人力資源管理網(wǎng)考復(fù)習(xí)第八章薪酬管理

人力資源管理網(wǎng)考復(fù)習(xí)第八章薪酬管理一、單選題()是以員工勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度、責(zé)任大小、工作環(huán)境等為依據(jù),并考慮員工的工齡、學(xué)歷、職務(wù)和技能等因素，按照員工實(shí)際完成的勞動定額、工作時(shí)間或勞動消耗而支付的勞動報(bào)酬。基本工資獎勵工資成就工資津貼答案：A解析：薪酬包括以貨幣直接支付的工資和間接以貨幣支付的福利兩個(gè)部分，即有基本工資、獎勵工資、成就工資、津貼以及福利幾種基本形式。基本工資是以員工勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度、責(zé)任大小、工作環(huán)境等為依據(jù)，并考慮員工的工齡、學(xué)歷、職務(wù)和技能等因素，按照員工實(shí)際完成的勞動定額、工作時(shí)間或勞動消耗而支付的勞動報(bào)酬。P231( )又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。基本工資獎勵工資成就工資津貼答案：B解析：獎勵工資又叫可變薪酬、激勵薪酬或獎金，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工工作努力程度和工作績效的變化而變化的部分。P231( )是指根據(jù)員工的特殊勞動條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費(fèi)用而支付的勞動報(bào)酬，其作用在于鼓勵員工在苦、臟、累、險(xiǎn)等特定崗位工作?；竟べY獎勵工資成就工資津貼答案：D解析:津貼是指根據(jù)員工的特殊勞動條件和工作特性以及特定條件卜?的額外生活費(fèi)用而支付的勞動報(bào)酬，其作用在于鼓勵員工在苦、臟、累、險(xiǎn)等特定崗位工作。P232關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是( )。分配結(jié)果均等對外具有競爭力對內(nèi)分配公正適當(dāng)拉開薪酬差距答案：A解析：薪酬管理應(yīng)該遵循以下原則：合法性原則、公平性原則、效益性原則、激勵性原則、相符性原則。根據(jù)以上原則，A應(yīng)該是錯(cuò)誤的，因?yàn)樾匠陸?yīng)該具有激勵性，不能搞平均。P237東南沿海企業(yè)員工薪酬普遍比西北地區(qū)要高，這是企業(yè)在薪酬管理中遵循了（）。合法性原則效益性原則激勵性原則相符性原則答案：D解析：相符性原則是指在薪酬管理中，必須注意貨幣薪酬與實(shí)際薪酬相符。所謂貨幣薪酬,是指員工通過工作獲取的貨幣收入。實(shí)際薪酬是指員工用所得貨幣能夠?qū)嶋H買回的消費(fèi)品和服務(wù)。通常情況下，員工的貨幣薪酬水平并不完全等于其實(shí)際購買水平，真正表現(xiàn)員工薪酬水平的是實(shí)際薪酬。為了維持員工的實(shí)際生活水平不斷提高，組織要隨著社會消費(fèi)品物價(jià)指數(shù)的變化，相應(yīng)地調(diào)整員工的貨幣薪酬水平。東南沿海地區(qū)消費(fèi)品物價(jià)指數(shù)高于西北地區(qū),因而薪酬偏高。P237企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（ ）。能力工資制績效工資制計(jì)件工資制職務(wù)工資制答案：B解析：績效工資制的特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化，并不是處于同一職務(wù)（或崗位）或者技能等級的員工都能保證拿到相同數(shù)額的勞動薪酬。計(jì)件工資、銷傳提成工資、效益工資等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于績效工資制。銷售人員適合績效工資制中的銷售提成制。P248計(jì)件工資的特點(diǎn)是（ ）。適用管理人員工資的多少與員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或工作量計(jì)件工資的缺點(diǎn)是比較麻煩員工的工資取決于員工的考勤答案：B解析：計(jì)件工資是以員工完成的合格產(chǎn)品或工作量以及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)計(jì)算出的薪酬。員工的計(jì)件工資的多少取決于員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或工作量，還取決于計(jì)件單價(jià)的高低。計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)是簡單易行，分配方法透明。計(jì)件工資的適用范圍和對象：適用于生產(chǎn)目的是提高產(chǎn)量，而且生產(chǎn)有連續(xù)性和穩(wěn)定性，員工或部門/班組的產(chǎn)量或工作量可?以計(jì)量,企業(yè)有科學(xué)的定額等制度的企業(yè)。P248工作工資制的特點(diǎn)是（ ）。薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來決定薪酬隨著職務(wù)（或崗位）的變化而變化薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額答案：B解析：績效工資制的特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化，并不是處于同一職務(wù)（或崗位）或者技能等級的員工都能保證拿到相同數(shù)額的勞動薪酬。工作工資制的特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任職務(wù)（或崗位）主要重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。薪酬隨著職務(wù)（或崗位）的變化而變化，崗位工資制、職務(wù)工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于工作工資制。能力工資制的特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。組合工資制的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。P249二、多選題以下哪些屬于員工薪酬？（ ）員工的工資津貼獎金福利答案：解析：經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指能夠直接或間接地以貨幣的形式表現(xiàn)和衡量的各種報(bào)酬，包括員工的工資、津貼、獎金、成就工資和各種福利等。P230薪酬對組織來說具有（ ）等功能。增值功能激勵功能保障功能配置功能答案：解析：薪酬的功能可以從組織和員工兩個(gè)方面來考察。對組織來說，具有增值功能、激勵功能、保障功能、協(xié)調(diào)功能：對員工來說，勞動力再生產(chǎn)保障功能、價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能、滿足保障功能。P233薪酬管理包括（ ）。薪酬計(jì)劃管理薪酬結(jié)構(gòu)管理薪酬水平管理薪酬口常管理答案：解析：薪酬管理是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合的一系列管理活動。包括薪酬計(jì)劃管理、薪酬結(jié)構(gòu)管理、薪酬水平管理、薪酬口常管理。P235同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ ）因素的影響。員工的績效 B.員工的崗位C.員工的能力 D.工會的力量答案：A##B##C解析：同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，往往與員工的個(gè)體因素有關(guān)，這些因素可能是績效、崗位、能力等，工會的力量一般會影響整體水平。P239以下關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查說法正確的是（ ）。薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位薪酬調(diào)查由企業(yè)親自來做薪酬調(diào)查是企業(yè)通過調(diào)查當(dāng)?shù)鼗蛲恍袠I(yè)中其他企業(yè)中相同或相似工作的薪酬水平，同本企業(yè)的現(xiàn)行薪酬水平相比較薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才

答案：A##C##D解析：薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位，重在解決薪酬的對外競爭力問題。薪酬調(diào)查是企業(yè)通過調(diào)查當(dāng)?shù)鼗蛲恍袠I(yè)中其他企業(yè)中相同或相似工作的薪酬水平，同本企業(yè)的現(xiàn)行薪酬水平相比較，進(jìn)而依據(jù)本企業(yè)的其他條件，來調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，以保證企業(yè)的競爭地位。薪酬調(diào)查并不一定是要企業(yè)親自來做，很多信息可以是來自各種商業(yè)機(jī)構(gòu)、專業(yè)協(xié)會、政府的統(tǒng)計(jì)報(bào)告以及報(bào)紙雜志、專業(yè)書籍中的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以用各種直接或間接的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)作為制定薪酬的基礎(chǔ)。企業(yè)也可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。P240在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（ ）企業(yè)。競爭對手同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)國外企業(yè)剛成立的管理不規(guī)范的企業(yè)答案：A##B解析：薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)?？梢詮囊韵碌钠髽I(yè)中進(jìn)行選擇：同行業(yè)中相同類型的其他企業(yè)；其他行業(yè)中有相似工作的企業(yè)；錄用同類員工，可構(gòu)成競爭對象的企業(yè)；工作環(huán)境、經(jīng)營策略、薪酬與信譽(yù)均符合一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)；與本公司距離較近，在同一勞動力市場錄用員工的企業(yè)。P242下圖顯示了a、b、c、d四家企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)線，以下的描述正確的是（ ）。工作評價(jià)值工作評價(jià)值工作評價(jià)值工作評價(jià)值a企業(yè)偏向拉大不同貢獻(xiàn)員工之間的收入差距b企業(yè)偏向拉大不同貢獻(xiàn)員工之間的收入差距c企業(yè)認(rèn)為某一級別以上的員工屬企業(yè)骨干和精英，加大報(bào)酬以激勵他們的積極性d企業(yè)認(rèn)為某一級別以上的員工屬企業(yè)骨干和精英，加大報(bào)酬以激勵他們的積極性答案：A##C解析：薪酬結(jié)構(gòu)線以更直觀、更清晰地顯示出組織內(nèi)各崗位工作的相對價(jià)值與其對應(yīng)的實(shí)付薪酬之間的關(guān)系。0、b兩條線都是單一的直線，說明采用直線的企業(yè)的所有職位都是按統(tǒng)一的原則來確定薪酬值的，即薪酬值正比于職位的相對價(jià)值。但。與力的傾斜度不同，0的斜率較大，說明這個(gè)企業(yè)偏向拉大不同貢獻(xiàn)員工之間的收入差距：而力則斜率較小，較平緩,說明這個(gè)企業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，不希望收入過于懸殊。c、d則都是折線，在前面一段兩者重合，到后面則傾斜度不一樣，c斜率增大，而d的斜率減小，說明前者可能是認(rèn)為自某一級別以上的員工屬企業(yè)骨干和精英，對企業(yè)的成敗的影響很大，是企業(yè)最寶貴的人才，故應(yīng)加大報(bào)酬以激勵他們的積極性。后者則可能著眼于不使高層骨干太脫離群眾，以減少中、下層員工的不平衡感和抱怨，對高層骨干則通過加強(qiáng)教育、啟發(fā)自覺以及非工資形式的獎勵來補(bǔ)償。P2448.計(jì)件工資制主要適用于（ ）。生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性企業(yè)有科學(xué)的勞動定額員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算答案：A##B##C##D解析：計(jì)件工資的適用范闈和對象：適用于生產(chǎn)目的是提高產(chǎn)量，而旦生產(chǎn)有連續(xù)性和穩(wěn)定性，員工或部門/班組的產(chǎn)量或工作量可以計(jì)量，企業(yè)有科學(xué)的定額等制度的企業(yè)。P248常見的個(gè)人獎勵包括（ ）。計(jì)件制 B.計(jì)時(shí)制C.傭金制 D.技術(shù)獎勵計(jì)劃答案：A##B##C解析：常見的個(gè)人獎勵計(jì)劃有五種：計(jì)件制、計(jì)時(shí)制、傭金制、管理獎勵計(jì)劃、行為鼓勵計(jì)劃。P25510.短期獎勵計(jì)劃包括（A.一次性獎金C.績效加薪答案：A##C##D）。B.期權(quán)計(jì)劃D.月/季度獎金解析：短期獎勵計(jì)劃包括績效加薪、一次性獎金、月/季度獎金、特殊績效獎勵計(jì)劃等。期權(quán)計(jì)劃屬于長期獎勵計(jì)劃。P258長期績效獎勵計(jì)劃包括（ ）。A.期權(quán)計(jì)劃 B.現(xiàn)股計(jì)劃C.期股計(jì)劃 D.月獎金答案：解析：長期績效獎勵計(jì)劃的主要形式包括現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃以及期權(quán)計(jì)劃。一次性獎勵屬于短期獎勵計(jì)劃。P258以下哪些因素會影響福利？（ ）高層管理者的經(jīng)營理念政府的政策法規(guī)工資的控制工會的壓力答案：解析：影響組織中員工福利的因素很多，主要有以下幾種因素：1）高層管理者的經(jīng)營理念。2）政府的政策法規(guī)。3）工資的控制。4）醫(yī)療費(fèi)的急劇增加。5）競爭性。6）工會的壓力。P259-260以下哪些項(xiàng)目屬于社會福利？社會保險(xiǎn)公休和法定假口帶薪休假地方政府規(guī)定的其他福利項(xiàng)目答案：解析：社會福利，指國家強(qiáng)制性規(guī)定的為員工提供的法定福利。包括各種法定社會保險(xiǎn)項(xiàng)目、公休和法定假口、帶薪休假及地方政府規(guī)定的其他福利項(xiàng)目。P261三、判斷題員工的工資就是薪酬。答案：F解析：工資是依照國家有關(guān)規(guī)定和合同要求，以貨幣形式直接支付的報(bào)酬形式，其內(nèi)涵小于薪酬，工資僅是薪酬的一個(gè)組成部分。P231成就工資與獎勵工資的相同之處在于它們都取決于員工的努力及對組織的貢獻(xiàn)和成就，不同之處在于成就工資表現(xiàn)為基本工資的增加，是一次性的，而獎勵工資則是工資的永久性增加。答案:F解析：獎勵工資又叫可■變薪酬、激勵薪酬或獎金，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工工作努力程度和工作績效的變化而變化的部分。成就工資是指當(dāng)員工的工作卓有成效，為組織做出重大貢獻(xiàn)后，組織以提高基本工資的形式付給員工的報(bào)酬。成就工資與獎勵工資的相同之處在于它們都取決于員工的努力及對組織的貢獻(xiàn)和成就。不同之處在于成就工資是對員工過去一個(gè)較長時(shí)間的成就的“追認(rèn)”，它通常表現(xiàn)為基本工資的增加，是永久性的，而獎勵工資是一次性的。P231-P232薪酬結(jié)構(gòu)管理是指一個(gè)組織中各種工作之間報(bào)酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對比例和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對水平。答案:T解析：薪酬結(jié)構(gòu)管理是薪酬管理的一項(xiàng)內(nèi)容，其含義如題。薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)隨行業(yè)、企業(yè)和崗位特征的不同而變化，通過薪酬要素和比率的選擇，將組合出不同的薪酬結(jié)構(gòu)。不同的薪酬結(jié)構(gòu)，在支付相同的人工成本的前提下，將產(chǎn)生不同的激勵效果，因而，薪酬結(jié)構(gòu)的有效管理將提高所支付人工成本的使用效率。P235企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。答案:T解析：在市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府對組織薪酬水平的干預(yù)，主要通過政策和法規(guī)來進(jìn)行。如規(guī)定員工的最低工資、規(guī)定員工工資獎金和稅收、規(guī)定員工工資的分配原則、規(guī)定員工的節(jié)假日加班工資等，來間接地影響企業(yè)的薪酬水平。組織確定薪酬必須遵守政府的有關(guān)政策法規(guī)。P237如果勞動力市場上可供組織使用的勞動力小于組織需求，組織會采取降低薪酬的辦法來滿足組織對勞動力的需求；反之，組織則會采取提高薪酬的辦法來減少勞動力成本。答案:F解析：剛好說反了。應(yīng)該是“如果勞動力市場上可供組織使用的勞動力小于組織需求，組織會采取提高薪酬的辦法來滿足組織對勞動力的需求；反之，組織則會采取降低薪酬的辦法來減少勞動力成本”。P237制定科學(xué)合理的薪酬制度為工作分析和工作評價(jià)提供依據(jù)。答案:F解析：工作分析與評價(jià)，是制定科學(xué)合理的薪酬制度的前提和依據(jù)。通過工作分析與評價(jià),能夠明確崗位的工作性質(zhì)、所承擔(dān)責(zé)任的大小、勞動強(qiáng)度的輕重、工作環(huán)境的優(yōu)劣以及勞動者所應(yīng)具備的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、學(xué)識、身體條件等方面的具體要求。同時(shí)，根據(jù)工作分析所采集的數(shù)據(jù)和資料，采用系統(tǒng)科學(xué)的方法，對組織內(nèi)各個(gè)層次和職別的工作崗位的相對價(jià)值做出客觀的評價(jià)，并依據(jù)崗位評價(jià)的結(jié)果，按照各個(gè)崗位價(jià)值的重要性由高至低進(jìn)行排列，以此作為確定組織基本薪酬制度的依據(jù)。工作評價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的相對價(jià)值。根據(jù)對崗位系統(tǒng)科學(xué)的評價(jià)確定各崗位的薪酬等級。P239用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。答