企業(yè)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及解決方案

企業(yè)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及解決方案俺管我國(guó)改革開(kāi)放已經(jīng)20多年了，但我國(guó)許多企業(yè)由于規(guī)模小，步入現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)間短暫，在基礎(chǔ)的管理層面如質(zhì)量管理、成本管理、財(cái)務(wù)管理等方面還沒(méi)有真正上路，企業(yè)的注意力更多是集中在這些低的、原始的管理層面上。與國(guó)外企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)在戰(zhàn)略管理、人力資源管理和知識(shí)管理等高層次管理方面還未能涉及，還未能將員工培訓(xùn)作為人力資源管理的一個(gè)核心手段。因此企業(yè)在培訓(xùn)中存在的問(wèn)題是顯而易見(jiàn)的。我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題1、 企業(yè)不重視培訓(xùn)。很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)是趕形式、走過(guò)場(chǎng)，多以應(yīng)付為主。由于缺乏明顯的效果，長(zhǎng)此以往培訓(xùn)就被漸漸視為無(wú)用。在培訓(xùn)中沒(méi)有嚴(yán)格的考評(píng)制度，培訓(xùn)物件往往以各種藉口逃避培訓(xùn)而不會(huì)受到任何處罰；培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實(shí)際，培訓(xùn)形式過(guò)于簡(jiǎn)單，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。在加上培訓(xùn)部門(mén)缺乏控制培訓(xùn)過(guò)程的權(quán)力和對(duì)培訓(xùn)的營(yíng)銷(xiāo)能力，使培訓(xùn)在企業(yè)和員工心目中處于可有可無(wú)的狀態(tài)。企業(yè)中還流行“培訓(xùn)浪費(fèi)論”的說(shuō)法，認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動(dòng)，尤其是民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為企業(yè)的目的就是利潤(rùn)，花錢(qián)搞培訓(xùn)完全沒(méi)有必要，認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多，人才市場(chǎng)供過(guò)于求，用人完全可以到市場(chǎng)招聘，投資方?jīng)]有必要浪費(fèi)；即使搞培訓(xùn)也不愿意多掏腰包，俺可能地削減培訓(xùn)費(fèi)用。2、 培訓(xùn)不規(guī)簸。第一，無(wú)培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)很多培訓(xùn)的時(shí)間安排隨意性很大，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)簸和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，甚至連培訓(xùn)師也是臨時(shí)選擇的。一旦遇到企業(yè)的其它活動(dòng)，首先讓路的就是培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)專(zhuān)案和內(nèi)容脫離實(shí)際。這是企業(yè)培訓(xùn)出現(xiàn)問(wèn)題最多的方面。培訓(xùn)是什幺？這是培訓(xùn)計(jì)劃中必須明確的問(wèn)題。很多企業(yè)在確定培訓(xùn)專(zhuān)案和內(nèi)容時(shí)不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，而是憑感覺(jué)、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn)；對(duì)培訓(xùn)式的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是探用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育。很多培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論教授，沒(méi)有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。第四，培訓(xùn)制度不完善。沒(méi)有規(guī)簸的制度就沒(méi)有規(guī)簸的培訓(xùn)。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中卻未形成規(guī)簸的培訓(xùn)制度，如培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟跳評(píng)價(jià)等制度往往被企業(yè)忽視。3、培訓(xùn)的成本和收益失衡。培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)員工的一項(xiàng)投資，因此培訓(xùn)是要花費(fèi)一定的成本。企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)后員工提高工作效率及降低工作成本來(lái)獲得收益。但實(shí)際上，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，被培訓(xùn)的員工流失傾向愈發(fā)嚴(yán)重，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工。這就導(dǎo)致了花費(fèi)大量成本的培訓(xùn)得到的收益卻微乎其微。解決我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)存在問(wèn)題的對(duì)策由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)工作開(kāi)展還相當(dāng)不夠，企業(yè)培訓(xùn)的作用還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有到位。對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)，我國(guó)企業(yè)的所有者、經(jīng)營(yíng)者和員工必須轉(zhuǎn)變?cè)械挠^念。針對(duì)我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)中存在的具體問(wèn)題，筆者這里提供幾種對(duì)策。1、制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃。不少企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)足夠重視，但卻頗具盲目性，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計(jì)劃性，這樣就存在各種問(wèn)題。因而，要使培訓(xùn)工作高效率，就需要制定一個(gè)有效的培訓(xùn)計(jì)劃，它包括一些具體內(nèi)容：第一，具體實(shí)用的培訓(xùn)主題，如質(zhì)量管理培訓(xùn)、專(zhuān)案管理培訓(xùn)、營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。每個(gè)培訓(xùn)都有具體的要求和適應(yīng)簸圍，因此就決定了培訓(xùn)的方式、方法和人員組成。第二，廣泛的員工參與。認(rèn)清員工的需求與性向，針對(duì)不同的培訓(xùn)物件，探用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式很重要。更重要的是，對(duì)管理者和普通員工一樣進(jìn)行全面培訓(xùn)。企業(yè)管理人員與實(shí)際操作員工最接近，其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此，如何區(qū)分不同層面的管理人員并實(shí)施不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊(duì)伍的企業(yè)急待解決的問(wèn)題。忽視對(duì)管理人員的培訓(xùn)常常影響到企業(yè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的效果。第三，反饋與交流。這一點(diǎn)對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)很重要。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時(shí)反饋與總結(jié)，為以后的有針對(duì)地開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。針對(duì)每次培訓(xùn)的員工，要形成一個(gè)基本的培訓(xùn)效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實(shí)踐性，對(duì)員工工作績(jī)效的影響程度要有全面的評(píng)價(jià)，使培訓(xùn)具有更好的效果。2、 讓培訓(xùn)真正起作用。讓公司的全體員工確實(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性非常關(guān)鍵。有些員工認(rèn)為培訓(xùn)的重要意義在于獲得證書(shū)，而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)，這些員工一旦獲得所需要的證書(shū)，自我提高、應(yīng)用從培訓(xùn)中所獲技能的積極性就消失了。改善員工的硬技能固然重要，同時(shí)，改善他們的軟技能，如紀(jì)律、職業(yè)道德和敬業(yè)精神更為重要。提高這些軟技能對(duì)一個(gè)企業(yè)的成功來(lái)說(shuō)更為關(guān)鍵，因?yàn)樗怯布寄芘嘤?xùn)有效性的保障，也更具挑戰(zhàn)性。因?yàn)檐浖寄芤髥T工改變他們的態(tài)度。為此，有必要精心設(shè)計(jì)一系列軟技能培訓(xùn)方案，以保證能有效改變員工的態(tài)度。這一過(guò)程西方稱(chēng)之為“變革管理”。但現(xiàn)實(shí)中，人們存在這樣一種心理，他們往往不按照正確的或必須的去做。因此，為了有效管理這種變化，公司需要制定一套明確的績(jī)效評(píng)估方法和激勵(lì)計(jì)劃，其中要能反映出先進(jìn)技能的重要性。培訓(xùn)課程結(jié)束后應(yīng)要求受訓(xùn)者制定行動(dòng)計(jì)劃，明確行動(dòng)目標(biāo)，確?；氐焦ぷ鲘徫簧夏軌虿粩嗟貞?yīng)用新學(xué)習(xí)的技能。許多企業(yè)的培訓(xùn)沒(méi)有產(chǎn)生效果，往往是缺乏可應(yīng)用的工作環(huán)境，使學(xué)習(xí)的內(nèi)容無(wú)法進(jìn)行轉(zhuǎn)移。缺乏上級(jí)和同事的支援，受訓(xùn)者改變工作行為的意圖是不會(huì)成功的。有效的途徑是由高層在企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，將培訓(xùn)的責(zé)任歸于一線(xiàn)的管理者，而不僅僅是培訓(xùn)部門(mén)。企業(yè)短期內(nèi)可建立制度，將培訓(xùn)納入考核中去，使所有的管理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)任，并在自己部門(mén)中建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)保，保證受訓(xùn)者將所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作環(huán)境中，使培訓(xùn)真正起作用。3、 尋求企業(yè)與員工的互利發(fā)展方向?，F(xiàn)在職業(yè)生涯規(guī)劃理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，只有在明確組織發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展前景的前提下，也只有在價(jià)值目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的情況下，員工才能有計(jì)劃地配合企業(yè)發(fā)展進(jìn)行自我職業(yè)設(shè)計(jì)，培訓(xùn)才能真正成為促進(jìn)發(fā)展的利器。但從我國(guó)現(xiàn)實(shí)情況看，企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)往往由管理者制定，雖然會(huì)以一定的形式公布，但普通員工受權(quán)利和參與渠道的限制，難以及時(shí)、全面地認(rèn)識(shí)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，有時(shí)會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)目標(biāo)與心理預(yù)期形成的強(qiáng)烈反差，產(chǎn)生牛氐觸情緒，或?qū)ζ髽I(yè)既定目標(biāo)覺(jué)得無(wú)能為力而產(chǎn)生受挫感。因此，員工在認(rèn)識(shí)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)層次上，常常因?yàn)橘Y訊的不對(duì)稱(chēng)存在困難。企業(yè)需要反思，企業(yè)是否做到了“以人為本”，是否構(gòu)建了員工參與的命運(yùn)共同體，是否具有了員工參與的工作使命感。因此企業(yè)需尋求企業(yè)與員工的互利發(fā)展方向，只有在企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展默契的配合的前提下，對(duì)員工實(shí)施針對(duì)性的培訓(xùn)，才會(huì)更容易被接受，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。4、員工要樹(shù)立終生的學(xué)習(xí)觀。以上談到的對(duì)策主要是針對(duì)企業(yè)方面，事實(shí)上，要克服我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，員工同樣需要努力。任何形式的培訓(xùn)只能向員工輸入有限的資訊，產(chǎn)生有限的思想變革和行為方式的改進(jìn)，這樣短期培訓(xùn)效果在知識(shí)更新遇期不斷加快的現(xiàn)代越發(fā)顯得不太理想。而培訓(xùn)員工自我提高意識(shí)，比直接向其輸入具體的資訊功用更強(qiáng)大，效果更持久°ibm公司明確規(guī)定：所有的銷(xiāo)售人員除了要接受公司為期12個(gè)月的初步培訓(xùn)外，其余25%的時(shí)間必須在公司的教育中心、接受終生學(xué)習(xí)大綱，讓員工在大綱的引導(dǎo)下進(jìn)行廣泛的學(xué)習(xí)。越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，從外部強(qiáng)行植入的資訊帶來(lái)的實(shí)際效用的啟發(fā)作用，遠(yuǎn)不如員工自覺(jué)提高的功效。從系統(tǒng)的觀念看，員工自我提高的意識(shí)達(dá)到一定的水平