科技公司員工績效考核制度

職員績效考核制度（試行）為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項治理規(guī)章制度，加強(qiáng)治理，增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場意識，培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時代特征，建立和完善團(tuán)隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)覺、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)一步提高全員素養(yǎng)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定威奧特信通科技有限公司職員績效考核制度?？冃Э己说哪康?、用途和方式1、績效考核的最終目的是提高全職員作效率，發(fā)覺、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團(tuán)隊，更好地服務(wù)于客戶，以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)和進(jìn)展目標(biāo)，提高客戶中意度、全員的中意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同進(jìn)展。2、考核的結(jié)果要緊用于工作反饋、薪資治理、崗位調(diào)整、晉級和工作改進(jìn)。3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。三、考核原則客觀性：績效考核要客觀的反映職員的實(shí)際情況，考核必須以考核項目、職員崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，只對該職員本人工作情況進(jìn)行客觀評價，對事不對人，保證考核評價結(jié)果客觀、公正、合理，幸免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。公平性：考核者必須公正無私，嚴(yán)禁營私舞弊，關(guān)于同一崗位的職員使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。公開性：全體成員明白自己的詳細(xì)績效考核結(jié)果?？己藰?biāo)準(zhǔn)：以“職員績效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)?？己艘罁?jù)：崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、職員考核表和客戶中意調(diào)查表。四、考核內(nèi)容、考核對象、考核標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容分五部分，并對具體內(nèi)容確定核準(zhǔn)，講明考核方法。工作業(yè)績：依照崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，對工作打算的制定落實(shí)，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，組織紀(jì)律，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，盡職盡責(zé)，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核?？蛻舴?wù)中意度：格外部客戶和內(nèi)部客戶。外部客戶：要緊考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定中意度，由市場部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。內(nèi)部客戶：要緊考核對為財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本操縱進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。組織治理能力治理能力要緊對象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作打算、規(guī)章制度和會議決議的落實(shí)、發(fā)覺人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)和治理者進(jìn)行考核。扣分原則為在工作中幸免重大失誤，建立必要的監(jiān)督治理機(jī)制，對在工作中造成責(zé)任事故者，在培訓(xùn)中考試不及格者，在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。關(guān)于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績效考核表。2．考核對象依照崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；客戶服務(wù)中意度，滿分22分；共計85分。內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員?？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；內(nèi)部客戶中意度，滿分6分；成本操縱，滿分6分；共計75分。C．治理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；外部客戶中意度，滿分10分；內(nèi)部客戶中意度，滿分6分；成本操縱，滿分6分；治理能力，滿分20分；共計105分。3．考核標(biāo)準(zhǔn)依照崗位職務(wù)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見職員績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。五、考核成績依照考核結(jié)果的不同，考核成績分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進(jìn)（Improvementneeded），不做評價（Notrated）。詳細(xì)內(nèi)容見得分和考評對比表。考核成績＝（直接上級考評分?jǐn)?shù)＊60％＋治理者考評分?jǐn)?shù)＊40％）－扣減分?jǐn)?shù)六、考核方法和考核時刻每月22~25日之間，職員將月度工作總結(jié)和月度工作打算、客戶中意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日，完成治理者考評，考評的總成績由直接上級和治理者考評兩部分構(gòu)成，直接上級考評占考評成績的60％，治理者考評占考評成績的40％，治理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分?jǐn)?shù)填寫在職員考核表上，交人力資源部。次月1~5日，直接上級和被考評者進(jìn)行治理溝通，提出績效改善建議和指導(dǎo)，對有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。七、申述假如有異議，可填寫考核申述表，向隔級領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請；有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復(fù)核意見，交人力資源部修改備案。具體申訴形式：見考核申述表。年度績效考核：每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價，上交直接上級。直接上級依照被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。人力資源部綜合績效考核成績，擬制職員定級方案，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)?？冃Э己私Y(jié)束時，考核負(fù)責(zé)人必須與該職員單獨(dú)進(jìn)行治理溝通。九、保密績效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理?？冃Э己私Y(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。十、其他事項公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）。2、《職員手冊》中的獎罰條例和規(guī)定，作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和治理方法依舊有效。3、本制度自公布之日起試行。擬制：審核：批準(zhǔn)：北京威奧特信通科技有限公司2002．4．22

附件1：績效考核表被考核人姓名考核人姓名所屬部門考核時刻考評內(nèi)容直接上級考評治理者考評業(yè)績工作打算任務(wù)完成工作質(zhì)量工作效率溝通態(tài)度和行為聽從指揮、服從領(lǐng)導(dǎo)盡職盡責(zé)、吃苦耐勞、任勞任怨敬業(yè)、積極主動公司利益為重、不計較個人得失團(tuán)隊精神：團(tuán)結(jié)友善、樂于助人勤儉節(jié)約、降低成本組織紀(jì)律學(xué)習(xí)、培訓(xùn)批判與自我批判中意度外部客戶中意度內(nèi)部客戶中意度成本操縱組織治理信息共享與溝通組織與協(xié)調(diào)檢查與落實(shí)引進(jìn)、發(fā)覺和使用人才小計扣減分?jǐn)?shù)檢查復(fù)查責(zé)任事故申訴培訓(xùn)合計注：1.合計=直接上級考評分?jǐn)?shù)*60%+治理者考評分?jǐn)?shù)*40%；2.外部客戶中意度涵蓋工程部和技術(shù)支持部； 3.組織治理部分涵蓋工程業(yè)務(wù)經(jīng)理、TEMA負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。4.扣分由隔級領(lǐng)導(dǎo)評判，總經(jīng)理、副總經(jīng)理審核。職員績效考核標(biāo)準(zhǔn)表項目考核等級內(nèi)容分?jǐn)?shù)工作計劃1．打算能力強(qiáng)，打算設(shè)定飽滿，詳實(shí)準(zhǔn)確，具體可行52．有一定打算能力，打算工作適度，差不多具體可行43．打算能力稍弱，打算工作量尚可34．打算制定簡單，打算工作量不足25．未制定工作打算0任務(wù)完成1．承擔(dān)任務(wù)量大，并能超額完成任務(wù)102．承擔(dān)任務(wù)量合適，能按打算完成53．未完成打算0工作質(zhì)量1．嚴(yán)格按工作標(biāo)準(zhǔn)要求，準(zhǔn)確完成工作打算，工作質(zhì)量高102．工作出錯率高或經(jīng)常返工，拿不出具體工作成果，工作質(zhì)量低0工作效率1．能以最快時刻最少投入完成任務(wù)，并能保證工作質(zhì)量102．能及時按時完成任務(wù)，差不多保證工作質(zhì)量53．工作進(jìn)度掌握不夠，經(jīng)常拖延，遲緩0溝通及時1．善于協(xié)調(diào)配合工作，能及時向上級或其他部門反饋或匯報信息32．不能積極協(xié)調(diào)配合工作，出現(xiàn)問題不能及時向上級或其他部門反饋信息（市場相關(guān)信息超出4小時、客戶相關(guān)信息超出2小時、危機(jī)事件超出1小時、招投標(biāo)非立即等任意情況出現(xiàn)）0準(zhǔn)確真實(shí)1．善于發(fā)覺工作中出現(xiàn)的問題和情況，并能客觀、公正、真實(shí)、準(zhǔn)確的向上級或其他部門反映32．出現(xiàn)問題和情況不能準(zhǔn)確、真實(shí)向上級或其他部門反映0全面5．在工作中出現(xiàn)問題能全面、完整地向上級或其他部門反饋信息46．不能全面完整的向上級或其他部門反饋信息0態(tài)度和行為1．服從指揮，服從領(lǐng)導(dǎo)22．盡職盡責(zé)，吃苦耐勞，任勞任怨23．敬業(yè)、積極主動24．公司利益為重、不計較個人得失25．團(tuán)隊精神：團(tuán)結(jié)友善、樂于助人26．勤儉、節(jié)約成本27．組織紀(jì)律性28．學(xué)習(xí)和培訓(xùn)29．批判和自我批判2成本操縱1．愛護(hù)公司財物，有專門強(qiáng)的節(jié)約意識和行動以降低成本62．愛護(hù)公司財物，有節(jié)約意識和行為33．不愛護(hù)公司財物，有白費(fèi)行為0治理能力信息共享溝通1．顧全大局，積極配合領(lǐng)導(dǎo)和其他部門工作，能信息共享，具有專門好的溝通能力52．顧全大局，信息共享較好，溝通能力較強(qiáng)33．具有本位意識，與領(lǐng)導(dǎo)和其他部門協(xié)調(diào)工作較差0組織協(xié)調(diào)1．善于協(xié)調(diào)合作，正確處理各種矛盾，具有較強(qiáng)的組織能力52．能發(fā)揮下屬職員應(yīng)有的作用，使職員樂于工作，工作質(zhì)量有提高33．組織協(xié)調(diào)能力差，不能調(diào)動職員的工作熱情和積極性0檢查落實(shí)1．對所布置的工作，檢查落實(shí)出色，任何工作從未發(fā)生疏于檢查的現(xiàn)象52．對所布置的工作，多數(shù)能夠檢查監(jiān)督執(zhí)行情況33．工作中檢查監(jiān)督較差0引進(jìn)發(fā)現(xiàn)和使用1．特不關(guān)懷公司的進(jìn)展，積極推舉優(yōu)秀人才，并能發(fā)覺和合理使用人才，使之發(fā)揮特長52．關(guān)懷公司的進(jìn)展，能推舉優(yōu)秀人才，發(fā)覺和使用人才方面較好33．對公司的進(jìn)展漠不關(guān)懷，對職員的使用不得當(dāng)，不能發(fā)揮職員的特長0外部客戶中意度對公司業(yè)務(wù)所涉及的外部客戶服務(wù)周到，并得到好評中意10對公司業(yè)務(wù)所涉及的外部客戶服務(wù)較周到，差不多得到好評比較中意5對公司業(yè)務(wù)所涉及的外部客戶服務(wù)不周到，客戶有抱怨不中意0注：外部客戶中意度，由市場部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。凡是發(fā)生抱怨的，經(jīng)查實(shí)相關(guān)被考評者評定不能超過“差不多中意”（含）。凡是發(fā)生投訴的，經(jīng)查實(shí)相關(guān)被考評者評定一律為“不中意”；直接上級承擔(dān)連帶責(zé)任，對應(yīng)中意度不能超過“比較中意”。假如客戶重復(fù)抱怨，經(jīng)查實(shí)，在以后的連續(xù)兩個月相關(guān)被考評者一律評定為“不中意”；直接上級承擔(dān)連帶責(zé)任，對應(yīng)中意度不能超過“比較中意”。假如客戶重復(fù)投訴，經(jīng)查實(shí)，每重復(fù)投訴一次，減5分，直接上級承擔(dān)連帶責(zé)任，對應(yīng)中意度為“比較中意”。內(nèi)部客戶中意度積極配合其他部門的工作，使工作順利進(jìn)行，并得到其他部門的好評中意6能配合其他部門的工作，并得到其他部門的認(rèn)可比較中意3與其他部門配合工作不主動、不積極，阻礙工作的正常進(jìn)行，與同事關(guān)系差不中意0注：內(nèi)部客戶中意度，由人力資源部負(fù)責(zé)收集、調(diào)查。凡是發(fā)生抱怨的，經(jīng)查實(shí)相關(guān)被考評者評定不能超過“差不多中意”（含）。凡是發(fā)生投訴的，經(jīng)查實(shí)相關(guān)被考評者評定一律為“不中意”；直接上級承擔(dān)連帶責(zé)任，對應(yīng)中意度不能超過“比較中意”。假如客戶重復(fù)抱怨，經(jīng)查實(shí)，在以后的連續(xù)兩個月相關(guān)被考評者一律評定為“不中意”；直接上級承擔(dān)連帶責(zé)任，對應(yīng)中意度不能超過“比較中意”。假如客戶重復(fù)投訴，經(jīng)查實(shí)，每重復(fù)投訴一次，減5分，直接上級承擔(dān)連帶責(zé)任，對應(yīng)中意度為“比較中意”。減分因素檢查復(fù)查1．檢查/復(fù)查發(fā)覺未達(dá)到要求，對考評者，自發(fā)覺之日起，連續(xù)三個月績效考核結(jié)果-32．檢查/復(fù)查發(fā)覺未達(dá)到要求，對被考評者（或小組成員），自發(fā)覺之日起，連續(xù)三個月績效考核結(jié)果-5責(zé)任事故1．重大責(zé)任事故，造成重大經(jīng)濟(jì)損失直接責(zé)任人-15直接上級-102．嚴(yán)峻責(zé)任事故，造成較大經(jīng)濟(jì)損失直接責(zé)任人-10直接上級-83．一般責(zé)任事故，未造成經(jīng)濟(jì)損失直接責(zé)任人-8直接上級-5投訴公司內(nèi)部實(shí)行“逐級指揮、隔級/上級申訴”的指揮系統(tǒng)，一旦確認(rèn)申訴屬實(shí)，被申訴治理者-5培訓(xùn)關(guān)于培訓(xùn)考試不及格者-5態(tài)度和行為牢騷、抱怨-5備注：凡扣減分均在總分中扣除。月度工作總結(jié)表2002年月姓名部門時間工作過程結(jié)果第一周第二周第三周第四周總結(jié)月度工作打算表2002年月姓名部門時間工作過程結(jié)果第一周第二周第三周第四周總結(jié)客戶中意調(diào)查表姓名所屬部門考核時刻外部客戶中意度單位名稱情況講明評分單位名稱情況講明評分分?jǐn)?shù)內(nèi)部客戶中意度財務(wù)部情況講明評分企劃部情況講明評分市場部情況講明評分商務(wù)部情況講明評分綜合辦情況講明評分工程部情況講明評分技術(shù)開發(fā)部情況講明評分技術(shù)開發(fā)部情況講明評分分?jǐn)?shù)合計注：1外部客戶中意度涵蓋工程部和技術(shù)支持部，由市場部收集、調(diào)查、評定；2內(nèi)部客戶中意度涵蓋綜合辦、財務(wù)部、商務(wù)部、企業(yè)進(jìn)展部、市場部，由其他部門負(fù)責(zé)人征求部門人員意見后評定； 得分和考評結(jié)果對比表分類總分得分考核結(jié)果內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員(工程技術(shù)部、技術(shù)支持部)85得分≥75杰出Outstanding60≤得分<75較好Verygood45≤得分<60合格Good30≤得分<45需要改進(jìn)Improvementneeded得分<30不令人中意Unsatisfactory不做評價Notrated內(nèi)部客戶相關(guān)人員75得分≥65杰出Outstanding55≤得分<65較好Verygood40≤得分<55合格Good25≤得分<40需要改進(jìn)Improvementneeded得分<25不令人中意Unsatisfactory不做評價Notrated治理人員105得分≥95杰出Outstanding75≤得分<95較好Verygood55≤得分<75合格Good35≤得分<55需要改進(jìn)Improvementneeded得分<35不令人中意Unsatisfactory不做評價Notrated考核時刻表時刻內(nèi)容每月22~25日人力資源部負(fù)責(zé)匯總“上月工作總結(jié)”、“本月工作打算”、直接上級考評結(jié)果（考評除客戶中意度以外的部分）、客戶中意度調(diào)查表。每月25~28日25~28日，完成治理者考評（臨時由公司高層會同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出），考評的總成績由直接上級考評和治理者考評兩部分構(gòu)成，直接上級考評占考評總成績的60%，治理者考評占考評總成績的40%，治理者考評臨時由公司高層會同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出。次月1~3日直接上級和被考評者進(jìn)行治理溝通，提出績效改善建議和指導(dǎo)。考核申述表職員姓名部門崗位申述時刻申述內(nèi)容：接收申述領(lǐng)導(dǎo)簽名：接到申述日期：復(fù)核意見：復(fù)核領(lǐng)導(dǎo)簽字：日期：直接上級簽字：日期：職員簽字：日期：人力資源部備案：日期：附件2威奧特公司薪酬體系目標(biāo)以客戶為中心，全員的市場意識；績效導(dǎo)向的企業(yè)文化；厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率；團(tuán)隊精神；激勵和約束并存；形成利益共同體；以人為本，發(fā)覺、任用、留住關(guān)鍵人才。收入構(gòu)成總收入=∑月收入+年度收入月收入=差不多工資+月績效獎金年度收入=年度績效獎金+年度效益獎金發(fā)放方法差不多工資：按月足額發(fā)放，以保證差不多的生活之需。月績效獎金：月績效考核結(jié)果決定實(shí)際發(fā)放數(shù)額。月考核結(jié)果月績效獎金杰出Outstanding120%較好Verygood110%合格Good100%需要改進(jìn)Improvementneeded80%不令人中意Unsatisfactory50%不做評價Notrated0年度績效獎金：只有享受年薪待遇的人員有資格獲得此部分獎金，年度績效考核結(jié)果決定實(shí)際發(fā)放數(shù)額。年度考核結(jié)果年度績效獎金杰出Outstanding100%較好Verygood合格Good需要改進(jìn)Improvementneeded80%不令人中意Unsatisfactory50%不做評價Notrated0年度效益獎金：依照公司本年度的經(jīng)