精選文檔我國(guó)企業(yè)員工招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

PAGE目錄TOC\o"1-2"\h\u12233摘要： 128847關(guān)鍵詞： 127160一、導(dǎo)論 216060（一）研究的背景和意義 224232（二）招聘的基本概念 217419二、招聘的作用 210329（一）招聘的目的 221050（二）招聘的重要性 321416三、我國(guó)企業(yè)招聘工作存在的缺陷及問(wèn)題的分析 42010（一）招聘缺乏目標(biāo)性、系統(tǒng)性、程序性 424770（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理，手段不科學(xué) 422717（三）招聘人員及招聘隊(duì)伍的非專(zhuān)業(yè)化 432548（四）招聘面試安排不合理，效率低，質(zhì)量差 523962四、我國(guó)企業(yè)提高員工招聘水平的對(duì)策 55930（一）規(guī)范招聘流程，建立規(guī)范而科學(xué)的招聘系統(tǒng) 519921（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)明確而合理，招聘渠道多種多樣 66470（三）選擇合適的招聘隊(duì)伍，強(qiáng)調(diào)招聘工作的自身修養(yǎng) 723642（四）合理安排面試，防止偏見(jiàn) 71969（五）建立完善的招聘評(píng)估體系，促進(jìn)招聘工作的有效性

814630結(jié)束語(yǔ) 95837參考文獻(xiàn) 10我國(guó)企業(yè)員工招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策分析摘要：人力資源是企業(yè)的第一資源，是人力資源管理的重要職能之一。改革開(kāi)放至今，我國(guó)企業(yè)運(yùn)行和管理的外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化，從漸進(jìn)式改革和外部環(huán)境緩慢變化，到加入世界貿(mào)易組織，中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步向世界敞開(kāi)大門(mén)。這導(dǎo)致中國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，原有的市場(chǎng)份額面臨重新分前配，來(lái)自外國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)使幾乎每一個(gè)產(chǎn)業(yè)或每一個(gè)企業(yè)都受到不同程度的沖擊。中國(guó)文對(duì)企業(yè)的生存環(huán)境復(fù)雜化，企業(yè)管理的難度也將前所未有的增加。目前中國(guó)企業(yè)人力資源管理水平低下，人才頻繁跳槽，往往導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生管理危機(jī)。為了更好的面對(duì)機(jī)遇和挑戰(zhàn)，本文立足于現(xiàn)代企業(yè)管理，以及現(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要性進(jìn)行深入研究。以幫助我國(guó)企業(yè)加快管理現(xiàn)代化時(shí)間的步伐。本企業(yè)員工的招聘提出了相應(yīng)的對(duì)策，以招募到合適的人才來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)的需要。

關(guān)鍵詞：人力資源；招聘；管理一、導(dǎo)論（一）研究的背景和意義人力資源的招聘一直是企業(yè)生存的重要環(huán)節(jié)。當(dāng)組織規(guī)模擴(kuò)大或面臨組織變革時(shí)，組織內(nèi)部都會(huì)出現(xiàn)職位空缺，招募選聘、配置、任用，合適的人員是維持組織運(yùn)行的必要手段。招聘是企業(yè)流入人才的途徑，成功的招聘是企業(yè)成功的開(kāi)始，隨著職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，如何招聘到合適的人才，越來(lái)越被企業(yè)管理者所關(guān)心，已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。因此人力資源管理的吸納功能就越發(fā)顯得重要，而這項(xiàng)功能正是通過(guò)招聘來(lái)實(shí)現(xiàn)的。作為人力資源管理的一項(xiàng)基本功能活動(dòng)，員工招聘是人力資源進(jìn)入企業(yè)或者具體職位的最重要入口，它的是人力資源的前提，也是整個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。（二）招聘的基本概念招聘又稱(chēng)為招募，招收，招雇。它包括人才吸引與選拔，是人才聘用或聘任的前提性工作環(huán)節(jié)。韋恩、蒙迪認(rèn)為，招牌式能及時(shí)地足夠多的吸引具備資格的個(gè)人并鼓勵(lì)他們申請(qǐng)加入到組織中來(lái)工作的過(guò)程。詹姆斯、斯通納等認(rèn)為招募就是人力資源管理計(jì)劃為依據(jù)，建立充足的被選入出庫(kù)，以在需要時(shí)從中選拔合格的人才。愛(ài)德華、拉齊認(rèn)為招募和雇傭是指根據(jù)預(yù)先制定的招募、用人、報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)一系列活動(dòng)，能夠是企業(yè)以最低的成本吸引，篩選到高質(zhì)量，喜歡該工作有適合該職務(wù)的求職者。從以上觀(guān)點(diǎn)可以看出：雖然對(duì)招聘的含義有不同的表達(dá)方式，但有著共同之處，首先招聘是人力資源的基礎(chǔ)，它講關(guān)系到組織的生存和發(fā)展。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中勝出，必須要重視挑選成員的方式，它將影響組織的生存能力、適應(yīng)能力和發(fā)展能力。二、招聘的作用（一）招聘的目的招聘員工就像在產(chǎn)品市場(chǎng)上贏(yíng)得顧客一般，在吸引人才的戰(zhàn)場(chǎng)上，公司也得奮力把“崗位賣(mài)點(diǎn)”展現(xiàn)給應(yīng)征者，在薪資、福利、公司品牌、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等方面，增加吸引應(yīng)征者的條件。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生活的開(kāi)放，企業(yè)業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大，人員流動(dòng)日益頻繁，員工招聘工作越來(lái)越成為人力資源部門(mén)一項(xiàng)長(zhǎng)期繁重的任務(wù)。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，其員工招聘工作關(guān)系到能否解決企業(yè)目前人力資源緊缺的問(wèn)題。而且有可能影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)，因此應(yīng)從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度認(rèn)識(shí)員工的重要性。招聘的目的是為企業(yè)尋找合適的員工，再恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候以最小的代價(jià)招聘做之最需要的，合適的員工，并將其安排再合適的崗位上使其發(fā)揮作用，這是任何組織招聘員工的根本作用。（1）滿(mǎn)足現(xiàn)實(shí)需要——為職位空缺尋找符合資格要求的申請(qǐng)人。（2）滿(mǎn)足未來(lái)需要——為企業(yè)未來(lái)的人才需要，超前性地選擇潛在的任職者，建立潛在求職者之間的聯(lián)系，建立人才庫(kù)嘗試人才開(kāi)發(fā)技術(shù)。（3）滿(mǎn)足效率的需要——要以低成本招聘到高質(zhì)量人才，招聘不同層次人員的工資比率應(yīng)低于他們的貢獻(xiàn)效率。（二）招聘的重要性為了滿(mǎn)足各種招聘需求，必須做好員工招聘工作，招聘工作的實(shí)施不僅對(duì)人力資源管理本身，而是對(duì)整個(gè)企業(yè)都具有重要的作用，有效地人力資源招聘能給企業(yè)帶來(lái)無(wú)窮活力。1、確保錄用人員的質(zhì)量提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力我們已經(jīng)進(jìn)入二十一世紀(jì)，二十一世紀(jì)要想更快的發(fā)展必須適應(yīng)更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)展得快慢關(guān)鍵要看經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底為人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源已經(jīng)成為重要的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2、為企業(yè)注入新的活力增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析要求通過(guò)招聘給崗位配置新的人員，新的人員在工作中注入新的管理思想，新的工作模式可能給企業(yè)帶來(lái)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。特別是從外部吸收人力資源，為企業(yè)輸入新生力量可以彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)人力資源不足，到了更多新思維、新觀(guān)念和新技術(shù)。3、擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹(shù)立企業(yè)良好形象招聘工作涉及面廣，企業(yè)利用各種形式發(fā)布招聘信息，如電視、廣播、報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)、媒體等，擴(kuò)大了企業(yè)知名度讓更多外界了解本企業(yè)。有的企業(yè)以震撼人心的工資，頗具規(guī)模和檔次的招聘過(guò)程，來(lái)表明企業(yè)對(duì)于人才的渴求和企業(yè)的實(shí)力，企業(yè)對(duì)人才的招聘，在招收到所需的各種人才的同時(shí)也通過(guò)招聘工作的運(yùn)作和招聘人員的素質(zhì)向外界展現(xiàn)了企業(yè)的良好形象。4、有利于人力資源的合理流動(dòng)，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平一個(gè)有效的招聘系統(tǒng)，能促進(jìn)員工通過(guò)合理流動(dòng)，找到合適的崗位，能職匹配，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工的潛能得以充分發(fā)揮，人員以?xún)?yōu)化配置。三、我國(guó)企業(yè)招聘工作存在的缺陷及問(wèn)題的分析（一）招聘缺乏目標(biāo)性、系統(tǒng)性、程序性企業(yè)在招聘之前應(yīng)當(dāng)確定人員需求計(jì)劃有個(gè)根據(jù)，實(shí)施人資源規(guī)劃正是滿(mǎn)足人員需求計(jì)劃的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，而當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在招聘時(shí)并沒(méi)有動(dòng)態(tài)性，系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃做前提，只是憑著企業(yè)當(dāng)前人員需求，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，盲目開(kāi)展工作。另外眾多企業(yè)缺少完整的招聘程序，沒(méi)有預(yù)先制定出人員需求、計(jì)劃和規(guī)范程序。只是等到極想用人或招人時(shí)再去招聘，同時(shí)以為招聘就是收簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門(mén)了事。其實(shí)招聘是個(gè)循環(huán)和程序化的過(guò)程，包括許多內(nèi)容，如招聘前需求分析、渠道選擇、資料的收集、資料篩選、筆試、面試、招聘中信息收集、招聘中的宣傳、招聘后結(jié)果的及時(shí)反饋、應(yīng)聘者背景調(diào)查、審批和入職等。此外，還需按照規(guī)范的流程進(jìn)行。否則招聘過(guò)于盲目而無(wú)秩序性。（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理，手段不科學(xué)很多企業(yè)無(wú)論招什么職位，一概要求本科學(xué)歷和5年以上經(jīng)驗(yàn)，似乎優(yōu)秀人才就是一個(gè)學(xué)歷和一段長(zhǎng)時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)。但是工作10年的失敗者不一定比干勁十足的年輕人帶來(lái)的效益大，本科生不一定比專(zhuān)科生更適合于企業(yè)的工作。同時(shí)正是由于缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，使眾多企業(yè)在招聘中出現(xiàn)了人才高消費(fèi)的現(xiàn)象?，F(xiàn)在人才高消費(fèi)現(xiàn)象十分普遍，如某小學(xué)招研究生作為老師，某超市招本科生做服務(wù)員；有的工作只需中等學(xué)歷，用人單位招聘時(shí)非要大專(zhuān)以上的；有的工作只需普通高校學(xué)生，單位卻非要清華、北大的造成社會(huì)上一方面缺高學(xué)歷人才，另一方面卻在“大材小用”，造成人力資源的浪費(fèi)。招聘手段是否科學(xué)，原則是否靈活有效，同樣關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問(wèn)題。目前，比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)等，這些都不是萬(wàn)能的，各自都存在著利弊。企業(yè)在實(shí)施時(shí)不能盲目追隨時(shí)代潮流，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況定奪。譬如，獵頭公司招聘能在較短的時(shí)間內(nèi)找到高素質(zhì)、深資歷符合企業(yè)幾、急需的人才。由于獵頭公司在發(fā)現(xiàn)人才方面需要投入大量人力、時(shí)間去尋找，因而收費(fèi)很高，不適宜中小型企業(yè)。（三）招聘人員及招聘隊(duì)伍的非專(zhuān)業(yè)化企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，應(yīng)聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。在其對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來(lái)判斷企業(yè)的一些情況推論該企業(yè)的形象，進(jìn)而決定是否選擇它，這樣就影響了招聘的質(zhì)量。因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時(shí)也是一種藝術(shù)。但是，我國(guó)眾多企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)招聘就是讓閑著的人去收簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷，因而非專(zhuān)業(yè)的，懶懶散散的招聘人員的得到的大部分會(huì)是“垃圾式”的簡(jiǎn)歷和拖沓的員工。同時(shí)，招聘人員的差強(qiáng)表現(xiàn)會(huì)是企業(yè)形象受損。譬如，有些招聘人員面談時(shí)居高臨下、機(jī)械呆板、敷衍塞責(zé)，應(yīng)聘人員便會(huì)認(rèn)為該組織死氣沉沉、缺乏勇氣，從而失去加入該組織的興趣與信心、影響了招聘結(jié)果。（四）招聘面試安排不合理，效率低，質(zhì)量差所有的招聘都要經(jīng)過(guò)面試之后才能最后決定錄用是否。面試時(shí)招聘人員可以通過(guò)與應(yīng)聘人員面對(duì)面的談話(huà)、考察其外表、風(fēng)度、情緒的穩(wěn)定性。對(duì)應(yīng)聘職位的態(tài)度以及面對(duì)世界壓力的應(yīng)變能力等。從而確定應(yīng)聘人員是否為空缺職位的合適人選。

但是我國(guó)企業(yè)在安排面試、準(zhǔn)備面試、面試問(wèn)題的提出中存在一些誤區(qū)，如面試準(zhǔn)備不當(dāng)，不知采取何種面試方法；招聘者出于個(gè)人喜好而取舍應(yīng)聘者。有的招聘者往往因?yàn)橄矚g應(yīng)聘者的教育背景或某一方面而排斥其他應(yīng)聘者；招聘者問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理，詢(xún)問(wèn)私人問(wèn)題或敏感問(wèn)題引起應(yīng)聘者反感，而造成情緒對(duì)立；招聘者講話(huà)過(guò)多或過(guò)少不能傾聽(tīng)、收集到更多應(yīng)聘者資料或給應(yīng)聘者帶來(lái)壓力；前提面試錯(cuò)誤包括面試節(jié)奏掌握不當(dāng)、面試環(huán)境不好、面試氣氛不融洽、幾個(gè)招聘者意見(jiàn)不統(tǒng)一等問(wèn)題都應(yīng)盡量避免，提高招聘者的素質(zhì)。四、我國(guó)企業(yè)提高員工招聘水平的對(duì)策針對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題本人認(rèn)為現(xiàn)階段必須從以下方面加以入手，現(xiàn)代化的人員招聘應(yīng)注意以下對(duì)策：（一）規(guī)范招聘流程，建立規(guī)范而科學(xué)的招聘系統(tǒng)招聘的質(zhì)量不是取決與在招聘活動(dòng)中的資金投入，而在于明確的職務(wù)要求、科學(xué)的選聘方法和規(guī)范的招聘程序。為了讓招聘工作更有效率，你可以在確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評(píng)價(jià)手段、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知聘用結(jié)果，對(duì)招聘工作本身的評(píng)估。如在發(fā)布招聘信息時(shí)，你需要考慮對(duì)不同的職位考慮不同的渠道。比如在招聘總經(jīng)理時(shí)就不一定能在一般的人才市場(chǎng)上找到。在評(píng)估招聘者時(shí)，不同的職位采用不同的方式和組合，分心里測(cè)試、專(zhuān)業(yè)技能測(cè)試、面試、情景模擬等，也可以借鑒績(jī)效考核的一般方法。如在人員需求調(diào)查時(shí)，應(yīng)明確招聘的目的，規(guī)范需求狀況，以保證招聘工作有條不紊；在作出招聘決策時(shí)，應(yīng)分析招聘的可行性確定招聘內(nèi)容。在聘用方式上可以選擇多樣的人員配置，如混合勞動(dòng)力、兼職工、臨時(shí)工、外聘兼職人員。（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)明確而合理，招聘渠道多種多樣現(xiàn)代化招聘標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通，不能對(duì)任何人都一味的對(duì)待，該崗位是否需要經(jīng)驗(yàn)取決與學(xué)習(xí)所需技能的難度和時(shí)間，如果有些技能在工作中很容易被學(xué)習(xí)，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者立即淘汰。招聘人員在招聘前應(yīng)對(duì)崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的責(zé)任、內(nèi)容、操作規(guī)范及職位對(duì)勝任人員的素質(zhì)要求，以形成該職位書(shū)面的工作說(shuō)明書(shū)和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展招聘工作。要確定明確的職位描述，縮小篩選范圍，確定關(guān)鍵的考核點(diǎn)，鑒別主要的才能。在選擇招聘渠道時(shí)，需要考慮到每種招聘渠道都是有利有弊的。但是要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才，就應(yīng)當(dāng)優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才，即通過(guò)內(nèi)部提升調(diào)換員工工作、工作輪換、返聘、員工推薦。在選擇外部招聘時(shí)要考慮發(fā)展階段人才市場(chǎng)發(fā)育狀況、需求狀況、招聘預(yù)算費(fèi)用等。例如：寶潔(中國(guó))公司在人員招聘時(shí)，有公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃，或由各個(gè)部門(mén)根據(jù)長(zhǎng)期或短期的工作需要，提出人力需求。由人力需求部門(mén)填寫(xiě)人員需求表，可因具體的情況制定不同的人員需求表，但應(yīng)依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)制定，再由人力資源部門(mén)進(jìn)行審核對(duì)人力需求及資料進(jìn)行確證。綜合平衡，并對(duì)有關(guān)費(fèi)用進(jìn)行估算，提出是否合理的具體建議，報(bào)送主管總經(jīng)理審批。經(jīng)主管總經(jīng)理批準(zhǔn)的人員需求表，列入人力資源部招聘工作計(jì)劃，人力資源部著手制定招聘方案，明確對(duì)應(yīng)聘人員的資格，要求標(biāo)準(zhǔn)。制定招聘計(jì)劃，計(jì)劃的主要內(nèi)容有:錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需人員，從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時(shí)間間隔,錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)，錄用來(lái)源，招聘錄用成本等一系列因素。然后選擇招聘渠道，選擇最佳的招聘渠道的前提是熟悉各種渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇適合本企業(yè)的招聘渠道。考慮企業(yè)自身的條件，如知名度、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、業(yè)務(wù)內(nèi)容、員工規(guī)模等。寶潔公司在招聘專(zhuān)業(yè)職位或?qū)ｍ?xiàng)技術(shù)的崗位人員時(shí)采取的招聘渠道是校園招聘，校園招聘上的應(yīng)聘者是應(yīng)屆畢業(yè)生，他們學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗(yàn)少，可塑性強(qiáng)。這類(lèi)員工進(jìn)入工作崗位后能較快的熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀態(tài)。也采取員工推薦、中介機(jī)構(gòu)、互聯(lián)網(wǎng)等來(lái)招聘人員。思科公司的招聘方式是全面撒網(wǎng)，報(bào)紙招聘廣告，網(wǎng)站，獵頭公司，人才招聘會(huì)都用上。思科公司經(jīng)常到精英業(yè)界的一些會(huì)議中做人力資源收集工作，目前最有效的渠道是獵頭公司，這樣做成本很高，但是面對(duì)大量高技術(shù)人才缺乏的情況，思科還是去獵頭找人的。（三）選擇合適的招聘隊(duì)伍，強(qiáng)調(diào)招聘工作的自身修養(yǎng)企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員是應(yīng)聘人員了解企業(yè)的“第一道風(fēng)景”，這往往影響到優(yōu)秀人才應(yīng)聘本企業(yè)最初決心。因此負(fù)責(zé)招聘的人員必須是經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的企業(yè)的核心骨干，必須堅(jiān)持“人本精神”充分理解企業(yè)的管理理念和經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，把握對(duì)不同層次人員的招聘策略，客觀(guān)公正地介紹自己的未來(lái)和評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員言談舉止、應(yīng)該做到誠(chéng)信、自律、寬容，對(duì)應(yīng)聘人員產(chǎn)生一種親和力和吸引力，使應(yīng)聘人員由此很容易聯(lián)想到企業(yè)文化、精神、面貌甚至企業(yè)發(fā)展前景。當(dāng)然，合適的“人才管理者”不是天生的，企業(yè)需要對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容包括面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門(mén)的作用和職責(zé)、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理學(xué)知識(shí)等。對(duì)招聘人員的組織方式有三種，可以是集中的方式，即專(zhuān)門(mén)的招聘部門(mén)；可以是分散方式，如各部門(mén)自己的招聘人員進(jìn)行招聘；也可以是聯(lián)合方式，即各部門(mén)擁有自己的招聘人員的同時(shí)，也有一個(gè)強(qiáng)有力的招聘機(jī)構(gòu)存在并提供服務(wù)和協(xié)調(diào)。例如華為在選擇招聘的人員時(shí)，要求團(tuán)隊(duì)成員必須具備以下條件：首先具有良好的氣質(zhì)。選派招聘的人員本身必須是人才，人才找人才易，非人才找人才難。其次，業(yè)務(wù)內(nèi)行。招聘者應(yīng)熟悉企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展方向，對(duì)崗位任職條件、工作內(nèi)容等要心中有底。最后，具有親和力。招聘人員如冰若冰霜，態(tài)度傲慢，或夸夸奇談，都將把人才拒之門(mén)外。所以要想招聘到人員，招聘者應(yīng)具備這些特點(diǎn)。（四）合理安排面試，防止偏見(jiàn)面試是一門(mén)藝術(shù)其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀(guān)偏見(jiàn)。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價(jià)值觀(guān)和態(tài)度；評(píng)估應(yīng)聘者是否實(shí)事求是;預(yù)先介紹工作情況，做誠(chéng)實(shí)的企業(yè)形象宣傳，完成對(duì)應(yīng)試者的剖析。完成面試任務(wù)需要設(shè)計(jì)完整的面試方案。首先，確定面試時(shí)間，剔除條件不符合者，選擇安靜，雅潔，舒適的面試場(chǎng)所，主持者事先熟悉招聘要求，與應(yīng)聘者的對(duì)話(huà)主題應(yīng)清晰明確，確定最后的面試人員；其次根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)未來(lái)要求，制定好結(jié)構(gòu)性的面試問(wèn)卷并確定好權(quán)重。面試前有條理的安排面試，使其放松，如果你能夠駕輕就熟并自信可以遠(yuǎn)離可能導(dǎo)致歧視的私人問(wèn)題?？梢詮呐d趣愛(ài)好之類(lèi)的寒暄開(kāi)始你的面試，或者只簡(jiǎn)單地詢(xún)問(wèn)下列問(wèn)題：“你是如何了解我公司并對(duì)其感興趣的？”“你如何獲知我公司的空缺職位？”根據(jù)對(duì)方的答復(fù)，開(kāi)始準(zhǔn)備的議程。“在我們開(kāi)始之前，請(qǐng)先了解一下我們的談話(huà)內(nèi)容。我想了解應(yīng)聘者的背景與經(jīng)驗(yàn)，從而決定是否適合你，我很高興能聽(tīng)你講述你的工作、教育、興趣、各種活動(dòng)，與你樂(lè)意告訴我的任何事情。選擇合適的裝束及環(huán)境，面試中要聆聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的回答，給其足夠的時(shí)間去回憶和解釋?zhuān)箲?yīng)聘者感到自己受歡迎，從而產(chǎn)生自信感，也要盡量的詢(xún)問(wèn)細(xì)節(jié)，測(cè)定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。要完整收集必要信息，面試者可以透過(guò)不同類(lèi)型的問(wèn)題，技巧性地引導(dǎo)觀(guān)察求職者。如是非題的問(wèn)題，這種問(wèn)題只需求職者回答是或不是，已確認(rèn)面試者手上已有的資料。開(kāi)放式的問(wèn)題，這種問(wèn)題的目的，是讓求職者比較深入的了解自己。假設(shè)式的問(wèn)題，這種問(wèn)題沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，只是讓求職者表達(dá)自己的看法和意見(jiàn)。角色扮演式的問(wèn)題，面試者給予求職