藍貿(mào)易公司人事管理制度

81/81山谷藍/泰科曼人事制度

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一部分 人事治理制度 3第一章總則 3第二章人事招聘制度 4第三章工作考勤制度 8第四章薪酬與福利待遇制度 11第五章培訓治理 13第六章勞動合同 15第七章離職治理 17第八章山谷藍/泰科曼公司考評制度 18附件一：績效考評直接上級評價表 23附件二：績效考評自我評價表 24附件三:中高層治理人員治理協(xié)作性同級評價表 25附件四：一般職職員作態(tài)度同級評價表 26附件五：山谷藍/泰科曼中高層治理人員績效考評綜合統(tǒng)計表 27附件六：山谷藍/泰科曼一般職員績效考評綜合統(tǒng)計表 28附件七：中高層治理人員能力評價表 29附件八：一般職員能力評價表 30附件九：能力素養(yǎng)指標評價標準 31附件十：一般職職員作態(tài)度指標評價標準 36附件十一：中高層治理人員治理協(xié)作性指標評價標準 37附件十二：中高層治理人員治理績效評定表 38附件十三：2002年第四季度銷售額及費用操縱考評標準 39

人事治理制度總則為了促進公司治理制度化，依照《勞動法》及國家和北京市有關政策、法規(guī)，以及公司章程有關規(guī)定，結合我公司的實際情況，特制定本制度。公司要建立規(guī)范的人力資源治理與開發(fā)運作體系，以科學的方法、規(guī)范的制度推進公司業(yè)務的進展。公司人事工作直接關系著公司的興衰，有關人員必須樹立高度責任感，嚴格執(zhí)行人事紀律，杜絕任何以權謀私，假公濟私的行為。公司人事制度總原則是：擇優(yōu)錄用，人盡其才，能上能下，合理流淌，統(tǒng)一治理，分級負責。公司重大人事問題須聽取高層經(jīng)理會議意見。公司高層經(jīng)理會議參加人員為公司總經(jīng)理、市場總監(jiān)、營銷總監(jiān)、財務總監(jiān)、人事行政總監(jiān)。公司人事行政部為公司人事工作的執(zhí)行、考評和協(xié)調(diào)機構。

人事招聘制度人員編制確定每年十月前，人事行政部依照公司下一年業(yè)務目標制定各部門下一年度編制草案并征求各部門意見，經(jīng)公司高層經(jīng)理會議討論后報總經(jīng)理審批。年度中各部門需要增加編制的，由主管總監(jiān)提出申請，人事行政總監(jiān)、財務總監(jiān)簽署意見后，經(jīng)公司高層治理會議討論后報總經(jīng)理審批。招聘規(guī)劃制定每年十月前，人事行政部依照業(yè)務打算、編制、各部門崗位空缺情況，制定下一年度招聘打算及預算草案，征求各部門意見后，經(jīng)公司高層經(jīng)理會議討論后報總經(jīng)理審批。招聘需求確定：人事行政總監(jiān)依照年度招聘打算，征求各部門經(jīng)理、總監(jiān)意見后，確定預招聘人員數(shù)量、要求、時刻，報總經(jīng)理審批。各部門原本崗位空缺或因職員離職、調(diào)動、提升等緣故導致崗位空缺的，由部門經(jīng)理依照工作需要提出申請，經(jīng)主管總監(jiān)、人事總監(jiān)審核后，報總經(jīng)理審批。招聘工作打算確定招聘需求后，由人事行政專員起草招聘工作打算，包括費用預算、招聘渠道、招聘方式、招聘時刻安排、參與人員等。招聘工作打算經(jīng)人事行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理審批。招聘的組織與實施人事行政專員在人事行政總監(jiān)領導下統(tǒng)一負責公司所有人員招聘活動的組織與實施，相關部門依照招聘活動需求配合人事行政部門參與招聘活動。招聘程序人事行政專員依照待聘崗位的崗位講明書制作招聘條件要求人事行政專員通過招聘渠道公布招聘信息，招聘渠道包括網(wǎng)上招聘、各類媒體招聘、人才招聘會、獵頭公司、內(nèi)部職員推舉、外部其他人員推舉、人事行政專員直接挖掘、內(nèi)部人員應聘等。辦事處人員招聘需通過辦事處本地招聘渠道招聘的，由地區(qū)經(jīng)理協(xié)助人事行政專員辦理。收到應聘人員簡歷后，由人事行政專員依照招聘條件要求初步篩選，對符合招聘條件者進行初步面試。初步面試人員能夠是人事行政專員，也能夠是公司內(nèi)受過招聘技巧培訓的其他職員。一般每一崗位的面試人員數(shù)應至少是待招人員的三倍。第二輪面試由人事行政總監(jiān)進行，人事行政總監(jiān)面試合格人員由待聘崗位直接上級進行第三輪面試。其中部門經(jīng)理以上人員招聘除主管總監(jiān)面試外，還須經(jīng)總經(jīng)理面試。待聘崗位直接上級面試人員數(shù)至少應是待招人員數(shù)的兩倍。人事行政總監(jiān)、待聘崗位直接上級面試合格后，由人事行政專員組織應聘人員書面考試，用人部門協(xié)助人事行政專員出題、評分。人事行政專員統(tǒng)計面試評價、書面考試成績，報人事行政總監(jiān)。人事行政總監(jiān)征求用人部門意見后，提出聘用建議，報總經(jīng)理審批。人事行政專員通知待聘人員體檢，體檢合格予以錄用。人事行政專員辦理新職員入職事宜。應聘人員應聘材料應聘人員應聘材料應包括：個人簡歷、學歷復印件、資歷證明復印件、身份證復印件、應聘書，并講明專業(yè)技術水平及特長的證明、戶口人事檔案狀況等。應聘人員要求招聘過程中應對應聘人員的思想狀態(tài)、業(yè)務水平進行全面考核。考核要緊體現(xiàn)以下幾個要求：為人正直，作風踏實，有工作熱情；專業(yè)對口，基礎扎實；有專長，差不多素養(yǎng)好，有培養(yǎng)潛質(zhì)；認同公司的文化氛圍，情愿共同推動公司進展。新職員入職手續(xù)依照人事行政專員通知時刻，新職員持相關真實證件到公司報到，填寫職員登記表，并辦理門卡等事宜。人事行政總監(jiān)代表公司與應聘人員簽訂試用合同。人事行政專員將新職員分配到用人部門。新職員直接上級對新職員進行入職導引，介紹公司情況及相關人員，熟悉公司環(huán)境。職員試用新職員自進入本公司之日起，試用一般為三個月，最長不超過六個月。在試用期間，公司不辦理試用人員的人事關系調(diào)動，試用人員只享受公司確定的試用工資及部分福利待遇。試用期滿，轉正人員須提交申請報告，主管上級依照待試用人員的思想素養(yǎng)，對公司的認同感、業(yè)務能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績提出轉正、延長試用期、不予轉正等意見，報人事行政總監(jiān)批準。經(jīng)批準轉正的，由人事行政專員負責辦理檔案轉移等手續(xù)，并享受公司正式的福利待遇；延長試用期的，辦理接著試用協(xié)議，接著在原部門試用；不予轉正的，由人事行政專員書面通知職員本人解除勞動關系。試用期間，工作表現(xiàn)突出和對公司有突出貢獻者，經(jīng)總經(jīng)理批準能夠提早轉正；試用期間，表現(xiàn)較差或有重大失誤的，主管上級提出辭退意見，報人事總監(jiān)審核心，總經(jīng)理審批后予以辭退。有突出才能，長期工作經(jīng)驗以及綜合素養(yǎng)強的應聘人員，經(jīng)考核，報公司總經(jīng)理批準，可免于試用，直接聘為公司正式職員。試用人員轉正后，人事行政專員將轉正日期、轉正定級等結果通報所在部門及有關人員，轉正人員必須立即著手辦理人事關系調(diào)入公司等有關事宜。公司原則上負責職員轉正以后的貯存在各地人才交流中心的檔案治理費用。在各地市場中心等駐外機構工作的當?shù)卣铰殕T原則上人事關系轉入當?shù)厝瞬沤涣髦行模晒矩撠煓n案治理費用。勞動合同職員轉正后，由人事行政總監(jiān)組織簽訂勞動合同。內(nèi)部職務調(diào)動對空缺崗位在公司內(nèi)部人員間進行調(diào)動調(diào)配的，由人事行政總監(jiān)征求個人、相關崗位主管領導及主管總監(jiān)，提出調(diào)動意見，報總經(jīng)理審批同意后進行人員調(diào)動。職員的崗位調(diào)整應在不損害公司利益，尊重部門及個人意愿的情況下進行。個人意愿和部門安排有矛盾時，應服從部門安排。崗位調(diào)整時，職員應積極辦理好交接工作。臨時用工公司依照需要聘用臨時性工作人員，由用人部門提出申請，報人事行政總監(jiān)審批。臨時性工作人職員資支出按相關費用治理規(guī)定審批。臨時性工作人員聘用時雙方簽定勞動合同，并載明各自的責權利。職務晉升職員職務晉升或職務降免的，由主管總監(jiān)提出建議，人事行政部組織考察，總經(jīng)理辦公會討論通過后，由總經(jīng)理簽字審批，人事行政部公布任命或免職文件。崗位輪換公司鼓舞在工作崗位上表現(xiàn)出色的職員進行正常的崗位輪調(diào)，培養(yǎng)多種工作閱歷，成為公司經(jīng)營所需要的通才或專才。職員個人能夠向人事行政部門提出崗位輪換要求，由人事行政部門統(tǒng)一協(xié)調(diào)安排。

工作考勤制度考勤是公司人事治理基礎工作。職員出勤情況是考核職員的重要依據(jù)之一?？记谥贫仁且?guī)范公司職員出勤狀況的一系列規(guī)定。各部門應嚴格執(zhí)行考勤制度。考勤實行分級負責制，各地區(qū)辦事處考勤員由秘書擔任，公司考勤員由人事行政專員兼任?？记趩T負責統(tǒng)計本單位職員出勤情況，保管各種休假、出差憑證；每月25日，考勤員將出勤情況匯總，經(jīng)主管經(jīng)理簽字后報公司人事行政部。作息時刻公司實行8小時工作制，每周工作五天，即自每周星期一至星期五。工作時刻：上午8：30—12：00，下午13：00—17：30。午餐時刻為中午12：00—13：00。銷售人員執(zhí)行不定時工作制，在保證完成工作任務的前提下，工作和休息時刻能夠自行安排，但不能低于法定標準工作時刻，即每周40小時或每月168小時。出差：職員出差應提早填寫《出差申請表》，經(jīng)主管經(jīng)理批準后交考勤員。遲到、早退和曠工職員比規(guī)定時刻晚到工作崗位為遲到，未經(jīng)領導批準提早離開工作崗位為早退，工作時刻內(nèi)未經(jīng)領導批準擅自離開工作崗位為脫崗。下列行為視為曠工：遲到、早退、脫崗30分鐘以上的；未按規(guī)定履行請假手續(xù)或請假未獲批準即未達到工作崗位的。職員一年內(nèi)曠工2天（含）以上，公司能夠解除勞動合同。請銷假手續(xù)的審批和規(guī)定：職員因公外出應事先向經(jīng)理報告。如有專門情況，應在事后主動向經(jīng)理作出解釋和講明。職員因個人私事或意外事件，無法及時到單位上班的，應在半天內(nèi)聯(lián)系經(jīng)理批準。一次超過半小時的，應進行記錄。若此類情況達到四次，則相當于請事假半天。職員因病或有私事，原則上應提早2個小時向經(jīng)理請假，專門情況當日確實無法及時請假的，同意在第二天補辦請假手續(xù)或托付他人代為辦理。請假使用統(tǒng)一格式假條，由上級經(jīng)理審批后，交給本部門負責考勤記錄的人存檔，以便核對。請假實行分級審批制度。職員請假一天（含）以內(nèi)者，由部門經(jīng)理審批，報人事行政部備案，請假三天以上的，還需報上一級經(jīng)理批準；部門經(jīng)理和總監(jiān)請假需報總經(jīng)理批準。年休假：職員在公司連續(xù)工作一年后（含一年），享受帶薪年休假。職員休年假在不阻礙公司的工作前提下必須經(jīng)主管經(jīng)理批準。具體標準為：工齡五年以內(nèi)的，年休假7天；工作五年以上（含五年）的，年休假15天。年休假包括法定假日，不包括法定節(jié)日?；榧伲郝殕T結婚可持結婚證明，休婚假7天（不含節(jié)假日及公休日），婚假必須在結婚登記后一年內(nèi)休完。產(chǎn)假：已婚女職員因生育可享有90天的產(chǎn)假（含節(jié)假日及公休日）。喪假：職員直系親屬死亡給予喪假三天，需到外地奔喪的酌情給路程假。職員享受的假期（年休假、婚喪假、探親假等）的使用，均須事先向所在部門的經(jīng)理提出申請，經(jīng)同意后，由分管領導審批，報人事行政部備案。辦好工作交接手續(xù)方可離崗。請假期滿上班，應及時向人事行政部銷假。請長假（事假15天以上，病假期30天以上），需由人事行政部簽署意見、備案，并報總經(jīng)理批準。請病假一天（含）以內(nèi)者，不需提供醫(yī)院證明，但應向主管經(jīng)理履行請假手續(xù)，并獲得批準；超過三天除了按照審批權限報批外，還應提供合法醫(yī)療機構的診斷書及病假條。以虛假事由請事假者，視為曠工。事假能夠年休假折抵。法定節(jié)假日中假日指的是每周星期六和星期日，節(jié)日包括元旦一天，春節(jié)三天，國慶節(jié)三天。有下列情形之一的，取消當年年休假：（1）病假連續(xù)超過三十天（含）或全年累計超過四十五天（含）（2）事假累計超過本人應享受的年休假天數(shù)。（3）職員如已享受當年的休假后出現(xiàn)上述情況的，取消次年的年休假。年休假不得跨年度使用，在工作一年期滿一年內(nèi)使用，過期未休的按加班補發(fā)工資。職員完全有條件辦理請假手續(xù)，但不按規(guī)定辦理的缺勤按曠工處理。職員未經(jīng)經(jīng)理批準又無專門情況而擅自離開工作崗位達二小時以上，四小時以內(nèi)的按曠工半日處理；四小時以上八小時以內(nèi)的按曠工一天處理；工作不服從調(diào)動分配，經(jīng)所在部門經(jīng)理指正教育仍不改正的按曠工處理。職員因打架斗毆或酗酒等造成傷病，其缺勤一律視為曠工。職員連續(xù)曠工五日以上，或一年累計曠工十日以上的，予以除名。職工享受的假期費用自理。探親假的路費由人事行政部審核、簽字，人事行政部分管領導批準后報銷。加班加班是在規(guī)定時刻內(nèi)正常完成工作任務和生產(chǎn)定額后又進行的超時勞動。如在規(guī)定的時刻內(nèi)因責任問題或個人緣故未能完成正常工作和生產(chǎn)定額而造成的超時工作，不作為加班。公司原則上不鼓舞加班，對完成緊急工作需要加班的，應安排調(diào)休；對工作需要不能調(diào)休的發(fā)給加班工資。經(jīng)理以上級不的治理人員不享受加班工資。需加班的職員由主管經(jīng)理填寫加班申請表，報人事行政總監(jiān)審批。未獲批準的加班視為無效。

薪酬與福利待遇制度公司實行崗位工資制，具體崗位工資標準由人事行政部每年依照社會總體收入水平、公司業(yè)務經(jīng)營狀況增長情況進行設計并調(diào)整。公司實行工資保密制度，職員不得向他人透露自己的工資信息。職員崗位工資等級視考核情況升降，具體見考核制度。職員獎金依照績效考核結果發(fā)放。獎金數(shù)額與計算：除人事行政總監(jiān)、財務總以外的以下后勤支持人員年獎金為一月工資，年考核結果均為合格的按年度給予發(fā)放。包括：財務經(jīng)理、商務經(jīng)理、會計、出納、采購治理、人事行政專員、前臺、系統(tǒng)治理、網(wǎng)絡治理、總經(jīng)理秘書、銷售助理。人事行政總監(jiān)/財務總監(jiān)按年度發(fā)放獎金，獎金工資比例為1：9。人事行政總監(jiān)/財務總監(jiān)獎金=獎金基數(shù)×i其中：獎金基數(shù)=差不多工資額*獎金工資比例差不多工資額為考核期內(nèi)各月差不多工資總額（以下同）i=∑（In×Wn）In為各關鍵業(yè)績指標考評系數(shù)。Wn為各考評指標權重。業(yè)務人員依照考核期發(fā)放獎金。1）營銷總監(jiān)按年度考核發(fā)放獎金，獎金工資比例為1：9；地區(qū)經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎金，獎金工資比例為5：5；山谷藍大客戶經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎金，獎金工資比例為5：5；VIP大客戶經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎金，獎金工資比例為5：5；山谷藍高級客戶經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎金，獎金工資比例為5：5；VIP高級客戶經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎金，獎金工資比例為5：5；泰科曼渠道代表按季度考核發(fā)放獎金，獎金工資比例為5：5；山谷藍渠道代表按半年度考核發(fā)放獎金，獎金工資比例為5：5；營銷總監(jiān)助理按半年度考核發(fā)放獎金，獎金工資比例為3：7；2）業(yè)務人員獎金=獎金基數(shù)×i其中：獎金基數(shù)=差不多工資額×獎金工資比例 i=I1×(1.0*w1+I2*w2+I3*w3+……+In*wn)I1為否決性指標（即銷售額）的考評系數(shù)，若銷售額未達標，則考評系數(shù)為0。In為各關鍵業(yè)績指標考評系數(shù)。wn為各考評指標權重。市場/技術支持人員依照考核期發(fā)放獎金。1）市場總監(jiān)按年度考核發(fā)放獎金，獎金工資比例為2：8；產(chǎn)品經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎金，獎金工資比例為2：8；產(chǎn)品專員按季度考核發(fā)放獎金，獎金工資比例為2：8；維修經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎金，獎金工資比例為2：8；高級維修工程師按半年度考核發(fā)放獎金，獎金工資比例為2：8；維修工程師按季度考核發(fā)放獎金，獎金比例為3：7；2）市場/技術支持人員獎金=獎金基數(shù)×i其中：獎金基數(shù)=差不多工資額*獎金工資比例i=∑（In×Wn）In為各關鍵業(yè)績指標考評系數(shù)。Wn為各考評指標權重。公司薪資發(fā)放日期為每月28日，出勤計算期間為上月25日至本月24日。月標準出勤天數(shù)為22天，日薪資計算以此為基準。各類缺勤及休假薪資計算1、遲到、早退、脫崗及曠工：遲到、早退、脫崗每次扣減本人日工資的1/4；曠工每次扣減本人日工資的200%；2、事假：扣減本人日工資的100%；病假：病假兩個月以內(nèi)的，按本人工資的50%發(fā)放；病假超過兩個月的，按本人工資的25%發(fā)放，病假一年以上的，按在當?shù)仄骄べY標準發(fā)放。以上病假期工資計算低于當?shù)仄骄べY標準的，按當?shù)仄骄べY標準發(fā)放。工傷假：依照國家有關規(guī)定辦理。4、婚假、喪假、產(chǎn)假期間工資不受阻礙。加班待遇職員加班經(jīng)批準后，可支付加班工資，標準如下：平日加班，按本人日工資的150%計算。公休日加班，按本人日工資的200%計算。法定節(jié)假日加班，按本人日工資的300%計算。平日加班若超過晚上8：00，節(jié)假日加班超過4小時，公司給予報銷出租車費，標準為1.2元/公里，并報銷加班工作餐費，標準為每人每餐20元。社會保險公司按國家及地點政府規(guī)定為職員辦理差不多養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會保險。各項保險應繳納的費用由公司統(tǒng)一繳納，其中屬于公司繳納的費用由公司承擔，屬于個人繳納的費用由公司負責從職職員資中代扣代繳。商業(yè)保險公司為職員在商業(yè)保險公司辦理人身意外損害保險，投保金額為人民幣10萬元，保險費由公司承擔。公司每年安排全體職員體檢一次，費用由公司承擔。沒有實行職工醫(yī)療保險的地區(qū)，由辦事處為當?shù)芈殕T在保險公司辦理醫(yī)療保險。職員發(fā)生醫(yī)療費用時，參加當?shù)卣嫉穆毠めt(yī)療保險的職員，按照當?shù)卣?guī)定的職工醫(yī)療保險報銷方法執(zhí)行。沒有實行職工醫(yī)療保險的地區(qū)，按照投保的保險公司報銷規(guī)定執(zhí)行；按規(guī)定應由公司報銷的費用，公司報銷的最高限額以同工資級不人員在北京地區(qū)公司波如個人醫(yī)療帳戶的金額為準。培訓治理為規(guī)范職員培訓治理，提高職員的業(yè)務水平、治理水平和工作能力，改善工作績效，特制定本規(guī)定。培訓類不：1、入職培訓：旨在使全體職員了解本公司的企業(yè)精神、理念、企業(yè)差不多情況、行為規(guī)范、職員的權利義務等。2、在職培訓：旨在提高職員業(yè)務水平，及時掌握新技術和進展動向，滿足公司進展要求。入職培訓由人事行政專員了解各部門工作安排情況，依照新入職職員數(shù)量、培訓師資、費用預算等，制定入職培訓打算，報人事行政總監(jiān)審批。人事行政專員負責入職培訓的發(fā)送通知、場地安排、培訓師確定、培訓材料預備、培訓現(xiàn)場組織、培訓評價、制作培訓記錄、培訓總結等工作。各部門新職員主管應盡量配合入職培訓，盡可能安排新職員入職三個月內(nèi)同意入職培訓。入職培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓者：公司歷史及企業(yè)文化：封閉式培訓，由總經(jīng)理主講公司治理制度與行為規(guī)范：封閉式培訓，由人事行政總監(jiān)主講公司業(yè)務知識：封閉式培訓，由產(chǎn)品經(jīng)理主講在職培訓年度培訓打算：每年十月前各部門報送培訓需求，經(jīng)人事行政專員匯總后，依照公司業(yè)務進展狀況制定年度培訓打算和費用預算，報人事行政總監(jiān)、總經(jīng)理審批。培訓工作打算：人事行政專員依照年度培訓打算和各部門人職員作安排情況，制定培訓工作打算和費用預算報人事行政總監(jiān)審核，再經(jīng)財務總監(jiān)費用審核后，報總經(jīng)理審批。年度中臨時出現(xiàn)培訓需求的，由人事行政專員匯總后制定培訓打算報人事行政總監(jiān)審核，再經(jīng)財務總監(jiān)費用審核后，報總經(jīng)理審批。培訓內(nèi)容：理論知識、專業(yè)技能、職業(yè)態(tài)度三個方面理論知識：公司業(yè)務知識、行業(yè)新理論、職能治理理論、新業(yè)務新知識、政策法律、治理工具等操作技能：計算機操作、語言訓練、銷售技巧、等職業(yè)態(tài)度：企業(yè)文化教育、拓展訓練等培訓形式：外派培訓、外請專家授課、內(nèi)部專家授課、內(nèi)部討論會、案例討論、現(xiàn)場操作指導等培訓組織：人事行政專員負責依照培訓工作打算組織實施。培訓課時規(guī)定：1、公司級治理人員的培訓一般為120課時/年；2、各級經(jīng)理培訓一般為80課時/年；3、銷售人員培訓一般為80課時/年；4、其他人員培訓許多于40課時/年。培訓師的選擇：1、培訓應首先考慮有公司內(nèi)部的職員來進行授課；關于業(yè)務能力強、語言表達能力較強的職員，可送外參加“培訓師培訓”的培訓，以便掌握差不多的培訓技能；2、在內(nèi)部人員不能滿足培訓要求時，可外聘培訓機構的培訓師進行培訓。3、關于內(nèi)部培訓師可按實際的講課課時給付課時費，一般標準為：100元/課時。培訓的實施：1、參加培訓的人員應遵守培訓規(guī)定，因故不能參加培訓者需辦請假手續(xù)，違反規(guī)定者將受處罰。2、培訓結束后，必要時組織考試或考評，考試成績交人事行政部備案。外派培訓：1、依照工作需要，推舉有關人員到外部同意培訓，受培訓人員需與公司簽訂《職員培訓協(xié)議》。2、外派受訓人員在培訓結束后，應將考試成績、結業(yè)證書等送人事行政部存檔，有關資料、教材等由人事行政部統(tǒng)一保存。受訓者的義務與違約責任：1、職員有義務把所學知識和技能運用到日常工作中。2、由公司出資派往國外培訓的，必須在公司服務五年；由公司出資參加培訓的職員，培訓期每滿一個月（含）或培訓費用每滿5000元，必須在公司服務1年。3、培訓服務期在職員與公司簽訂的勞動合同期限結束之后結束時，職員應按照培訓服務期限與公司續(xù)簽勞動合同。4、職員在規(guī)定的服務期限內(nèi)離開公司，公司有權要求職員退回培訓費用。退回費用=（總培訓費用÷服務年限）×未服務年限其中，總培訓費用包括：學費、教材費、差旅費、其他學雜費等。職員培訓檔案治理：1、公司為所有職員建立培訓檔案，作為職員培訓、考核、晉升、獎懲的依據(jù)。2、組織培訓的部門，應填寫培訓記錄，在培訓結束后將培訓記錄交人事行政部備案。3、培訓檔案要緊內(nèi)容包括參加各類培訓的情況（包括參加培訓的時刻、地點、內(nèi)容、課時數(shù)及培訓費用等）、培訓效果評估及考核信息、相關證書記錄、相關論文匯編等。勞動合同凡公司職員必須與公司簽訂勞動合同，不同形式聘用的職員所訂立的勞動合同不同，分不為：職員在公司連續(xù)工作滿十年以上；職員在原單位連續(xù)工齡滿十年，或離法定退休年齡十年以內(nèi)，第一次訂立勞動合同的，由職員本人提出要求，可訂立無固定期限的勞動合同。訂立此合同時，雙方應約定合同的終止條件。工作未滿十年的職員簽訂有固定期限（為期一年）的勞動合同。臨時聘用工作人員與所在單位簽訂臨時聘用勞動合同。試用人員與公司簽訂試用合同，試用期為三至六個月。勞動合同由公司人事行政部統(tǒng)一印制。職員與公司填寫書面合同一式二份，其中甲方的內(nèi)容由職員所在部門、所在單位人事行政部填寫，并加蓋單位法人章；乙方內(nèi)容由職員個人填寫并簽字。任何個人若不及時簽訂勞動合同，則視為自動解除勞動合同。違約責任：任何一方非因《勞動法》第二十五條、第二十二條所列情況單方解約，應賠償違約金金額分不為（人民幣）：總監(jiān)：萬部門經(jīng)理：萬一般職員：萬簽字蓋章后的勞動合同由職員本人、公司人事行政部各存一份。

離職治理離職審批因績效不佳的，由主管上級提出意見，經(jīng)主管總監(jiān)、人事總監(jiān)審核，報總經(jīng)理審批后辭退，解除勞動關系；因公司業(yè)務重大調(diào)整，而導致人員無法安排崗位或不再適應崗位要求的，經(jīng)人事總監(jiān)提出申請，經(jīng)總經(jīng)理審批，解除勞動關系，但要依照勞動合同未完成期限予以補償。因以下緣故，經(jīng)人事行政部門調(diào)查屬實，人事行政總監(jiān)審核后報總經(jīng)理審批，予以除名，解除勞動關系：觸犯國家法律、法令，損害國家和民族利益；與公司離心離德、泄露公司重大機密和損害公司利益及聲譽；在外兼職或以公司的名義獲得個人商業(yè)利益；偷盜公司及職員財物，竊取公司有關技術機密違反公司有關治理規(guī)定而應當除名的。因病或工傷的，超過國家規(guī)定的休養(yǎng)期的，經(jīng)人事總監(jiān)提出申請，報總經(jīng)理審批，解除勞動合同，并依照國家規(guī)定給予補償。職員因個人緣故提出離職的，分不經(jīng)直接上級、主管總監(jiān)、總經(jīng)理審批能夠解除勞動合同，職員離職給公司造成損失的要給予賠償。離職通知公司主動提出解除勞動關系的，公司須提早三十日以書面形式通知職員；公司對試用期職員能夠隨時提出解除勞動關系。職員提出解除勞動關系的，須提早三十日以書面形式通知公司。試用期職員可隨時通知公司解除勞動關系，另有約定的除外。離職工作交接職員離職需按公司規(guī)定做好工作交接，歸還公司物品、欠款等。職員不按公司規(guī)定離職，調(diào)離中對公司造成經(jīng)濟損失的，應依法承擔賠償責任，情節(jié)嚴峻者將追究法律責任。離職談話離職職員離職前，人事行政部門應派專人與其談話，溝通離職緣故，談話應有書面記錄。離職后義務職員離職應依照公司及勞動合同有關規(guī)定辦理手續(xù)，離職時原則上應與公司簽訂離職協(xié)議，申明保守公司機密及不利用原工作便利損壞公司利益事項。如有違反，對公司造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。其他事宜職員調(diào)離或辭職，應主動辦理有關手續(xù)（檔案、戶口調(diào)離等）。人事行政專員負責配合離職職員辦理工資、保險、人事關系轉移等手續(xù)。職員辦完檔案調(diào)轉手續(xù)后，應持轉出證明（個人存檔提交存檔證復印件、其他單位同意提交檔案接轉證明復印件）到人事行政部備案，財務部按規(guī)定結清職員在公司的工資和其他費用，工資結算日以職員正式離開公司之日為準。 山谷藍/泰科曼公司考評制度公司實施考評的目的。通過對職員在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握職職員作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確職職員作的導向；保障組織有效運行；給與職員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司治理的公正和民主，激發(fā)職職員作熱情和提高工作效率?？荚u原則結果導向原則：公司實行經(jīng)營績效治理，以職員完成目標的結果為考核依據(jù)務實有用原則：考核應是切合維一實際的，可操作性強的。公平合理原則：對所有職員的考核體現(xiàn)公平、公正，考核標準公開。多角考核原則：實行自評、互評、上級對下級的考評等多角度的考核針對性原則：關于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、自身）評價結果權重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同考評類型1.績效考評：衡量職員業(yè)績，作為職員過去貢獻的評價標準。2.能力考評：衡量職員表現(xiàn)，作為職員以后進展?jié)摿Φ脑u價標準?？冃Э荚u對象與考評周期季度考評：實行季度考評的有泰科曼銷售代表、VIP高級客戶經(jīng)理、維修工程師、產(chǎn)品專員、區(qū)域產(chǎn)品專員。半年度考評：實行半年度考評的有營銷總監(jiān)助理、地區(qū)經(jīng)理、山谷藍大客戶經(jīng)理、山谷藍高級客戶經(jīng)理、VIP大客戶經(jīng)理、山谷藍渠道代表、山谷藍產(chǎn)品經(jīng)理、泰科曼產(chǎn)品經(jīng)理、維修經(jīng)理、高級維修工程師、財務經(jīng)理、商務經(jīng)理、會計、出納、采購治理、人事行政專員、前臺、系統(tǒng)治理、網(wǎng)絡治理、總經(jīng)理秘書、銷售助理。年度考評：實行年度考評的有營銷總監(jiān)、市場總監(jiān)、人事行政總監(jiān)、財務總監(jiān)?？冃Э荚u主體及權重1.考評主體分上級評價、同級評價、自評、下級評價，不同考評主體對被考評人評價維度不同上級考評維度同級考評維度自我考評維度下級考評維度總監(jiān)全面評價治理協(xié)作性全面評價治理績效部門經(jīng)理級全面評價治理協(xié)作性全面評價治理績效一般職員全面評價工作態(tài)度全面評價2.各占被考評人考評分權重如下：上級考評權重同級考評權重自我考評權重下級考評權重總監(jiān)60%10%20%10%部門經(jīng)理級60%10%20%10%一般職員70%20%10%績效考評各維度指標上級及自評評價指標每一崗位依照崗位職責設置不同的指標體系，不同崗位指標項職位講明書。每項指標評價標準于考核期初由直接上級依照公司總體目標、相關治理制度分解到的本崗位目標，按以下定義分不設定評分標準：定義超過目標達到目標接近目標遠低于目標分值范圍90-10080-8960-7959以下每項考核指標的權重由直接上級在考核期初進行調(diào)整和設置，做為考核期末的考評計算依據(jù)；自我考評的指標權重以直接上級期初設定的為準。治理協(xié)作性指標包括主動性、響應時刻、解決問題時刻、信息反饋及時、服務質(zhì)量五個指標，每項指標權重由人力資源部依照公司具體情況每年制定和調(diào)整。各指標評價標準見附表。治理協(xié)作性由人力資源部組織被考核人同級進行評價。治理績效指標包括溝通效果、工作分配、下屬進展、治理力度四個指標，每項指標權重由人力資源部依照公司具體情況每年制定和調(diào)整。各指標評價標準見附表。治理績效由人力資源部組織被考核人下級進行評價。工作態(tài)度指標包括積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性四個指標，每項指標權重由人力資源部依照公司具體情況每年制定和調(diào)整。各指標評價標準見附表。工作態(tài)度由人力資源部組織被考核人同級進行評價?？冃Э荚u程序：考核期初制定本考核期目標打算?？己似谑自?日前，人力資源部按每個崗位填好績效評價表中固定內(nèi)容，發(fā)給被考評者上級。評價表每崗位兩份，分不為自我評價表和直接上級評價表，見附件?？己似谑自?日前，直接上級依照工作打算填寫《績效考評評價表》中各考核指標項目標、評價標準及權重后，與被考評人進行面談，溝通任務目標、評價標準及權重，雙方簽字后交人力資源部保管備案，作為本考核期的工作指導和考評依據(jù)。被考評人直接上級的上級一般應參加績效指標溝通面談?？荚u雙方每個月末進行一次回憶與溝通，直接上級須及時掌握下級工作執(zhí)行情況，指出工作中的問題，提出改進建議，并做好記錄，做為績效考評依據(jù)?？己似陂g若出現(xiàn)重大打算調(diào)整，經(jīng)人事行政總監(jiān)同意能夠修改《績效考評評價表》。量化業(yè)績指標結果計算考核期結束后第一月三日內(nèi)，由人力資源部門組織量化業(yè)績指標的計算，并填寫到績效評價表中。職員自評：考核期結束后第一月五日前，被考評人填寫《績效考評自我評價表》中除量化外其它內(nèi)容，進行自我評價。上級評價：考核期結束后首月五日內(nèi)，直接上級在《績效考評直接上級評價表》中填寫考核評分部分內(nèi)容，對被考評人獨立提出評價意見。同級和下級考評：考核期結束后首月七日內(nèi)，需要同級和下級考評的人員，由人力資源部組織其同級和下級的考評主體提出評價意見。審批人力資源部對被考評人考評得分進行匯總，報人事行政總監(jiān)審核。人事行政總監(jiān)將審核后的考核得分報總經(jīng)理審批。反饋總經(jīng)理審批后十日內(nèi)，考核結果由被考評人的直接上級反饋考評結果，提出努力方向和進展建議。被考評人直接上級的上級一般應參加績效結果反饋面談?？冃Э荚u結果計算 被考評者考評分=上級評價分*權重+同級評價分*權重+自評分*權重+下級評價*權重績效考評等級考核評分按百分制，具體評價標準見附表。評分等級分值表：等級ABCD定義超過目標達到目標接近目標遠低于目標得分90-10080-8960-7959以下績效考評結果的應用：人力資源部門將考評分數(shù)交財務部，用于計算獎金。依據(jù)考評結果，公司做如下處理：職務晉升：考評為A或者連續(xù)兩次考評為B的職員，列為優(yōu)先職務晉升對象。職務降級：考評為D或連續(xù)兩次為C的職員，列為優(yōu)先職務降級對象。工資晉升：除業(yè)務人員（營銷總監(jiān)、地區(qū)經(jīng)理、山谷藍大客戶經(jīng)理/VIP大客戶經(jīng)理、山谷藍高級客戶經(jīng)理/VIP高級客戶經(jīng)理、山谷藍渠道代表、泰科曼渠道代表）外，連續(xù)兩個考核期考評為A的職員在本崗位工資檔次范圍內(nèi)晉升一個檔次。工資下降：除業(yè)務人員（同上）外，考核期內(nèi)考評為D或連續(xù)兩次考評為C的職員在本崗位工資檔次范圍內(nèi)下降一個工資檔次。不完整績效考核期處理 考核期中途新入職職員、調(diào)動崗位的職員，在新崗位上工作按相應時刻進行考核并計算獎金。其中工作時刻不到考核期一半的，其考核結果不做為工資調(diào)整、職務調(diào)整依據(jù)。能力考評能力考評對象：全體職員。能力考評周期：年度考評。能力考評內(nèi)容：包括能力素養(yǎng)和知識技能。治理人員能力素養(yǎng)指標包括：人際交往能力、阻礙力、溝通能力、推斷和決策能力、領導能力、打算和執(zhí)行能力六項，具體內(nèi)容及評價標準見附表。一般人員能力素養(yǎng)指標包括：人際交往能力、阻礙力、溝通能力、推斷和決策能力、打算和執(zhí)行能力五項，具體內(nèi)容及評價標準見附表。知識技能以職位講明書要求為準，評價標準由直接上級依照職位講明書于考核期初提出。能力考評結果應用：能力考評結果做為公司職員晉升、任免、調(diào)整、培訓、職業(yè)進展的依據(jù)?？荚u機構人力資源部作為考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料預備、政策解釋、協(xié)調(diào)、職員申述和總結等工作?？荚u時刻：季度考評于次季度第一月十日內(nèi)完成；半年考評于次半年度第一月二十日前完成；年度考評于次年第一月二十日內(nèi)完成?？己私Y果異議申訴被考評者對考評結果持有異議，能夠直接向人事行政總監(jiān)申訴。人事行政總監(jiān)接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴者。人事行政總監(jiān)的直接下屬對考核結果有異議的，可直接向總經(jīng)理申訴。

附件一：績效考評直接上級評價表被考核人姓名所屬部門及崗位直接上級姓名考核類型季度/半年/年度考核期間年月日至年月日考核指標項權重目標及評價標準完成情況評分指標類一指標類二指標類三。。?？荚u結果加權平均分目標設定被考評人：（簽名）直接上級：（簽名）隔級上級：（簽名，非必要）年月日評價建議對被考評人工作改進建議：直接上級：（簽名）年月日備注

附件二：績效考評自我評價表被考評人姓名所屬部門及崗位直接上級姓名考評類型季度/半年/年度考核期間年月日至年月日考評指標項權重目標及評價標準完成情況評分指標類一指標類二指標類三。。?？荚u結果加權平均分目標設定被考評人：（簽名）直接上級：（簽名）隔級上級：（簽名，非必要）年月日評價建議對自己工作改進設想：被考評人：（簽名）年月日備注附件三:中高層治理人員治理協(xié)作性同級評價表評價人姓名評價人部門崗位評價期間年月日至年月日協(xié)作性指標權重評價得分被評人一被評人二被評人三被評人四被評人五被評人六被評人七被評人八主動性響應時刻解決問題時刻信息反饋及時性服務質(zhì)量加權平均得分評價人對被評價人建議被評人一被評人二被評人三被評人四被評人五被評人六被評人七被評人八評價人：（簽名）年月日備注：

附件四：一般職職員作態(tài)度同級評價表評價人姓名評價人部門崗位評價期間年月日至年月日協(xié)作性指標權重評價得分被評人一被評人二被評人三被評人四被評人五被評人六被評人七被評人八積極性協(xié)作性責任心紀律性評價人對被評價者建議被評人一被評人二被評人三被評人四被評人五被評人六被評人七被評人八評價人：（簽名）年月日備注：

附件五：山谷藍/泰科曼中高層治理人員績效考評綜合統(tǒng)計表被考核人姓名所屬部門及崗位直接上級姓名考核類型季度/半年/年度考核期間年月日至年月日評價人姓名權重評分直接上級評價60%同級評價10%自我評價20%下級評價10%加權平均得分考評等級人事行政總監(jiān)審核意見簽名：年月日總經(jīng)理審批意見簽名：年月日被評價人反饋意見簽名：年月日復核意見（對結果有異議時填寫）簽名：年月日

附件六：山谷藍/泰科曼一般職員績效考評綜合統(tǒng)計表被考核人姓名所屬部門及崗位直接上級姓名考核類型季度/半年/年度考核期間年月日至年月日評價人姓名權重評分直接上級評價70%同級評價20%自我評價10%加權平均得分考評等級人事行政總監(jiān)審核意見簽名：年月日總經(jīng)理審批意見簽名：年月日被評價人反饋意見簽名：年月日復核意見（對結果有異議時填寫）簽名：年月日

附件七：中高層治理人員能力評價表被評價人姓名所屬部門及崗位評價期間年月日至年月日指標要素權重得分能力素質(zhì)人際交往能力建立關系解決矛盾團隊合作敏感性阻礙力團隊進展講服力應變能力阻礙能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通推斷和決策能力戰(zhàn)略能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力領導能力評估反饋和培訓授權激勵建立期望責任治理打算和執(zhí)行能力準確性效率打算和組織專業(yè)知識和技能學習目標及評價標準：加權平均得分：對被評價人建議：評價人：（簽字）年月日

附件八：一般職員能力評價表被評價人姓名所屬部門及崗位評價期間年月日至年月日指標要素權重得分能力素質(zhì)人際交往能力建立關系團隊合作敏感性阻礙力講服力應變能力阻礙能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通推斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力打算和執(zhí)行能力準確性效率打算和組織專業(yè)知識及技能學習目標及評價標準：加權平均得分：對被評價人建議：評價人：（簽字）年月日

附件九：能力素養(yǎng)指標評價標準超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關系建立90-10075-8960-7460分以下容易與他人建立可信賴的積極進展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團隊合作90-10075-8960-7460分以下善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有阻礙不能與他人專門好合作，獨斷專行解決矛盾90-10075-8960-7460分以下巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面阻礙解決矛盾手法生硬，阻礙工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性90-10075-8960-7460分以下對他人較關懷，容易感知不人的方法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P懷他人，體諒他人，領會他人的請求，有時關心想方法解決有時能關懷他人，體會人的苦衷不太關懷他人，對他人的需求毫無感受阻礙力團隊進展90-10075-8960-7460分以下易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠依照公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，阻礙工作無法與人協(xié)調(diào)講服力90-10075-8960-7460分以下能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的講服不人同意某一看法與意見能講服下級、同事、上級同意某一看法與意見講服不人比較困難無法講服不人，或咄咄逼人，或躲避退讓應變能力90-10075-8960-7460分以下待人處世專門靈活，善于審時度勢，專門容易適應崗位、職位或治理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化專門快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠依照公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差阻礙能力90-10075-8960-7460分以下能積極阻礙他人的思維方式和進展方向能以自己積極的言行帶領大伙兒努力工作有時能阻礙他人對他人幾乎無阻礙力領導能力評估90-10075-8960-7460分以下能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓90-10075-8960-7460分以下善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以關心他人成長和進展能夠依照實際情況，通過培訓和反饋關心他人成長和進展不能專門好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權90-10075-8960-7460分以下善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指導職員的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵90-10075-8960-7460分以下了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使職員積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高職員積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，職員積極性不高工作要緊靠命令與指示建立期望90-10075-8960-7460分以下善于與職員溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與職員溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給職員建立期望責任治理90-10075-8960-7460分以下能夠充分與下屬溝通，督導職員的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程治理，指導和協(xié)助職員完成任務雖能與職員溝通但缺乏對職員的指導和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通90-10075-8960-7460分以下簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復講明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋模糊其詞，意圖不明傾聽90-10075-8960-7460分以下能夠專門好的傾聽不人的傾述，專門快明白傾述人的方法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通90-10075-8960-7460分以下表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清晰要緊意圖文理不通，意圖不清，需作大修改推斷和決策能力戰(zhàn)略考慮90-10075-8960-7460分以下能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠依照現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會要緊忙于事務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的今后不太關懷，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力90-10075-8960-7460分以下工作中能不斷提出新方法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新方法、新措施與新的工作方法并有風險意識按步就班，專門少提出新方法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力90-10075-8960-7460分以下能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)覺明確關鍵問題、、找到解決方法問題發(fā)生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決方法，并設法解決發(fā)生問題，能夠去想解決方法，但有時抓不注關鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力90-10075-8960-7460分以下對所做決策有良好的權衡和推斷評估大致能作出正確的推斷和評估對事物有大概的推斷和評估，缺乏方法和手段，結果不能十分可信對日常工作經(jīng)常推斷失誤，耽擱工作進程決策能力90-10075-8960-7460分以下善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務處理果斷得當能夠確定決策時機，但專門少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見打算和執(zhí)行能力準確性90-10075-8960-7460分以下能夠按照打算嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照打算執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按打算執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無打算，隨意，常出差錯效率90-10075-8960-7460分以下時刻和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，差不多保證質(zhì)量工作效率較低，需要不人關心才能完成任務工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務打算和組織90-10075-8960-7460分以下具有極強的制定打算的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的打算提高工作效率，以最佳的結果為目的能依照公司的要求，制定相應程