公文筐考試試題及答案

第10頁公文筐考試試題及答案【情景】****公司成立于1992年3月，總部位于北京，其業(yè)務主要是向用戶提供企業(yè)級的數(shù)據(jù)庫管理產(chǎn)品，用戶大都為需要頻繁大量處理數(shù)據(jù)的金融、電信企業(yè)或提供公共服務的大型企業(yè)。為了方便管理．公司將全國市場劃分為8個管理區(qū)域。并分別在上海、廣州等一線城市以分公司的形式設立了區(qū)域管理中心。當前公司擁有員工約900人，其中近500人是技術人員。****公司在國內(nèi)主要的競爭對手是****公司，兩家公司共占有國內(nèi)90%以上的市場份額。在過去，兩家公司的競爭實力比較接近，占有的市場份額也相對穩(wěn)定，差距不大。但是在最近5年，****公司加快了產(chǎn)品研發(fā)速度，在產(chǎn)品的設計上更加注重不同行業(yè)的用戶差異和用戶體驗，兩家公司逐漸拉開了差距，當前***公司占有了國內(nèi)60％左右的市場，而AVE公司的客戶大量流失，只占有30％左右的市場．利潤也大幅下滑。隨著公司業(yè)績的不斷下滑，****公司的高層逐漸意識到，創(chuàng)新能力不足是公司競爭能力下降的主要原因，組織變革勢在必行。半年前．為了改變公司的現(xiàn)狀，董事會特地聘請了一位新的總經(jīng)理欒義亭，他在本行業(yè)有著豐富的管理經(jīng)驗，將作為公司戰(zhàn)略變革的主要推行者。公司的幾位創(chuàng)業(yè)者(同時也是公司的股東、董事會成員)目前均不在公司擔任具體的管理職位，幾位副總經(jīng)理分別分管技術與生產(chǎn)、財務、市場和行政，均是公司元老級的管理人員。董事會對新來的總經(jīng)理的工作非常支持，多次要求公司的各級管理者盡可能配合欒總的工作。您(****)是該公司的人力資源總監(jiān)，直接主管是公司總經(jīng)理***，您在公司總部有5位直接下屬，分別是勞動關系經(jīng)理、招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理和培訓經(jīng)理，另外在8家分公司分別設有人力資源經(jīng)理和助理各一名?，F(xiàn)在是2021年11月20日下午14：00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00還有一個重要的會議需要您主持，因此您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件。在這3個小時里．沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利!【任務】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個公文的處理思路，并做出書面表述。具體答題要求是：l、請您給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。2、在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。3、在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容：(1)需要收集哪些資料；(2)需要和哪些部門或人員進行溝通；(3)需要您的下屬做哪些工作；(4)應采取何種具體處理辦法；(5)您在處理這些問題時的權限和責任。4、問題處理可能出現(xiàn)不同的結果，這種情況下要針對各種情況給出相應的處理辦法?！咎幚砹斜硎纠课募奶幚砹斜?、許諾對方三日內(nèi)給出答復。2、聯(lián)系相關部門進行磋商，制定應對方案。3、將討論的方案上報主管領導，等待上級批示。【文件一】類別：電子郵件來件人：招聘經(jīng)理收件人：人力資源部總監(jiān)日期：11月17日****總：我最近統(tǒng)計了截至今年10月份的員工離職情況．雖然還沒到年底總結匯報的時間．但我覺得情況比較嚴重，所以提前跟您匯報一下。公司近年來業(yè)務下滑，發(fā)展趨勢不容樂觀。員工的離職率．尤其是技術人員的離職率逐年增加，今年的情況格外嚴重，和去年同期相比，公司的總體離職率由4％增至8％，技術人員的離職率由6％增至12％，而高級技術人員的離職率更是達到了歷史的最高點，約為15％左右．此外，公司工作5年以上的銷售人員的離職率也明顯上升。在離職訪談中，大部分離職人員都稱是由于身體或家庭等方面的原因離職，但我覺得離職訪談的結果并不能代表真實情況。我們公司的技術專業(yè)性比較強，如果技術人員離職再就業(yè)，很有可能就去了PKD，我私下了解到的情況也確實如此，這對公司而言是雙重打擊。由于降低離職率涉及的因素很多，目前的情況也比較緊急，希望您盡快安排時間與我討論此事。處理回復：【招聘-流失率問題占60%，即招聘6分，其他分析因素，創(chuàng)新與組織變革占40%，即培訓和規(guī)劃各2分】[文件一的處理列表]（請做出準確、詳細的回答）1、授權下屬進行離職直接性原因調(diào)查。（1）針對已經(jīng)離職員工的調(diào)查；（2）針對現(xiàn)有員工對于已經(jīng)離職員工的調(diào)查；（3）針對離職員工上司對于已經(jīng)離職員工的調(diào)查；2、對于流失率進行細分性調(diào)查。3、授權下屬對有離職意向員工進行調(diào)查。4、授權下屬進行對于離職的間接性原因調(diào)查。（1）企業(yè)文化環(huán)境的調(diào)查；（2）員工績效考核方面的調(diào)查；（3）員工薪酬福利方面的調(diào)查；（4）員工晉升方面的調(diào)查；（5）員工工作環(huán)境方面的調(diào)查。5、授權下屬進行對于離職的競爭性原因調(diào)查。（1）競爭對手各類調(diào)查；（2）行業(yè)競爭態(tài)勢等調(diào)查；（3）競爭中人才市場的調(diào)查。6、進行試驗性分析（1）對于流失人員做工作評價，以分析其工作的負荷、履職情況等；（2）對于流失人員工作完成程度的分析，以辨別屬于完成工作程度方面的類別人員；（3）對于流失人員人文環(huán)境分析以檢驗這些人員的外部原因；（4）對于流失人員做職業(yè)生涯規(guī)劃方面的調(diào)研，看他們是否有自己的職業(yè)規(guī)劃并看其與單位的鏈接程度，而分析與本單位聯(lián)系。7、重新審查和修改公司戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的銜接關系及其程度；8、重新審查公司和修改人力資源體系和體制的完善程度；9、制定本公司配合整體經(jīng)營的人力資源管理方面的符合企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的人力資源方案；10、制定具有競爭力的人力資源的具體策略和方式方法重視人才儲備、與員工建立長期合作的工作關系，重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用。11、做出防止企業(yè)人員流失過多的預案；12、建立員工流動的預警機制?！疚募款悇e：電子郵件來件人：培訓經(jīng)理收件人：人力資源部總監(jiān)日期：11月18日前段時間我按您的指示組織了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認為導致公司業(yè)務下滑的主要原因是在技術研發(fā)上，我們的技術實力與競爭對手相比已經(jīng)有了明顯的差距，這幾年我們在新產(chǎn)品開發(fā)商基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個重要因素，如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果。我覺得首先應該從培訓上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵創(chuàng)新的考核指標。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化，如果您有時間，請隨時與我聯(lián)系。處理回復：【培訓-創(chuàng)新占60%，即培訓6分，其他分析因素，績效占40%，即績效4分】[文件二的處理列表]處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答）1、大眾的調(diào)查，不能夠作為唯一的渠道及其最終的結論，應該進一步廣泛地調(diào)查，以保證調(diào)查的完整性和真實性；（1）增加行業(yè)調(diào)查；（2）增加專家調(diào)查；（3）增加競爭者調(diào)查；（4）增加消費者調(diào)查；（5）績效管理及指標體系方面的與此類關聯(lián)的調(diào)查。2、具體從產(chǎn)生創(chuàng)新狀況弱勢的原因類別分析，特別是各類人員在其中的原因；（1）技術人員本身的原因；（2）管理人員在這類事情方面的原因；（3）同行業(yè)、同類型企業(yè)和產(chǎn)品的情況；（4）從制度和體制方面的原因分析；3、再具體從公司整體和部門的企業(yè)文化的角度深入分析；4、再具體從公司整體的戰(zhàn)略問題，特別是依據(jù)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略，制定人力資源方面的投資策略；5、從人力資源開發(fā)型的角度審視技術創(chuàng)新及技術人才的根本性問題；6、建立創(chuàng)新及新產(chǎn)品設計等的總體部署，并分解到各個部門；7、重新編制工作分析體系，包括職責和勝任調(diào)查；8、先從績效管理方面確立人力資源在創(chuàng)新及新產(chǎn)品設計方向和方面的支持力量；9、進一步制定和修訂新的培訓計劃；10、對于各級管理層還是要加大管理方面，特別是與技術方面協(xié)調(diào)的機制。【文件三】類別：電子郵件來件人：技術研發(fā)一部經(jīng)理收件人：人力資源部總監(jiān)日期：11月18日****總，您好!有件事我要代表我們部門通過人力資源部向公司的管理層申訴。今年3月，我們部門和公司簽訂了DGVC新產(chǎn)品的研發(fā)合同，在合同中規(guī)定，如果我們部門能在今年12月份前完成，公司會獎勵我們50萬元的研發(fā)獎金。對這個項目，我們部門可以說是全力投入，這幾年我們在技術研發(fā)上一直落后于PKD，大家都憋著一口氣，希望通過這個項目的研發(fā)成功打個翻身仗。員工們幾乎是天天加班加點進行研發(fā)和調(diào)試。就在我們即將提前完成項目時，公司突然叫停了這個項目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了類似產(chǎn)品的研發(fā)，并在l0月份成功推出了新產(chǎn)品。因此公司認為沒有必要繼續(xù)對項目進行投入，同時也取消了對我們的獎勵。此事對我們員工的打擊很大，并不完全是獎金的問題，關鍵是影響了我們對公司的信任。我們覺得公司應當在大方向上給我們明確的指示．對競爭對手的情況也應該了解得更加透徹，不能讓我們部門來承擔這些后果，使我們員工大半年的辛苦付之東流。同時公司也不能單方面停止合同，對員工要做到蓄而有信。具體的情況希望能和您面談，希望您盡快安排時間。謝謝!處理回復：【績效占40%，戰(zhàn)略規(guī)劃占20%，信息溝通占10%，薪酬的獎金占10%】[文件三的處理列表]處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答）1、重新審查原來的合同，重點了解原來擬定時中斷理由及其處置方法；2、調(diào)查企業(yè)文化中同理心的程度及其對于本企業(yè)的聯(lián)系；3、根據(jù)此事，開展必要的輔導和解釋；4、增強員工對于變化的適應能力；5、贊揚員工們上進、“報復”的心理；6、認真研究競爭對手的實際情況及其威脅；7、制定處理申訴的辦法；8、應該追溯與外界關于合約的關系及其處理；9、全面梳理企業(yè)重大問題報告制度；10、注意在今后，注重合同中的違約責任關系?！疚募摹款悇e：電子郵件來件人：崔攀嶺薪酬經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源總監(jiān)日期：11月19日****總：最近我們進行了薪酬市場調(diào)查．有一個情況要向您匯報一下。從市場調(diào)查的結果來看，我們公司的一些崗位，如行政、銷售等崗位的薪酬水平均處于市場的中、高位，具有較強的市場競爭力，但公司的技術和研發(fā)崗位．雖然從數(shù)據(jù)上看薪酬水平較高，但與我們的主要競爭對手PKD公司相比差距越來越大．一般技術人員的薪酬，PKD要比我們高30％左右，高級技術人員的差距更大，另外PKD于今年在公司內(nèi)部推行了技術人員持股計劃，這對他們的技術人員的激勵作用很大，甚至我們的一些技術人員也被吸引過去。從前年開始，我們一直向公司高層反映技術人員的薪酬競爭力下降的問題，但公司由于財務成本等方面的原因，一直沒有什么回饋。如果這種差距繼續(xù)擴大，我們技術人員隊伍的穩(wěn)定性會受到很大的威脅。上周公司的管理干部會議上，欒總也特別提出要重視公司的人力資本投入，為公司的技術人才提供有吸引力的激勵方案。我想正好可以通過這次的數(shù)據(jù)調(diào)查結果來引起高層的重視。希望您有空時我們詳細討論一下。處理回復：【薪酬占70%，人力資本（規(guī)劃）占20%，績效占10%】[文件四的處理列表]處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答）1、人力資源管理與人力資本管理同等重視，特別是人力資本方面應該引起足夠的重視；2、不僅要從行業(yè)和類別的比較來分析薪酬，還要從企業(yè)的效益與工資之間的關系來分析；3、還要從本企業(yè)的薪酬結構方面來分析和衡量；4、要從員工的能力與要求之間來分析和衡量；5、要從員工的貢獻與成績之間來分析和衡量；6、開展工作價值評價，準確掌握各類別的實際價值，便于繼續(xù)分析和決策；7、有效合理地認識本企業(yè)可能的支付能力；8、編制切實可行的薪酬體系；9、注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用；10、建立薪酬管理中競爭預案的機制。【文件五】類別：電子郵件來件人：隋文濤技術研發(fā)二部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日****總：昨天公司召開了年度技術發(fā)展研討會，公司領導和董事會成員都參加了，我在會議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會的認同，跟您匯報一下。這些年來，我們的產(chǎn)品研發(fā)一直被PKD牽著走．公司一直采取被動的跟隨策略，人家做什么．我們也做什么。雖然在保持市場份額上是比較穩(wěn)妥的做法．但對公司的利潤和未來的發(fā)展限制很大。而公司出于成本考慮，也不敢貿(mào)然在產(chǎn)品創(chuàng)新上進行大投入。但是如果不做技術的領先者，我們的發(fā)展空間會越來越小，從這些年公司的業(yè)務發(fā)展情況來看也確實如此。開始可以不必有大動作，先嘗試在部分產(chǎn)品上進行重點的技術創(chuàng)新的投入，實現(xiàn)一定的突破，我建議先從我們和PKD差距不大的數(shù)據(jù)挖掘產(chǎn)品入手，該團隊研發(fā)的產(chǎn)品占公司銷售額的15％左右，技術人員的整體水平不錯，但欠缺技術上的領軍人物，我希望能高薪引進行業(yè)的頂尖人才，同時考慮期權的方案，對員工的獎勵機制也有別于其他部門，把創(chuàng)新作為考核和激勵的重點。會后欒總希望我和人力資源部共同制定這個方案，希望人力資源部在招聘、績效考核以及薪酬設計等方面給予指導，請您方便時安排時間和我詳細討論一下。處理回復：【招聘占20%，績效占30%，薪酬占50%】[文件五的處理列表]處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答）1、應該達成共識，以企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略，制定以投資策略為主的人力資源策略；2、應該詳細調(diào)查與分析我們與國內(nèi)競爭對手在招聘、績效考核以及薪酬設計等方面的具體差異；3、應該詳細調(diào)查與分析我們與世界先進水平的要求在招聘、績效考核以及薪酬設計等方面的具體差異；4、應該在核算的基礎上分析我們創(chuàng)新的突破口；5、應該做好創(chuàng)新過程中的風險預案；6、在公司總體戰(zhàn)略指導下，細化此類產(chǎn)品在人力資源方面的細分競爭對策、特別是創(chuàng)新與激勵方面；7、在招聘與配置方面，注意吸引人才的優(yōu)勢的創(chuàng)立（1）良好的組織形象和企業(yè)文化(2)增強員工工作崗位的成就感(3)賦予更多、更大的責任和權限(4)提高崗位的穩(wěn)定性和安全感(5)保持工作、學習與生活的平衡8、在招聘與配置方面，注意吸引人才的途徑與方法除了利用各種正式的招聘方法之外，還應該善于利用其他方法，樹立企業(yè)自身形象，提高企業(yè)的影響力，并獲取各類人才的相關信息。(1)向應聘者介紹企業(yè)的真實信息(2)利用廉價的“廣告”機會(3)與職業(yè)中介機構保持密切聯(lián)系P136(4)建立自己的人際關系網(wǎng)(5)營造尊重人才的氛圍(6)巧妙獲取候選人信息9、在人員素質(zhì)方面，注意：從技術角度：(1)通常是高學歷，并且是經(jīng)驗豐富的人才。(2)重視工作成就和工作內(nèi)容(志趣相符)。(3)自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。從管理角度：(1)通常是較資深且多專長的人員。(2)較多的是重視“名”甚于“利”。(3)擅長溝通、領導及規(guī)劃。10、在績效考核方面，注意針對技術人員的特點進行（1）基礎研究人員注重基礎工作規(guī)范和職業(yè)素質(zhì)品質(zhì)考核，（2）應用研究人員注重專利研發(fā)成果考核（3）基礎應用人員注重將前兩者的結合。11、注意在薪酬管理方面采取領先策略的重點優(yōu)勢【領先型薪酬策略強調(diào)高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。領先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿意度減低到最低水平。而且它能彌補崗位工作存在著的一些困難和不足，如工作條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)乏味、勞動強度大、缺乏安全保障、經(jīng)常出差等。同時，也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。國外的一些專家通過研究證明，企業(yè)采取領先策略之后，求職者的質(zhì)量有所提高，數(shù)量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平對企業(yè)的資產(chǎn)回報率幾乎沒有什么影響，而采用不同的薪酬形式，如獎金和長期激勵工資等能卻提高資產(chǎn)回報率。在薪酬管理的實際活動中，越來越多的管理人員相信：不規(guī)定基本工資而采用多種薪酬形式，這將更有效地引導員工的行為。對于工資低的員工來說，增加激勵工資和福利待遇比提高基本工資更實惠?；竟べY僅僅是員工薪酬中的一部分，強調(diào)基本工資，忽視獎金、激勵工資、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式，不利于調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性?！?1、在具體的薪酬策略方面有：(1)研發(fā)人員的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況。(2)市場供應不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。(3)特別在激勵措施上，對于產(chǎn)品開發(fā)成功時，可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎金，或者根據(jù)貢獻的效率增幅給予一定的利潤分享，以期鼓勵其自身價值的體現(xiàn)，又能影響這部分人的團隊效應的饋贈，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中的充分發(fā)揮。12、把握好專業(yè)技術人員的薪酬設計的原則（1）人力資本投資補償與回報原則（2）高產(chǎn)出高報酬的原則（3）反映科技人才稀缺性的原則（4）競爭力優(yōu)先的原則（5）尊重知識、尊重人才的原則13、設計好專業(yè)技術人員的薪酬模式設計專業(yè)技術人員工資收入的出發(fā)點：一是收入水平要高；二是重在激勵，鼓勵科技創(chuàng)新；三是激勵方式結合本企業(yè)實際，形式靈活，重在講實效。概括起來，專業(yè)技術人員主要的薪酬模式有以下幾種：（1）單一的高工資模式單一的高工資模式，就是一般不給予獎金，而是給予高工資。特別適用于從事基礎性研究，即在短期內(nèi)無法確定準確的工作目標，進而無法把工作成果作為工資決定基礎的專業(yè)技術研發(fā)工作。（2）較高的工資加獎金這種模式以科研職位等級和能力資格為基礎。首先要確定較高水平的工資，然后仍以較高的職位等級為基礎，按照企業(yè)獎金占工資的一般比例水平確定獎金水平。此種模式一般與專業(yè)技術人員的具體業(yè)績聯(lián)系不大，收入也較為穩(wěn)定，基本保證了專業(yè)技術人員在員工收入排序中的地位，但激勵作用一般。（3）較高的工資加科技成果轉化提成制這種模式多適用于擔負新產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)技術人員。為了鼓勵專業(yè)技術人員瞄準市場，多出成果、快出成果，采取了產(chǎn)品銷售收入提成、銷售凈收入提成或利潤提成的辦法。這種方式的激勵作用是顯而易見的。另外，注意科研項目工資制此種模式是指將專業(yè)技術人員的工資列入科研項目費，往往按項目實行費用包干制，它采取的是按任務定工資的辦法，其目的是鼓勵專業(yè)技術人員快出成果。采用這一模式，往往還有后續(xù)的其他激勵措施，如銷售提成獎勵等。注意股權激勵股權激勵有不同的形式：專業(yè)技術人員股份優(yōu)先購買權，并鼓勵專業(yè)技術人員持有公司較多的股份；向專業(yè)技術人員贈送干股；科研成果折股；重在具有長期激勵機制的股票期權；兼有激勵與約束機制的期股等。14、注意專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展管理；15、從人力資源管理內(nèi)外的整體上強化對于優(yōu)秀技術人才的管理體制?！疚募款悇e：電子郵件來件人：采購部經(jīng)理收件人：人力資源部總監(jiān)日期：11月19日****總總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制的非常嚴格，最近幾年，外部的采購價格一路上揚，完成公司下達的指標越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業(yè)績掛鉤，員工之間沒有什么差別．而一旦完不成采購指標，獎金部分全部扣除，只領取80％的基本工資。我們認為這種獎勵模式不太適應我們的工作特點，獎勵應和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標不能一味考慮壓低采購價格，還要考慮外部環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要體現(xiàn)員工工作結果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望****總能盡早與我們商議此事。處理回復：【薪酬占60%，績效占40%】文件六的處理列表處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答）1、應該注意競爭中采購的外部環(huán)境，充分理解采購工作的競爭壓力和狀況，特別是從波特的五種競爭理論角度；2、注意薪酬調(diào)查的全面性和競爭力的角度：對外調(diào)查與競爭力、對內(nèi)調(diào)查與競爭力、對員工調(diào)查與競爭力、對工作程序調(diào)查與競爭力；3、注意對于工作價值的評價；4、充分考慮制定薪酬戰(zhàn)略的目標：效率、公平、合法；5、充分考慮制定薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)容：內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工的貢獻率、薪酬體系管理；6、同時，在激勵方面，充分考慮內(nèi)部激勵：內(nèi)部激勵的三個特征為：1．人的內(nèi)在動機，人的行為完全取決于自身，并沒有外界刺激迫使他采取行動。2．內(nèi)部激勵是人為了自我實現(xiàn)而采取的行動，無須外力驅使。3．內(nèi)部激勵使人在行動中獲得愉悅和滿足。對企業(yè)人員產(chǎn)生內(nèi)部激勵作用的因素有：工作本身，如喜歡的工作、工作具有挑戰(zhàn)性、工作內(nèi)容豐富化、工作自主性、工作穩(wěn)定性、工作交流與反饋、學習與成長機會等；工作結果，如業(yè)務成就、創(chuàng)新、團結、參與等；個人因素，如個人目標設定、個體發(fā)展、自我實現(xiàn)、幫助他人的欲望等；另外，閑暇時間、與上級的良好關系也能產(chǎn)生內(nèi)部激勵作用。7、同時，在激勵方面，充分考慮外部激勵：外部激勵的特征有：1．外部激勵是在外界的需求和外力作用下人的行為。2．需要外力驅使。3．外部激勵通過將行為結果和渴望的回報聯(lián)系起來達到刺激人采取行動的目的。外部激勵分為物質(zhì)激勵和社會感情激勵。物質(zhì)激勵通常是指那些由工資、獎金、其他各種福利待遇等物質(zhì)性的資源來滿足員工的需要。社會感情激勵通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關系、信任、認可、表揚、尊重、榮譽等社會感情性的資源來滿足，與物質(zhì)需要相比，社會感情激勵是較高層次的。8、應該考慮注意長期激勵的一些方式的探索：長期激勵工資，則把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標上。推行經(jīng)營者年薪制、股票期權、期股和員工持股計劃等長期激勵的薪酬制度。9、注意企業(yè)文化在薪酬方面的作用10、把薪酬管理設計與人力資源管理的內(nèi)外整體的體制結合起來?！疚募摺款悇e：電子郵件來件人：華東區(qū)人力資源經(jīng)理收件人：人力資源部總監(jiān)日期：11月19日****總總：我們分區(qū)從去年起實施了新員工“銷售型工程師”的工作輪換計劃，這項計劃要求技術部門的新員工入職半年后，每3個月要到銷售部門工作半個月。這項計劃實施到現(xiàn)在，效果非常好。總的來講，該計劃既可以幫助新員工盡快熟悉公司的業(yè)務，同時也能從市場的角度來看待自己的技術工作，思路更加開闊，最近一些針對市場需要的產(chǎn)品改進小方案都是實施該計劃之后提出的。同時，這種計劃還可以開拓員工未來的職業(yè)生涯，有技術背景的銷售人員也更受客戶的認同。昨天我和幾個技術經(jīng)理討論這個計劃的時候，他們建議，可以考慮將輪換人群擴大化，技術部門的高級技術人員更需要開拓思路，從市場的角度來看技術，我個人也覺得這個建議不錯，可以將輪換的人群擴大到更高的職位級別。這只是個初步的想法，希望能與您能深入溝通。處理回復：【培訓-職業(yè)生涯問題占80%，招聘--測評占10%，績效占10%】文件七的處理列表處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答）1、新員工“銷售型工程師”的工作輪換計劃，符合工作輪換的要求，工作崗位輪換逐步成為企業(yè)員工內(nèi)部流動的一種重要形式；2、新員工“銷售型工程師”的工作輪換計劃，符合職業(yè)生涯管理的要求.這種方式不但可以在一定程度上防止和克服由于工作單調(diào)和精神疲勞所產(chǎn)生的效率低下的問題，還可以有效地防止對企業(yè)有價值員工的流失?？傊ぷ鲘徫惠啌Q是通過內(nèi)部員工的合理流動來激勵其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的一種有效方法；3、具體實施新員工“銷售型工程師”的工作輪換計劃應該考慮幾方面的問題：（1）單一的工作內(nèi)容天長日久會令人厭倦，進而導致士氣低落，效率下降，而崗位輪換制可以避免這一情況，新的工作或新的崗位往往能喚起員工P150的工作熱情。（2）崗位輪換是一個學習過程，它能使員工全面了解整個生產(chǎn)流程，增進對其他崗位的了解，增強合作意識，這一點對企業(yè)管理人員來說尤其重要。崗位輪換可以使管理者被調(diào)換到不同的部門，這樣有利于他們了解整個管理、生產(chǎn)過程，從而在今后的管理工作中更好地與其他部門合作，他們會因為崗位輪換的經(jīng)歷而成長為具有廣闊視野的管理者。（3）崗位輪換也可以增加員工就業(yè)的安全性。當某一工序被去除后，原來在這個崗位上工作的員工也不會被解雇，因為崗位輪換已經(jīng)使他掌握了其他崗位的操作要領，因此可以被安排到其他崗位。（4）崗位輪換實際上可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機會。崗位輪換是員工獲得評價自己資質(zhì)和偏好的良好機會。（5）崗位輪換可以改善團隊小環(huán)境淘組織氛圍，舒緩因為工作關系在員工之間所出現(xiàn)的不和諧、不團結的現(xiàn)象。（6）在企業(yè)中，對有毒有害的工作崗位實行崗位輪換制度，可以有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。然而，企業(yè)的這類做法并非是一種最佳選擇。實踐證明，采用工作崗位輪換的方式，對企業(yè)的生產(chǎn)活動更為有利。這種方式不但可以在一定程度上防止和克服由于工作單調(diào)和精神疲勞所產(chǎn)生的效率低下的問題，還可以有效地防止對企業(yè)有價值員工的流失?？傊?，工作崗位輪換是通過內(nèi)部員工的合理流動來激勵其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的一種有效方法。4、注意工種之間的可輪換和不可輪換，職位高低的可輪換和不可輪換；5、注意從長遠職業(yè)發(fā)展的角度，考慮輪換后的發(fā)展效果；6、依據(jù)新崗位工作說明書和崗位勝任能力模型來判斷；7、對于新崗位的應聘做必要的測評；8、做好各種輪換人員的績效考核；9、對于職業(yè)晉升體系及其計劃有一定的準備；10、做出整體輪換計劃及風險防范?！疚募恕款悇e：電話留言來電人：日期：11月20日****總總：上周我參加了市人力資源和社會保障局舉辦的勞動關系研討會，在會上，我發(fā)現(xiàn)信息技術行業(yè)的很多公司都在與員工簽訂合同時加上了竟業(yè)限制條款。其實是否加入競業(yè)限制條款，在公司內(nèi)部也曾經(jīng)討論過多次，但一直沒有獲得通過。鑒于目前公司離職率的不斷上升-我認為應當盡快將竟業(yè)限制條款加入到勞動合同中去。但哪些人應該加、怎么加還需要和您探討一下。處理回復：【招聘-流失率問題占30%，勞動關系占70%，】[文件八的處理列表]處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答）1、競業(yè)限制條款應該正常地加入；2、應該深入調(diào)查離職率的不斷上升的原因；3、競業(yè)限制人員限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；4、應該充分理解加入競業(yè)限制條款必要性，關乎企業(yè)生存和競爭力；5、競業(yè)限制涉及商業(yè)秘密及知識產(chǎn)權的保密事項；6、用人單位對于負有保密義務的人員在勞動合同或保密協(xié)議中，企業(yè)與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后在競業(yè)限制期內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償；7、勞動者違反競業(yè)限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金；8、競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律法規(guī)；9、在解