企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)思維的理論框架

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)思維的理論框架［摘要］本文旨在提出一個供企業(yè)管理人員系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的理論框架，著重從企業(yè)人力資源管理的基本理念、原則，企業(yè)人力資源管理各職能之間的相互關系，以及各職能管理的關鍵環(huán)節(jié)等方面對該理論框架進行了構(gòu)建。［關鍵詞］企業(yè)人力資源管理;系統(tǒng)思維；管理人員開發(fā)一、 企業(yè)人力資源管理的基本理念員工參與是人力資源管理的前提條件。從根本上看，員工參與是人力資源具有主動性這一特性所要求的，它也因此成為企業(yè)人力資源管理的前提條件。離開了員工參與,企業(yè)人力資源的主動性將受到較大程度的壓抑,企業(yè)的人力資源將從根本上失去可開發(fā)性，不再是企業(yè)的第一資源，企業(yè)人力資源管理將仍舊是傳統(tǒng)意義上的人事管理?？梢哉f,沒有員工參與，就沒有人力資源管理。人力資源管理制度決定企業(yè)活力。企業(yè)活力源于企業(yè)所擁有的人力資源,而企業(yè)人力資源又受制于企業(yè)人力資源管理制度。因此，企業(yè)活力決定于人力資源管理制度。企業(yè)人力資源管理制度中的考核制度、薪酬制度等是企業(yè)人力資源使用的合約，是根本性的人力資源管理制度。企業(yè)出資者及管理者應充分認識它們對企業(yè)生存發(fā)展的重要性，并在這些制度的形成過程中認真聽取普通員工的意見，不可完全按照自己的意志行事。否則，就會留下制度隱患，限制企業(yè)人力資源活力的增強及發(fā)揮。直線經(jīng)理是人力資源的直接管理者。企業(yè)直線經(jīng)理是人力資源的直接使用者，理所當然，他們也應該是人力資源的直接管理者,在員工的招聘、任用、獎懲等方面擁有最終決策權(quán)，并對人力資源的使用效果負直接責任。專職人力資源管理人員是企業(yè)人力資源管理政策、制度的起草者，是企業(yè)人力資源制度運行的監(jiān)控者及維護者，是對直線部門的人力資源管理活動進行服務及指導的專家。在企業(yè)人力資源管理體系（制度、政策、方法及程序）的形成及完善上，人力資源管理部門、直線經(jīng)理及企業(yè)員工等應形成合力，共同建設,要避免人力資源部門一手制定,直線經(jīng)理被動執(zhí)行,普通員工被動接受的現(xiàn)象。以上三個基本理念的樹立對企業(yè)人力資源管理是至關重要的。否則，企業(yè)人力資源管理將缺乏效率，甚至有名無實。目前,企業(yè)人力資源管理理論及實踐一般都存在著一些認識誤區(qū)，如忽視員工參與;重視人力資源管理部門的職能作用，忽視直線經(jīng)理的人力資源管理職能等。這些都是與企業(yè)人力資源管理的基本理念相違背的，直接導致企業(yè)人力資源管理的形式化及低效率。二、 企業(yè)人力資源管理的基本原則企業(yè)人力資源管理應堅持的基本原則有：戰(zhàn)略導向原則、改進原則、實效原則、科學原則、利益相關者評價原則、競爭上崗原則、穩(wěn)定就業(yè)原則。以上原則中，前五種原則是企業(yè)管理應堅持的一般原則，后二種原則是人力資源管理所獨有的。在現(xiàn)實中,科學原則以及利益相關者評價原則常被人們誤解或忽視。在企業(yè)人力資源管理中,科學原則是指管理者在進行人力資源活動決策時要進行調(diào)查研究，要有理有據(jù)，不可憑直覺及經(jīng)驗行事。堅持科學原則實際上就打破了管理的神秘感，同時也向經(jīng)驗管理提出了挑戰(zhàn)。利益相關者評價原則是指企業(yè)人力資源管理體系的建立健全，其效果要由利益相關者來評價。因為只有這樣，改進才能落到實處，企業(yè)的人力資源管理體系每改進一步，才會有部分利益相關者受益,他們對企業(yè)的滿意度、忠誠度以及工作熱情也才會隨之提高,企業(yè)的活力才能不斷增強。就人力資源管理所獨有的兩種原則而言，競爭上崗原則是指普通員工及管理人員的上崗都要通過競爭方式來進行。因為只有這樣，才能最大限度地激活人力資源，并消除企業(yè)內(nèi)部的偷懶、拉幫結(jié)派、鐵交椅等不良現(xiàn)象，形成積極向上的企業(yè)文化。企業(yè)出資者及高層管理人員對此應有清醒的認識，采取措施逐步建立起中基層管理人員的競爭上崗制度，并將它作為健全、完善企業(yè)人力資源管理體系，增強企業(yè)活力的一項重要內(nèi)容來抓。穩(wěn)定就業(yè)原則是指企業(yè)應盡可能地穩(wěn)定員工的就業(yè)。實施這一原則，員工才有在企業(yè)長遠工作的打算，才會有更多的投入，企業(yè)也能因此減少招募及培訓成本，企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)水平也會不斷提升。穩(wěn)定就業(yè)可以保證企業(yè)人力資源潛力最大限度地發(fā)揮，實際上也就是最大可能地保障了企業(yè)在市場中的生存發(fā)展。三、 企業(yè)人力資源管理職能間的相互關系關于人力資源管理各職能間的相互關系，一般認為人力資源管理的任一職能活動都與其他職能活動存在著廣泛的聯(lián)系。這樣看問題，有利于建立起各職能活動間的聯(lián)系。但是，建立起的聯(lián)系不夠清晰，不利于從整體上把握人力資源管理的職能活動關系。根據(jù)系統(tǒng)具有層次性的觀點，將人力資源管理的各項職能分為幾個層次，并進一步分析不同層次間以及各層次內(nèi)的職能活動關系，將會更有利于把握人力資源管理活動,擺正各職能活動的相互位置。1。 人力資源管理的職能層次關系。企業(yè)人力資源管理具有以下八種職能:工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、企業(yè)文化管理。這八種職能根據(jù)其功能可以分為三個層次，一是使用層次,包括工作分析、績效管理、薪酬管理三種職能，其職能作用主要是不斷提高企業(yè)人力資源的使用效果；二是供給層次，包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓三種職能，其職能主要是從數(shù)量及質(zhì)量上保障企業(yè)人力資源的供給，維持企業(yè)人力資源的動態(tài)平衡;三是環(huán)境層次，包括勞動關系管理及文化管理二種職能，其職能作用主要是為企業(yè)人力資源的使用創(chuàng)建一個良好的環(huán)境。以上三個層次相互影響，其中以使用層次最為重要，該層次的職能活動直接關系到人力資源的使用效果，進而影響到企業(yè)的經(jīng)濟效果。2。 人力資源管理職能層次的內(nèi)部關系。在使用層次的三個職能中，工作分析界定企業(yè)員工應做什么;績效管理衡量員工的工作績效（產(chǎn)出成本、質(zhì)量、效率等），并對其績效形成過程進行相應管理;薪酬管理是對員工工作成果的價格（報酬）進行管理。此三者有著嚴格的由此及彼的邏輯關系，尤其是薪酬必須和績效直接對應。否則，企業(yè)的生產(chǎn)率及文化氛圍將受到嚴重的影響。在供給層次的三個職能中，人力資源規(guī)劃對人力資源的供需從數(shù)量及質(zhì)量兩方面進行平衡;招聘基于人力資源規(guī)劃，培訓又基于招聘及人力資源的使用情況。另外，培訓也反過來影響招聘、影響人力資源規(guī)劃。在環(huán)境層次的二個職能中，二者相輔相成，比較而言，勞動關系管理更為實際，勞動關系處理不好，文化建設將是空談。3。 人力資源管理職能間的循環(huán)關系。企業(yè)人力資源管理不同層次的部分職能之間存在著循環(huán)關系。它們主要是：（1）招聘與績效之間的循環(huán)；（2）培訓與績效之間的循環(huán)；（3）工作分析與績效之間的循環(huán);（4）工作分析、招聘、績效之間的循環(huán)。當以上循環(huán)關系沒有完成時，人力資源管理職能間的聯(lián)系就被割裂開來，人力資源管理的功能就得不到充分發(fā)揮。比如，在培訓與績效之間，培訓源于改進績效的需要，培訓后的績效改進狀況應反饋到培訓，以便改進培訓工作。若將二者割裂開來，培訓就會是低效率的,甚至會是無的放矢。四、企業(yè)人力資源管理各職能活動的關鍵環(huán)節(jié)企業(yè)人力資源管理的各項職能活動都有各自一套的程序與方法，內(nèi)容繁雜。只有抓住關鍵環(huán)節(jié)，才能從整體上把握各職能活動。另外，人力資源管理各職能活動的展開還必須堅持人力資源管理的基本理念及原則。否則，人力資源管理將不是真正意義上的人力資源管理。（一）使用層次職能活動的關鍵環(huán)節(jié)工作分析的關鍵環(huán)節(jié)。目前，人力資源管理理論及實踐一般都將工作分析視為人力資源管理的基石，這從邏輯上講是對的，但操作起來會面臨較多困難：一是有些崗位的任職資格很難界定，比如管理崗位；二是工作分析與目標管理之間在內(nèi)容上有一定的重復;三是工作責任的明晰與團隊合作之間存在沖突。因此，在實踐中必須慎重對待工作分析。具體來看，工作分析應把握的關鍵環(huán)節(jié)有：（1）明確分工。工作分析應由直線經(jīng)理直接負責，由員工草擬初稿，人力資源管理專職人員對整個過程進行指導、協(xié)調(diào)。工作分析由人力資源管理部門直接負責、操作是沒有效率的，也較難達到效果;（2）有的放矢。企業(yè)對哪些工作進行分析，分析到何種程度要與企業(yè)的實際需要結(jié)合起來。一般而言,如果人力資源管理的其他環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，而問題的根源又在于工作分析，這時，進行工作分析才是恰當?shù)?；?）與工作設計聯(lián)系起來?，F(xiàn)實中的分工關系，工作流程一般都存在一些不合理的地方，需要改進；（4）工作描述宜簡不宜繁。主要原因是現(xiàn)實中的企業(yè)一般都實行了目標管理，工作描述過細就失去了意義;（5）任職資格要進行驗證。任職資格不進行驗證就會帶有主觀性，也可能會引起法律上的糾紛。2。 績效管理的關鍵環(huán)節(jié)。績效管理是人力資源管理的核心所在。做好績效管理，需要管理者改善心智模式，牢固樹立員工參與的理念,并具有為員工服務的思想。否則，績效管理就會退化為庸俗的績效考評，企業(yè)活力將嚴重受損。企業(yè)普通員工的績效管理與管理人員的績效管理有著較大的不同。前者的關鍵環(huán)節(jié)有：（1）共同設置目標。沒有經(jīng)過協(xié)商的目標，員工一般會缺乏認同感，完成目標的積極性會因此降低（2）明確個體目標對企業(yè)整體目標的貢獻，增加員工的自豪感，同時避免出現(xiàn)無效目標;（3）績效輔導。上級應對員工的工作過程進行關注，發(fā)現(xiàn)問題應及時進行輔導；（4）考評面談。績效考評結(jié)果的確定應征求被考評人的意見，做到公平，以理服人。企業(yè)管理人員績效管理的關鍵環(huán)節(jié)有：（1）決策分析。管理人員的主要工作是決策，因此對管理人員的評價應主要是分析其決策的過程及效果。管理人員所在部門的績效是部門全體成員的努力，管理人員的貢獻在于其決策的影響。（2）面向改進。管理人員應致力于改進現(xiàn)行政策、制度、程序、方法等不完善之處。因此，考評也要針對上述方面的改進來進行。（3）員工評價。管理人員的決策若對員工的影響較大，如績效考核辦法、薪酬制度的改進等，對其決策的評價應積極聽取員工的意見。（4）市場評價。管理人員的決策若對市場的影響較大，如產(chǎn)品、促銷措施等的改進，其決策的評價應充分考慮市場的反應。3。薪酬管理的關鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)薪酬管理的最大難點在于如何將薪酬與績效直接對應起來，而不在于各個崗位怎樣評價、分級。具體來看，薪酬管理的關鍵環(huán)節(jié)有：（1）企業(yè)員工參與薪酬制度的制定；（2）注重微觀公平。企業(yè)人力資源管理部門應對企業(yè)各部門內(nèi)的分配進行監(jiān)控，甚至干預,不能是大的方針一定，就放任不管；（3）實行輪崗。企業(yè)內(nèi)每一項工作的勞動強度及復雜程度有多大，只有親身體會才能感覺到，企業(yè)各部門及小組內(nèi)應盡可能地實行輪崗，這樣才有利于員工增加對各崗位的了解，形成對相關崗位的正確評價，增加薪酬的公平性；（4）合理導向。企業(yè)的薪酬制度應與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，起到導向作用。企業(yè)高層管理者要采取措施嚴密地防范企業(yè)薪酬制度偏向于企業(yè)中的某些利益集團，偏離企業(yè)戰(zhàn)略方向；（5）全程激勵。企業(yè)的薪酬制度應致力于使員工始終受到激勵，常年處于積極努力的工作狀態(tài)，可行的措施是對合理化建議進行獎勵，實行斯坎隆計劃等。（二） 供給層次職能活動的關鍵環(huán)節(jié)人力資源規(guī)劃的關鍵環(huán)節(jié):（1）與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。一般而言，企業(yè)若還沒有形成明確的發(fā)展戰(zhàn)略，進行人力資源規(guī)劃意義不大；（2）做好技能清單、內(nèi)部流動率統(tǒng)計等基礎性工作，預測現(xiàn)有人力資源的可開發(fā)程度，明確內(nèi)部供給量；（3）做好外部勞動力市場的長期跟蹤及預測,準確地把握外部勞動力市場的供求情況；（4）對關鍵崗位進行重點管理，做好儲備、開發(fā)等工作；（5）引導企業(yè)員工將其個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來，這樣，既可增加員工對企業(yè)的忠誠度，也利于企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施。招聘的關鍵環(huán)節(jié):（1）與企業(yè)的人力資源規(guī)劃緊密聯(lián)系起來，要有長遠目光，不可因一時或短時期的需要而影響長期規(guī)劃；（2）與聘用后的使用效果聯(lián)系起來,這樣才有利于招聘工作的不斷改進;（3）有清晰的工作描述及任職資格，工作描述要清晰到應聘者能理解的程度，任職資格則要經(jīng)過驗證；（4）正確對待各種測試技術，測試結(jié)果只能作為參考，不能作為主要依據(jù);（5）重視面試，面試過程要精心組織，面試時應問應聘者實際經(jīng)歷過的問題；（6）平時要注意對勞動力市場進行研究，這樣才能做好招聘范圍、招聘廣告等決策。培訓的關鍵環(huán)節(jié)：（1）與績效改進聯(lián)系起來。當員工達不到績效標準，通過培訓能有效解決時，企業(yè)才應進行培訓，另外，培訓是否取得效果也要通過績效改進狀況來進行檢驗；（2）與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源規(guī)劃、員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系起來，為未來培養(yǎng)人才，并以此激勵員工，增加他們對企業(yè)的忠誠度；（3）重視工作場所中的學習。脫產(chǎn)學習是必須的，但比起工作場所中的學習，則是相對次要的，技