人力資源管理思考題

人力資源管理思考題計算（第二章）某公司有四種人員：高層管理人（H）、基層管理人（L）、高級會計師（S）和會計員（A）,各類人員初期數(shù)量和歷年平均的人員調(diào)動率、離職率如下表所示：初期人員數(shù)量人員變動概率HLSA離H400.800.20L800.100.700.20S1200.050.800.050.10A1600.150.650.20（1） .按馬爾科夫模型預測該公司下年初高級會計師的供應量為多少人？（2） .按馬爾科夫模型，測該公司下年初基層管理人的凈需求量為多少人？案例1、ABC化學公司的招聘（第四章）ABC化學有限公司是一家在上海剛成立三年、發(fā)展迅速的中美合資企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥為主，隨著生產(chǎn)業(yè)務的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2011年初始，ABC公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理劉云和人力資源部門經(jīng)理張麗叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理張麗開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理張麗設(shè)計兩個方案：一是在本企業(yè)內(nèi)部招聘，另一個方案為在大眾媒體上發(fā)布廣告，公開進行社會招聘。總經(jīng)理看過招聘計劃后，認為公司處于成長期，需要擴大市場占有率，要充分利用任何一個宣傳企業(yè)的機會，于是選擇了第二種方案。其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：您的就業(yè)機會在ABC化學有限公司1個職位：發(fā)展迅速的新型行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門的協(xié)調(diào)工作抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：ABC公司人力資源部收在一周內(nèi)的時間里，人力資源部收到了1200多封簡歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來到生產(chǎn)部門經(jīng)理劉云的辦公室，將此5人的交給簡歷了劉云，并讓王榮直接約見面試。部門經(jīng)理劉云經(jīng)過篩選后認為可從高軼和王榮中做選擇。他們將所了解的兩人資料對比如下：高軼，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，有6年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)、可錄用。王榮，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，有7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，單主管的評價資料很少，有國家級人力資源中級資格證書，可錄用。從以上的資料可以看出，高軼和王榮的基本資料相當。但值得注意的是：王榮的招聘簡歷中，沒有以前就職公司主管的任何評價資料。公司通知倆人一周后等待通知，在此期間，高軼在靜待佳音；而王榮打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理張麗，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。在生產(chǎn)部門經(jīng)理劉云在反復考慮后，來到人力資源部經(jīng)理室，與張麗商談錄用任選問題。張麗說：“兩位候選人看來似乎都不錯，你認為哪一位更合適呢？”劉云：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是王榮的第二家公司主管給的資料太少，即便如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？”張麗說：“很好，劉經(jīng)理，顯然你我對王榮的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人雖然有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題?！眲⒃疲骸凹热凰麑⑴c你共事，當然由你做出最后的決定?！弊詈鬀Q定錄用王榮。王榮來到公司工作了六個月，大家發(fā)現(xiàn)王榮的工作不如期望得好，工作態(tài)度比較消極，甚至有時不能按時完成指定的工作。然而，王榮也覺得很委屈：在公司工作了一段時間后，他發(fā)現(xiàn)面試時所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況并不相同，談好的薪酬待遇在進入公司后也有所減少，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的依據(jù)。那么，到底是誰的問題呢？請根據(jù)以上情景，回答下列問題：1、 ABC公司招聘廣告的內(nèi)容是：“1個職位：發(fā)展迅速的新型行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門的協(xié)調(diào)工作'，你認為這則招聘廣告存在哪些問題？（）招聘表述不規(guī)范 B.招聘條件描述不清C.缺乏人力資源規(guī)劃D.未體現(xiàn)招聘的公平性 E.選拔過程不夠完整2、 ABC公司了解到上一個公司的主管對王榮的評價資料太少，但最終還是決定錄用王榮，由此可以看出ABC公司在招聘中存在哪些主要問題？ （）缺乏對求職者的全面考核B.王榮太圓滑了 C.忽視求職者背景資料的調(diào)查D.不能很好地控制招聘成本E.經(jīng)理人員受到了心理偏好的影響3、 王榮到公司工作六個月后，大家發(fā)現(xiàn)王榮工作不如期望得好，指定的工作不能按時完成，引起了管理層的抱怨，主要原因是 （）。A.王榮能力差 B.沒有采用適當?shù)恼衅阜椒–.沒有進行招聘評估 D.實際情況與面試時所描述的不同，影響了王榮的積極性4、 .如果你是ABC公司的人力資源管理者，如何規(guī)范公司的招聘工作，請?zhí)岢鰞蓷l具體建議。2、招聘新員工（第四章）某公司隨著業(yè)務的拓展，規(guī)模不斷擴大，需要進一步招聘新員工。員工招聘范圍定在重點高校的應屆畢業(yè)生，想從優(yōu)秀學生中選拔適合企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試和面試兩部分進行，筆試分為專業(yè)技術(shù)、英語和道德三部分進行考核，第一輪面試在公司分部完成，部門主管經(jīng)過培訓后對應聘人員進行面試，第二輪面試安排在總部招聘考官的辦公室內(nèi)進行，面試過程中考官可以隨時處理公司的其他事務。初試通過的人員要到總部參加面試，整個面試過程的費用都由單位支付。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試，總時長約為50分鐘左右。在第二輪面試中考官根據(jù)事先所準備的問題進行了提問，例如：①請問你在哪些單位實習過？②你認為職業(yè)成功的評價標準是什么？③如果你的上司分配給你的一項任務，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？④請你舉例說明你哪項有創(chuàng)意的建議曾對某項計劃的成功起到了重要作用。請根據(jù)以上情景，回答下列問題：1、面試的方法有很多，該公司面試中采用的方法屬于 （ ）。A.序列面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.非結(jié)構(gòu)化面試D.文件簍測試法E.背景調(diào)查2、該公司人員招聘過程中有哪些優(yōu)點？ （ ）A.選拔過程完整 B.測試內(nèi)容比較全面 C.面試考官經(jīng)過了培訓面試環(huán)境安排合理 E.面試流程設(shè)計較為科學3、該公司復試中所提的問題“請問你在哪些單位實習過”，這屬于哪種類型的問題？（ ）A.背景性問題 B.思維性問題 C.情境性問題 D.行為性問題4、 假設(shè)你是公司的人力資源管理部負責招聘的工作人員，請至少提出兩條提高招聘質(zhì)量的可行性建議。3、小張的困惑（第八章）小張的專業(yè)是計算機及應用，以下是他與一位人力資源規(guī)劃師的對話?！?003年7月我大學畢業(yè)后來深圳打工，先在公司研發(fā)部任軟件工程師，然后被派到管理部做主管，現(xiàn)在是總經(jīng)理助理。畢業(yè)6年中我經(jīng)過了好幾次職位的調(diào)動，也跳過四五家公司。我發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對哪一行都不是十分精通，我們這行知識更新速度特別快，工作壓力也很大，現(xiàn)在年齡越來越大了，我真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才能不使自己和所有的親人都失望！您能否給我的職業(yè)生涯規(guī)劃提些建議？”請根據(jù)以上情景，回答下列問題：TOC\o"1-5"\h\z1、 如果你是這位人力資源規(guī)劃師，你認為幫助小張設(shè)計職業(yè)生涯最核心的問題是（ ）A.制定行動計劃與措施 B.職業(yè)生涯路線的選擇C-自我評估 D.設(shè)定職業(yè)生涯目標2、 運用舒伯的職業(yè)發(fā)展階段理論，你認為目前小張應該處于職業(yè)發(fā)展的哪個階段？（ ）A.成長階段 B.探索階段 C.建立階段 D.維持階段3、如果你是小張，在進行職業(yè)生涯設(shè)計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（ ）A.個人的人生觀和價值觀 B.個人特長 C.個人興趣D.個人技能 E.個人性格4、 作為一名人力資源規(guī)劃師，請為小張的職業(yè)生涯規(guī)劃提出兩條具體建議。4、人力資源經(jīng)理Luna的工作分析（第三章）人力資源經(jīng)理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責不清，工作流程也不科學。她希望進行工作分析，重新安排組織架構(gòu)。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣傳和動員。Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開始行動。不料，員工的反應和態(tài)度出乎意料地不配合?！拔覀儾块T可是最忙的部門了，我一個人就要干3個人的活?！薄拔颐刻於家影嗟?點以后才回去，你們可別再給我加工作量了?！倍喾搅私夂螅琇una才知道，她的前任也曾做過工作分析，還根據(jù)分析結(jié)果刪減了大量的人員和崗位，并對員工的工作量都作了調(diào)整，幾乎每個人都被分配到更多的工作。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。請根據(jù)以上情景，回答下列問題：1、你認為Luna的前任在進行工作分析時存在哪些問題？ （ ）前任操之過急，在工作分析后馬上進行大規(guī)模的人事調(diào)整，裁員、增加工作量在工作分析前未對員工做好事前動員，使員工對工作分析產(chǎn)生了誤會把工作分析簡單地等同于裁員增效的前奏，增加員工逆反心理D?在進行工作分析前進行了積極的籌備加強了與相關(guān)人員的溝通2、如果你是Luna，在新的工作分析過程中所需收集的信息主要有 （ ）A.工作活動和勞動負荷 B.所使用的機器、工具、設(shè)備和輔助工作C.工作環(huán)境 D.員工隱私 E.勞動力市場狀況3、 你認為以下哪些做法有利于推進Luna的工作分析活動？（ ）開始工作分析前，對全廠職工動員，說明工作分析的原因和主要流程及時跟進，適當調(diào)整工作分析的作用不僅僅在于核定人力資源成本明確員工各自的工作職責和工作范圍，為其制定合理的培訓、發(fā)展規(guī)劃，適當降低某些崗位的工作負荷。.在工作分析后，為員工提供科學的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢E.工作分析結(jié)束后立刻開始大規(guī)模的裁員、減薪，降低人力資源成本4、 如果你是人事部助理，請你為新任人事經(jīng)理Luna順利開展工作分析提兩條建議。5、 A公司的工作分析（第三章）A公司是我國中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。近年來，隨著當?shù)亟?jīng)濟的迅速增長，房產(chǎn)需求強勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的管理問題逐漸凸顯出來。公司現(xiàn)有的組織機構(gòu)是基于創(chuàng)業(yè)時的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務擴張的需要逐漸擴充而形成的，在運行的過程中，組織與業(yè)務上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職責與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務不能按時、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標準往往含糊，招聘主管往往無法準確地加以理解，使得招來的人大多差強人意。同時目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司的員工晉升方面，以前員工的晉升是由總經(jīng)理直接做出的?，F(xiàn)在公司規(guī)模擴大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來做出。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成了決定性因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另謀高就。公司的激勵方面，缺乏科學的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴重，員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月牭酱蠹覍π匠甑谋г购筒粷M，這也是人才流失的重要原因。面對這樣嚴重的形勢，公司決定首先從工作分析開始解決這些問題。如何進行科學有效的工作分析，是擺在A公司人力資源管理者面前的重要課題。請聯(lián)系案例思考：該公司目前在管理中存在哪些主要問題？為什么該公司決定從工作分析入手來解決面臨的諸多管理問題？請結(jié)合案例回答？6、 這個訂單該不該接（第二章）歐妮公司是一家生產(chǎn)服裝的企業(yè)，在一次例會上，銷售經(jīng)理說“我有一個好消息，我們得到一個大訂單，預計明年西褲的銷售量將增加20萬條，但是我們必須在一年內(nèi)完成，我告訴客戶我們能夠做到?！贝藭r，人力資源經(jīng)理提出一個現(xiàn)實的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。我們需要逐步對我們現(xiàn)有工人進行培訓，同時還需要到社會上招聘一些具有生產(chǎn)經(jīng)驗的工人。如果我們必須在一年內(nèi)完成這一任務，我們的人力資源成本將大幅度增加，生產(chǎn)成本也將因此而增加，我認為這個訂單能不能接，還需要進行進一步的分析?！蹦壳?，已知歐妮公司平均每位工人生產(chǎn)西褲的工時為1.0小時/條，平均每位工人年工作時間約為2000小時，根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的安排，每50位工人需要一位組長來管理。請思考：1、 如果要完成生產(chǎn)任務，該公司至少要增加哪些類型的員工？2、 請計算每類員工至少各需要增加多少？3、 如果項目可行，公司人力資源經(jīng)理應該如何進行合理的人力資源規(guī)劃，以保證企業(yè)第二年增產(chǎn)任務的實現(xiàn)？4、通過該案例分析，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展有何重要意義？7、飛凌公司：充分運用績效考核的結(jié)果（第六章）飛凌公司年底考評工作剛剛結(jié)束，通過對員工績效水平和工作能力的分析，可以將員工分為分為“A、B、人力資源部據(jù)此對銷售部門員工的績效差距進行了分析。該部門共有員工25名，其中銷售員22名，銷售主管3名，部分員工的工作情況和績效表現(xiàn)如表1所示。表1部分員工的工作情況和績效表現(xiàn)員工姓名職位工作情況績效表現(xiàn)王波銷售員應屆大學畢業(yè)生，工作時間不長，業(yè)務較為生疏，在工作中頻頻出現(xiàn)小失誤，但勤奮好學，工作態(tài)度很積極。剛剛簽了一個52萬的銷售合同，銷售業(yè)績（銷售員排名）從第19名躍升為第3名，綜合考評結(jié)果為良好。張蕊銷售員公司的老員工，工作表現(xiàn)一直很優(yōu)秀，有很強的計劃能力和執(zhí)行能力，市場開拓能力很強，愿意將自己的銷售技巧與同事們分享。銷售業(yè)績?yōu)樵摬块T銷售員的第一名，連續(xù)三