績效管理制度(模板)

歡迎下載內(nèi)容僅供參考-績效管理制度〔模板〕前言：目前正在推行的工資改革要求各單位建立崗位任職資格體系的同時，建立單位績效管理制度案例結(jié)合公司實(shí)際情況編寫了以下方案，供各單位參考。一、目的1、通過建立客觀而簡潔的績效優(yōu)化體系以幫助、鼓勵和留住員工，從而建立公司核心開展能力；2、通過對整個績效實(shí)現(xiàn)過程的分析，識別出高潛質(zhì)或不勝任的員工，為更公平的薪酬分配以及實(shí)行人才培養(yǎng)和開展戰(zhàn)略提供事實(shí)根底；3、發(fā)現(xiàn)管理體系和工作流程中存在的問題點(diǎn)，進(jìn)一步進(jìn)展業(yè)務(wù)改進(jìn)，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、適用范圍1、適用于公司中高層干部以下實(shí)行非承包工資崗位員工績效評估。2、試用期內(nèi)員工考核參照公司?試用期考核管理方法?。三、考評周期1~34~67~910~12月為第四季度作為考評周期。年度考評：1月-12四、季度績效考評程序季度績效考評分為三個階段，即績效方案階段〔季初季度績效考評流程圖：歡迎下載每周例會小結(jié)、每月階段性評估反應(yīng)季度末總結(jié)性面談--確定考評內(nèi)容及考評指標(biāo)季度初績效方案階段績效監(jiān)控與輔導(dǎo)季度中每周例會小結(jié)、每月階段性評估反應(yīng)季度末總結(jié)性面談--確定考評內(nèi)容及考評指標(biāo)季度初績效方案階段績效監(jiān)控與輔導(dǎo)季度中績效輔導(dǎo)階段季度末季度績效評估與反應(yīng)績效評估及反應(yīng)階段季度考評結(jié)果應(yīng)用季度初第一次會議確定季度初：績效方案階段第一步：確定考評內(nèi)容——第一步：確定考評內(nèi)容——針對不同崗位、不用職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級與被考評員工溝通后，確定績效考評內(nèi)容。第二步：確定考評指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)——第二步：確定考評指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)——季度初，各部門召開各層級溝通會議，根據(jù)各崗位職責(zé)或工作目標(biāo)確定各崗位季度考評指標(biāo)及指標(biāo)目標(biāo)值：考評指標(biāo)選取崗位內(nèi)容分類工作目標(biāo)崗位職責(zé)行為表現(xiàn)崗位工作內(nèi)容相對動態(tài)性、階段性、一√考評指標(biāo)選取崗位內(nèi)容分類工作目標(biāo)崗位職責(zé)行為表現(xiàn)崗位工作內(nèi)容相對動態(tài)性、階段性、一√√次性的〔比方工程工作〕崗位工作內(nèi)容相對靜態(tài)性、常規(guī)性、例√√行性的〔比方日常工作〕崗位工作兼具以上兩類特征的√√√崗位崗位職責(zé)關(guān)鍵成果輸出 關(guān)鍵績效指標(biāo)合格目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)〔崗位崗位職責(zé)關(guān)鍵成果輸出 關(guān)鍵績效指標(biāo)合格目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)歡迎下載完成**完成**報(bào)表編制**報(bào)表報(bào)表編制的過失次數(shù)0次0次，并對報(bào)表編制提出改進(jìn)建議**技術(shù)員〔例如〕維護(hù)工作產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)品合格率99.8%100%及時處理生產(chǎn)過程生產(chǎn)問題處理中的問題 結(jié)果生產(chǎn)問題處理及時性絕對及時夠提出分析改進(jìn)建議常規(guī)工作指標(biāo)一旦確定，在崗位或崗位職責(zé)未發(fā)生變動的情況下，可以在一段時間內(nèi)保持不變。但崗位目標(biāo)可以定期進(jìn)展審核調(diào)整?！?對于一些階標(biāo)分解為季度目標(biāo)、月度目標(biāo)，并將目標(biāo)落實(shí)到崗位、明確責(zé)任人、完成期限等等。崗位崗位工作目標(biāo)崗位崗位工作目標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)合格目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)工程進(jìn)度按時提前按要求完成**設(shè)計(jì)員完成A工程：目標(biāo)為減減員人數(shù)10人15人〔例如〕1020萬元降低本錢金額20萬22萬對于跨考核期的工作工程，考核時還時間節(jié)點(diǎn)上〔3〕根據(jù)對各崗位的不同要求，確定各崗位關(guān)鍵行為指標(biāo)。期望其原則性和責(zé)任心等等。崗位名稱指標(biāo)崗位名稱指標(biāo)績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評分創(chuàng)新精神**員〔行為指標(biāo)〕能根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境變化提出新的創(chuàng)意或經(jīng)常針對崗位工作方式和流程提出改進(jìn)建議并被采納。偶爾針對崗位工作或流程提出合理化建議，很少被采5分3分納。納。合。1分〔4〕臨時性追加工作工程的考評考核期開場后出現(xiàn)的臨時性工程的追加，這些工程事先并沒寫入考核表。此時需判斷：如果員工對這些臨時性工程不需要投入過多的精力，則可以先忽略，在一些行為指標(biāo)中去表達(dá)，如積極性、主動性等；如果確實(shí)需投入很多時間和精力，不進(jìn)展考評的話將對員工不公平，則可以在此時調(diào)整考核表，追加考可后簽字確認(rèn)，最后填入績效評估表。季度中：績效輔導(dǎo)階段第三步：工作開展過程中，各部門應(yīng)不斷跟進(jìn)、監(jiān)控目標(biāo)的完成情況，每周通過例第三步：工作開展過程中，各部門應(yīng)不斷跟進(jìn)、監(jiān)控目標(biāo)的完成情況，每周通過例會檢查目標(biāo)完成情況，每月初對上一月工作進(jìn)展階段性評估；上級及時指導(dǎo)下屬工作，下屬及時反應(yīng)工作進(jìn)度。會檢查目標(biāo)完成情況，每月初對上一月工作進(jìn)展階段性評估；上級及時指導(dǎo)下屬工作，下屬及時反應(yīng)工作進(jìn)度。該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)//結(jié)果“/月例會制度、周/月總結(jié)制度、主管對員工平時觀察記錄制度、周/月工作記錄制度等。第四步：季度末總結(jié)性評估：對本季度三個月的表現(xiàn)情況進(jìn)展總評。并根據(jù)季第四步：季度末總結(jié)性評估：對本季度三個月的表現(xiàn)情況進(jìn)展總評。并根據(jù)季度工作表現(xiàn)，對員工進(jìn)展有針對性的績效面談，并提出改善性建議。此階段需要完成三項(xiàng)工作：搜集績效證據(jù)、測算評分、績效面談?！?〕搜集績效數(shù)據(jù)〔即平日工作記錄的匯總〕：搜集數(shù)據(jù)的目的：一是防止評價(jià)的結(jié)果受主觀印象影響，顯示不公平性，打擊下的工作熱情二是有了第一手資料證據(jù)就能更好的與部下進(jìn)展有效的績效溝通〔在績效指標(biāo)設(shè)置時就應(yīng)該認(rèn)真考慮應(yīng)關(guān)注該指標(biāo)是否有明確的“數(shù)據(jù)來源〞，以及取得業(yè)績證據(jù)是否足夠容易〕 〔2〕測算評分為確保測算評分的合理與有效，應(yīng)在期初就設(shè)定好評分標(biāo)準(zhǔn)，即達(dá)成*種程度時終究可以得多少分，這樣員工也能在考核期尚未完成時就能對自己的績效結(jié)果有個根本的預(yù)判最大的忌諱是期末時再與員工討論評分標(biāo)歡迎下載準(zhǔn)。〔3績效面談主要需達(dá)成幾個目的：向員工傳達(dá)考核結(jié)果，指出員工的見?！驳谌A段：季度末總評請見表格紅色區(qū)域〕第五步：考核得分匯總與考核結(jié)果的應(yīng)用：季度末單位組織專人對各崗位的考評得分進(jìn)展匯總，單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展平衡性調(diào)整。根據(jù)調(diào)整后情況決定季度獎金的分配。第五步：考核得分匯總與考核結(jié)果的應(yīng)用：季度末單位組織專人對各崗位的考評得分進(jìn)展匯總，單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展平衡性調(diào)整。根據(jù)調(diào)整后情況決定季度獎金的分配?？己说梅謪R總：由于單位各科室/組的主管的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有不可防止的主觀差異，為了盡可能縮小各科室/組之間的評分差異，單位領(lǐng)導(dǎo)在最后匯總得分的根底上要利用調(diào)節(jié)系數(shù)進(jìn)展平衡性調(diào)整。最后，根據(jù)調(diào)整后季度評分結(jié)果得出評價(jià)等級〔各單位可視情況進(jìn)展靈活調(diào)整〕：等級等級A定義出色B良好尚可摘要實(shí)際績效顯著超過預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。實(shí)際績效到達(dá)或超過預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比擬突出的成績。實(shí)際績效根本到達(dá)預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。實(shí)際績效未到達(dá)預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的缺乏或失誤。參考比例25％45％C25％D缺乏5％四、年度績效總評：1況。年度總評分=年度評估分*50%+季度考評平均分*50%年度績效評估總分是年度薪資等級〔職等或薪級〕調(diào)整的重要參考要素。另外，各部門需對年度績效評估結(jié)果進(jìn)展分析，提出改進(jìn)措施，以作為下一年度績效改進(jìn)的參考數(shù)據(jù)之一。五、組織分工績效管理的組織分工按以下原則進(jìn)展：1、人力資源部負(fù)責(zé)提供全公司一致的框架管理制度，并協(xié)助各單位細(xì)化及推行。