薪酬管理績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)課件

第十章績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A第十章績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)e7d195523061f1c0c7f1引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A海底撈的“五色卡標(biāo)準(zhǔn)”薪酬海底撈創(chuàng)辦于1994年，到現(xiàn)在整整已經(jīng)23個(gè)年頭了，它所在的火鍋行業(yè)既不屬于資源壟斷型行業(yè)，也不是高科技行業(yè)，其商業(yè)模式也沒什么特別，但海底撈卻在行業(yè)內(nèi)創(chuàng)造驚人的增長(zhǎng)業(yè)績(jī)，其經(jīng)營(yíng)管理的一些方式方法甚至成為了哈佛商學(xué)院經(jīng)典案例。在海底撈的各種管理方式中，其基于“五色卡標(biāo)準(zhǔn)”的考核體系及在此基礎(chǔ)上的績(jī)效薪酬體現(xiàn)展現(xiàn)了其獨(dú)特的薪酬管理模式，大大地提升了員工的積極性。海底撈把整個(gè)生產(chǎn)服務(wù)過(guò)程分為五個(gè)顏色卡，紅卡、黃卡、白卡、綠卡和藍(lán)卡。其中，紅卡是服務(wù)，黃卡是出品，白卡是設(shè)備，綠卡是食品安全，藍(lán)卡是環(huán)境衛(wèi)生。對(duì)于整個(gè)績(jī)效考核體系，海底撈全部都是由上級(jí)考核下級(jí)。設(shè)置有多年工作和管理經(jīng)驗(yàn)的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)進(jìn)行上級(jí)考核，主要由店長(zhǎng)和經(jīng)理組成。考核時(shí)，考核團(tuán)隊(duì)會(huì)到每個(gè)餐廳的主要觀察客人反應(yīng)、就餐區(qū)服務(wù)與環(huán)境和服務(wù)員工作態(tài)度等因素?？己送瓿珊?，采取“小區(qū)考核門店”的方式進(jìn)行打分，分值用A、B、C三個(gè)等級(jí)表現(xiàn)，每個(gè)等級(jí)都有對(duì)應(yīng)的提成和獎(jiǎng)勵(lì)金，反映到每月的員工收入中。引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83a2引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A“五色卡標(biāo)準(zhǔn)”體系出來(lái)之后，大大調(diào)動(dòng)了員工的積極性，每個(gè)店的分?jǐn)?shù)都在上漲。因?yàn)樵谠碌追謹(jǐn)?shù)公布之前，大家都不知道自己門店分?jǐn)?shù)能排到第幾名，然后就會(huì)完善各方面的工作，努力的提高績(jī)效的分?jǐn)?shù)。因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果直接與薪酬和獎(jiǎng)金掛鉤，員工積極性越高、服務(wù)和菜品質(zhì)量越高，門店?duì)I業(yè)收入也隨之提高?！拔迳?biāo)準(zhǔn)”體系讓員工的收入增加了20-30%，但公司總支出并沒有增加，這就是提高效率的一個(gè)辦法。對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果反饋，海底撈也是努力做得更加全面。第一，績(jī)效結(jié)果會(huì)和員工和被考核者溝通，特別是對(duì)不認(rèn)同考核結(jié)果的這一部分人，以安撫員工情緒，并鼓勵(lì)其努力工作。第二，考核結(jié)果的A、B、C三個(gè)等級(jí)，海底撈也及時(shí)調(diào)整，力求將考核結(jié)果與整體薪酬、員工晉升相對(duì)應(yīng)，以保證績(jī)效考核制度的激勵(lì)性和有效性。引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83a3引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A案例思考：1.在本案例中，海底撈的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如何提高了員工的工作積極性的？2.績(jī)效薪酬的前提是績(jī)效評(píng)價(jià)，你覺得海底撈的績(jī)效評(píng)價(jià)還可以有所改進(jìn)嗎？

引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83a4PARTONE10.1績(jī)效薪酬的基本概念e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTONE10.1績(jī)效薪酬的基本概念e7d195523510.1.1績(jī)效薪酬的定義e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A績(jī)效是指工作效果和效率。績(jī)效薪酬是基本薪酬之外的員工薪酬的增加部分，即員工相關(guān)薪酬根據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效薪酬有廣義績(jī)效薪酬與狹義績(jī)效薪酬之分。狹義績(jī)效薪酬是指員工的個(gè)人工作效果和效率與其薪酬之間的匹配，而廣義的績(jī)效薪酬則是依據(jù)工人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)績(jī)效的變化而做出的相應(yīng)調(diào)整與匹配。10.1.1績(jī)效薪酬的定義e7d195523061f1c0c610.1.2績(jī)效薪酬的特點(diǎn)e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A績(jī)效薪酬依據(jù)個(gè)人工作績(jī)效的表現(xiàn)動(dòng)態(tài)變化員工的績(jī)效薪酬一般不受到員工所在的職位、技能、能力、工作年限等員工個(gè)人因素的影響?？?jī)效薪酬多少的確定由員工的工作績(jī)效水平確定，保證了員工薪酬與工作績(jī)效之間的相關(guān)性和一致性?？?jī)效薪酬要基于對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)是實(shí)施績(jī)效薪酬的基本前提，如果沒有客觀的工作績(jī)效評(píng)價(jià)，會(huì)影響績(jī)效薪酬實(shí)施的有效性，從而造成企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性缺失問(wèn)題。績(jī)效薪酬實(shí)施要有特定的績(jī)效目標(biāo)企業(yè)實(shí)施績(jī)效薪酬必須讓員工明白企業(yè)需要的績(jī)效目標(biāo)和員工自身實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)，能夠幫助員工確定自身工作目標(biāo)并努力實(shí)現(xiàn)，使得企業(yè)績(jī)效目標(biāo)和員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)相統(tǒng)一，使績(jī)效薪酬有效促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效之間的良性互動(dòng)?？?jī)效薪酬實(shí)施要注意建立完善的績(jī)效管理體系績(jī)效管理包含了計(jì)劃、指導(dǎo)、評(píng)定和薪酬確定四個(gè)階段。實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬還應(yīng)該要注意到績(jī)效本身的多樣性和復(fù)雜性、員工績(jī)效表現(xiàn)形式的多樣性以及績(jī)效薪酬表現(xiàn)形式的多樣性統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的問(wèn)題。10.1.2績(jī)效薪酬的特點(diǎn)e7d195523061f1c0c7PARTTWO10.2績(jī)效薪酬的類型e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTTWO10.2績(jī)效薪酬的類型e7d19552306810.2.1基于計(jì)件的績(jī)效薪酬制度e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A基于生產(chǎn)計(jì)件的績(jī)效薪酬制度是一種比較典型的績(jī)效薪酬制度，它是指企業(yè)基于確定員工生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量，運(yùn)用一定的績(jī)效薪酬率確定員工計(jì)件績(jī)效薪酬的一種制度。其最簡(jiǎn)單的計(jì)算公式為：計(jì)件績(jī)效薪酬額=計(jì)件單價(jià)×合格產(chǎn)品數(shù)量?；谟?jì)件的績(jī)效薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)

1、績(jī)效成果能夠準(zhǔn)確測(cè)量出員工的工作量，在此基礎(chǔ)上的績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)容易使人們感覺公平，績(jī)效成果也容易評(píng)定，不會(huì)受到評(píng)價(jià)者主觀因素的影響。2、與計(jì)時(shí)的方式比較，以生產(chǎn)計(jì)件為基礎(chǔ)的績(jī)效薪酬不僅能反映不同等級(jí)工人之間的勞動(dòng)差別，還可反映同等級(jí)工人之間的勞動(dòng)差別。激發(fā)工人勞動(dòng)積極性，促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。3、由于績(jī)效成果與薪酬直接掛鉤，基于生產(chǎn)計(jì)件的績(jī)效薪酬制度能夠促進(jìn)計(jì)件工人經(jīng)常改進(jìn)工作方法，提高技術(shù)水平和勞動(dòng)熟練程度，提高工時(shí)利用率，增加產(chǎn)品數(shù)量。4、基于生產(chǎn)計(jì)件的績(jī)效薪酬制度核算簡(jiǎn)單，方便易懂，有利于降低企業(yè)的管理成本和減少因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊而造成的企業(yè)內(nèi)部的摩擦與沖突。10.2.1基于計(jì)件的績(jī)效薪酬制度e7d195523061f910.2.1基于計(jì)件的績(jī)效薪酬制度e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A基于計(jì)件的績(jī)效薪酬制度的缺點(diǎn)

1、以生產(chǎn)計(jì)件為基礎(chǔ)的績(jī)效薪酬，可能導(dǎo)致員工為了追求產(chǎn)量效率而忽視了質(zhì)量效率，還可能造成企業(yè)在原料成本、設(shè)備成本甚至安全等方面的重大浪費(fèi)或者事故。

2、為了提高企業(yè)的績(jī)效水平和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)就會(huì)有強(qiáng)烈的欲望來(lái)提高產(chǎn)品的產(chǎn)量定額或者壓低工時(shí)定額，這可能受到來(lái)自員工方面的阻力。3、以生產(chǎn)計(jì)件為基礎(chǔ)的績(jī)效薪酬制度缺少與其他企業(yè)之間的比較，也不能反映員工生活成本的變化，這就可能造成績(jī)效薪酬脫離市場(chǎng)水平或不能夠滿足員工生活需要等問(wèn)題。4、以生產(chǎn)計(jì)件為基礎(chǔ)的績(jī)效薪酬制度還可能造成員工延時(shí)勞動(dòng)、工作過(guò)度緊張、損害身體健康等問(wèn)題。10.2.1基于計(jì)件的績(jī)效薪酬制度e7d195523061f1010.2.2基于銷售績(jī)效的傭金制度e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A基于銷售績(jī)效的傭金制度是指在對(duì)銷售人員的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)確定員工績(jī)效薪酬的制度。如，常見的基于產(chǎn)品銷量績(jī)效的傭金計(jì)算方式是：傭金額=單位產(chǎn)品的傭金單價(jià)*產(chǎn)品銷量。與基于生產(chǎn)計(jì)件為基礎(chǔ)的績(jī)效薪酬制度類似，基于銷售業(yè)績(jī)的傭金制度也有自己的優(yōu)缺點(diǎn)。其主要優(yōu)點(diǎn)是，傭金與銷售業(yè)績(jī)直接掛鉤能夠有效提高銷售人員的工作積極性；銷售業(yè)績(jī)的客觀性和可測(cè)量性保證了傭金制度實(shí)施的公平性；核算方法簡(jiǎn)單，有利于降低企業(yè)的相關(guān)管理成本和減少企業(yè)內(nèi)部的沖突與摩擦。其主要缺點(diǎn)是：基于銷售業(yè)績(jī)的傭金制度可能導(dǎo)致銷售人員過(guò)于重視短期業(yè)績(jī)，在提高了銷售人員積極性的同時(shí)也可能造成為了提高銷售出現(xiàn)一些不合理的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)行為。同時(shí)，因?yàn)殇N售業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)可以采用多種指標(biāo)，可能造成員工為了提高自身的績(jī)效薪酬而出現(xiàn)與管理層方面過(guò)多的討價(jià)還價(jià)，導(dǎo)致銷售人員業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)頻繁變動(dòng)等問(wèn)題。10.2.2基于銷售績(jī)效的傭金制度e7d195523061f11PARTTHREE10.3績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)原則e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTTHREE10.3績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)原則e7d19551210.3績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)原則e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A與激勵(lì)性薪酬比較，績(jī)效薪酬是通過(guò)對(duì)員工已經(jīng)完成的業(yè)績(jī)的認(rèn)可達(dá)到對(duì)員工激勵(lì)的目的。因此，績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)要能夠激勵(lì)員工提高個(gè)人績(jī)效以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效，刺激員工以達(dá)到目標(biāo)；保證高績(jī)效員工獲得高回報(bào)績(jī)效薪酬；實(shí)現(xiàn)不同績(jī)效的員工有不同薪酬。條件原則

一般來(lái)說(shuō)，只有當(dāng)員工的績(jī)效達(dá)到或者超過(guò)組織期望的條件下，才可以獲得相應(yīng)的績(jī)效薪酬，否則，員工就不能獲得績(jī)效薪酬。這保證了績(jī)效薪酬的公正性。及時(shí)原則

及時(shí)原則是指組織應(yīng)該對(duì)員工的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行及時(shí)認(rèn)定，并根據(jù)認(rèn)定的結(jié)果確定相應(yīng)的績(jī)效薪酬。及時(shí)性能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生積極的導(dǎo)向作用，促使員工繼續(xù)保持取得高績(jī)效結(jié)果的那些行為，也能夠促使那些尚未完成績(jī)效的員工改變自己的行為，在未來(lái)實(shí)現(xiàn)組織期望的績(jī)效目標(biāo)。10.3績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)原則e7d195523061f1c0c1310.3績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)原則e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A公平原則公平性對(duì)績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)十分重要，只有保證了績(jī)效薪酬的公平才能夠消除員工的不滿進(jìn)而對(duì)員工產(chǎn)生一定激勵(lì)作用。在績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)中，績(jī)效應(yīng)該是唯一和確定的衡量指標(biāo)。

競(jìng)爭(zhēng)性原則績(jī)效薪酬本身就包含競(jìng)爭(zhēng)的性質(zhì)。當(dāng)組織當(dāng)前績(jī)效薪酬水平偏低時(shí)，組織很難吸納優(yōu)秀人才，在人力資本市場(chǎng)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。不僅如此，組織內(nèi)部的員工也可能因?yàn)槠渌髽I(yè)的績(jī)效薪酬水平更高而產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而使得工作積極性下降，甚至跳槽。經(jīng)濟(jì)性原則

良好的績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，也能夠?qū)T工的工作積極性產(chǎn)生一定激勵(lì)作用，但是，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)時(shí)還應(yīng)該考慮到經(jīng)濟(jì)性因素?？?jī)效薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)該兼顧激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)成本等多方面因素之間的綜合平衡。10.3績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)原則e7d195523061f1c0c14PARTFOUR10.4績(jī)效薪酬計(jì)劃e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTFOUR10.4績(jī)效薪酬計(jì)劃e7d195523061510.4.1個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃是針對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效提供相應(yīng)薪酬的一種制度。它的基本特征是將員工的績(jī)效薪酬收入與個(gè)人績(jī)效掛鉤，重在給予員工差別化的薪酬，鼓勵(lì)個(gè)人的取得更好的工作績(jī)效。個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面：（1）設(shè)立績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（2）采取科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法；（3）設(shè)計(jì)績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系。實(shí)際上前兩方面都是績(jī)效考評(píng)工作，后一項(xiàng)才直接與薪酬管理有關(guān)，可見績(jī)效考評(píng)是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個(gè)人績(jī)效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。在個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃下，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的變化。由于員工自身的業(yè)績(jī)和行為在較大程度能受到自己控制，因此員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對(duì)員工業(yè)績(jī)調(diào)控的目的。10.4.1個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃e7d195523061f1c1610.4.1個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃的

缺點(diǎn)主要缺點(diǎn)缺點(diǎn)說(shuō)明只注重個(gè)人績(jī)效，忽視了團(tuán)體績(jī)效個(gè)人績(jī)效的薪酬結(jié)構(gòu)在實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)往往只看到了個(gè)人所帶來(lái)的效益，卻忽視了企業(yè)是一個(gè)團(tuán)體，打擊了其他員工的工作積極性，從而影響了員工的工作熱情個(gè)人績(jī)效薪酬績(jī)效內(nèi)含的假設(shè)是人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估可以脫離他所工作的企業(yè)體制事實(shí)上個(gè)人績(jī)效是組織績(jī)效的逐步分解，個(gè)人績(jī)效不可能脫離組織而獨(dú)立存在。很顯然，多數(shù)問(wèn)題存在于企業(yè)的體制內(nèi)，很少是由個(gè)體引發(fā)的不同的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)業(yè)績(jī)的看法可能存在差異，導(dǎo)致績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)不統(tǒng)一績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)沒有全部量化，指標(biāo)設(shè)計(jì)不可能完全與企業(yè)實(shí)際相吻合，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，主觀性強(qiáng)。因此，使得員工有機(jī)會(huì)通過(guò)政治技巧以及逢迎去換取薪酬，而不是用工作績(jī)效去贏得薪酬?？?jī)效指標(biāo)的片面性可能會(huì)歪曲其實(shí)際作用員工可能只關(guān)心上級(jí)所考核的那項(xiàng)指標(biāo)，關(guān)注有利于自己報(bào)酬提高的工作，而忽視其他有價(jià)值的但又與績(jī)效薪酬沒有直接關(guān)系的工作。這樣在自認(rèn)為個(gè)人業(yè)績(jī)良好的情況下，卻可能忽略整個(gè)企業(yè)績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)員工注重短期效益，損害企業(yè)長(zhǎng)期利益在衡量績(jī)效時(shí)，企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績(jī)效，忽視了其他能影響企業(yè)長(zhǎng)期效益的因素。從短期來(lái)看，個(gè)人績(jī)效薪酬的確能改進(jìn)部分績(jī)效；但從長(zhǎng)期來(lái)看，它會(huì)極大地破壞組織方面的績(jī)效付出與績(jī)效結(jié)果關(guān)聯(lián)性不大員工付出與績(jī)效結(jié)果關(guān)聯(lián)性不大影響了個(gè)人績(jī)效薪酬的客觀性、公正性，難以達(dá)到滿意效果員工績(jī)效取得可能會(huì)受外部因素的影響員工績(jī)效的取得不可避免地要受到個(gè)人不可控因素的影響，如經(jīng)濟(jì)周期、市場(chǎng)環(huán)境、工作環(huán)境、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、工作機(jī)會(huì)、上級(jí)的管理水平等，如果因外部因素導(dǎo)致員工業(yè)績(jī)低下，這時(shí)員工會(huì)覺得績(jī)效薪酬不合情理不利于員工去獲取更多的技能，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展不利員工擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能影響生產(chǎn)速度，進(jìn)而影響其短期收入。同時(shí)對(duì)于需要進(jìn)行長(zhǎng)期性、試驗(yàn)性的科研工作也是不利的，容易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)增加機(jī)器損耗為實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效，員工不注意設(shè)備保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備，或者浪費(fèi)生產(chǎn)資源增加與管理者之間的摩擦績(jī)效薪酬與員工利益直接相關(guān)，結(jié)果不夠明確，執(zhí)行過(guò)程中容易與管理者產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)，如工作機(jī)會(huì)不均等、指標(biāo)不合理、考核不公正等10.4.1個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃e7d195523061f1c1710.4.2團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬計(jì)劃e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬績(jī)效就是通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)職責(zé)和業(yè)績(jī)完成結(jié)果的考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)其整個(gè)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)程度大小進(jìn)行衡量，進(jìn)而為團(tuán)隊(duì)支付相應(yīng)的報(bào)酬。團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)也包含了三個(gè)基本方面：設(shè)立績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；采取科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法；設(shè)計(jì)績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系。團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)特點(diǎn)性1、團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬關(guān)注的對(duì)象是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。2、績(jī)效薪酬分配方式是先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配，然后在團(tuán)隊(duì)內(nèi)再依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行分配。3、績(jī)效薪酬在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中占有較大比例。4、績(jī)效薪酬的增長(zhǎng)方式以一次性的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)為主。10.4.2團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬計(jì)劃e7d195523061f1c1810.4.3短期績(jī)效薪酬e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A短期績(jī)效薪酬是與某個(gè)項(xiàng)目或某個(gè)受時(shí)間約束的目標(biāo)相聯(lián)系的績(jī)效薪酬，這個(gè)時(shí)間約束往往不到一年。結(jié)合績(jī)效薪酬的不同對(duì)象，短期績(jī)效薪酬分為個(gè)人層面和團(tuán)隊(duì)層面，其具體內(nèi)容如表所示。類別劃分具體類型定

義個(gè)人層面計(jì)件工資計(jì)件工資是按照工人生產(chǎn)的合格品的數(shù)量（或工作量）和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)，來(lái)計(jì)算員工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資是指按照單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作時(shí)間支付員工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式傭金傭金是按銷售額確定銷售人員的報(bào)酬，是根據(jù)業(yè)績(jī)確定報(bào)酬的一種典型工資形式。它的主要表現(xiàn)形式就是底薪+提成團(tuán)隊(duì)層面收益分享如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)成本或者人工成本節(jié)約，或者生產(chǎn)率提高，就獲益的部分按照事先規(guī)定的額度在團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行分配項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)共同完成一個(gè)項(xiàng)目，并達(dá)到預(yù)期目標(biāo)為組織帶來(lái)利潤(rùn)，按預(yù)先規(guī)定得到的獎(jiǎng)勵(lì)10.4.3短期績(jī)效薪酬e7d195523061f1c01910.4.4長(zhǎng)期績(jī)效薪酬e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A長(zhǎng)期績(jī)效薪酬是指對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)績(jī)效關(guān)注期限超過(guò)一年的薪酬薪酬績(jī)效。一般適用于企業(yè)中高層管理人員。其分類見下表：類型定義利潤(rùn)分享計(jì)劃指根據(jù)組織績(jī)效目標(biāo)的衡量結(jié)果來(lái)向員工支付報(bào)酬的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式收益分享計(jì)劃指企業(yè)為員工在成本減少、生產(chǎn)率和質(zhì)量提高的情況下而帶來(lái)的收益進(jìn)行分享的模式目標(biāo)分享計(jì)劃主要采用平衡記分卡來(lái)設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)參考資料：李業(yè)昆,鄭佳,張景一.績(jī)效薪酬主要形式研究[J].人力資源管理,2015(11):181-182.10.4.4長(zhǎng)期績(jī)效薪酬e7d195523061f1c020PARTFIVE10.5績(jī)效薪酬實(shí)施需要注意的問(wèn)題e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTFIVE10.5績(jī)效薪酬實(shí)施需要注意的問(wèn)題e7d2110.5績(jī)效薪酬實(shí)施需要注意的問(wèn)題e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A1、績(jī)效薪酬實(shí)施中的績(jī)效評(píng)價(jià)要做到精確與客觀公正。只有做到對(duì)員工工作績(jī)效的科學(xué)合理認(rèn)定之后，相應(yīng)的績(jī)效薪酬才能夠良好實(shí)施，否則，績(jī)效薪酬只能夠流于形式。2、在實(shí)施績(jī)效薪酬的同時(shí)，要注意規(guī)避企業(yè)員工之間，群體之間產(chǎn)生不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)性行為。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為的產(chǎn)生將會(huì)對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效產(chǎn)生不利影響，而員工的績(jī)效薪酬也會(huì)受到企業(yè)整體績(jī)效的影響，因此，在實(shí)施績(jī)效薪酬的過(guò)程中要注意引導(dǎo)員工之間、群體之間的良性競(jìng)爭(zhēng)。3、要注意建立管理層與員工之間良好的協(xié)商機(jī)制。因?yàn)樵诳?jī)效目標(biāo)的制定，員工工作績(jī)效的認(rèn)定與評(píng)價(jià)過(guò)程中，基于不同的利益考慮，可能造成員工與管理層之間的摩擦和競(jìng)爭(zhēng)，所以在實(shí)施績(jī)效薪酬的過(guò)程中還應(yīng)該建立其良好的管理層與員工之間的溝通與協(xié)商機(jī)制。4、績(jī)效目標(biāo)的制定應(yīng)該合理。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效薪酬的過(guò)程中，應(yīng)該進(jìn)行績(jī)效薪酬的外部調(diào)研和分析，使企業(yè)的績(jī)效薪酬具有合理的競(jìng)爭(zhēng)性，而不應(yīng)該是單純地不斷提高績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣很容易造成員工為了績(jī)效薪酬疲于奔命和員工對(duì)工作和管理層，甚至對(duì)企業(yè)的反感。10.5績(jī)效薪酬實(shí)施需要注意的問(wèn)題e7d19552306122Q&Ae7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FE11ECE34C5DB1F1839A976834832EA4A53948FFAF3D3BD2120DDF2C0B47D2354062CCE09904F243FF885B004D4BD82F3DA7CB665869A5352Q&Ae7d195523061f1c0c7fdb8e8323第十章績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A第十章績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)e7d195523061f1c0c7f24引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A海底撈的“五色卡標(biāo)準(zhǔn)”薪酬海底撈創(chuàng)辦于1994年，到現(xiàn)在整整已經(jīng)23個(gè)年頭了，它所在的火鍋行業(yè)既不屬于資源壟斷型行業(yè)，也不是高科技行業(yè)，其商業(yè)模式也沒什么特別，但海底撈卻在行業(yè)內(nèi)創(chuàng)造驚人的增長(zhǎng)業(yè)績(jī)，其經(jīng)營(yíng)管理的一些方式方法甚至成為了哈佛商學(xué)院經(jīng)典案例。在海底撈的各種管理方式中，其基于“五色卡標(biāo)準(zhǔn)”的考核體系及在此基礎(chǔ)上的績(jī)效薪酬體現(xiàn)展現(xiàn)了其獨(dú)特的薪酬管理模式，大大地提升了員工的積極性。海底撈把整個(gè)生產(chǎn)服務(wù)過(guò)程分為五個(gè)顏色卡，紅卡、黃卡、白卡、綠卡和藍(lán)卡。其中，紅卡是服務(wù)，黃卡是出品，白卡是設(shè)備，綠卡是食品安全，藍(lán)卡是環(huán)境衛(wèi)生。對(duì)于整個(gè)績(jī)效考核體系，海底撈全部都是由上級(jí)考核下級(jí)。設(shè)置有多年工作和管理經(jīng)驗(yàn)的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)進(jìn)行上級(jí)考核，主要由店長(zhǎng)和經(jīng)理組成。考核時(shí)，考核團(tuán)隊(duì)會(huì)到每個(gè)餐廳的主要觀察客人反應(yīng)、就餐區(qū)服務(wù)與環(huán)境和服務(wù)員工作態(tài)度等因素?？己送瓿珊螅扇　靶^(qū)考核門店”的方式進(jìn)行打分，分值用A、B、C三個(gè)等級(jí)表現(xiàn)，每個(gè)等級(jí)都有對(duì)應(yīng)的提成和獎(jiǎng)勵(lì)金，反映到每月的員工收入中。引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83a25引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A“五色卡標(biāo)準(zhǔn)”體系出來(lái)之后，大大調(diào)動(dòng)了員工的積極性，每個(gè)店的分?jǐn)?shù)都在上漲。因?yàn)樵谠碌追謹(jǐn)?shù)公布之前，大家都不知道自己門店分?jǐn)?shù)能排到第幾名，然后就會(huì)完善各方面的工作，努力的提高績(jī)效的分?jǐn)?shù)。因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果直接與薪酬和獎(jiǎng)金掛鉤，員工積極性越高、服務(wù)和菜品質(zhì)量越高，門店?duì)I業(yè)收入也隨之提高?！拔迳?biāo)準(zhǔn)”體系讓員工的收入增加了20-30%，但公司總支出并沒有增加，這就是提高效率的一個(gè)辦法。對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果反饋，海底撈也是努力做得更加全面。第一，績(jī)效結(jié)果會(huì)和員工和被考核者溝通，特別是對(duì)不認(rèn)同考核結(jié)果的這一部分人，以安撫員工情緒，并鼓勵(lì)其努力工作。第二，考核結(jié)果的A、B、C三個(gè)等級(jí)，海底撈也及時(shí)調(diào)整，力求將考核結(jié)果與整體薪酬、員工晉升相對(duì)應(yīng)，以保證績(jī)效考核制度的激勵(lì)性和有效性。引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83a26引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A案例思考：1.在本案例中，海底撈的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如何提高了員工的工作積極性的？2.績(jī)效薪酬的前提是績(jī)效評(píng)價(jià)，你覺得海底撈的績(jī)效評(píng)價(jià)還可以有所改進(jìn)嗎？

引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83a27PARTONE10.1績(jī)效薪酬的基本概念e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTONE10.1績(jī)效薪酬的基本概念e7d1955232810.1.1績(jī)效薪酬的定義e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A績(jī)效是指工作效果和效率?？?jī)效薪酬是基本薪酬之外的員工薪酬的增加部分，即員工相關(guān)薪酬根據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效薪酬有廣義績(jī)效薪酬與狹義績(jī)效薪酬之分。狹義績(jī)效薪酬是指員工的個(gè)人工作效果和效率與其薪酬之間的匹配，而廣義的績(jī)效薪酬則是依據(jù)工人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)績(jī)效的變化而做出的相應(yīng)調(diào)整與匹配。10.1.1績(jī)效薪酬的定義e7d195523061f1c0c2910.1.2績(jī)效薪酬的特點(diǎn)e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A績(jī)效薪酬依據(jù)個(gè)人工作績(jī)效的表現(xiàn)動(dòng)態(tài)變化員工的績(jī)效薪酬一般不受到員工所在的職位、技能、能力、工作年限等員工個(gè)人因素的影響。績(jī)效薪酬多少的確定由員工的工作績(jī)效水平確定，保證了員工薪酬與工作績(jī)效之間的相關(guān)性和一致性。績(jī)效薪酬要基于對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)是實(shí)施績(jī)效薪酬的基本前提，如果沒有客觀的工作績(jī)效評(píng)價(jià)，會(huì)影響績(jī)效薪酬實(shí)施的有效性，從而造成企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性缺失問(wèn)題?？?jī)效薪酬實(shí)施要有特定的績(jī)效目標(biāo)企業(yè)實(shí)施績(jī)效薪酬必須讓員工明白企業(yè)需要的績(jī)效目標(biāo)和員工自身實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)，能夠幫助員工確定自身工作目標(biāo)并努力實(shí)現(xiàn)，使得企業(yè)績(jī)效目標(biāo)和員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)相統(tǒng)一，使績(jī)效薪酬有效促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效之間的良性互動(dòng)。績(jī)效薪酬實(shí)施要注意建立完善的績(jī)效管理體系績(jī)效管理包含了計(jì)劃、指導(dǎo)、評(píng)定和薪酬確定四個(gè)階段。實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬還應(yīng)該要注意到績(jī)效本身的多樣性和復(fù)雜性、員工績(jī)效表現(xiàn)形式的多樣性以及績(jī)效薪酬表現(xiàn)形式的多樣性統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的問(wèn)題。10.1.2績(jī)效薪酬的特點(diǎn)e7d195523061f1c0c30PARTTWO10.2績(jī)效薪酬的類型e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTTWO10.2績(jī)效薪酬的類型e7d195523063110.2.1基于計(jì)件的績(jī)效薪酬制度e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A基于生產(chǎn)計(jì)件的績(jī)效薪酬制度是一種比較典型的績(jī)效薪酬制度，它是指企業(yè)基于確定員工生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量，運(yùn)用一定的績(jī)效薪酬率確定員工計(jì)件績(jī)效薪酬的一種制度。其最簡(jiǎn)單的計(jì)算公式為：計(jì)件績(jī)效薪酬額=計(jì)件單價(jià)×合格產(chǎn)品數(shù)量?；谟?jì)件的績(jī)效薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)

1、績(jī)效成果能夠準(zhǔn)確測(cè)量出員工的工作量，在此基礎(chǔ)上的績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)容易使人們感覺公平，績(jī)效成果也容易評(píng)定，不會(huì)受到評(píng)價(jià)者主觀因素的影響。2、與計(jì)時(shí)的方式比較，以生產(chǎn)計(jì)件為基礎(chǔ)的績(jī)效薪酬不僅能反映不同等級(jí)工人之間的勞動(dòng)差別，還可反映同等級(jí)工人之間的勞動(dòng)差別。激發(fā)工人勞動(dòng)積極性，促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。3、由于績(jī)效成果與薪酬直接掛鉤，基于生產(chǎn)計(jì)件的績(jī)效薪酬制度能夠促進(jìn)計(jì)件工人經(jīng)常改進(jìn)工作方法，提高技術(shù)水平和勞動(dòng)熟練程度，提高工時(shí)利用率，增加產(chǎn)品數(shù)量。4、基于生產(chǎn)計(jì)件的績(jī)效薪酬制度核算簡(jiǎn)單，方便易懂，有利于降低企業(yè)的管理成本和減少因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊而造成的企業(yè)內(nèi)部的摩擦與沖突。10.2.1基于計(jì)件的績(jī)效薪酬制度e7d195523061f3210.2.1基于計(jì)件的績(jī)效薪酬制度e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A基于計(jì)件的績(jī)效薪酬制度的缺點(diǎn)

1、以生產(chǎn)計(jì)件為基礎(chǔ)的績(jī)效薪酬，可能導(dǎo)致員工為了追求產(chǎn)量效率而忽視了質(zhì)量效率，還可能造成企業(yè)在原料成本、設(shè)備成本甚至安全等方面的重大浪費(fèi)或者事故。

2、為了提高企業(yè)的績(jī)效水平和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)就會(huì)有強(qiáng)烈的欲望來(lái)提高產(chǎn)品的產(chǎn)量定額或者壓低工時(shí)定額，這可能受到來(lái)自員工方面的阻力。3、以生產(chǎn)計(jì)件為基礎(chǔ)的績(jī)效薪酬制度缺少與其他企業(yè)之間的比較，也不能反映員工生活成本的變化，這就可能造成績(jī)效薪酬脫離市場(chǎng)水平或不能夠滿足員工生活需要等問(wèn)題。4、以生產(chǎn)計(jì)件為基礎(chǔ)的績(jī)效薪酬制度還可能造成員工延時(shí)勞動(dòng)、工作過(guò)度緊張、損害身體健康等問(wèn)題。10.2.1基于計(jì)件的績(jī)效薪酬制度e7d195523061f3310.2.2基于銷售績(jī)效的傭金制度e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A基于銷售績(jī)效的傭金制度是指在對(duì)銷售人員的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)確定員工績(jī)效薪酬的制度。如，常見的基于產(chǎn)品銷量績(jī)效的傭金計(jì)算方式是：傭金額=單位產(chǎn)品的傭金單價(jià)*產(chǎn)品銷量。與基于生產(chǎn)計(jì)件為基礎(chǔ)的績(jī)效薪酬制度類似，基于銷售業(yè)績(jī)的傭金制度也有自己的優(yōu)缺點(diǎn)。其主要優(yōu)點(diǎn)是，傭金與銷售業(yè)績(jī)直接掛鉤能夠有效提高銷售人員的工作積極性；銷售業(yè)績(jī)的客觀性和可測(cè)量性保證了傭金制度實(shí)施的公平性；核算方法簡(jiǎn)單，有利于降低企業(yè)的相關(guān)管理成本和減少企業(yè)內(nèi)部的沖突與摩擦。其主要缺點(diǎn)是：基于銷售業(yè)績(jī)的傭金制度可能導(dǎo)致銷售人員過(guò)于重視短期業(yè)績(jī)，在提高了銷售人員積極性的同時(shí)也可能造成為了提高銷售出現(xiàn)一些不合理的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)行為。同時(shí)，因?yàn)殇N售業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)可以采用多種指標(biāo)，可能造成員工為了提高自身的績(jī)效薪酬而出現(xiàn)與管理層方面過(guò)多的討價(jià)還價(jià)，導(dǎo)致銷售人員業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)頻繁變動(dòng)等問(wèn)題。10.2.2基于銷售績(jī)效的傭金制度e7d195523061f34PARTTHREE10.3績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)原則e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTTHREE10.3績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)原則e7d19553510.3績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)原則e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A與激勵(lì)性薪酬比較，績(jī)效薪酬是通過(guò)對(duì)員工已經(jīng)完成的業(yè)績(jī)的認(rèn)可達(dá)到對(duì)員工激勵(lì)的目的。因此，績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)要能夠激勵(lì)員工提高個(gè)人績(jī)效以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效，刺激員工以達(dá)到目標(biāo)；保證高績(jī)效員工獲得高回報(bào)績(jī)效薪酬；實(shí)現(xiàn)不同績(jī)效的員工有不同薪酬。條件原則

一般來(lái)說(shuō)，只有當(dāng)員工的績(jī)效達(dá)到或者超過(guò)組織期望的條件下，才可以獲得相應(yīng)的績(jī)效薪酬，否則，員工就不能獲得績(jī)效薪酬。這保證了績(jī)效薪酬的公正性。及時(shí)原則

及時(shí)原則是指組織應(yīng)該對(duì)員工的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行及時(shí)認(rèn)定，并根據(jù)認(rèn)定的結(jié)果確定相應(yīng)的績(jī)效薪酬。及時(shí)性能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生積極的導(dǎo)向作用，促使員工繼續(xù)保持取得高績(jī)效結(jié)果的那些行為，也能夠促使那些尚未完成績(jī)效的員工改變自己的行為，在未來(lái)實(shí)現(xiàn)組織期望的績(jī)效目標(biāo)。10.3績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)原則e7d195523061f1c0c3610.3績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)原則e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A公平原則公平性對(duì)績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)十分重要，只有保證了績(jī)效薪酬的公平才能夠消除員工的不滿進(jìn)而對(duì)員工產(chǎn)生一定激勵(lì)作用。在績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)中，績(jī)效應(yīng)該是唯一和確定的衡量指標(biāo)。

競(jìng)爭(zhēng)性原則績(jī)效薪酬本身就包含競(jìng)爭(zhēng)的性質(zhì)。當(dāng)組織當(dāng)前績(jī)效薪酬水平偏低時(shí)，組織很難吸納優(yōu)秀人才，在人力資本市場(chǎng)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。不僅如此，組織內(nèi)部的員工也可能因?yàn)槠渌髽I(yè)的績(jī)效薪酬水平更高而產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而使得工作積極性下降，甚至跳槽。經(jīng)濟(jì)性原則

良好的績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，也能夠?qū)T工的工作積極性產(chǎn)生一定激勵(lì)作用，但是，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)時(shí)還應(yīng)該考慮到經(jīng)濟(jì)性因素?？?jī)效薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)該兼顧激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)成本等多方面因素之間的綜合平衡。10.3績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)原則e7d195523061f1c0c37PARTFOUR10.4績(jī)效薪酬計(jì)劃e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTFOUR10.4績(jī)效薪酬計(jì)劃e7d195523063810.4.1個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃是針對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效提供相應(yīng)薪酬的一種制度。它的基本特征是將員工的績(jī)效薪酬收入與個(gè)人績(jī)效掛鉤，重在給予員工差別化的薪酬，鼓勵(lì)個(gè)人的取得更好的工作績(jī)效。個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面：（1）設(shè)立績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（2）采取科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法；（3）設(shè)計(jì)績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系。實(shí)際上前兩方面都是績(jī)效考評(píng)工作，后一項(xiàng)才直接與薪酬管理有關(guān)，可見績(jī)效考評(píng)是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個(gè)人績(jī)效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。在個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃下，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的變化。由于員工自身的業(yè)績(jī)和行為在較大程度能受到自己控制，因此員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對(duì)員工業(yè)績(jī)調(diào)控的目的。10.4.1個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃e7d195523061f1c3910.4.1個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃的

缺點(diǎn)主要缺點(diǎn)缺點(diǎn)說(shuō)明只注重個(gè)人績(jī)效，忽視了團(tuán)體績(jī)效個(gè)人績(jī)效的薪酬結(jié)構(gòu)在實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)往往只看到了個(gè)人所帶來(lái)的效益，卻忽視了企業(yè)是一個(gè)團(tuán)體，打擊了其他員工的工作積極性，從而影響了員工的工作熱情個(gè)人績(jī)效薪酬績(jī)效內(nèi)含的假設(shè)是人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估可以脫離他所工作的企業(yè)體制事實(shí)上個(gè)人績(jī)效是組織績(jī)效的逐步分解，個(gè)人績(jī)效不可能脫離組織而獨(dú)立存在。很顯然，多數(shù)問(wèn)題存在于企業(yè)的體制內(nèi)，很少是由個(gè)體引發(fā)的不同的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)業(yè)績(jī)的看法可能存在差異，導(dǎo)致績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)不統(tǒng)一績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)沒有全部量化，指標(biāo)設(shè)計(jì)不可能完全與企業(yè)實(shí)際相吻合，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，主觀性強(qiáng)。因此，使得員工有機(jī)會(huì)通過(guò)政治技巧以及逢迎去換取薪酬，而不是用工作績(jī)效去贏得薪酬?？?jī)效指標(biāo)的片面性可能會(huì)歪曲其實(shí)際作用員工可能只關(guān)心上級(jí)所考核的那項(xiàng)指標(biāo)，關(guān)注有利于自己報(bào)酬提高的工作，而忽視其他有價(jià)值的但又與績(jī)效薪酬沒有直接關(guān)系的工作。這樣在自認(rèn)為個(gè)人業(yè)績(jī)良好的情況下，卻可能忽略整個(gè)企業(yè)績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)員工注重短期效益，損害企業(yè)長(zhǎng)期利益在衡量績(jī)效時(shí)，企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績(jī)效，忽視了其他能影響企業(yè)長(zhǎng)期效益的因素。從短期來(lái)看，個(gè)人績(jī)效薪酬的確能改進(jìn)部分績(jī)效；但從長(zhǎng)期來(lái)看，它會(huì)極大地破壞組織方面的績(jī)效付出與績(jī)效結(jié)果關(guān)聯(lián)性不大員工付出與績(jī)效結(jié)果關(guān)聯(lián)性不大影響了個(gè)人績(jī)效薪酬的客觀性、公正性，難以達(dá)到滿意效果員工績(jī)效取得可能會(huì)受外部因素的影響員工績(jī)效的取得不可避免地要受到個(gè)人不可控因素的影響，如經(jīng)濟(jì)周期、市場(chǎng)環(huán)境、工作環(huán)境、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、工作機(jī)會(huì)、上級(jí)的管理水平等，如果因外部因素導(dǎo)致員工業(yè)績(jī)低下，這時(shí)員工會(huì)覺得績(jī)效薪酬不合情理不利于員工去獲取更多的技能，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展不利員工擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能影響生產(chǎn)速度，進(jìn)而影響其短期收入。同時(shí)對(duì)于需要進(jìn)行長(zhǎng)期性、試驗(yàn)性的科研工作也是不利的，容易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)增加機(jī)器損耗為實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效，員工不注意設(shè)備保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備，或者浪費(fèi)生產(chǎn)資源增加與管理者之間的摩擦績(jī)效薪酬與員工利益直接相關(guān)，結(jié)果不夠明確，執(zhí)行過(guò)程中容易與管理者產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)，如工作機(jī)會(huì)不均等、指標(biāo)不合理、考核不公正等10.4.1個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃e7d195523061f1c4010.4.2團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬計(jì)劃e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬績(jī)效就是通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)職責(zé)和業(yè)績(jī)完成結(jié)果的考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)其整個(gè)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)程度大小進(jìn)行衡量，進(jìn)而為團(tuán)隊(duì)支付相應(yīng)的報(bào)酬。團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)也包含了三個(gè)基本方面：設(shè)立績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；采取科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法；設(shè)計(jì)績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系。團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)特點(diǎn)性1、團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬關(guān)注的對(duì)象是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。2、績(jī)效薪酬分配方式是先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配，然后在團(tuán)隊(duì)內(nèi)再依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行分配。3、績(jī)效薪酬在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中占有較大比例。4、績(jī)效薪酬的增長(zhǎng)方式以一次性的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)為主。10.4.2團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬計(jì)劃e7d195523061f1c4110.4.3短期績(jī)效薪酬e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662