某企業(yè)績效管理現(xiàn)狀、問題及對策研究畢業(yè)論文

某企業(yè)績效管理現(xiàn)狀、問題及對策研究畢業(yè)論文當(dāng)前位置：文檔視界某企業(yè)績效管理現(xiàn)狀、問題及對策研究畢業(yè)論文某企業(yè)績效管理現(xiàn)狀、問題及對策研究畢業(yè)論文當(dāng)前位置：文檔視界某企業(yè)績效管理現(xiàn)狀、問題及對策研究畢業(yè)論文某企業(yè)績效管理現(xiàn)狀、問題及對策研究畢業(yè)論文我聲明，所呈交的論文〔設(shè)計(jì)〕是本人在教師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及獲得的研究成果。據(jù)我查證，除了文中十分加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文〔設(shè)計(jì)〕中不包含其他已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。我承諾，論文〔設(shè)計(jì)〕中的所有內(nèi)容均真實(shí)、可信。論文〔設(shè)計(jì)〕作者簽名：簽名日期：年月日學(xué)校有權(quán)保留送交論文〔設(shè)計(jì)〕的原件，允許論文〔設(shè)計(jì)〕被查閱和借閱，學(xué)校能夠公布論文〔設(shè)計(jì)〕的全部或部分內(nèi)容，能夠影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文〔設(shè)計(jì)〕，學(xué)校必須嚴(yán)格根據(jù)受權(quán)對論文〔設(shè)計(jì)〕進(jìn)行處理不得超越受權(quán)對論文〔設(shè)計(jì)〕進(jìn)行任意處置。論文〔設(shè)計(jì)〕作者簽名：簽名日期：年月日摘要：績效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，績效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)諸多的企業(yè)所采用，也成為企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要手段和開發(fā)工具，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但在詳細(xì)實(shí)踐中，我國企業(yè)績效管理仍然存在很多亟待解決的問題，嚴(yán)重地阻礙和削弱了績效管理應(yīng)起的作用。企業(yè)提升績效的有效途徑是進(jìn)行績效管理，為了保持本身競爭優(yōu)勢并到達(dá)持續(xù)經(jīng)營的目的，各企業(yè)需要不斷完善績效考評制度，加強(qiáng)績效管理。本課題是運(yùn)用所學(xué)知識，通過對某企業(yè)在績效管理制定、施行、效果等方面的情況，運(yùn)用所學(xué)的相關(guān)知識對其現(xiàn)狀進(jìn)行分析存在的問題與原因，提出相關(guān)解決問題的對策，使其在鼓勵方面得到愈加科學(xué)、有效的運(yùn)用。關(guān)鍵詞：績效管理；鼓勵；問題；對策Abstract：Performancemanagementisacorepartofhumanresourcemanagement,performancemanagementideasandmethodsaroundtheworldarebeingusedbymanycompanies,hasbecomeacorporatehumanresourcesmanagementintheuseofresources,enhancetheircorecompetitiveness,animportantmeanstogaincompetitiveadvantageanddevelopmenttoolstoachievesustainabledevelopmentofenterprisesplayasignificantsupportingrole.However,inpractice,theenterpriseperformancemanagementtherearestillmanyproblemstobesolved,seriouslyhamperedandweakenedtheperformancemanagementroletobeplayed.Effectivewaytoenhancetheperformanceofenterprisescarryingoutperformancemanagement,inordertomaintaintheircompetitiveadvantageandtoachievesustainablebusinessgoals,companiesneedtocontinuouslyimprovetheperformanceappraisalsystemandstrengthenperformancemanagement.Theissueistousetheknowledge,throughanenterpriseperformancemanagementintheformulation,implementation,resultsandotheraspectsofusingtheknowledgelearnedanalysisofthestatusoftheirproblemsandreasons,theproposedsolutionstothisproblemrelatedtoitsbeenmorescientificinmotivation,effectiveuse.KeyWords：Performancemanagement;incentives;problem;Strategy目錄一、引言(1)二、績效管理相關(guān)研究述評(1)〔一〕績效管理的概念(1)〔二〕績效管理存在的若干問題(2)三、某企業(yè)績效管理現(xiàn)狀(3)〔一〕某企業(yè)現(xiàn)狀(3)1、企業(yè)簡介(3)1、企業(yè)組織構(gòu)造圖(4)3、企業(yè)績效管理大概情況(4)〔二〕某企業(yè)績效管理優(yōu)點(diǎn)(5)〔三〕某企業(yè)績效管理的問題(6)1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確(7)2、缺乏績效溝通(8)3、評價者培訓(xùn)缺乏(8)4、考核結(jié)果應(yīng)用過于狹窄(8)四、某企業(yè)績效管理對策研究(9)〔一〕樹立科學(xué)績效管理意識(9)〔二〕完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)(9)〔三〕建立良好的溝通與反應(yīng)機(jī)制(10)〔四〕加強(qiáng)評價者培訓(xùn)(11)〔五〕合理應(yīng)用考核結(jié)果(12)五、總結(jié)(12)參考文獻(xiàn)(14)致謝(16)附錄一：績效管理調(diào)查問卷(17)一、引言在經(jīng)濟(jì)全球化以及信息網(wǎng)絡(luò)化的知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)日益加強(qiáng)戰(zhàn)略管理以獲取競爭優(yōu)勢的今天，績效管理已與企業(yè)經(jīng)營目的嚴(yán)密的結(jié)合在一起。大量研究顯示，企業(yè)發(fā)展的成敗關(guān)鍵來自于企業(yè)內(nèi)部的績效管理水平，固然越來越多的企業(yè)為了加強(qiáng)本身的盈利能力和發(fā)展能力采用了績效管理，但實(shí)際效果并不令人滿意，這不得不讓人考慮的問題。科學(xué)的績效管理能提高組織成員的積極性和創(chuàng)造力，持續(xù)提高他們的績效水平以到達(dá)組織的戰(zhàn)略目的，同時對促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)管理和員工行為改良，以及企業(yè)人事制度的施行等具有特別重要的意義。本文通過某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從績效管理的設(shè)計(jì)、施行、反應(yīng)等方面進(jìn)行調(diào)查研究，分析其在績效管理存在的問題并提出相關(guān)建議，進(jìn)而使企業(yè)在原來的基礎(chǔ)上結(jié)合本身特點(diǎn)，更科學(xué)有效的運(yùn)用績效管理。二、績效管理相關(guān)研究述評〔一〕績效管理的概念績效管理是一個系統(tǒng)性的完好的經(jīng)過，在這個經(jīng)過中，經(jīng)理和員工通過協(xié)商的方式，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目的，來確定每個員工的績效目的及考核標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此制定績效計(jì)劃，并通過持續(xù)不斷地溝通，直線經(jīng)理對員工績效進(jìn)行診斷與輔導(dǎo)，幫助員工并與員工一起共同完成績效目的，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目的。這個經(jīng)過通常被看作是一個管理循環(huán)，分為四個步驟，即績效計(jì)劃、績效施行與管理、績效考評、績效反應(yīng)面談?！餐趸萸?，2005〕理查德?威廉姆斯在其（組織績效管理）一書中指出：績效管理是把對組織的績效管理和對員工的績效管理結(jié)合在一起的一種體系?？梢?，績效管理本質(zhì)上是一種體系。綜合后來對績效管理的延伸和發(fā)展的認(rèn)識，績效管理能夠定義為：是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目的分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理的活動中，以鼓勵員工業(yè)績持續(xù)改良并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目的的一種正式管理活動?！矅?yán)凡英，2020〕〔二〕績效管理存在的若干問題績效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目的的分解與傳遞、績效計(jì)劃的制定、績效評估、員工的鼓勵等多個環(huán)節(jié)所組成的一個循環(huán)不斷的經(jīng)過。把“績效管理〞簡單地理解為“績效考核〞，以為績效管理是本人的額外工作負(fù)擔(dān)，績效管理容易使本人站到員工的對立面等這一現(xiàn)象在我國企業(yè)較為普遍?！哺哝?020〕這些企業(yè)將績效管理簡化為對一張或幾張?jiān)u估表格的年初設(shè)計(jì)、年終的填報(bào)和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績效分析、績效反應(yīng)與溝通、改良與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒有真正開展。事實(shí)上績效評估僅僅是績效管理經(jīng)過中的一個環(huán)節(jié)，一個環(huán)節(jié)的工作做好了并不等于整個系統(tǒng)的各項(xiàng)工作都完成了?？己藘?nèi)容停留在傳統(tǒng)人事管理的德、能、勤、績的評價上，這種評價方法存在著內(nèi)容模糊、標(biāo)準(zhǔn)空洞的弊端，而且這些指標(biāo)基本上是屬于定性化的，可量化的指標(biāo)偏少，使得績效考核帶有過多的主觀判定，操作性不強(qiáng)，考核者基本上是給被考核者一個籠統(tǒng)的評價，容易造成考核結(jié)果的偏差?！怖顐髟?，2020〕考核標(biāo)準(zhǔn)不明確是造成績效考評工具失敗的常見原因之一。主要是在考核指標(biāo)的設(shè)置上較籠統(tǒng)，定性化的指標(biāo)太多，不與工作職能掛鉤，沒有詳細(xì)的評價標(biāo)準(zhǔn)。例如被多數(shù)企業(yè)采用的“德、能、勤、績〞這類考核指標(biāo)基本上都屬于定性化、難以衡量的指標(biāo)，太多地應(yīng)用這一類指標(biāo)將不可避免地加大考評者的主觀隨意性，考評出來的結(jié)果也無實(shí)際意義?！采袝罚?006〕在以往,績效考核是用來控制員工的,也就是將其作為升遷、調(diào)職、解聘或加薪的根據(jù),這一經(jīng)過中,難免會引起員工的本能抗拒,并藐視組織的要求,而上級也就只好用哄騙、獎勵或是懲罰的手段來促使員工工作或合作。績效反應(yīng)的有效途徑是績效面談，績效面談對于落實(shí)考核的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改良和提高，構(gòu)成良性的績效管理循環(huán)有著至關(guān)重要的意義。脫離績效管理制度的考核之所以難以發(fā)揮其應(yīng)有的功能,主要原因就在于缺少員工的介入,缺少考核雙方持續(xù)動態(tài)的溝通。在企業(yè)里，管理者往往在開場有溝通，忽略了后期的溝通，很多時候員工對本人工作績效如何，怎樣改善和進(jìn)一步提高工作績效，以及如何規(guī)劃本人的職業(yè)發(fā)展并不總是很清楚。甚至有不少員工以為“考核的作用在于提供獎金分配的依據(jù)〞，這些員工中也有公司的中、高層管理人員。這種認(rèn)識直接導(dǎo)致“績效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充〞，企業(yè)為了“薪酬〞而不是“績效〞進(jìn)行績效管理，進(jìn)而使績效管理誤入歧途。據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)績效不好的原因，有50%就是缺乏績效反應(yīng)?！补鶟?，2020〕單純的績效管理并不能起到鼓勵作用，只要與薪酬嚴(yán)密結(jié)合的績效才能夠充分調(diào)發(fā)動工的積極性。為了更好的鼓勵員工，多數(shù)企業(yè)采用了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的收益共享薪酬體系。這種與靈敏多樣的薪酬體系嚴(yán)密掛鉤個人績效和團(tuán)隊(duì)績效豐富了績效管理的內(nèi)涵。設(shè)計(jì)合理的薪酬能知足員工的多種需要，激發(fā)其工作動機(jī)，影響