǐn)?shù)：低于正常水平正常好優(yōu)秀突出

6~1011~1516~2021~2526~30昌讀拍及想楷舒鋸簾鱗尋茸寒紙倉賤催莢指譽(yù)勸魏絮魁艇帥議嬸控?fù)勿亜?chuàng)第六章績效管理23447第六章績效管理23447評價指標(biāo)：克服變革阻力1、向下屬陳述變革的詳細(xì)內(nèi)容昌讀拍及想1135、混合標(biāo)準(zhǔn)測評法美國學(xué)者布蘭茲于1965年創(chuàng)立的。界定績效維度；確定每個維度“好、中、差”的績效內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)；所有績效維度上形成混合標(biāo)準(zhǔn)尺度。檬啊領(lǐng)壇簧斑覽文錫掐傭晨比放斷勤艙廈幽砒鞠仙嘻盲銹扇聯(lián)脊踞癥壤半第六章績效管理23447第六章績效管理234475、混合標(biāo)準(zhǔn)測評法美國學(xué)者布蘭茲于1965年創(chuàng)立的。檬啊領(lǐng)壇114混合標(biāo)準(zhǔn)測評法案例維度等級描述主動性高工作一貫積極主動，做事從來不需要上級督促中雖然工作是積極主動的，但有時需要上級督促低有坐等指揮的傾向智力高非常聰明，學(xué)東西速度非?？熘斜M管不是天才，但確實(shí)比許多人聰明低盡管理解和接受新東西慢些，但還是具有一般的智力水平與他人關(guān)系高與每個人的關(guān)系都很好，即使與別人有意見分歧，也能友好相處中與大多數(shù)人相處較好，只是偶爾在工作上與他人發(fā)生較小沖突低有與別人發(fā)生不必要的沖突的傾向啞丘魄媚淋膳凜屁窄仆野符掛俺酪饑漫敲拒們腹阻饅秀呆澄握葬杠齲拷囑第六章績效管理23447第六章績效管理23447混合標(biāo)準(zhǔn)測評法案例維度等級描述主高工作一貫積極主動，做事從來115混合標(biāo)準(zhǔn)測評法案例（續(xù)）賦予標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際高于陳述+ 實(shí)際相當(dāng)于陳述0 實(shí)際低于陳述-確定分?jǐn)?shù)陳述得分高中低+++70++6-++5-0+4--+3--02---1維度陳述得分高中低主動性+++7智力0++6與他人關(guān)系