管理五大變革有哪些

管理五大變革有哪些大綱一、思維力變革二、領導力變革三、文化變革四、價值觀變革五、信仰變革一、思維力變革二、領導力變革三、文化變革資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息！企業(yè)沒有文化，就等于沒有靈魂！1、什么才是真正的企業(yè)文化華為基本法第六條資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……精神是可以轉化成物質(zhì)的，物質(zhì)文明有利于鞏固精神文明。我們堅持以精神文明促進物質(zhì)文明的方針。企業(yè)持久的兩大法寶機制的作用：讓想犯錯的人，沒有犯錯的機會！文化的作用：讓有機會犯錯的人，不愿意犯錯！文化是企業(yè)的靈魂，影響企業(yè)百年經(jīng)營的環(huán)境和原則！支撐企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營和靈魂傳承！美國知名管理行為和領導權威約翰.科特教授與其研究小組，用了11年時間，對企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力進行研究，結果證明：凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠遠勝于那些不重視企業(yè)文化建設的公司。企業(yè)文化就是企業(yè)生產(chǎn)力！企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用，這個作用不是促進，而是直接提高。企業(yè)文化就是企業(yè)生產(chǎn)力！美國企業(yè)11年的考察期間的結論如下頁圖表所示：實例：張瑞敏談海爾的企業(yè)文化張瑞敏在’99《財富》論壇前夕對媒體分析海爾經(jīng)驗時說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應該是價值觀?！睂嵗簭埲鹈粽労柕钠髽I(yè)文化至于張瑞敏個人在海爾充當?shù)慕巧J為“第一是設計師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結構適應企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結合起來?！睂嵗簭埲鹈粽労柕钠髽I(yè)文化實際上，海爾擴張主要是一種文化擴張——收購一個企業(yè)，派去一個總經(jīng)理、一個會計師、一套海爾的文化。中國企業(yè)家的最大短板

——文化建設——

企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的癥狀公司原則沒標準員工執(zhí)行沒方向企業(yè)成功沒總結團隊人心沒凝聚結論：總裁不懂如何做文化！企業(yè)文化的六大好處：留住核心人才贏得客戶尊重吸引合作伙伴優(yōu)化進化團隊節(jié)約管理成本成就真正事業(yè)我們現(xiàn)在的企業(yè)，有真正的企業(yè)文化嗎？１、一切與商業(yè)原則無關和客戶價值無關的文化都不是真正的企業(yè)文化。2、一切與員工成長無關的文化，都不是真正的企業(yè)文化。3、一切違背團隊精神的文化，都不是真正的企業(yè)文化。4、一切違背市場規(guī)律的文化，都不是真正的企業(yè)文化。5、一切與社會責任無關的文化，都不是真正的企業(yè)文化。企業(yè)盛行的6種文化權謀文化人治文化面子文化借口文化含糊文化大俠文化企業(yè)發(fā)展的三個階段人治法治文化治結論：

企業(yè)家的定位是文化的第一推動者成功企業(yè)家一定是優(yōu)秀文化的“布道者”！成功企業(yè)家一定是企業(yè)文化的第一推動者！企業(yè)家的困惑：做什么樣的文化，如何落地？企業(yè)文化是什么？企業(yè)文化怎么做？企業(yè)文化有何用？企業(yè)文化太過空？企業(yè)文化難落地？三、總裁應推行什么企業(yè)文化？教導型組織文化樹立企業(yè)的價值觀讓價值觀深入人心世界第一CEO杰克韋爾奇說“假如一個經(jīng)理人沒有達成業(yè)績，而他一直實踐著公司的價值觀，我會再給他一次機會。如果他不按照GE的價值觀做事，那么他永遠不會有第二次機會”。３、客戶價值客戶價值包括什么內(nèi)容？以客戶價值為經(jīng)營底線客戶為核心的思考模式以客戶滿意為工作結果以超越期望為結果要求如何打造團隊的客戶價值？打造客戶價值文化的步驟：１、什么是客戶價值？明確客戶價值在公司的地位。２、總結放大沒有客戶價值帶來的損失。３、總結提煉客戶價值做得最成功的案例和方法。４、樹立追求客戶價值的氛圍和環(huán)境，傳承總結?。?、樹立客戶價值標桿，進行內(nèi)部客戶價值修煉。做文化的工具：惜恩卡——惜恩才有動力！激勵文化獎金優(yōu)惠價格購買公司的產(chǎn)品紀念品

…榮譽激勵興趣激勵晉升激勵榜樣激勵感情激勵表揚激勵…精神激勵物質(zhì)激勵GE特殊獎勵連續(xù)服務獎目的：對連續(xù)為公司服務、不斷作出貢獻的員工予以表彰。獎勵長期服務，保持員工隊伍的穩(wěn)定。具有競爭力。優(yōu)秀公司的底線要求GE特殊獎勵政策：所有正式全日制員工,在完成下述工作年限后可以得到連續(xù)服務獎:-3年 -5年 －10年 －15年員工可向人力資源部索取GE公司連續(xù)服務獎目錄，從中挑選一種獎品。人力資源部負責和簽發(fā)連續(xù)服務獎恭賀信并物色一個特殊場合頒獎。具體時間依購買到的獎品情況而定，通常是十二月。GE特殊獎勵鼓勵獎鼓勵獎是向取得突出成績的員工頒發(fā)有形獎勵的一種機制。在日常業(yè)務工作中的貢獻，已經(jīng)通過基本福利報酬得到獎勵，但他們所作的額外努力，應得到額外獎勵。因此，它表彰GE價值并鼓勵員工再接再厲，不斷取得新成績、新突破。GE特殊獎勵管理獎管理獎用于獎勵作出突出貢獻的個人或集體，包括現(xiàn)金、獎狀和獎牌?！肮捕攘枷豹劇肮捕攘枷豹動糜讵剟钤谀骋惶厥忭椖恐凶龀鰟?chuàng)造性努力、額外努力來完成任務或取得其他成績的員工。獲此獎勵的員工可在公司批準的數(shù)額內(nèi)，與朋友或家人共享一餐。所花費用可通過正常報銷手續(xù)持發(fā)票向公司報銷。IBM特殊獎勵建議獎（SUGGESTIONPROGRAM）本計劃旨在鼓勵職員提出、參與和接受建設性的建議，以促進公司降低成本，以質(zhì)取勝、著眼市場的發(fā)展戰(zhàn)略。無論建議是否與工作有關，部分必符合實際，實施后可為公司帶來利益。且建議應集中一個具體方面并附有成本、效益和推行計劃。對所有建議的調(diào)查，評估和鑒定都以匿名形式進行，不僅公司，而且IBM公司在其他國家的分公司都將進行調(diào)查，評估和鑒定工作。所有被采納的建議都能得到相應的承認和獎勵。優(yōu)秀公司的底線要求麥當勞特殊獎勵特殊的獎勵計劃總裁獎1%的員工。達到了3個支柱中的一項（100%顧客滿意，擴大市場占有率，創(chuàng)造合理的利潤）地區(qū)和總部推薦可供考慮的員工。由總裁作出最后的選擇。一萬美金現(xiàn)金，500股股票。金色雙拱門獎至少連續(xù)服務二十年以上在此期間作出了卓越的貢獻并得到管理層的肯定。將得到特殊股票購買權，一枚有合伙人標志的別針，一份特殊的紀念品他們的名字和服務日期將永久的展示在美國總部的辦公室。服務工齡獎滿五周年，十周年，十五周年，二十周年，二十五周年，三十周年和三十五周年時得到此獎。十周年獎是一枚由公司的奠基者雷?克洛克設計的有特殊意義的戒指。優(yōu)秀公司的底線要求麥當勞特殊獎勵團隊獎這兩項獎是：杰出團隊獎麥當勞方式團隊獎（顧客100%的滿意，市場占有，創(chuàng)造利潤）年度杰出經(jīng)理獎：公司發(fā)給本人餐廳經(jīng)理時的一個月工資做獎勵。積極管理獎：凡積極管理，堅持原則，糾正不良行為，作出較大貢獻者，經(jīng)高級管理人員討論，決定發(fā)一個月至三個月工資的獎金。優(yōu)秀公司的底線要求格蘭仕的書信文化：“母親節(jié)”的故事湖北省襄陽縣黃龍鎮(zhèn)56歲的農(nóng)民肖桂花怎么也沒有想到，今年5月她會收到一封遠方的來信。這是她第一次收到別人寫給她的信，而給她寫信的人還是一個“大人物”——廣東格蘭仕集團董事長兼總裁梁慶德。這一切都源于今年3月，她的兒子李益走進了格蘭仕。從這封信里她還知道了一個叫“母親節(jié)”的屬于自己的節(jié)日。這封信中，梁慶德對她說：“感謝您養(yǎng)育的好兒女為著格蘭仕的發(fā)展而努力地工作，格蘭仕離不開他們啊。您也應該為您有這樣的兒女而驕傲！您的兒女能安心離家到老遠的格蘭仕做事，格蘭仕能有今天，那是因為有您在背后默默地支持，默默的付出，讓您老多費心了，我代表所有的格蘭仕人謝謝您！”“……我也是一個與您年紀相仿的人，作為父母，我們深有同感，我們對兒女的愛都是最無私最真誠的。兒女在外娘牽掛，身為格蘭仕領導，看著您的兒女辛勤的工作，我很感動，我也日夜為改善格蘭仕人的工作生活環(huán)境而努力著，‘幼吾幼以及人之幼’，您的兒女也是我的兒女……”“紙短情長，您在家應多多保重身體，累了就多歇一會。對您的兒女不要太多牽掛，我們這里有許多相親相愛的兄弟姐妹，他們會互相照顧的?！边@是一個領導著一個兩萬多名員工老總對所有格蘭仕人的母親的話，是真正的交心話。格蘭仕案例公司總裁獎

教導型組織環(huán)境你如果正在走進這樣一個地鐵……沒有壞人,只有壞的環(huán)境!壞環(huán)境下,好人也會變壞!你如果正在走進這樣一個地鐵……沒有好人,只有好的環(huán)境!好的環(huán)境下,壞人也會變好!教導型組織環(huán)境1、愛的土壤2、三欣四新會如何用手機短信實現(xiàn)小喇叭功能？１、手機短信群發(fā)為基礎，將工作相關聯(lián)的人員列為共享小組。２、指定專人作為小喇叭負責人，“執(zhí)行記者，天天廣播”３、每天堅持，猶如天氣預報４、發(fā)什么內(nèi)容：事前：通知、預告、祝福事中：激勵、提醒、通報事后：表揚、批評例：銷售捷報、客戶表揚、總裁命令、嘉獎、批評等……小喇叭信息廣播系統(tǒng)１、信息快速２、即時反饋３、團隊推崇４、公開透明５、戰(zhàn)斗氣氛６、激勵員工溝通--麥當勞的Open-door九大開門政策1,海報欄辦公室和餐廳都放置海報欄。2,意見調(diào)查至少一年會做一次保密性的意見調(diào)查。3,合理化建議

任何有益于公司的建議。4,開門政策對合作伙伴,以及員工使用“開門政策”，幫助你解決問題。5,問題解決，申訴程序溝通程序：直屬上司，上司的上司，副總經(jīng)理，總經(jīng)理。6,座談會座談會是小型非正式的公司了解員工意見的機會。7,員工大會每三個月至少召開一次員工大會。目的是更好地上情下達、鼓舞士氣、表彰先進。8,職前簡介新員工將接受直接主管和人力資源部給予的職前簡介，了解公司的概況及工作內(nèi)容。9,溝通日管理層設有溝通日，確保與員工之類的溝通。海報欄優(yōu)秀公司的底線要求溝通－－IBM的全面溝通全面溝通定期部門會議員工與主管可以在部門會議中交流意見。與高層管理人員面談（EXECUTIVEINTERVIEWS）保密的與公司高層的交流，所有面談討論將分類集中處理，不暴露面談者的身份。員工意見調(diào)查（BUSINESSEFFECTIVENESSSURVEY—BES）定期征求員工意見，獲得一個更完美的工作環(huán)境。提意見的員工是匿名的。直言不諱（SPEAKUP）“SPEAKUP”渠道－－越級反映問題，提意見的身份只有負責保密的“SPEAKUP”協(xié)調(diào)員知道。申訴：（OPENDOOR）

OPENDOOR方式反映了IBM對每個人的尊重。與直接經(jīng)理交流之后仍然有問題，可通過OPENDOOR的渠道向任何一級領導申訴。

優(yōu)秀公司的底線要求小喇叭訓練：現(xiàn)場編寫一條短信，發(fā)給你的核心團隊。主要內(nèi)容為這次學習做文化的收獲和回去后打造優(yōu)秀企業(yè)文化的決心！每組代表上臺分享自己的精彩短信內(nèi)容！如何推動企業(yè)文化的建設？

1、樹立標桿：找標桿、樹榜樣，分解標桿成功背后的原因，復制其行為。2、開放分享：典型事件多討論、分享，在爭執(zhí)中融合，才有共同的價值觀。總裁發(fā)表文章，團隊回復討論，明確公司主張。3、競爭激勵：放大希望才有前進的動力、放大痛苦才有變革的決心。制造對抗：將公平競爭在實踐運用中變成最重要的企業(yè)文化。4、制造危機：沒有對“害群之馬”的清除，就沒有真正黑白分明的文化。5、專注重復：沒有足夠的強調(diào)和重復、任何企業(yè)文化都不可能信以為真。樹立標桿

開放分享

專注重復

制造危機

競爭激勵（二）總裁做文化的四個方法：樹標桿：建立黑白分明的原則、樹立典型的代表人物。造環(huán)境：靜態(tài)環(huán)境營造、動態(tài)環(huán)境設計。建班子：找到價值觀相近的高管團隊、選出部門文化使者，共同推進文化。搞競爭：奧運精神植入，建立PK機制建班子

造環(huán)境

樹標桿搞競爭

企業(yè)文化（一）樹標桿：為什么要樹標桿？樹標桿之榜樣推崇——方法與原則方法：每季度至少在企業(yè)中找一典型人物為學習的標桿，發(fā)動大家向標桿學習?。▽W習雷鋒好榜樣）原則：1、熱烈推崇不等于眼中只有明星員工，不要以打壓他人來證明另一個人的優(yōu)秀！2、標桿對象成為標桿的原因很簡單，你需要什么，你就推崇什么！注意先推崇他做的事，再推崇促使他這樣做的品格和習慣。3、迫使標桿做出成績、獲取更大的成功！4、讓標桿固化優(yōu)秀的經(jīng)驗。5、注意發(fā)現(xiàn)跟隨標桿成長的新秀。6、標桿人物在時間上要有更換，不能永遠總是一個人（不要超過3月）。作業(yè)：回到公司后就文化和業(yè)績上某一突出人物進行推崇，寫一篇《學習XX好榜樣》的文章，在公司發(fā)表，注意要點，先推崇他做的具體事，然后再讓大家學習他的成功習慣！標桿必須鮮明的提出來、立起來！守護者總裁獎羅文獎大海獎文化墻上看文化二、造環(huán)境——好環(huán)境才有好人營造你的輿論陣地你有自己的電影院嗎？打造視頻系統(tǒng)，營造你的文化基地！強大的國家文化力量例：美國的好萊塢電影工業(yè)、日本的漫畫和動畫片企業(yè)的強大文化陣地：你員工的身邊有你的聲音、影象、圖片、廣告嗎？學會在企業(yè)中做一點“文化廣告”（三、建班子）團隊才有推動力核心團隊的建立：沒有核心團隊，就沒有文化傳承文化使者的選擇：沒有文化使者，就沒有傳播力度四、搞競爭PK才有好成績奧運精神（三）總裁做文化的工具交流平臺：廣播站視頻會議系統(tǒng)短信書信便簽網(wǎng)絡：現(xiàn)代化管理的標志，除了高效的溝通和信息的管理外，更重要的作用正在于文化的推動與實踐、以及其中的分享和沉淀。網(wǎng)絡可涉及使用的工具很多，這里列舉幾類對文化推動有幫助的系列工具√電子郵件系統(tǒng)√企業(yè)網(wǎng)站√企業(yè)論壇、聊天室√企業(yè)（總裁）博客√企業(yè)內(nèi)部即時通訊工具展示平臺：文化活動企業(yè)內(nèi)刊、文化墻、英雄榜、培訓室、企業(yè)CI及VI設計、攝錄設備、影視教材

總裁一定是激情文化與成功文化的第一推動者訓練：世界第一的公司如何引發(fā)自己的激情？假設，你就是沃爾瑪?shù)囊粋€員工，你想不想體會到沃爾瑪這家公司是怎么賦予它的員工以激情、以尊嚴的？來一個W！來一個A！來一個L！來一個M！來一個A！來一個R！來一個T！我們就是！天天平價！顧客第一！沃爾瑪！沃爾瑪！向前進！沃爾瑪！沃爾瑪！向前進??！沃爾瑪！沃爾瑪！向前進！??！沃爾頓現(xiàn)場演示錄象做文化的工具：文化啟示錄１、公司核心文化總結２、經(jīng)典文化案例總結３、公司品牌積分經(jīng)典分析４、公司成長創(chuàng)業(yè)的故事５、公司創(chuàng)始人精神６、公司標桿對象的文化及業(yè)績７、公司遠景、使命、價值觀８、公司對員工的承諾見證我們的成長沉淀我們的文化用我們的價值觀

和做事方式影響客戶做文化的工具：企業(yè)成長紀實做文化的工具：企業(yè)之最——總裁獎——吉尼斯記錄１、設計企業(yè)之最，鼓勵追求卓越！２、正式頒獎，推崇優(yōu)秀員工?。?、鼓勵不斷打破記錄?。?、設計專門的信息庫，保證記錄準確！做文化的工具：企業(yè)內(nèi)刊１、讓客戶聽到我們的聲音?。?、讓團隊知道我們的進步?。?、讓員工理解公司的戰(zhàn)略?。?、讓文化落地有一個載體！操作要點：各部門輪流做編輯做足競爭比較即時激勵做文化的工具：文化培訓１、文化不培訓，等于沒文化２、企業(yè)重視技能培訓，卻往往忽視文化培訓！案例：肯德基永不停息的培訓！GE的培訓-基于個人發(fā)展規(guī)劃與主管責任你與經(jīng)理通過每年的“年度人力資源項目評審”確定培訓方向。經(jīng)理根據(jù)需要及工作相關性，制定你的培訓，推薦你參加適當?shù)呐嘤栒n程。你在制定發(fā)展規(guī)劃時，應征得經(jīng)理的意見，并將自己培訓重點與經(jīng)理商討。你應對自己的培訓與發(fā)展負最終的責任，樹立終身學習的目標。優(yōu)秀公司的底線要求IBM的培訓-基于個人發(fā)展計劃與主管責任1、自我評估確定“專業(yè)領域”（ProfessionCareerSkillTemplate）；確定個人技能與開發(fā)計劃（ISDP）。

2、與經(jīng)理討論未來發(fā)展計劃與你的經(jīng)理討論你的興趣，與你的未來發(fā)展計劃（ISDP）。

3、積極參與培訓計劃公司提供的機能發(fā)展措施非常多元化，包括自學、網(wǎng)上學習、課堂教育和實際參與等多種學習形式，唯有您積極參與學習才是您學習成長的唯一途徑。您的認真負責的態(tài)度，努力和付出是我們共同期待的。優(yōu)秀公司的底線要求麥當勞的事業(yè)是人的事業(yè)，人員的訓練和發(fā)展是我們首要關心的焦點公司人員訓練餐廳訓練：公司職員根據(jù)工作安排需在餐廳進行2周以上的餐廳訓練，以了解營運的基本過程?；A課程訓練：美國漢堡大學：管理人員訓練實戰(zhàn)訓練課程：根據(jù)需要參加公司組織的有關訓練課程。餐廳經(jīng)理參加組織的主題會議。見習經(jīng)理以上人員參加組織的主題會議。工作中的一對一隨時訓練。麥當勞:麥當勞的訓練更多的肩并肩、一對一的在工作中進行，你的主管和其他員工是你不斷獲得訓練的最好資源，只要你用心，你會發(fā)現(xiàn)訓練無所不在，只要你努力進取，你同樣會發(fā)現(xiàn)成功就在你的腳下。優(yōu)秀公司的底線要求培訓不是福利,培訓是一種公司對員工的商業(yè)行為培訓協(xié)議麥當勞安排一些海外的訓練機會或國內(nèi)其他省市一個月以上的培訓，一旦這種機會提供給你，麥當勞將按照公平的原則與你簽訂關于你自愿接受培訓的協(xié)議（協(xié)議書的內(nèi)容另定）。如果協(xié)議簽訂，你應遵循協(xié)議的有關內(nèi)容，在培訓回來后以自己的行動爭取更佳的表現(xiàn)，以證明麥當勞的培訓之有效以及你主管對你期望和培養(yǎng)之正確。如果培訓合同期未滿，你不能制造任何理由或借口達到離職的目的，如果你提出辭職或被解聘，麥當勞將按照培訓合同向你追討培訓費。培訓協(xié)議與聘用合同同樣有效，當合同期規(guī)定的期限與培訓協(xié)議簽訂的期限有差異時，以培訓協(xié)議為準。GE

培訓是員工發(fā)展的重要組成部分。尤其是那些高技術和專業(yè)知識性強的職位，智力投資巨大。為此，有些培訓，公司可以要求員工在培訓之前，與公司簽定培訓保證書，具體可由業(yè)務部門領導視情況而定。麥當勞

一位麥當勞餐廳經(jīng)理的誕生，需要接受超過450小時的訓練，而企業(yè)至少需要投入100萬元，其中包括在麥當勞訓練中心接受營運及管理方面的培訓、派往香港的漢堡大學接受專業(yè)訓練等。對于不同崗位的員工，麥當勞都有不同的培訓計劃，幫助其成為全方位發(fā)展的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀公司的底線要求措施：把上下級關系，變成一種師生關系1、培訓培訓師——使管理者擁有更多的技能（TTT）2、一定的收入——按照課時為內(nèi)部講師付費：內(nèi)部講師講課是有收入的，一開始每小時40-80元，通過初級內(nèi)部認證后是100元，達到中級后就叫資深講師，課時費200元，高級就是300元。包括他們開發(fā)課程都有稿費，但是知識產(chǎn)權是康佳的。3、榮譽感——內(nèi)部講師的認證機制。有人專門負責跟這些管理者一起開發(fā)課程，開發(fā)他們自己所擅長和專注的課程。課程開發(fā)完后，必須有講課記錄。他的課程開發(fā)質(zhì)量、講課技巧過關以后，經(jīng)過評審，就授予他內(nèi)部認證講師?？导选芾碚咭彩桥嘤栒呶④浀膱F隊成長模式

微軟通過熟練員工來教育新雇員，這些熟練員工有組長、某些領域的專家以及正式指定的指導教師，他們除了本職工作以外還要擔負起教導新雇員的工作。這種方法使得大家覺得有權學習并自己決定學什么和不學什么，使得他們在公司里的作用靈活機動。例如對于程序經(jīng)理的培訓：剛開始時，新雇員的任務可能是一個單獨的特性，并且在直到完成為止的這段時間內(nèi)，都會有人對你進行密切的指導。隨后，當這種工作已做得相當熟練之后，便會在更大的特性組中從事類似的工作，但指導會少得多。一段時期之后，受培訓者會擁有一個小項目或一個大項目的一部分。（漸進式、專注式訓練）同時，程序經(jīng)理還可以受到一些正規(guī)的培訓，包括一個供選修的為期三周的培訓項目。

惠普——培訓者可以得到快速的晉升“一個好的管理者必須是一個好的老師，必須會講課才行。在惠普，只要你當了管理者，一個非?；镜囊缶褪且v課，給員工做培訓。如果能把你學會的東西，把你掌握的知識和技能跟別人分享，而且是手把手地教會別人，你就是一個好的老師，也才是一個合格的管理者?；萜赵谌痉秶鷥?nèi)鼓勵這種行為，所以經(jīng)常講課的人自然晉升得快，因為在公司價值觀和員工觀念中，這樣的管理者是一個‘好人’。作為惠普的管理者，我們已經(jīng)習慣了毫無保留地跟別人分享我們的知識和經(jīng)驗?！薄萜涨癈KO高建華在其所著的《笑著離開惠普》一書中這樣寫道?？偛米鑫幕枰柧毜膸追N能力：１、激情演說能力示范：希波克拉底誓言醫(yī)神阿波羅.埃斯克雷彼斯及天地諸神作證，我，希波克拉底發(fā)誓：請允許我行醫(yī)----我要在行醫(yī)過程中嚴守良心與尊嚴；我要以患者的健康與生命為第一位；我要嚴格為患者保守秘密；我要保持醫(yī)生這一職業(yè)的名譽與寶貴傳統(tǒng)；我要把患者視為兄弟，不因人種、宗教、國籍和社會地位的不同而區(qū)別對待；我要把人的生命作為至高無上