藍(lán)貿(mào)易公司人事管理制度

81/81山谷藍(lán)/泰科曼人事制度

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一部分 人事治理制度 3第一章總則 3第二章人事招聘制度 4第三章工作考勤制度 8第四章薪酬與福利待遇制度 11第五章培訓(xùn)治理 13第六章勞動(dòng)合同 15第七章離職治理 17第八章山谷藍(lán)/泰科曼公司考評(píng)制度 18附件一：績(jī)效考評(píng)直接上級(jí)評(píng)價(jià)表 23附件二：績(jī)效考評(píng)自我評(píng)價(jià)表 24附件三:中高層治理人員治理協(xié)作性同級(jí)評(píng)價(jià)表 25附件四：一般職職員作態(tài)度同級(jí)評(píng)價(jià)表 26附件五：山谷藍(lán)/泰科曼中高層治理人員績(jī)效考評(píng)綜合統(tǒng)計(jì)表 27附件六：山谷藍(lán)/泰科曼一般職員績(jī)效考評(píng)綜合統(tǒng)計(jì)表 28附件七：中高層治理人員能力評(píng)價(jià)表 29附件八：一般職員能力評(píng)價(jià)表 30附件九：能力素養(yǎng)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 31附件十：一般職職員作態(tài)度指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 36附件十一：中高層治理人員治理協(xié)作性指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 37附件十二：中高層治理人員治理績(jī)效評(píng)定表 38附件十三：2002年第四季度銷售額及費(fèi)用操縱考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 39

人事治理制度總則為了促進(jìn)公司治理制度化，依照《勞動(dòng)法》及國(guó)家和北京市有關(guān)政策、法規(guī)，以及公司章程有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我公司的實(shí)際情況，特制定本制度。公司要建立規(guī)范的人力資源治理與開(kāi)發(fā)運(yùn)作體系，以科學(xué)的方法、規(guī)范的制度推進(jìn)公司業(yè)務(wù)的進(jìn)展。公司人事工作直接關(guān)系著公司的興衰，有關(guān)人員必須樹立高度責(zé)任感，嚴(yán)格執(zhí)行人事紀(jì)律，杜絕任何以權(quán)謀私，假公濟(jì)私的行為。公司人事制度總原則是：擇優(yōu)錄用，人盡其才，能上能下，合理流淌，統(tǒng)一治理，分級(jí)負(fù)責(zé)。公司重大人事問(wèn)題須聽(tīng)取高層經(jīng)理會(huì)議意見(jiàn)。公司高層經(jīng)理會(huì)議參加人員為公司總經(jīng)理、市場(chǎng)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人事行政總監(jiān)。公司人事行政部為公司人事工作的執(zhí)行、考評(píng)和協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)。

人事招聘制度人員編制確定每年十月前，人事行政部依照公司下一年業(yè)務(wù)目標(biāo)制定各部門下一年度編制草案并征求各部門意見(jiàn)，經(jīng)公司高層經(jīng)理會(huì)議討論后報(bào)總經(jīng)理審批。年度中各部門需要增加編制的，由主管總監(jiān)提出申請(qǐng)，人事行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)簽署意見(jiàn)后，經(jīng)公司高層治理會(huì)議討論后報(bào)總經(jīng)理審批。招聘規(guī)劃制定每年十月前，人事行政部依照業(yè)務(wù)打算、編制、各部門崗位空缺情況，制定下一年度招聘打算及預(yù)算草案，征求各部門意見(jiàn)后，經(jīng)公司高層經(jīng)理會(huì)議討論后報(bào)總經(jīng)理審批。招聘需求確定：人事行政總監(jiān)依照年度招聘打算，征求各部門經(jīng)理、總監(jiān)意見(jiàn)后，確定預(yù)招聘人員數(shù)量、要求、時(shí)刻，報(bào)總經(jīng)理審批。各部門原本崗位空缺或因職員離職、調(diào)動(dòng)、提升等緣故導(dǎo)致崗位空缺的，由部門經(jīng)理依照工作需要提出申請(qǐng)，經(jīng)主管總監(jiān)、人事總監(jiān)審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。招聘工作打算確定招聘需求后，由人事行政專員起草招聘工作打算，包括費(fèi)用預(yù)算、招聘渠道、招聘方式、招聘時(shí)刻安排、參與人員等。招聘工作打算經(jīng)人事行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理審批。招聘的組織與實(shí)施人事行政專員在人事行政總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)下統(tǒng)一負(fù)責(zé)公司所有人員招聘活動(dòng)的組織與實(shí)施，相關(guān)部門依照招聘活動(dòng)需求配合人事行政部門參與招聘活動(dòng)。招聘程序人事行政專員依照待聘崗位的崗位講明書制作招聘條件要求人事行政專員通過(guò)招聘渠道公布招聘信息，招聘渠道包括網(wǎng)上招聘、各類媒體招聘、人才招聘會(huì)、獵頭公司、內(nèi)部職員推舉、外部其他人員推舉、人事行政專員直接挖掘、內(nèi)部人員應(yīng)聘等。辦事處人員招聘需通過(guò)辦事處本地招聘渠道招聘的，由地區(qū)經(jīng)理協(xié)助人事行政專員辦理。收到應(yīng)聘人員簡(jiǎn)歷后，由人事行政專員依照招聘條件要求初步篩選，對(duì)符合招聘條件者進(jìn)行初步面試。初步面試人員能夠是人事行政專員，也能夠是公司內(nèi)受過(guò)招聘技巧培訓(xùn)的其他職員。一般每一崗位的面試人員數(shù)應(yīng)至少是待招人員的三倍。第二輪面試由人事行政總監(jiān)進(jìn)行，人事行政總監(jiān)面試合格人員由待聘崗位直接上級(jí)進(jìn)行第三輪面試。其中部門經(jīng)理以上人員招聘除主管總監(jiān)面試外，還須經(jīng)總經(jīng)理面試。待聘崗位直接上級(jí)面試人員數(shù)至少應(yīng)是待招人員數(shù)的兩倍。人事行政總監(jiān)、待聘崗位直接上級(jí)面試合格后，由人事行政專員組織應(yīng)聘人員書面考試，用人部門協(xié)助人事行政專員出題、評(píng)分。人事行政專員統(tǒng)計(jì)面試評(píng)價(jià)、書面考試成績(jī)，報(bào)人事行政總監(jiān)。人事行政總監(jiān)征求用人部門意見(jiàn)后，提出聘用建議，報(bào)總經(jīng)理審批。人事行政專員通知待聘人員體檢，體檢合格予以錄用。人事行政專員辦理新職員入職事宜。應(yīng)聘人員應(yīng)聘材料應(yīng)聘人員應(yīng)聘材料應(yīng)包括：個(gè)人簡(jiǎn)歷、學(xué)歷復(fù)印件、資歷證明復(fù)印件、身份證復(fù)印件、應(yīng)聘書，并講明專業(yè)技術(shù)水平及特長(zhǎng)的證明、戶口人事檔案狀況等。應(yīng)聘人員要求招聘過(guò)程中應(yīng)對(duì)應(yīng)聘人員的思想狀態(tài)、業(yè)務(wù)水平進(jìn)行全面考核?？己艘o體現(xiàn)以下幾個(gè)要求：為人正直，作風(fēng)踏實(shí)，有工作熱情；專業(yè)對(duì)口，基礎(chǔ)扎實(shí)；有專長(zhǎng)，差不多素養(yǎng)好，有培養(yǎng)潛質(zhì)；認(rèn)同公司的文化氛圍，情愿共同推動(dòng)公司進(jìn)展。新職員入職手續(xù)依照人事行政專員通知時(shí)刻，新職員持相關(guān)真實(shí)證件到公司報(bào)到，填寫職員登記表，并辦理門卡等事宜。人事行政總監(jiān)代表公司與應(yīng)聘人員簽訂試用合同。人事行政專員將新職員分配到用人部門。新職員直接上級(jí)對(duì)新職員進(jìn)行入職導(dǎo)引，介紹公司情況及相關(guān)人員，熟悉公司環(huán)境。職員試用新職員自進(jìn)入本公司之日起，試用一般為三個(gè)月，最長(zhǎng)不超過(guò)六個(gè)月。在試用期間，公司不辦理試用人員的人事關(guān)系調(diào)動(dòng)，試用人員只享受公司確定的試用工資及部分福利待遇。試用期滿，轉(zhuǎn)正人員須提交申請(qǐng)報(bào)告，主管上級(jí)依照待試用人員的思想素養(yǎng)，對(duì)公司的認(rèn)同感、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)提出轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用期、不予轉(zhuǎn)正等意見(jiàn)，報(bào)人事行政總監(jiān)批準(zhǔn)。經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人事行政專員負(fù)責(zé)辦理檔案轉(zhuǎn)移等手續(xù)，并享受公司正式的福利待遇；延長(zhǎng)試用期的，辦理接著試用協(xié)議，接著在原部門試用；不予轉(zhuǎn)正的，由人事行政專員書面通知職員本人解除勞動(dòng)關(guān)系。試用期間，工作表現(xiàn)突出和對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)者，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)能夠提早轉(zhuǎn)正；試用期間，表現(xiàn)較差或有重大失誤的，主管上級(jí)提出辭退意見(jiàn)，報(bào)人事總監(jiān)審核心，總經(jīng)理審批后予以辭退。有突出才能，長(zhǎng)期工作經(jīng)驗(yàn)以及綜合素養(yǎng)強(qiáng)的應(yīng)聘人員，經(jīng)考核，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，可免于試用，直接聘為公司正式職員。試用人員轉(zhuǎn)正后，人事行政專員將轉(zhuǎn)正日期、轉(zhuǎn)正定級(jí)等結(jié)果通報(bào)所在部門及有關(guān)人員，轉(zhuǎn)正人員必須立即著手辦理人事關(guān)系調(diào)入公司等有關(guān)事宜。公司原則上負(fù)責(zé)職員轉(zhuǎn)正以后的貯存在各地人才交流中心的檔案治理費(fèi)用。在各地市場(chǎng)中心等駐外機(jī)構(gòu)工作的當(dāng)?shù)卣铰殕T原則上人事關(guān)系轉(zhuǎn)入當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行?，由公司?fù)責(zé)檔案治理費(fèi)用。勞動(dòng)合同職員轉(zhuǎn)正后，由人事行政總監(jiān)組織簽訂勞動(dòng)合同。內(nèi)部職務(wù)調(diào)動(dòng)對(duì)空缺崗位在公司內(nèi)部人員間進(jìn)行調(diào)動(dòng)調(diào)配的，由人事行政總監(jiān)征求個(gè)人、相關(guān)崗位主管領(lǐng)導(dǎo)及主管總監(jiān)，提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)，報(bào)總經(jīng)理審批同意后進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)。職員的崗位調(diào)整應(yīng)在不損害公司利益，尊重部門及個(gè)人意愿的情況下進(jìn)行。個(gè)人意愿和部門安排有矛盾時(shí)，應(yīng)服從部門安排。崗位調(diào)整時(shí)，職員應(yīng)積極辦理好交接工作。臨時(shí)用工公司依照需要聘用臨時(shí)性工作人員，由用人部門提出申請(qǐng)，報(bào)人事行政總監(jiān)審批。臨時(shí)性工作人職員資支出按相關(guān)費(fèi)用治理規(guī)定審批。臨時(shí)性工作人員聘用時(shí)雙方簽定勞動(dòng)合同，并載明各自的責(zé)權(quán)利。職務(wù)晉升職員職務(wù)晉升或職務(wù)降免的，由主管總監(jiān)提出建議，人事行政部組織考察，總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后，由總經(jīng)理簽字審批，人事行政部公布任命或免職文件。崗位輪換公司鼓舞在工作崗位上表現(xiàn)出色的職員進(jìn)行正常的崗位輪調(diào)，培養(yǎng)多種工作閱歷，成為公司經(jīng)營(yíng)所需要的通才或?qū)２?。職員個(gè)人能夠向人事行政部門提出崗位輪換要求，由人事行政部門統(tǒng)一協(xié)調(diào)安排。

工作考勤制度考勤是公司人事治理基礎(chǔ)工作。職員出勤情況是考核職員的重要依據(jù)之一?？记谥贫仁且?guī)范公司職員出勤狀況的一系列規(guī)定。各部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度?？记趯?shí)行分級(jí)負(fù)責(zé)制，各地區(qū)辦事處考勤員由秘書擔(dān)任，公司考勤員由人事行政專員兼任?？记趩T負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)本單位職員出勤情況，保管各種休假、出差憑證；每月25日，考勤員將出勤情況匯總，經(jīng)主管經(jīng)理簽字后報(bào)公司人事行政部。作息時(shí)刻公司實(shí)行8小時(shí)工作制，每周工作五天，即自每周星期一至星期五。工作時(shí)刻：上午8：30—12：00，下午13：00—17：30。午餐時(shí)刻為中午12：00—13：00。銷售人員執(zhí)行不定時(shí)工作制，在保證完成工作任務(wù)的前提下，工作和休息時(shí)刻能夠自行安排，但不能低于法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)刻，即每周40小時(shí)或每月168小時(shí)。出差：職員出差應(yīng)提早填寫《出差申請(qǐng)表》，經(jīng)主管經(jīng)理批準(zhǔn)后交考勤員。遲到、早退和曠工職員比規(guī)定時(shí)刻晚到工作崗位為遲到，未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)提早離開(kāi)工作崗位為早退，工作時(shí)刻內(nèi)未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)擅自離開(kāi)工作崗位為脫崗。下列行為視為曠工：遲到、早退、脫崗30分鐘以上的；未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)即未達(dá)到工作崗位的。職員一年內(nèi)曠工2天（含）以上，公司能夠解除勞動(dòng)合同。請(qǐng)銷假手續(xù)的審批和規(guī)定：職員因公外出應(yīng)事先向經(jīng)理報(bào)告。如有專門情況，應(yīng)在事后主動(dòng)向經(jīng)理作出解釋和講明。職員因個(gè)人私事或意外事件，無(wú)法及時(shí)到單位上班的，應(yīng)在半天內(nèi)聯(lián)系經(jīng)理批準(zhǔn)。一次超過(guò)半小時(shí)的，應(yīng)進(jìn)行記錄。若此類情況達(dá)到四次，則相當(dāng)于請(qǐng)事假半天。職員因病或有私事，原則上應(yīng)提早2個(gè)小時(shí)向經(jīng)理請(qǐng)假，專門情況當(dāng)日確實(shí)無(wú)法及時(shí)請(qǐng)假的，同意在第二天補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)或托付他人代為辦理。請(qǐng)假使用統(tǒng)一格式假條，由上級(jí)經(jīng)理審批后，交給本部門負(fù)責(zé)考勤記錄的人存檔，以便核對(duì)。請(qǐng)假實(shí)行分級(jí)審批制度。職員請(qǐng)假一天（含）以內(nèi)者，由部門經(jīng)理審批，報(bào)人事行政部備案，請(qǐng)假三天以上的，還需報(bào)上一級(jí)經(jīng)理批準(zhǔn)；部門經(jīng)理和總監(jiān)請(qǐng)假需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。年休假：職員在公司連續(xù)工作一年后（含一年），享受帶薪年休假。職員休年假在不阻礙公司的工作前提下必須經(jīng)主管經(jīng)理批準(zhǔn)。具體標(biāo)準(zhǔn)為：工齡五年以內(nèi)的，年休假7天；工作五年以上（含五年）的，年休假15天。年休假包括法定假日，不包括法定節(jié)日?；榧伲郝殕T結(jié)婚可持結(jié)婚證明，休婚假7天（不含節(jié)假日及公休日），婚假必須在結(jié)婚登記后一年內(nèi)休完。產(chǎn)假：已婚女職員因生育可享有90天的產(chǎn)假（含節(jié)假日及公休日）。喪假：職員直系親屬死亡給予喪假三天，需到外地奔喪的酌情給路程假。職員享受的假期（年休假、婚喪假、探親假等）的使用，均須事先向所在部門的經(jīng)理提出申請(qǐng)，經(jīng)同意后，由分管領(lǐng)導(dǎo)審批，報(bào)人事行政部備案。辦好工作交接手續(xù)方可離崗。請(qǐng)假期滿上班，應(yīng)及時(shí)向人事行政部銷假。請(qǐng)長(zhǎng)假（事假15天以上，病假期30天以上），需由人事行政部簽署意見(jiàn)、備案，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。請(qǐng)病假一天（含）以內(nèi)者，不需提供醫(yī)院證明，但應(yīng)向主管經(jīng)理履行請(qǐng)假手續(xù)，并獲得批準(zhǔn)；超過(guò)三天除了按照審批權(quán)限報(bào)批外，還應(yīng)提供合法醫(yī)療機(jī)構(gòu)的診斷書及病假條。以虛假事由請(qǐng)事假者，視為曠工。事假能夠年休假折抵。法定節(jié)假日中假日指的是每周星期六和星期日，節(jié)日包括元旦一天，春節(jié)三天，國(guó)慶節(jié)三天。有下列情形之一的，取消當(dāng)年年休假：（1）病假連續(xù)超過(guò)三十天（含）或全年累計(jì)超過(guò)四十五天（含）（2）事假累計(jì)超過(guò)本人應(yīng)享受的年休假天數(shù)。（3）職員如已享受當(dāng)年的休假后出現(xiàn)上述情況的，取消次年的年休假。年休假不得跨年度使用，在工作一年期滿一年內(nèi)使用，過(guò)期未休的按加班補(bǔ)發(fā)工資。職員完全有條件辦理請(qǐng)假手續(xù)，但不按規(guī)定辦理的缺勤按曠工處理。職員未經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)又無(wú)專門情況而擅自離開(kāi)工作崗位達(dá)二小時(shí)以上，四小時(shí)以內(nèi)的按曠工半日處理；四小時(shí)以上八小時(shí)以內(nèi)的按曠工一天處理；工作不服從調(diào)動(dòng)分配，經(jīng)所在部門經(jīng)理指正教育仍不改正的按曠工處理。職員因打架斗毆或酗酒等造成傷病，其缺勤一律視為曠工。職員連續(xù)曠工五日以上，或一年累計(jì)曠工十日以上的，予以除名。職工享受的假期費(fèi)用自理。探親假的路費(fèi)由人事行政部審核、簽字，人事行政部分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后報(bào)銷。加班加班是在規(guī)定時(shí)刻內(nèi)正常完成工作任務(wù)和生產(chǎn)定額后又進(jìn)行的超時(shí)勞動(dòng)。如在規(guī)定的時(shí)刻內(nèi)因責(zé)任問(wèn)題或個(gè)人緣故未能完成正常工作和生產(chǎn)定額而造成的超時(shí)工作，不作為加班。公司原則上不鼓舞加班，對(duì)完成緊急工作需要加班的，應(yīng)安排調(diào)休；對(duì)工作需要不能調(diào)休的發(fā)給加班工資。經(jīng)理以上級(jí)不的治理人員不享受加班工資。需加班的職員由主管經(jīng)理填寫加班申請(qǐng)表，報(bào)人事行政總監(jiān)審批。未獲批準(zhǔn)的加班視為無(wú)效。

薪酬與福利待遇制度公司實(shí)行崗位工資制，具體崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由人事行政部每年依照社會(huì)總體收入水平、公司業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)狀況增長(zhǎng)情況進(jìn)行設(shè)計(jì)并調(diào)整。公司實(shí)行工資保密制度，職員不得向他人透露自己的工資信息。職員崗位工資等級(jí)視考核情況升降，具體見(jiàn)考核制度。職員獎(jiǎng)金依照績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。獎(jiǎng)金數(shù)額與計(jì)算：除人事行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總以外的以下后勤支持人員年獎(jiǎng)金為一月工資，年考核結(jié)果均為合格的按年度給予發(fā)放。包括：財(cái)務(wù)經(jīng)理、商務(wù)經(jīng)理、會(huì)計(jì)、出納、采購(gòu)治理、人事行政專員、前臺(tái)、系統(tǒng)治理、網(wǎng)絡(luò)治理、總經(jīng)理秘書、銷售助理。人事行政總監(jiān)/財(cái)務(wù)總監(jiān)按年度發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金工資比例為1：9。人事行政總監(jiān)/財(cái)務(wù)總監(jiān)獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)×i其中：獎(jiǎng)金基數(shù)=差不多工資額*獎(jiǎng)金工資比例差不多工資額為考核期內(nèi)各月差不多工資總額（以下同）i=∑（In×Wn）In為各關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)系數(shù)。Wn為各考評(píng)指標(biāo)權(quán)重。業(yè)務(wù)人員依照考核期發(fā)放獎(jiǎng)金。1）營(yíng)銷總監(jiān)按年度考核發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金工資比例為1：9；地區(qū)經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金工資比例為5：5；山谷藍(lán)大客戶經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金工資比例為5：5；VIP大客戶經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金工資比例為5：5；山谷藍(lán)高級(jí)客戶經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金工資比例為5：5；VIP高級(jí)客戶經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金工資比例為5：5；泰科曼渠道代表按季度考核發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金工資比例為5：5；山谷藍(lán)渠道代表按半年度考核發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金工資比例為5：5；營(yíng)銷總監(jiān)助理按半年度考核發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金工資比例為3：7；2）業(yè)務(wù)人員獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)×i其中：獎(jiǎng)金基數(shù)=差不多工資額×獎(jiǎng)金工資比例 i=I1×(1.0*w1+I2*w2+I3*w3+……+In*wn)I1為否決性指標(biāo)（即銷售額）的考評(píng)系數(shù)，若銷售額未達(dá)標(biāo)，則考評(píng)系數(shù)為0。In為各關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)系數(shù)。wn為各考評(píng)指標(biāo)權(quán)重。市場(chǎng)/技術(shù)支持人員依照考核期發(fā)放獎(jiǎng)金。1）市場(chǎng)總監(jiān)按年度考核發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金工資比例為2：8；產(chǎn)品經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金工資比例為2：8；產(chǎn)品專員按季度考核發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金工資比例為2：8；維修經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金工資比例為2：8；高級(jí)維修工程師按半年度考核發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金工資比例為2：8；維修工程師按季度考核發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金比例為3：7；2）市場(chǎng)/技術(shù)支持人員獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)×i其中：獎(jiǎng)金基數(shù)=差不多工資額*獎(jiǎng)金工資比例i=∑（In×Wn）In為各關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)系數(shù)。Wn為各考評(píng)指標(biāo)權(quán)重。公司薪資發(fā)放日期為每月28日，出勤計(jì)算期間為上月25日至本月24日。月標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)為22天，日薪資計(jì)算以此為基準(zhǔn)。各類缺勤及休假薪資計(jì)算1、遲到、早退、脫崗及曠工：遲到、早退、脫崗每次扣減本人日工資的1/4；曠工每次扣減本人日工資的200%；2、事假：扣減本人日工資的100%；病假：病假兩個(gè)月以內(nèi)的，按本人工資的50%發(fā)放；病假超過(guò)兩個(gè)月的，按本人工資的25%發(fā)放，病假一年以上的，按在當(dāng)?shù)仄骄べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。以上病假期工資計(jì)算低于當(dāng)?shù)仄骄べY標(biāo)準(zhǔn)的，按當(dāng)?shù)仄骄べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。工傷假：依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。4、婚假、喪假、產(chǎn)假期間工資不受阻礙。加班待遇職員加班經(jīng)批準(zhǔn)后，可支付加班工資，標(biāo)準(zhǔn)如下：平日加班，按本人日工資的150%計(jì)算。公休日加班，按本人日工資的200%計(jì)算。法定節(jié)假日加班，按本人日工資的300%計(jì)算。平日加班若超過(guò)晚上8：00，節(jié)假日加班超過(guò)4小時(shí)，公司給予報(bào)銷出租車費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)為1.2元/公里，并報(bào)銷加班工作餐費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)為每人每餐20元。社會(huì)保險(xiǎn)公司按國(guó)家及地點(diǎn)政府規(guī)定為職員辦理差不多養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)。各項(xiàng)保險(xiǎn)應(yīng)繳納的費(fèi)用由公司統(tǒng)一繳納，其中屬于公司繳納的費(fèi)用由公司承擔(dān)，屬于個(gè)人繳納的費(fèi)用由公司負(fù)責(zé)從職職員資中代扣代繳。商業(yè)保險(xiǎn)公司為職員在商業(yè)保險(xiǎn)公司辦理人身意外損害保險(xiǎn)，投保金額為人民幣10萬(wàn)元，保險(xiǎn)費(fèi)由公司承擔(dān)。公司每年安排全體職員體檢一次，費(fèi)用由公司承擔(dān)。沒(méi)有實(shí)行職工醫(yī)療保險(xiǎn)的地區(qū)，由辦事處為當(dāng)?shù)芈殕T在保險(xiǎn)公司辦理醫(yī)療保險(xiǎn)。職員發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用時(shí)，參加當(dāng)?shù)卣嫉穆毠めt(yī)療保險(xiǎn)的職員，按照當(dāng)?shù)卣?guī)定的職工醫(yī)療保險(xiǎn)報(bào)銷方法執(zhí)行。沒(méi)有實(shí)行職工醫(yī)療保險(xiǎn)的地區(qū)，按照投保的保險(xiǎn)公司報(bào)銷規(guī)定執(zhí)行；按規(guī)定應(yīng)由公司報(bào)銷的費(fèi)用，公司報(bào)銷的最高限額以同工資級(jí)不人員在北京地區(qū)公司波如個(gè)人醫(yī)療帳戶的金額為準(zhǔn)。培訓(xùn)治理為規(guī)范職員培訓(xùn)治理，提高職員的業(yè)務(wù)水平、治理水平和工作能力，改善工作績(jī)效，特制定本規(guī)定。培訓(xùn)類不：1、入職培訓(xùn)：旨在使全體職員了解本公司的企業(yè)精神、理念、企業(yè)差不多情況、行為規(guī)范、職員的權(quán)利義務(wù)等。2、在職培訓(xùn)：旨在提高職員業(yè)務(wù)水平，及時(shí)掌握新技術(shù)和進(jìn)展動(dòng)向，滿足公司進(jìn)展要求。入職培訓(xùn)由人事行政專員了解各部門工作安排情況，依照新入職職員數(shù)量、培訓(xùn)師資、費(fèi)用預(yù)算等，制定入職培訓(xùn)打算，報(bào)人事行政總監(jiān)審批。人事行政專員負(fù)責(zé)入職培訓(xùn)的發(fā)送通知、場(chǎng)地安排、培訓(xùn)師確定、培訓(xùn)材料預(yù)備、培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)組織、培訓(xùn)評(píng)價(jià)、制作培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)總結(jié)等工作。各部門新職員主管應(yīng)盡量配合入職培訓(xùn)，盡可能安排新職員入職三個(gè)月內(nèi)同意入職培訓(xùn)。入職培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)者：公司歷史及企業(yè)文化：封閉式培訓(xùn)，由總經(jīng)理主講公司治理制度與行為規(guī)范：封閉式培訓(xùn)，由人事行政總監(jiān)主講公司業(yè)務(wù)知識(shí)：封閉式培訓(xùn)，由產(chǎn)品經(jīng)理主講在職培訓(xùn)年度培訓(xùn)打算：每年十月前各部門報(bào)送培訓(xùn)需求，經(jīng)人事行政專員匯總后，依照公司業(yè)務(wù)進(jìn)展?fàn)顩r制定年度培訓(xùn)打算和費(fèi)用預(yù)算，報(bào)人事行政總監(jiān)、總經(jīng)理審批。培訓(xùn)工作打算：人事行政專員依照年度培訓(xùn)打算和各部門人職員作安排情況，制定培訓(xùn)工作打算和費(fèi)用預(yù)算報(bào)人事行政總監(jiān)審核，再經(jīng)財(cái)務(wù)總監(jiān)費(fèi)用審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。年度中臨時(shí)出現(xiàn)培訓(xùn)需求的，由人事行政專員匯總后制定培訓(xùn)打算報(bào)人事行政總監(jiān)審核，再經(jīng)財(cái)務(wù)總監(jiān)費(fèi)用審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。培訓(xùn)內(nèi)容：理論知識(shí)、專業(yè)技能、職業(yè)態(tài)度三個(gè)方面理論知識(shí)：公司業(yè)務(wù)知識(shí)、行業(yè)新理論、職能治理理論、新業(yè)務(wù)新知識(shí)、政策法律、治理工具等操作技能：計(jì)算機(jī)操作、語(yǔ)言訓(xùn)練、銷售技巧、等職業(yè)態(tài)度：企業(yè)文化教育、拓展訓(xùn)練等培訓(xùn)形式：外派培訓(xùn)、外請(qǐng)專家授課、內(nèi)部專家授課、內(nèi)部討論會(huì)、案例討論、現(xiàn)場(chǎng)操作指導(dǎo)等培訓(xùn)組織：人事行政專員負(fù)責(zé)依照培訓(xùn)工作打算組織實(shí)施。培訓(xùn)課時(shí)規(guī)定：1、公司級(jí)治理人員的培訓(xùn)一般為120課時(shí)/年；2、各級(jí)經(jīng)理培訓(xùn)一般為80課時(shí)/年；3、銷售人員培訓(xùn)一般為80課時(shí)/年；4、其他人員培訓(xùn)許多于40課時(shí)/年。培訓(xùn)師的選擇：1、培訓(xùn)應(yīng)首先考慮有公司內(nèi)部的職員來(lái)進(jìn)行授課；關(guān)于業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、語(yǔ)言表達(dá)能力較強(qiáng)的職員，可送外參加“培訓(xùn)師培訓(xùn)”的培訓(xùn)，以便掌握差不多的培訓(xùn)技能；2、在內(nèi)部人員不能滿足培訓(xùn)要求時(shí)，可外聘培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)。3、關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)師可按實(shí)際的講課課時(shí)給付課時(shí)費(fèi)，一般標(biāo)準(zhǔn)為：100元/課時(shí)。培訓(xùn)的實(shí)施：1、參加培訓(xùn)的人員應(yīng)遵守培訓(xùn)規(guī)定，因故不能參加培訓(xùn)者需辦請(qǐng)假手續(xù)，違反規(guī)定者將受處罰。2、培訓(xùn)結(jié)束后，必要時(shí)組織考試或考評(píng)，考試成績(jī)交人事行政部備案。外派培訓(xùn)：1、依照工作需要，推舉有關(guān)人員到外部同意培訓(xùn)，受培訓(xùn)人員需與公司簽訂《職員培訓(xùn)協(xié)議》。2、外派受訓(xùn)人員在培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)將考試成績(jī)、結(jié)業(yè)證書等送人事行政部存檔，有關(guān)資料、教材等由人事行政部統(tǒng)一保存。受訓(xùn)者的義務(wù)與違約責(zé)任：1、職員有義務(wù)把所學(xué)知識(shí)和技能運(yùn)用到日常工作中。2、由公司出資派往國(guó)外培訓(xùn)的，必須在公司服務(wù)五年；由公司出資參加培訓(xùn)的職員，培訓(xùn)期每滿一個(gè)月（含）或培訓(xùn)費(fèi)用每滿5000元，必須在公司服務(wù)1年。3、培訓(xùn)服務(wù)期在職員與公司簽訂的勞動(dòng)合同期限結(jié)束之后結(jié)束時(shí)，職員應(yīng)按照培訓(xùn)服務(wù)期限與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同。4、職員在規(guī)定的服務(wù)期限內(nèi)離開(kāi)公司，公司有權(quán)要求職員退回培訓(xùn)費(fèi)用。退回費(fèi)用=（總培訓(xùn)費(fèi)用÷服務(wù)年限）×未服務(wù)年限其中，總培訓(xùn)費(fèi)用包括：學(xué)費(fèi)、教材費(fèi)、差旅費(fèi)、其他學(xué)雜費(fèi)等。職員培訓(xùn)檔案治理：1、公司為所有職員建立培訓(xùn)檔案，作為職員培訓(xùn)、考核、晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。2、組織培訓(xùn)的部門，應(yīng)填寫培訓(xùn)記錄，在培訓(xùn)結(jié)束后將培訓(xùn)記錄交人事行政部備案。3、培訓(xùn)檔案要緊內(nèi)容包括參加各類培訓(xùn)的情況（包括參加培訓(xùn)的時(shí)刻、地點(diǎn)、內(nèi)容、課時(shí)數(shù)及培訓(xùn)費(fèi)用等）、培訓(xùn)效果評(píng)估及考核信息、相關(guān)證書記錄、相關(guān)論文匯編等。勞動(dòng)合同凡公司職員必須與公司簽訂勞動(dòng)合同，不同形式聘用的職員所訂立的勞動(dòng)合同不同，分不為：職員在公司連續(xù)工作滿十年以上；職員在原單位連續(xù)工齡滿十年，或離法定退休年齡十年以內(nèi)，第一次訂立勞動(dòng)合同的，由職員本人提出要求，可訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。訂立此合同時(shí)，雙方應(yīng)約定合同的終止條件。工作未滿十年的職員簽訂有固定期限（為期一年）的勞動(dòng)合同。臨時(shí)聘用工作人員與所在單位簽訂臨時(shí)聘用勞動(dòng)合同。試用人員與公司簽訂試用合同，試用期為三至六個(gè)月。勞動(dòng)合同由公司人事行政部統(tǒng)一印制。職員與公司填寫書面合同一式二份，其中甲方的內(nèi)容由職員所在部門、所在單位人事行政部填寫，并加蓋單位法人章；乙方內(nèi)容由職員個(gè)人填寫并簽字。任何個(gè)人若不及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，則視為自動(dòng)解除勞動(dòng)合同。違約責(zé)任：任何一方非因《勞動(dòng)法》第二十五條、第二十二條所列情況單方解約，應(yīng)賠償違約金金額分不為（人民幣）：總監(jiān)：萬(wàn)部門經(jīng)理：萬(wàn)一般職員：萬(wàn)簽字蓋章后的勞動(dòng)合同由職員本人、公司人事行政部各存一份。

離職治理離職審批因績(jī)效不佳的，由主管上級(jí)提出意見(jiàn)，經(jīng)主管總監(jiān)、人事總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理審批后辭退，解除勞動(dòng)關(guān)系；因公司業(yè)務(wù)重大調(diào)整，而導(dǎo)致人員無(wú)法安排崗位或不再適應(yīng)崗位要求的，經(jīng)人事總監(jiān)提出申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批，解除勞動(dòng)關(guān)系，但要依照勞動(dòng)合同未完成期限予以補(bǔ)償。因以下緣故，經(jīng)人事行政部門調(diào)查屬實(shí)，人事行政總監(jiān)審核后報(bào)總經(jīng)理審批，予以除名，解除勞動(dòng)關(guān)系：觸犯國(guó)家法律、法令，損害國(guó)家和民族利益；與公司離心離德、泄露公司重大機(jī)密和損害公司利益及聲譽(yù)；在外兼職或以公司的名義獲得個(gè)人商業(yè)利益；偷盜公司及職員財(cái)物，竊取公司有關(guān)技術(shù)機(jī)密違反公司有關(guān)治理規(guī)定而應(yīng)當(dāng)除名的。因病或工傷的，超過(guò)國(guó)家規(guī)定的休養(yǎng)期的，經(jīng)人事總監(jiān)提出申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理審批，解除勞動(dòng)合同，并依照國(guó)家規(guī)定給予補(bǔ)償。職員因個(gè)人緣故提出離職的，分不經(jīng)直接上級(jí)、主管總監(jiān)、總經(jīng)理審批能夠解除勞動(dòng)合同，職員離職給公司造成損失的要給予賠償。離職通知公司主動(dòng)提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，公司須提早三十日以書面形式通知職員；公司對(duì)試用期職員能夠隨時(shí)提出解除勞動(dòng)關(guān)系。職員提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，須提早三十日以書面形式通知公司。試用期職員可隨時(shí)通知公司解除勞動(dòng)關(guān)系，另有約定的除外。離職工作交接職員離職需按公司規(guī)定做好工作交接，歸還公司物品、欠款等。職員不按公司規(guī)定離職，調(diào)離中對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任，情節(jié)嚴(yán)峻者將追究法律責(zé)任。離職談話離職職員離職前，人事行政部門應(yīng)派專人與其談話，溝通離職緣故，談話應(yīng)有書面記錄。離職后義務(wù)職員離職應(yīng)依照公司及勞動(dòng)合同有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)，離職時(shí)原則上應(yīng)與公司簽訂離職協(xié)議，申明保守公司機(jī)密及不利用原工作便利損壞公司利益事項(xiàng)。如有違反，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。其他事宜職員調(diào)離或辭職，應(yīng)主動(dòng)辦理有關(guān)手續(xù)（檔案、戶口調(diào)離等）。人事行政專員負(fù)責(zé)配合離職職員辦理工資、保險(xiǎn)、人事關(guān)系轉(zhuǎn)移等手續(xù)。職員辦完檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)后，應(yīng)持轉(zhuǎn)出證明（個(gè)人存檔提交存檔證復(fù)印件、其他單位同意提交檔案接轉(zhuǎn)證明復(fù)印件）到人事行政部備案，財(cái)務(wù)部按規(guī)定結(jié)清職員在公司的工資和其他費(fèi)用，工資結(jié)算日以職員正式離開(kāi)公司之日為準(zhǔn)。 山谷藍(lán)/泰科曼公司考評(píng)制度公司實(shí)施考評(píng)的目的。通過(guò)對(duì)職員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來(lái)的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握職職員作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確職職員作的導(dǎo)向；保障組織有效運(yùn)行；給與職員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)公司治理的公正和民主，激發(fā)職職員作熱情和提高工作效率。考評(píng)原則結(jié)果導(dǎo)向原則：公司實(shí)行經(jīng)營(yíng)績(jī)效治理，以職員完成目標(biāo)的結(jié)果為考核依據(jù)務(wù)實(shí)有用原則：考核應(yīng)是切合維一實(shí)際的，可操作性強(qiáng)的。公平合理原則：對(duì)所有職員的考核體現(xiàn)公平、公正，考核標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)。多角考核原則：實(shí)行自評(píng)、互評(píng)、上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)等多角度的考核針對(duì)性原則：關(guān)于不同職位、不同部門的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同考評(píng)類型1.績(jī)效考評(píng)：衡量職員業(yè)績(jī)，作為職員過(guò)去貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。2.能力考評(píng)：衡量職員表現(xiàn)，作為職員以后進(jìn)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考評(píng)對(duì)象與考評(píng)周期季度考評(píng)：實(shí)行季度考評(píng)的有泰科曼銷售代表、VIP高級(jí)客戶經(jīng)理、維修工程師、產(chǎn)品專員、區(qū)域產(chǎn)品專員。半年度考評(píng)：實(shí)行半年度考評(píng)的有營(yíng)銷總監(jiān)助理、地區(qū)經(jīng)理、山谷藍(lán)大客戶經(jīng)理、山谷藍(lán)高級(jí)客戶經(jīng)理、VIP大客戶經(jīng)理、山谷藍(lán)渠道代表、山谷藍(lán)產(chǎn)品經(jīng)理、泰科曼產(chǎn)品經(jīng)理、維修經(jīng)理、高級(jí)維修工程師、財(cái)務(wù)經(jīng)理、商務(wù)經(jīng)理、會(huì)計(jì)、出納、采購(gòu)治理、人事行政專員、前臺(tái)、系統(tǒng)治理、網(wǎng)絡(luò)治理、總經(jīng)理秘書、銷售助理。年度考評(píng)：實(shí)行年度考評(píng)的有營(yíng)銷總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、人事行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)。績(jī)效考評(píng)主體及權(quán)重1.考評(píng)主體分上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、自評(píng)、下級(jí)評(píng)價(jià)，不同考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)人評(píng)價(jià)維度不同上級(jí)考評(píng)維度同級(jí)考評(píng)維度自我考評(píng)維度下級(jí)考評(píng)維度總監(jiān)全面評(píng)價(jià)治理協(xié)作性全面評(píng)價(jià)治理績(jī)效部門經(jīng)理級(jí)全面評(píng)價(jià)治理協(xié)作性全面評(píng)價(jià)治理績(jī)效一般職員全面評(píng)價(jià)工作態(tài)度全面評(píng)價(jià)2.各占被考評(píng)人考評(píng)分權(quán)重如下：上級(jí)考評(píng)權(quán)重同級(jí)考評(píng)權(quán)重自我考評(píng)權(quán)重下級(jí)考評(píng)權(quán)重總監(jiān)60%10%20%10%部門經(jīng)理級(jí)60%10%20%10%一般職員70%20%10%績(jī)效考評(píng)各維度指標(biāo)上級(jí)及自評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)每一崗位依照崗位職責(zé)設(shè)置不同的指標(biāo)體系，不同崗位指標(biāo)項(xiàng)職位講明書。每項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)于考核期初由直接上級(jí)依照公司總體目標(biāo)、相關(guān)治理制度分解到的本崗位目標(biāo)，按以下定義分不設(shè)定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：定義超過(guò)目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值范圍90-10080-8960-7959以下每項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重由直接上級(jí)在考核期初進(jìn)行調(diào)整和設(shè)置，做為考核期末的考評(píng)計(jì)算依據(jù)；自我考評(píng)的指標(biāo)權(quán)重以直接上級(jí)期初設(shè)定的為準(zhǔn)。治理協(xié)作性指標(biāo)包括主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)刻、解決問(wèn)題時(shí)刻、信息反饋及時(shí)、服務(wù)質(zhì)量五個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由人力資源部依照公司具體情況每年制定和調(diào)整。各指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表。治理協(xié)作性由人力資源部組織被考核人同級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。治理績(jī)效指標(biāo)包括溝通效果、工作分配、下屬進(jìn)展、治理力度四個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由人力資源部依照公司具體情況每年制定和調(diào)整。各指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表。治理績(jī)效由人力資源部組織被考核人下級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。工作態(tài)度指標(biāo)包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性四個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由人力資源部依照公司具體情況每年制定和調(diào)整。各指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表。工作態(tài)度由人力資源部組織被考核人同級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)程序：考核期初制定本考核期目標(biāo)打算。考核期首月1日前，人力資源部按每個(gè)崗位填好績(jī)效評(píng)價(jià)表中固定內(nèi)容，發(fā)給被考評(píng)者上級(jí)。評(píng)價(jià)表每崗位兩份，分不為自我評(píng)價(jià)表和直接上級(jí)評(píng)價(jià)表，見(jiàn)附件?？己似谑自?日前，直接上級(jí)依照工作打算填寫《績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)表》中各考核指標(biāo)項(xiàng)目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重后，與被考評(píng)人進(jìn)行面談，溝通任務(wù)目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重，雙方簽字后交人力資源部保管備案，作為本考核期的工作指導(dǎo)和考評(píng)依據(jù)。被考評(píng)人直接上級(jí)的上級(jí)一般應(yīng)參加績(jī)效指標(biāo)溝通面談?？荚u(píng)雙方每個(gè)月末進(jìn)行一次回憶與溝通，直接上級(jí)須及時(shí)掌握下級(jí)工作執(zhí)行情況，指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議，并做好記錄，做為績(jī)效考評(píng)依據(jù)?？己似陂g若出現(xiàn)重大打算調(diào)整，經(jīng)人事行政總監(jiān)同意能夠修改《績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)表》。量化業(yè)績(jī)指標(biāo)結(jié)果計(jì)算考核期結(jié)束后第一月三日內(nèi)，由人力資源部門組織量化業(yè)績(jī)指標(biāo)的計(jì)算，并填寫到績(jī)效評(píng)價(jià)表中。職員自評(píng)：考核期結(jié)束后第一月五日前，被考評(píng)人填寫《績(jī)效考評(píng)自我評(píng)價(jià)表》中除量化外其它內(nèi)容，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。上級(jí)評(píng)價(jià)：考核期結(jié)束后首月五日內(nèi)，直接上級(jí)在《績(jī)效考評(píng)直接上級(jí)評(píng)價(jià)表》中填寫考核評(píng)分部分內(nèi)容，對(duì)被考評(píng)人獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)。同級(jí)和下級(jí)考評(píng)：考核期結(jié)束后首月七日內(nèi)，需要同級(jí)和下級(jí)考評(píng)的人員，由人力資源部組織其同級(jí)和下級(jí)的考評(píng)主體提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)。審批人力資源部對(duì)被考評(píng)人考評(píng)得分進(jìn)行匯總，報(bào)人事行政總監(jiān)審核。人事行政總監(jiān)將審核后的考核得分報(bào)總經(jīng)理審批。反饋總經(jīng)理審批后十日內(nèi)，考核結(jié)果由被考評(píng)人的直接上級(jí)反饋考評(píng)結(jié)果，提出努力方向和進(jìn)展建議。被考評(píng)人直接上級(jí)的上級(jí)一般應(yīng)參加績(jī)效結(jié)果反饋面談?？?jī)效考評(píng)結(jié)果計(jì)算 被考評(píng)者考評(píng)分=上級(jí)評(píng)價(jià)分*權(quán)重+同級(jí)評(píng)價(jià)分*權(quán)重+自評(píng)分*權(quán)重+下級(jí)評(píng)價(jià)*權(quán)重績(jī)效考評(píng)等級(jí)考核評(píng)分按百分制，具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表。評(píng)分等級(jí)分值表：等級(jí)ABCD定義超過(guò)目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分90-10080-8960-7959以下績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用：人力資源部門將考評(píng)分?jǐn)?shù)交財(cái)務(wù)部，用于計(jì)算獎(jiǎng)金。依據(jù)考評(píng)結(jié)果，公司做如下處理：職務(wù)晉升：考評(píng)為A或者連續(xù)兩次考評(píng)為B的職員，列為優(yōu)先職務(wù)晉升對(duì)象。職務(wù)降級(jí)：考評(píng)為D或連續(xù)兩次為C的職員，列為優(yōu)先職務(wù)降級(jí)對(duì)象。工資晉升：除業(yè)務(wù)人員（營(yíng)銷總監(jiān)、地區(qū)經(jīng)理、山谷藍(lán)大客戶經(jīng)理/VIP大客戶經(jīng)理、山谷藍(lán)高級(jí)客戶經(jīng)理/VIP高級(jí)客戶經(jīng)理、山谷藍(lán)渠道代表、泰科曼渠道代表）外，連續(xù)兩個(gè)考核期考評(píng)為A的職員在本崗位工資檔次范圍內(nèi)晉升一個(gè)檔次。工資下降：除業(yè)務(wù)人員（同上）外，考核期內(nèi)考評(píng)為D或連續(xù)兩次考評(píng)為C的職員在本崗位工資檔次范圍內(nèi)下降一個(gè)工資檔次。不完整績(jī)效考核期處理 考核期中途新入職職員、調(diào)動(dòng)崗位的職員，在新崗位上工作按相應(yīng)時(shí)刻進(jìn)行考核并計(jì)算獎(jiǎng)金。其中工作時(shí)刻不到考核期一半的，其考核結(jié)果不做為工資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整依據(jù)。能力考評(píng)能力考評(píng)對(duì)象：全體職員。能力考評(píng)周期：年度考評(píng)。能力考評(píng)內(nèi)容：包括能力素養(yǎng)和知識(shí)技能。治理人員能力素養(yǎng)指標(biāo)包括：人際交往能力、阻礙力、溝通能力、推斷和決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、打算和執(zhí)行能力六項(xiàng)，具體內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表。一般人員能力素養(yǎng)指標(biāo)包括：人際交往能力、阻礙力、溝通能力、推斷和決策能力、打算和執(zhí)行能力五項(xiàng)，具體內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表。知識(shí)技能以職位講明書要求為準(zhǔn)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)由直接上級(jí)依照職位講明書于考核期初提出。能力考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：能力考評(píng)結(jié)果做為公司職員晉升、任免、調(diào)整、培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)展的依據(jù)?？荚u(píng)機(jī)構(gòu)人力資源部作為考評(píng)工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評(píng)的組織、培訓(xùn)、資料預(yù)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、職員申述和總結(jié)等工作。考評(píng)時(shí)刻：季度考評(píng)于次季度第一月十日內(nèi)完成；半年考評(píng)于次半年度第一月二十日前完成；年度考評(píng)于次年第一月二十日內(nèi)完成。考核結(jié)果異議申訴被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議，能夠直接向人事行政總監(jiān)申訴。人事行政總監(jiān)接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。人事行政總監(jiān)的直接下屬對(duì)考核結(jié)果有異議的，可直接向總經(jīng)理申訴。

附件一：績(jī)效考評(píng)直接上級(jí)評(píng)價(jià)表被考核人姓名所屬部門及崗位直接上級(jí)姓名考核類型季度/半年/年度考核期間年月日至年月日考核指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重目標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)完成情況評(píng)分指標(biāo)類一指標(biāo)類二指標(biāo)類三。。?？荚u(píng)結(jié)果加權(quán)平均分目標(biāo)設(shè)定被考評(píng)人：（簽名）直接上級(jí)：（簽名）隔級(jí)上級(jí)：（簽名，非必要）年月日評(píng)價(jià)建議對(duì)被考評(píng)人工作改進(jìn)建議：直接上級(jí)：（簽名）年月日備注

附件二：績(jī)效考評(píng)自我評(píng)價(jià)表被考評(píng)人姓名所屬部門及崗位直接上級(jí)姓名考評(píng)類型季度/半年/年度考核期間年月日至年月日考評(píng)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重目標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)完成情況評(píng)分指標(biāo)類一指標(biāo)類二指標(biāo)類三。。。考評(píng)結(jié)果加權(quán)平均分目標(biāo)設(shè)定被考評(píng)人：（簽名）直接上級(jí)：（簽名）隔級(jí)上級(jí)：（簽名，非必要）年月日評(píng)價(jià)建議對(duì)自己工作改進(jìn)設(shè)想：被考評(píng)人：（簽名）年月日備注附件三:中高層治理人員治理協(xié)作性同級(jí)評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)人姓名評(píng)價(jià)人部門崗位評(píng)價(jià)期間年月日至年月日協(xié)作性指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)得分被評(píng)人一被評(píng)人二被評(píng)人三被評(píng)人四被評(píng)人五被評(píng)人六被評(píng)人七被評(píng)人八主動(dòng)性響應(yīng)時(shí)刻解決問(wèn)題時(shí)刻信息反饋及時(shí)性服務(wù)質(zhì)量加權(quán)平均得分評(píng)價(jià)人對(duì)被評(píng)價(jià)人建議被評(píng)人一被評(píng)人二被評(píng)人三被評(píng)人四被評(píng)人五被評(píng)人六被評(píng)人七被評(píng)人八評(píng)價(jià)人：（簽名）年月日備注：

附件四：一般職職員作態(tài)度同級(jí)評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)人姓名評(píng)價(jià)人部門崗位評(píng)價(jià)期間年月日至年月日協(xié)作性指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)得分被評(píng)人一被評(píng)人二被評(píng)人三被評(píng)人四被評(píng)人五被評(píng)人六被評(píng)人七被評(píng)人八積極性協(xié)作性責(zé)任心紀(jì)律性評(píng)價(jià)人對(duì)被評(píng)價(jià)者建議被評(píng)人一被評(píng)人二被評(píng)人三被評(píng)人四被評(píng)人五被評(píng)人六被評(píng)人七被評(píng)人八評(píng)價(jià)人：（簽名）年月日備注：

附件五：山谷藍(lán)/泰科曼中高層治理人員績(jī)效考評(píng)綜合統(tǒng)計(jì)表被考核人姓名所屬部門及崗位直接上級(jí)姓名考核類型季度/半年/年度考核期間年月日至年月日評(píng)價(jià)人姓名權(quán)重評(píng)分直接上級(jí)評(píng)價(jià)60%同級(jí)評(píng)價(jià)10%自我評(píng)價(jià)20%下級(jí)評(píng)價(jià)10%加權(quán)平均得分考評(píng)等級(jí)人事行政總監(jiān)審核意見(jiàn)簽名：年月日總經(jīng)理審批意見(jiàn)簽名：年月日被評(píng)價(jià)人反饋意見(jiàn)簽名：年月日復(fù)核意見(jiàn)（對(duì)結(jié)果有異議時(shí)填寫）簽名：年月日

附件六：山谷藍(lán)/泰科曼一般職員績(jī)效考評(píng)綜合統(tǒng)計(jì)表被考核人姓名所屬部門及崗位直接上級(jí)姓名考核類型季度/半年/年度考核期間年月日至年月日評(píng)價(jià)人姓名權(quán)重評(píng)分直接上級(jí)評(píng)價(jià)70%同級(jí)評(píng)價(jià)20%自我評(píng)價(jià)10%加權(quán)平均得分考評(píng)等級(jí)人事行政總監(jiān)審核意見(jiàn)簽名：年月日總經(jīng)理審批意見(jiàn)簽名：年月日被評(píng)價(jià)人反饋意見(jiàn)簽名：年月日復(fù)核意見(jiàn)（對(duì)結(jié)果有異議時(shí)填寫）簽名：年月日

附件七：中高層治理人員能力評(píng)價(jià)表被評(píng)價(jià)人姓名所屬部門及崗位評(píng)價(jià)期間年月日至年月日指標(biāo)要素權(quán)重得分能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系解決矛盾團(tuán)隊(duì)合作敏感性阻礙力團(tuán)隊(duì)進(jìn)展講服力應(yīng)變能力阻礙能力溝通能力口頭溝通傾聽(tīng)書面溝通推斷和決策能力戰(zhàn)略能力決策能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和培訓(xùn)授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任治理打算和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率打算和組織專業(yè)知識(shí)和技能學(xué)習(xí)目標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：加權(quán)平均得分：對(duì)被評(píng)價(jià)人建議：評(píng)價(jià)人：（簽字）年月日

附件八：一般職員能力評(píng)價(jià)表被評(píng)價(jià)人姓名所屬部門及崗位評(píng)價(jià)期間年月日至年月日指標(biāo)要素權(quán)重得分能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性阻礙力講服力應(yīng)變能力阻礙能力溝通能力口頭溝通傾聽(tīng)書面溝通推斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力打算和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率打算和組織專業(yè)知識(shí)及技能學(xué)習(xí)目標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：加權(quán)平均得分：對(duì)被評(píng)價(jià)人建議：評(píng)價(jià)人：（簽字）年月日

附件九：能力素養(yǎng)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立90-10075-8960-7460分以下容易與他人建立可信賴的積極進(jìn)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作90-10075-8960-7460分以下善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有阻礙不能與他人專門好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾90-10075-8960-7460分以下巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面阻礙解決矛盾手法生硬，阻礙工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性90-10075-8960-7460分以下對(duì)他人較關(guān)懷，容易感知不人的方法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)懷他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)關(guān)心想方法解決有時(shí)能關(guān)懷他人，體會(huì)人的苦衷不太關(guān)懷他人，對(duì)他人的需求毫無(wú)感受阻礙力團(tuán)隊(duì)進(jìn)展90-10075-8960-7460分以下易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠依照公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開(kāi)展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，阻礙工作無(wú)法與人協(xié)調(diào)講服力90-10075-8960-7460分以下能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的講服不人同意某一看法與意見(jiàn)能講服下級(jí)、同事、上級(jí)同意某一看法與意見(jiàn)講服不人比較困難無(wú)法講服不人，或咄咄逼人，或躲避退讓應(yīng)變能力90-10075-8960-7460分以下待人處世專門靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，專門容易適應(yīng)崗位、職位或治理的變化所帶來(lái)的沖擊，并能順應(yīng)其變化專門快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠依照公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來(lái)的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開(kāi)展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差阻礙能力90-10075-8960-7460分以下能積極阻礙他人的思維方式和進(jìn)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大伙兒努力工作有時(shí)能阻礙他人對(duì)他人幾乎無(wú)阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估90-10075-8960-7460分以下能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出其不足能夠按公司要求對(duì)他人作評(píng)估無(wú)法正確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn)90-10075-8960-7460分以下善于了解下屬需要，通過(guò)一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以關(guān)心他人成長(zhǎng)和進(jìn)展能夠依照實(shí)際情況，通過(guò)培訓(xùn)和反饋關(guān)心他人成長(zhǎng)和進(jìn)展不能專門好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無(wú)反饋和培訓(xùn)授權(quán)90-10075-8960-7460分以下善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)職員的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言激勵(lì)90-10075-8960-7460分以下了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使職員積極努力地工作有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高職員積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無(wú)改進(jìn)措施，職員積極性不高工作要緊靠命令與指示建立期望90-10075-8960-7460分以下善于與職員溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與職員溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無(wú)法給職員建立期望責(zé)任治理90-10075-8960-7460分以下能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)職員的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過(guò)程治理，指導(dǎo)和協(xié)助職員完成任務(wù)雖能與職員溝通但缺乏對(duì)職員的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通90-10075-8960-7460分以下簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見(jiàn)，不太需要重復(fù)講明語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋模糊其詞，意圖不明傾聽(tīng)90-10075-8960-7460分以下能夠?qū)ｉT好的傾聽(tīng)不人的傾述，專門快明白傾述人的方法和要求能夠注意傾聽(tīng)，力求明白能夠傾聽(tīng)，有時(shí)一知半解不注意傾聽(tīng)，常常不知對(duì)方所云書面溝通90-10075-8960-7460分以下表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無(wú)可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見(jiàn)文章不夠通順，但尚能表達(dá)清晰要緊意圖文理不通，意圖不清，需作大修改推斷和決策能力戰(zhàn)略考慮90-10075-8960-7460分以下能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠依照現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)要緊忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問(wèn)題對(duì)公司的今后不太關(guān)懷，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力90-10075-8960-7460分以下工作中能不斷提出新方法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新方法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)按步就班，專門少提出新方法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問(wèn)題的能力90-10075-8960-7460分以下能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)覺(jué)明確關(guān)鍵問(wèn)題、、找到解決方法問(wèn)題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決方法，并設(shè)法解決發(fā)生問(wèn)題，能夠去想解決方法，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問(wèn)題，束手無(wú)策推斷評(píng)估能力90-10075-8960-7460分以下對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和推斷評(píng)估大致能作出正確的推斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的推斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常推斷失誤，耽擱工作進(jìn)程決策能力90-10075-8960-7460分以下善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)，但專門少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見(jiàn)打算和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性90-10075-8960-7460分以下能夠按照打算嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照打算執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能大致按打算執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無(wú)打算，隨意，常出差錯(cuò)效率90-10075-8960-7460分以下時(shí)刻和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，差不多保證質(zhì)量工作效率較低，需要不人關(guān)心才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)打算和組織90-10075-8960-7460分以下具有極強(qiáng)的制定打算的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過(guò)有效的打算提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能依照公司的要求，制定相應(yīng)程