勝任性特征綜述

人才通用勝任特征綜述孫旭昶劉德新崔莉劉國波李晨激摘要何N勝任特征是指''能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征?！ㄍㄋ滓稽c來說，就是績效優(yōu)異者與績效平平者之間存在的素質(zhì)差異。勝任特征從人的品質(zhì)和能力層而論證了個體與崗位工作績效的關(guān)系，主要反映了個體的社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等潛在的深層次能力特征。勝任特征是能夠決定工作績效的持久品質(zhì)和特征。這一概念包括三個方面：深層次特征，引起或預測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標。勝任特征的研究自從引入我國之后，已經(jīng)取得非常豐碩的研究成果，勝任特征體系也被廣泛地應(yīng)用在企業(yè)管理、行政管理、學校教育、心理健康、經(jīng)濟發(fā)展、軍事和醫(yī)療等研究領(lǐng)域。引入勝任特征體系對于科學有效地選拔人才，對于企業(yè)組織的發(fā)展和實現(xiàn)人才強國戰(zhàn)略都有重要的指導意義。通過問卷調(diào)查、研究相關(guān)專家論文、討論分析等，我們得出了本綜述，希望會對各行各業(yè)人員及時適應(yīng)崗位、理解勝任崗位所需技能、迅速成才，以及幫助在校大學生更好的學習本專業(yè)知識、引導大學生的成才有一定作用。關(guān)鍵詞大學生勝任特征冰山模型洋蔥模型基本維度關(guān)鍵詞大學生勝任特征冰山模型洋蔥模型基本維度一、勝任力特征模型的發(fā)展歷程1、國外勝任力特征模型的發(fā)展歷程勝任特征的應(yīng)用起源于21世紀50年代初。當時，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，麥克里蘭（McClelland）博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計一種能夠有效地預測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任特征方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。例如：拋棄對人才條件的預設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。1973年，McClelland（麥克利蘭）在美國《心理學家》雜志上發(fā)表了題為《TestingforCompetenceRatherthanforIntelligence》（《測試勝任力而非智力》）的文章，提出用勝任力取代傳統(tǒng)的智力測量，強調(diào)從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，為提高組織績效和促進個人事業(yè)成功做出實質(zhì)性的貢獻。同時。他還提出進行基于勝任能力的有效測驗的六個原則。這篇文章的發(fā)表，提出了勝任能力的概念，標志著勝任能力運動的開端，也為勝任力理論的誕生奠定了基礎(chǔ)，隨后掀起了人們對勝任力研究的熱潮。勝任特征概念的提出深深地影響了美國心理學界和社會公眾的觀念，并在世界范圍內(nèi)得以廣泛推廣。1982年，RichardBoyatzis對12個工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)的41個管理職位的2000多名管理人員的勝任力進行了全面分析，使用了行為事件訪談和學習風格問卷，分析了不同行業(yè)、不同部門、不同管理水平的勝任力模型的差異，得出了管理人員的勝任力通用模型。提出管理者的勝任力模型包括6大特征群：目標和行動管理、領(lǐng)導、人力資源管理、指導下屬、關(guān)注他人、知識以及19個子勝任力。L.M.Spencer與S.M.Spencer在1983年通過對216名企業(yè)家進行的跨文化比較研究發(fā)現(xiàn)，能夠區(qū)分優(yōu)秀企業(yè)家與一般企業(yè)家的勝任特征有七個（分為四類）：第一類，成就：主動性、捕捉機遇、堅持性、關(guān)注質(zhì)量；第二類，個人成熟：自信；第三類，控制與指導：監(jiān)控；第四類，體貼他人：關(guān)系建立。到1991年，勝任特征評價法已在26個國家中得到應(yīng)用。目前，《財富》500強已經(jīng)有超過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任特征模型。2、國內(nèi)勝任力特征模型的發(fā)展歷程相比而言，國內(nèi)勝任力方法在各領(lǐng)域的研究和應(yīng)用起步較晚，還需要廣大學者專家的研究，發(fā)展空間非常大。王重鳴、陳民科（1999）運用基于勝任力的職位分析方法，對全國5個城市的51家企業(yè)的220名中高層管理人員進行了訪問調(diào)查，通過實證評價，獲得高級管理者的勝任力特征結(jié)構(gòu)，并運用結(jié)構(gòu)方程模型等方法進行比較分析，揭示了不同職位層次（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）在勝任力特征結(jié)構(gòu)上的差異，為高級管理者測評模型的建立提供了依據(jù)。時勘和王繼承（2002）以通信業(yè)的管理干部為被試，對勝任力評價技術(shù)進行了嘗試性的實證性的研究，對訪談字數(shù)的長度限制、編碼的量化指標（頻次、平均等級、以及最高等級）的選用，以及評價的信度做了探討，并得出了通信管理干部的勝任力模型。研究結(jié)果表明，我國通信業(yè)管理干部的勝任力模型包括10項勝任力，他們是：影響力、社會責任感、調(diào)研能力、成就欲、領(lǐng)導駕馭能力、人際洞察能力、主動性、市場意識、自信和識人用人能力，通信業(yè)管理干部在這10項勝任力上顯示優(yōu)秀組和普通組有顯著差別。仲理峰、時勘（2003）在勝任特征研究的新進展一文中，對勝任特征研究的歷史進行了簡單回顧，介紹了勝任特征研究的主要途徑和方法，分析了各種勝任特征概念的優(yōu)點和不足，同時還對有關(guān)勝任特征模型的研究及其研究方法進行了總結(jié)。北京大學心理系姚翔、王壘（2004）通過對某IT企業(yè)開發(fā)部門的322名項目經(jīng)理和項目小組成員進行問卷調(diào)查，確定了IT企業(yè)項目管理者的勝任力要素及其內(nèi)在結(jié)構(gòu)。研究結(jié)果表明。IT企業(yè)項目管理者的勝任力可歸為5個因子:個性魅力、應(yīng)變能力、大局觀、人際關(guān)系處理能力、品格。研究還探討了該模型對IT企業(yè)項目經(jīng)理的選拔和培訓的參考價值。

清華大學張德、魏軍（2005）通過對國內(nèi)多家商業(yè)銀行的調(diào)研，利用團體焦點訪談法、關(guān)鍵行為事件法，以及多元統(tǒng)計分析方法和勝任力評價法，對客戶經(jīng)理勝任力模型進行了深入研究，得出商業(yè)銀行客戶經(jīng)理勝任力結(jié)構(gòu)模型。該模型包括把握信息、拓展演示、參謀顧問、協(xié)調(diào)溝通、關(guān)系管理和自我激勵六大方面。劉學方和王重鳴（2006）通過訪談，以及對200多家完成繼承的家族企業(yè)中高層管理人員問卷調(diào)查的方法，通過探索性和驗證性因子分析在國內(nèi)外首次建立了家族企業(yè)接班人勝任力模型。家族企業(yè)接班人勝任力包括組織承諾、誠信正直、決策判斷、學習溝通、自知開拓、關(guān)系管理、科學管理和專業(yè)戰(zhàn)略8個因子，其中決策判斷、學習溝通、組織承諾、自知開拓和誠信正直又可歸屬于管理素質(zhì)這個二級因子，而關(guān)系管理、科學管理和專業(yè)戰(zhàn)略3個因子可以歸屬于關(guān)鍵管理技能這個二級因子。8個因子中，組織承諾、誠信正直等因子對家族企業(yè)的繼承績效具有更顯著的相關(guān)關(guān)系。趙曙明、杜娟（2007）則進行了企業(yè)經(jīng)營者勝任力及測評理論研究，研究了企業(yè)經(jīng)營者勝任力對選拔和任用企業(yè)經(jīng)營者的重要意義?！?、 勝任力特征模型的內(nèi)涵知識SkillKnowledg社凌由或認知冰山模型知識SkillKnowledg社凌由或認知冰山模型勝任特征的基本內(nèi)容包括以下幾個層面:知識——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）；技能——掌握和運用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）；社會角色——個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領(lǐng)導）；自我認知——對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；動機 決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽）。冰山模型上面的"技能"、"知識"等是比較容易直接觀察和衡量的特征，如計算機操作能力、醫(yī)學專業(yè)知識等，他們不屬于通用勝任特征的內(nèi)容。我們主要研究的是冰山模型下面的技能，如社會角色、自我認知、特質(zhì)、動機等，他們是各行各業(yè)人員通用的一些特征。勝任特征是能夠決定工作績效的持久品質(zhì)和特征。在實際應(yīng)用中我們無須糾纏于“人是什么"，也不僅僅觀察“人做什么"，而更應(yīng)該著重“人怎么去做"，并收集相關(guān)的行為證據(jù)，進而依據(jù)需要進行深度分析與概括。這一概念包括三個方面：深層次特征，引起或預測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標。國際社會上另一種比較受大家認可的模型為"素質(zhì)洋蔥模型"，相比而言，洋蔥模型更突出潛在素質(zhì)與顯現(xiàn)素質(zhì)的層次關(guān)系，比冰山模型更能說明素質(zhì)之間的關(guān)系美國學者R.博亞特茲（RichardBoyatzis）對麥克利蘭的素質(zhì)理論進行了深入和廣泛的研究。提出了"素質(zhì)洋蔥模型"，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點。所謂洋蔥模型，是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動機，然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能。越向外層，越易于培養(yǎng)和評價；越向內(nèi)層，越難以評價和習得。大體上，"洋蔥”最外層的知識和技能，相當于"冰山"的水上部分；"洋蔥"最里層的動機和個性，相當于"冰山"水下最深的部分；"洋蔥”中間的自我形象與角色等，則相當于"冰山"水下淺層部分。洋蔥模型同冰山模型相比，本質(zhì)是一樣的，都強調(diào)核心素質(zhì)或基本素質(zhì)。對核心素質(zhì)的測評，可以預測一個人的長期績效。勝任特征通用核心技能模型分為八個主要技能，即交流表達、數(shù)字運算、革新創(chuàng)新、自我提高、與人合作、解決問題、信息處理、夕卜語能力等。—、 勝任力特征模型的建立1.定義績效標準（銷售量、利潤、管理風格、客戶滿意度）績效標準一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標準。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責任和績效標準以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進行討論，得出最終的結(jié)論。如果客觀績效指標不容易獲得或經(jīng)費不允許，一個簡單的方法就是采用"上級提名"。這種由上級領(lǐng)導直接給出的工作績效標準的方法雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導層也是一種簡便可行的方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標、資源等條件選擇合適的績效標準定義方法。2.選取分析效標樣本（一般經(jīng)理、優(yōu)秀經(jīng)理）根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查。.獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料（BEI、問卷調(diào)查、評價中心、專家評議組）可以采用行為事件訪談法（BehavioralEventInterview，簡稱BEI）、專家小組法（ExpertPanel）、問卷調(diào)查法（Survey）、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時也要求被訪者描述自己當時的想法或感想，例如是什么原因使被訪者產(chǎn)生類似的想法以及被訪者是如何去達成自己的目標等，在行為事件訪談結(jié)束時最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。.建立勝任特征模型（確定Competency項目、確定等級、描述等級）在分析數(shù)據(jù)信息（訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問卷分析）的基礎(chǔ)上建立勝任特征模型。通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告進行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。.驗證勝任特征模型（BEI、問卷調(diào)查、評價中心、專家評議組）驗證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標準或數(shù)據(jù)進行檢驗，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標準來做驗證。勝任力特征模型的發(fā)展方向及展望未來的研究可考慮從以下三方面推進與完善：一是理論與實踐緊密結(jié)合。勝任特征研究本質(zhì)上是應(yīng)用性大于理論性，因此，只有讓企業(yè)管理的實踐者參與到勝任特征的研究中來，將勝任特征的研究成果與管理實踐相結(jié)合，才能推動勝任特征的研究進一步發(fā)展，并真正地發(fā)揮其指導意義。二是加深拓寬研究內(nèi)容。未來的研究應(yīng)加強勝任特征與其它變量的實證研究，了解勝任特征與外部關(guān)系的相互作用機理。三是完善創(chuàng)新研究方法。行為事件訪談法的有效性在復雜變化的現(xiàn)實環(huán)境中會降低，因此，探索勝任特征研究的新方法，也是未來研究的重要方向。五、總結(jié)勝任力概念由麥克利蘭（1973）提出后，勝任力的理論研究和實際應(yīng)用隨即風靡美國、英國等歐美發(fā)達國家。許多著名的公司，如AT&T、IBM等都建立了自己的勝任力體系。勝任力系統(tǒng)的合理使用，可以降低員工離職率，從而節(jié)約經(jīng)營成本，由于它具有動態(tài)性，還可應(yīng)付組織突如其來的變化，最重要的是，它可以激發(fā)員工的潛能、提高績效、給組織帶來最大的價值。因此，勝任力模型是21世紀一個非常重要的工作發(fā)展體系，勝任力模型正迅速地成為本世紀工作發(fā)展的標準和業(yè)績管理標準。勝任力是績效優(yōu)異者的潛在特質(zhì)，勝任力模型是人力資源管理的重要工具我們已對勝任特征研究做了比較全面的介紹，讓人了解了我們研究的到底是什么。我們研究的思路是，通過對大量論文的閱讀，了解各典型行業(yè)各職位的人才的勝任特征，通過不斷的分析，找出成功人士的共性，來找到一個適用于大眾的人才的通用勝任特征，建立一個模型。經(jīng)過較長時間的研究，我們已得出了一個總表，并在以后的研究過程中不斷

充實它的內(nèi)容。六、參考文獻六、參考文獻 職位_行業(yè) 勝任特征重要姓 人才管理人員房地產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略性思考.誠實守信.以人為本.結(jié)果導向.創(chuàng)新 用心做事、誠心為人，執(zhí)行能力(計劃、組織、管理、控制)，人員管理(激勵、培養(yǎng)、授權(quán)、知人善任)，團隊精神(全局意識、協(xié)作、溝誦)，權(quán)力動機教育行業(yè)教學監(jiān)控能力，職業(yè)動機，職業(yè)管理，教育觀念認知能力，教學監(jiān)控能力，指導能力個人修養(yǎng)，個性特征，溝誦合作，學生觀，為人師表高尚的思想品質(zhì)，良好的心理素質(zhì)創(chuàng)新能力，獲取信息的能力，人際理解力，責任心，關(guān)系律立，思維能力，成就導向創(chuàng)新導向，獨立性，成就導向，責任心制造業(yè)目標效率，積極性，影響力跟蹤，決策性地使用概念，自信心，口頭溝通能力，邏輯判斷思維，社會權(quán)威性，主動性，團隊律設(shè)，明確地自我認知，自我控制能力，客觀適應(yīng)性，精神旺盛酒店管理行業(yè)管理人員技能，環(huán)境適應(yīng)能力，人力資源管理能力，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，創(chuàng)新誦信行業(yè)影響力，社會責任感，調(diào)研能力，成就欲，駕馭能力，人際洞察力，主動性，市場意識，人力資源管理能力金融業(yè)把握信息，市場適應(yīng)及控制能力，個人人格魅力，風險與成本管理，拓展演示，參謀顧問，協(xié)調(diào)溝通，領(lǐng)導能力，關(guān)系管理，白我激勵計算機行業(yè)追求成功的欲望，積極主動性，信息獲取性，顧客關(guān)系維護，知識技能，尊重他人，團隊協(xié)作，風險管理和控鐵路運輸行業(yè) 全局統(tǒng)一性，分權(quán)制，知識獲取，問題收集及解決，把握機遇，成本預算控制，知識經(jīng)驗及技能，顧客需求分析，團隊建設(shè)，主動意識，組織改革其他戰(zhàn)略眼光，分析與判斷，計劃和組織，管理員工，說服，堅持性與果斷，人際敏感型，口頭溝通，毅力和適應(yīng)能力，精力與主動性，成就動機和商業(yè)意識關(guān)鍵因素：溝誦技巧，學習動力，靈活性，開放性，尊重他人，敏感性價值取向，責任意識，權(quán)力取向，戰(zhàn)略決策能力，激勵指揮能力，誠實正直，協(xié)調(diào)監(jiān)控，開拓創(chuàng)新能力，經(jīng)營LuciaAD,LepsingerR.TheArtandScienceofCompetencyModels.SanFrancisco:Jossey-Bassy/Pfeiffer,1999.5肖劍科，越曙明.國內(nèi)勝任特征研究之元分析[J].經(jīng)濟管理，2008(10)張運紅.勝任特征構(gòu)成要素的關(guān)系研究及其應(yīng)用時勘.基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)[J].時勘.心理科學進展2006,14(4),586-595康麗，沈進.勝任特征模型——人力資源管理的新模式J].經(jīng)濟與管理.2004,18(6),43-44楊海青，周朋.關(guān)于勝任特征模型的探討J].滁州學院學報2006,12(6),65-67王艷蓓,梁建春.基于勝任特征模型的員工能培訓與開發(fā)體系J].現(xiàn)代管理科學2007,7,86-87仲理峰，時勘.勝任特征研究的新發(fā)展南方管理評論2003,2彭劍鋒，荊小娟.員工素質(zhì)模型設(shè)計[M],北京：中國人民大學出版社2003,14McClellandDC.Testingforcompetenceratherthanforintelligence.AmericanPsychologist,1973(28):1-14HayJ.Managerialcompetencesormangagerialcharacteristics,ManagementEducationandDevelopment,1990,21:305-315Boyatzis.R.E.TheCompetentManager:amodelforEffectivePerformance.Willey.NewYork.NY.1982SpencerL.M.,McClellandD.C.,&SpencerS.Competencyassessmentmethods:Historyandstateoftheart[M].Boston:Hay-McBerResearchPress,1994Oshiins.MichaelLewis.Identifyingacompet