人力資本定價(jià)與收益實(shí)現(xiàn)分析研究

人力資本定價(jià)與收益實(shí)現(xiàn)研究-人力資源人力資本定價(jià)與收益實(shí)現(xiàn)研究陳偲中廣節(jié)能產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司人力資源部世中期以來(lái)，西方學(xué)者在破解美國(guó)和西方發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的根源在于人力資本這一發(fā)現(xiàn)西方關(guān)于人力資本論定量與定性范與實(shí)證等方面的研究成果被公認(rèn)為是內(nèi)生新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論的核心,人力資本投資成為理論界進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析和政策研究的熱點(diǎn)，而股票期權(quán)和以為心的公司治理結(jié)構(gòu)成為激勵(lì)人力資本能量發(fā)揮的有效舉措人力資本如何參與企業(yè)收益分配何進(jìn)行剩余價(jià)值控制權(quán)和索取權(quán)的匹配力本如何合理定價(jià)等成為理論和實(shí)踐亟待解決的重要課題。一、人力資本經(jīng)濟(jì)理論早期的人力資本理論代表亞當(dāng)斯在《國(guó)富論》中把工人技能的提升視為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)福利提高的源泉證人力資源投資和勞動(dòng)者技能如何影響收入茨提出人的知識(shí)技能健等人力資本提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本動(dòng)力數(shù)量的增加重要”。貝克爾在《人力資本》闡述了人力資本的主要投資類型及其收益實(shí)現(xiàn)，并圍繞年齡教程度入等構(gòu)建了富和人力資本的測(cè)度方法默《遞增報(bào)酬與長(zhǎng)期增長(zhǎng)》中提出了完全內(nèi)生化技術(shù)進(jìn)步的增長(zhǎng)模型長(zhǎng)期增長(zhǎng)主要由知識(shí)積累推動(dòng)斯經(jīng)濟(jì)發(fā)展的機(jī)制》提出?；肆Ρ痉e累增長(zhǎng)模式認(rèn)為知識(shí)積累、技術(shù)創(chuàng)新及專業(yè)化人力資本不僅能使自身的收益遞增可使其他投入要素收益遞增而實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。二、人力資本的特點(diǎn)人力資本與物質(zhì)資本相比有其共性有其差異性此進(jìn)行人力資本的價(jià)值評(píng)估時(shí)，應(yīng)注重人力資本的特殊性。．人力資本與其載體具有不可分離性人力資本作為一種活性資本發(fā)作用必須依賴于其主體人資本定價(jià)就是為了合理地對(duì)人力資本進(jìn)行激勵(lì)，從而降低委托代理模式中存在的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇幾率，確保最大限度的發(fā)揮人力資本的價(jià)值。．人力資本價(jià)值的主觀能動(dòng)性物質(zhì)資本在交易完畢得到所有權(quán)后就可以自由支配力本在被雇傭后的使用過(guò)程中必依賴于其所有者的努程度力資本與物質(zhì)資本最大的差異性在于力資本是能動(dòng)性的資本，因此人力資本的價(jià)值必須考慮如何最大限度的發(fā)揮其所有者的主觀能動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)其對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)。．人力資本的異質(zhì)性物質(zhì)資本具有同質(zhì)性和可替代性的特點(diǎn)，而人力資本則存在異質(zhì)性和專業(yè)性的特點(diǎn)，從而決定了人力資本的不可替代性。企業(yè)人力資本是企業(yè)內(nèi)部不同員工個(gè)體協(xié)同與合作的“整合，同個(gè)體所具有的人力資本之間存在著互補(bǔ)、協(xié)同、替代等多重關(guān)系，最終對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)發(fā)揮作用的是企業(yè)人力資本合力。．人力資本難以精確計(jì)量由于人力資本價(jià)值具有很強(qiáng)的隱蔽性，不易甄別且不易獲取，在不完全信息條件下，人力資本所有者的機(jī)會(huì)主義行為傾向出現(xiàn)隱藏信息或釋放虛假信息的可能些給人力資本的定價(jià)帶來(lái)了難度。三、人力資本價(jià)值的收益實(shí)現(xiàn)機(jī)制綜上所述由于人力資本存在于體內(nèi)以估量和定價(jià)人力資本的使用過(guò)程是一種動(dòng)態(tài)和主觀能動(dòng)性發(fā)揮的過(guò)程，不可靜態(tài)衡量，其價(jià)值只能通過(guò)對(duì)其績(jī)效評(píng)估加以確定?？梢詫⑷肆Y本的價(jià)值分為三個(gè)部分：顯性價(jià)值（工資報(bào)酬在價(jià)值和累積性價(jià)/3

值。顯性價(jià)潛在價(jià)一般而言個(gè)人的創(chuàng)造性隨著年的遞增而下降著受教育的程度增加而增加此，可以得出一個(gè)關(guān)于潛在價(jià)值的函數(shù)關(guān)系：累積性值人的工作經(jīng)驗(yàn)隨著年齡的增長(zhǎng)而豐富為業(yè)帶來(lái)更大的附加值著人知識(shí)的更新和企業(yè)對(duì)人力資本的不斷補(bǔ)對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)的大小與本企業(yè)對(duì)該人的投資成正比，累積性價(jià)值的函數(shù)關(guān)系：假設(shè)該人總的工作時(shí)間為N2為計(jì)方便現(xiàn)按平均攤銷的方法分配Vj可計(jì)算該人在本企業(yè)服務(wù)應(yīng)攤銷的費(fèi)用：四、我國(guó)人力資本經(jīng)管的現(xiàn)狀分析與啟示．現(xiàn)狀分析目前，我國(guó)人力資本經(jīng)管的現(xiàn)狀可概括如下：其一，人力資源經(jīng)管仍多處于人事經(jīng)管階段。我國(guó)傳統(tǒng)的人事經(jīng)管主要著眼于招聘、薪資培等淺層次的經(jīng)管。而才選聘、績(jī)效評(píng)估、價(jià)值分配及人力資源開發(fā)是人力資源經(jīng)管的關(guān)鍵要素我大多數(shù)業(yè)在這四個(gè)環(huán)節(jié)缺乏系統(tǒng)思考和足夠的重視而難實(shí)現(xiàn)資源的有效配置和價(jià)值的合理分配。其二，人力資源經(jīng)管缺“以人為“的經(jīng)管理念。我國(guó)企業(yè)過(guò)多地將人、財(cái)、物聯(lián)系在一起將人簡(jiǎn)單地當(dāng)成一般性本看待忽視了人的主觀能動(dòng)性未有效挖掘人力資本的潛在價(jià)值。其三資價(jià)值定位偏離長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)人力資本的計(jì)價(jià)都是采用顯性收入法，從而導(dǎo)致對(duì)員工的潛在價(jià)值激勵(lì)不足對(duì)重視對(duì)員工的顯性激勵(lì)員的潛在價(jià)值和積累性價(jià)值的激勵(lì)不足。．啟示第一，價(jià)觀作選聘人才的首要規(guī)范。對(duì)于任何類型的企業(yè)員選聘是企業(yè)人力資源經(jīng)管的核心接定著企業(yè)員工的整體素質(zhì)企業(yè)人力資本合力的形成，所以在選拔人才時(shí)要重視對(duì)員工價(jià)值觀的考察。第二，建以人為本的人力資源經(jīng)管模式第加企業(yè)人力資源開發(fā)的投資力度廣員工創(chuàng)造并提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)人才發(fā)揮潛力和提高員工素質(zhì)創(chuàng)造良好的環(huán)境充挖掘人力資本的潛在創(chuàng)造性價(jià)值和累積性價(jià)值二建立科學(xué)合理的機(jī)制來(lái)保障“以人為本的力資源經(jīng)管理念的推行。第三，建立合力的價(jià)值評(píng)估和分配機(jī)制。第一，建立績(jī)效評(píng)估體系工的收入與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度關(guān)聯(lián)，真正實(shí)多勞多得，按勞分。第二，實(shí)施股票期等動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)機(jī)制，確保人力資本在企業(yè)成長(zhǎng)中