余杭新城房產(chǎn)公司績效管理制度手冊

余杭新城房產(chǎn)公司績效管理制度手冊【最新資料，WORD文檔，可編輯】目錄第一章總則l.i績效考核釋義1.2績效考核的意義1.3績效考核的定位與目標1.4績效考核的基本原則1.5績效考核的組織結(jié)構(gòu)1.6考核人與被考核人1.7考核周期第二章績效考核體系績效考核體系綜述績效考核體系的結(jié)構(gòu)2.3部門目標責任制考核2.4工作任務(wù)考核2.5確定考核體系時的其他注意事項第三章績效考核實施3.1考核人培訓3.2績效考核實施過程第四章績效考核結(jié)果的應(yīng)用4.1績效考核分數(shù)的計算4.2強制分布方法4.3季度考核工資的發(fā)放4.4年終獎金發(fā)放4.5職位工資的調(diào)整4.6員工職位調(diào)整4.7員工培訓第五章績效考核手冊修訂5.1績效考核內(nèi)容修訂第六章績效考核申訴6.1申訴條件6.2申訴形式6.3申訴處理6.4申訴反饋第七章績效考核文件使用與保存7.1績效考核文件保存格式7.2績效考核文件分類編號7.3績效考核文件保存方法7.4績效考核文件查閱權(quán)限第八章新城房產(chǎn)考核表格8.1總經(jīng)理室考核表格8.2部門考核表格8.3員工個人考核表格第一章總則績效考核釋義第一條績效考核是根據(jù)新城房產(chǎn)核心價值評價理念與標準，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對新城房產(chǎn)各部門、管理人員和全體員工的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進行的綜合性考核與評價?？冃Э己说囊饬x第二條績效考核目的本制度旨在加強對公司各部門績效考核工作的指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核手冊，保證和促進公司各部門績效考核工作的順利進行。本制度旨在建立公司統(tǒng)一的績效考核體系?？冃Э己梭w系通過設(shè)定針對性的績效考核指標、客觀的考核標準和動態(tài)考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績，并且通過將績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，可以反映出員工的價值貢獻；同時，績效考核的結(jié)果可以為員工職位晉升與培訓方案的設(shè)計提供依據(jù)，從而促進新城房產(chǎn)人力資源管理工作的科學化、公正化，并進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進公司整體業(yè)績水平的提高績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進行決策以提高本部門工作效率。第三條績效考核用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對公司管理制度的滿意度了解員工和部門對培訓工作的需要指導公司合理的配置人力資源為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息績效考核的定位與目標第四條績效考核的定位作為新城房產(chǎn)人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。第五條績效考核的基本目標通過績效考核體系實施目標管理，保證新城房產(chǎn)整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升?？冃Э己说幕驹瓌t第六條績效考核的基本原則公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度?？陀^性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。強制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由部門經(jīng)理與辦公室共同進行強制分布。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分數(shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況?？冃Э己说慕M織結(jié)構(gòu)第七條績效考核小組新城房產(chǎn)的績效考核小組中，總經(jīng)理擔任組長，行政人事部經(jīng)理擔任執(zhí)行副組長、副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理為考核委員會成員。績效考核小組的職責為：負責督導、仲裁績效考核工作。負責修正公司現(xiàn)有考核手冊與實際情況可能存在的矛盾，使績效考核手冊得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。負責處理績效考核過程中員工申訴事宜，確保績效考核工作體現(xiàn)公平、公正、公開原則。委員會中，組長負責提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；執(zhí)行副組長負責組織安排各部門開展績效考核工作。第八條行政人事部行政人事部是績效考核工作的執(zhí)行機構(gòu)，負責公司績效考核的實施工作。行政人事部的職責為：負責考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。負責考核工作中各項考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進行初步的統(tǒng)計分析。協(xié)助各部門開展績效考核工作。負責將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案?？己巳伺c被考核人第九條考核人考核人為被考核職位的直接上級。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核人有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。在績效考核過程中，考核人的直接上級和行政人事部經(jīng)理負責監(jiān)督績效考核工作的正常進行。第十條被考核人本考核手冊中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。被考核單位參加部門目標責任制考核，被考核員工參加個人績效考核。被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M行申訴。本考核手冊適用于新城房產(chǎn)各部門除以下人員以外的全體員工。試用期員工；實習人員；考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者；公司特聘，不需要考核人；其他績效考核小組認定無需考核的人員。1.7考核周期第十一條績效考核時間安排如下：公司績效考核周期可分為季度、年度。每年年初的考核期，進行上一年度第4季度的季度考核和年度考核。季度考核自每季度第一個工作日起計算，連續(xù)7個工作日；年度考核自每年度第一個工作日起計算，連續(xù)12個工作日；第二章績效考核體系績效考核體系綜述第十二條績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素；考核指標是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標完成情況的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位?？冃Э己梭w系的結(jié)構(gòu)第十三條新城房產(chǎn)的績效考核體系包括部門目標責任制考核體系和員工績效考核體系兩部分，其旨在于強調(diào)員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。部門目標責任制考核體系各部門須根據(jù)部門考核計分卡，參加部門目標責任制考核。副總及以上職位績效工資的來源為新城房產(chǎn)薪酬管理制度中所規(guī)定的績效工資額。員工績效考核體系為方便系統(tǒng)的實操性，新城房產(chǎn)的員工績效考核體系為工作任務(wù)考核表。員工績效考核的結(jié)果可用于發(fā)放員工績效工資。第十四條2.3節(jié)、2.4節(jié)將對績效考核體系的部門目標責任制考核、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進行具體說明。部門目標責任制考核第十五條部門目標責任制考核是用以核定部門核心業(yè)務(wù)運營情況的考核方式。第十六條部門目標責任制考核由各部門直接上級負責，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計分卡。第十七條在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取3-6個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標作為考核指標；第十八條制定部門的季度考核計分卡應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合；第十九條選擇部門的季度考核計分卡的指標原則：一是該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容；第二十條各部門直接上級、行政人事部、各部門經(jīng)理，根據(jù)本部門本考核周期（建議為季度）初制定的目標，需篩選出部門主要的考核指標，期末（建議為季度）時進行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分數(shù)的構(gòu)成來源。第二十一條部門的季度考核計分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標的選擇、指標值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評分標準的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標的設(shè)置過程，從而加深對指標的理解并承諾指標目標的完成；第二十二條公司行政人事部每兩年可根據(jù)公司發(fā)展和管理方向和重點，組織考核人與被考核部門及職位職責、管理及經(jīng)營目標進行討論，重新確定被考核部門的季度考核計分卡，并將討論結(jié)果提交薪酬考核小組審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)。員工個人績效管理第二十三條員工個人績效管理是以部門工作目標和績效方案為基礎(chǔ)，在部門經(jīng)理的領(lǐng)導下，部門全員參與的，對部門工作目標和績效計劃的分解和細化。以建立對部門目標及公司目標如期實現(xiàn)的有力支撐。第二十四條工作任務(wù)考核表的體系構(gòu)成說明：考核項目的選擇：新城房產(chǎn)的員工工作任務(wù)考核表中的考核項目秉承績效考核的核心精神，自財務(wù)方面、內(nèi)部運營方面、學習與發(fā)展方面、客戶發(fā)展方面進行提取，并用核心量化工作指標、核心非量化工作要項、員工周邊績效（平時表現(xiàn)）、加分項目、扣分項目、一次性否決項目等共同構(gòu)成?？己隧椖康臋?quán)重：根據(jù)考核項目對工作績效影響的大小可確定指標權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點的變化進行調(diào)整，例如，公司為了引導職位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。考核項目指標計分采取百分制，但對于加分與扣分指標，則根據(jù)實際的計算方法，有可能超過100分（最高110分）。各職位的工作任務(wù)考核表體系須每季度初由行政人事部進行隨機審查，以確保其與工作季度末的實際狀況相吻合。第二十五條工作任務(wù)考核表的硬指標與軟指標在每季度初，制定個人工作任務(wù)考核表指標時應(yīng)該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考核人進行全面考評，有助于衡量被考核人的全面績效；硬指標是核心量化工作指標，以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標。其優(yōu)點在于：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結(jié)果都一樣；其缺點在于：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結(jié)果就難以客觀準確；軟指標是核心非量化工作要項，由考核人對被考核人業(yè)績做主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用考核人的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。其優(yōu)點在于由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用；其缺點在于：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。根據(jù)被考核人不同，可以調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考核人的考核指標。第二十六條考核期初，被考核人須填寫《個人績效考核表格》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時間、完成標準、協(xié)助職位等項目，并提交考核人確認?？己巳藢σ陨享椖窟M行審核、確認之后，雙方簽字各執(zhí)一份。第二十七條考核期中，被考核人對照《個人績效考核表格》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對照《個人績效考核表格》監(jiān)督、指導被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。如果因不可預(yù)見的原因而導致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時溝通和修改《個人績效考核表格》中有關(guān)內(nèi)容。第二十八條考核期末，被考核人對工作任務(wù)的執(zhí)行狀況進行回顧、分析，填寫《個人績效考核表格》的工作結(jié)果及自評部分，并提交考核人審核?？己巳藢徍吮豢己巳说墓ぷ魅蝿?wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進行回顧、分析，對照《個人績效考核表格》對被考核人進行評分，將評分結(jié)果反饋被考核人，并提交直接上級和行政人事部，從而完成工作任務(wù)考核。確定考核體系時的其他注意事項第二十九條確定考核指標值確定指標值須參考歷史數(shù)據(jù)。確定指標值需要考核人與被考核人進行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定。確定指標值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點，通過將公司戰(zhàn)略目標進行層層分解的方式獲得。指標值應(yīng)切合實際，不宜太高和太低。第三十條確定考核指標的評分標準1.考核指標的評分標準采取百分制。2.考核指標的評分標準應(yīng)盡量細化?？己酥笜说脑u分標準應(yīng)公開。軟性指標的評分標準可以參照以下描述：a)91~100分：優(yōu)秀，該項工作績效大大超越基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。b)81~90分：良好，該項工作績效超出基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。60~80分：合格，該項工作績效達到基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)：按規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量達到規(guī)定的工作標準，沒有客戶不滿意。40~59分：不良，該項工作績效低于基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)：有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，尚未給公司造成較大的不良影響。40分以下：很差，該項工作績效顯著低于基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。第三十一條確定考核指標的權(quán)重1.關(guān)鍵指標權(quán)重可以加大，輔助指標權(quán)重可以減小；2.重點有待加強的指標的權(quán)重可以加大；量化指標的權(quán)重可以加大。第三十二條對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：1.如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來職位的指標進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見。2.如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過2個月，則主要按照目前職位的指標進行考核，考核人為目前的直接上級領(lǐng)導，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。第三十三條對于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的情況，公司應(yīng)主要對該員工的核心職位進行考核。第三章績效考核實施3.1考核人培訓第三十四條考核人培訓的目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。第三十五條績效考核體系對考核人的要求1.要求考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2.要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第三十六條考核人培訓內(nèi)容公司首次實施績效考核時，考核委員會在績效考核實施前二周，應(yīng)責成行政人事部組織統(tǒng)一培訓，培訓對象為全體員工，培訓內(nèi)容包括：1.績效考核評分標準2.績效考核流程績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題績效考核實施過程第三十七條季度績效考核流程（第4季度績效考核流程與年度績效考核流程同時進行）：1.績效考核的啟動：每季度的第1個工作日，考核委員會組長召集小組成員參加績效考核動員會，宣布季度績效考核工作正式開始。2.分發(fā)《部門績效考核表格》：績效考核動員會結(jié)束后，行政人事部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門績效考核表格》。提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，行政人事部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對《部門績效考核表格》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。回收《部門績效考核表格》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門績效考核表格》、提交行政人事部。部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：行政人事部對《部門績效考核表格》中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門績效考核表格》匯總表，處理完畢，行政人事部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門績效考核表格》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。部門目標責任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門績效考核表格》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給行政人事部。部門目標責任制考核結(jié)果的反饋：行政人事部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果反饋給各部門。被考核人（部門內(nèi)員工）自評：考核開始后第5個工作日，部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《個人績效考核表格》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評。部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《個人績效考核表格》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《個人績效考核表格》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明?；厥铡秱€人績效考核表格》：考核開始后第6個工作日12：00之前，部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《個人績效考核表格》提交行政人事部。部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：行政人事部對全公司《個人績效考核表格》中的數(shù)據(jù)進行加權(quán)、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第7個工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給行政人事部。公布考核結(jié)果：考核開始后第8個工作日，行政人事部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分數(shù)、等級。第三十八條年度績效考核流程：1.年度績效考核不另外進行，將4個季度的績效考核分數(shù)進行平均，如果公司有其實補充的考核內(nèi)容需單獨考核，實施流程參照第三十七條。2.行政人事部根據(jù)年度考核分數(shù)來計算年終獎金。第四章績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核分數(shù)的計算第三十九條員工各《考核表》的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為季度考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績效。第四十條部門經(jīng)理的考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。第四十一條為增強、鼓勵部門員工的團隊協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)。第四十二條鑒于所述原因，考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分數(shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下季度績效考核分數(shù)副總及以上：季度績效考核分數(shù)=季度考核結(jié)果部門經(jīng)理：季度績效考核分數(shù)=季度部門考核結(jié)果員工：季度績效考核分數(shù)二季度部門考核結(jié)果X60%+本人季度考核結(jié)果X40%其中“季度部門考核結(jié)果”來源于本部門的《部門績效考核表格》分數(shù)結(jié)果；“本人季度考核結(jié)果”來源于本人的《個人績效考核表格》分數(shù)結(jié)果。年度績效考核分數(shù)副總及以上：年度績效考核分數(shù)二刀四個季度考核結(jié)果/4部門經(jīng)理：年度績效考核分數(shù)二刀四個季度考核結(jié)果/4員工：年度績效考核分數(shù)二刀四個季度考核結(jié)果/4第四十三條績效考核分數(shù)是績效考核工作的最終結(jié)果，績效考核分數(shù)可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調(diào)整等方面。4.2強制分布方法第四十四條公司在全公司范圍內(nèi)，依照績效考核分數(shù)，實行強制分布。強制分布方法即根據(jù)被考核人（全公司范圍內(nèi)，所有部門經(jīng)理以下級員工）的績效考核分數(shù)，將被考核人劃分為三個等級，三個等級所對應(yīng)的被考核人人數(shù)如下：從屬性類似的部門員工進行匯總分數(shù)合并集中后，由最高得分向下排序，按以下比例得出三個考核結(jié)果級別：一等：優(yōu)秀，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的比例不得高于20%二等：良好，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的比例不得高于60%三等：改進，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的20%第四十五條行政人事部負責根據(jù)員工績效考核分數(shù)編制強制分布統(tǒng)計表，報總經(jīng)理審批后公布。季度考核工資的發(fā)放第四十六條季度績效考核分數(shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。季度考核工資二績效工資X績效考核成績（百分比）；（詳見《薪酬管理制度》）年終獎金發(fā)放第四十七條年度績效考核分數(shù)用于發(fā)放年終獎金，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。第四十八條年終獎金在年度考核結(jié)束之后，根據(jù)年度考核分數(shù)一次性發(fā)放。4.5職位工資的調(diào)整第四十九條公司根據(jù)年度考核等級（參見第四十五條、第四十六條規(guī)定）調(diào)整下一

年度的職位工資，由部門負責人上報行政人事部，分管副總批準實施。4.6員工職位調(diào)整第五十條職位提升季度、年度績效考核分數(shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。第五十一條換崗或下崗培訓績效考核等級連續(xù)兩個考核期為三等級的員工，公司給予3個月的留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為三等級，公司予以換崗或下崗培訓；4.7員工培訓第五十二條員工培訓行政人事部應(yīng)將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批。第五章績效考核手冊修訂績效考核內(nèi)容修訂第五十三條修訂議案的提出任何對公司考核手冊有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會提出考核手冊修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報告提交給考核委員會組長或組員。第五十四條修訂議案的受理行政人事部負責在平時隨時收集員工關(guān)于考核手冊的任何修訂議案。行政人事部負責將議案妥善保管，并在季度績效考核時提交考核委員會審議。第六章績效考核申訴6.1申訴條件第五十五條申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在考核期間或考核期結(jié)束3個工作日內(nèi)直接向行政人事部提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。6.2申訴形式第五十六條申訴形式公司行政人事部負責受理和記錄員工申訴。員工申訴應(yīng)提交書面申訴報告。6.3申訴處理第五十七條申訴處理行政人事部在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核。因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，行政人事部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核。因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，行政人事部應(yīng)同考核人進行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則行政人事部須向考核委員會匯報有關(guān)情況由考核委員會進行處理。因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則行政人事部負責進行調(diào)查，如經(jīng)行政人事部確認屬實，則由考核委員會決定對考核人進行適當?shù)奶幜P。6.4申訴反饋第五十八條申訴反饋行政人事部在申訴評審完成后2個工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個自然日內(nèi)未向行政人事部提交要求二次評審的書面報告，行政人事部將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果。第七章績效考核文件使用與保存績效考核文件保存格式第五十九條考核文件保存格式員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時間順序排列。各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。績效考核文件分類編號第六十條績效考核文件編號方法1.績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，行政人事部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一。2.考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。資料編號由2個數(shù)字、1個英文字母和2個數(shù)字編成，頭2個數(shù)字表示年份，1個英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以J、N表示，后2個數(shù)字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為A001參加季度考核的員工在2005年10月的考核資料編號為A001/05J03，依此類推?？冃Э己宋募４娣椒ǖ诹粭l績效考核文件保存方法1.由行政人事部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止。2.在季度績效考核完成后20天內(nèi)，行政人事部應(yīng)將所有參加季度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。在年度績效考核完成后30天內(nèi)，行政人事部應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。行政人事部應(yīng)妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱?？冃Э己宋募殚啓?quán)限第六十二條績效考核文件查閱權(quán)限1.為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復印兩種。2.總經(jīng)理有權(quán)查閱、復印公司全體員工績效考核文件。副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件。行政人事部負責人在總經(jīng)理授權(quán)下有權(quán)復印全體員工績效考核文件。為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負責人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總經(jīng)理授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負責人以外員工的考核資料。

第八章新城房產(chǎn)考核表格8.1部門考核表格8.1.1行政人事部季度《部門績效管理表格》季度績效考核內(nèi)容考核指標權(quán)重標準說明與評價方法考核者及考核信息來源量化業(yè)務(wù)指標（43%）外聯(lián)接待工作差錯或投訴次數(shù)50次/季度=100-A*20外聯(lián)單位投訴和總經(jīng)理內(nèi)部投訴（公司其他部門對于行政人事部工作的投訴）53次/季度=100—（A—3）*15（調(diào)查確認后有效）總經(jīng)理和公司各部門工作記錄公司會議的計劃、組織和會務(wù)文件整理差錯次數(shù)30次/季度=100-A*20總經(jīng)理和公司各部門工作記錄人事管理工作差錯次數(shù)30次/季度=100-A*20車輛管理差錯及事故次數(shù)50次/季度=100-A*30（出現(xiàn)小事故算一次差錯，小事故以公司損失5000元以上為準，兩次非必要違章折合一次小事故，出現(xiàn)重大事故全部扣除。必要違章以情況說明和公司簽批為準）公司文件、文書管理和上傳下達差錯及延誤次數(shù)30次/季度=100-(A—3)*20總經(jīng)理和相關(guān)部門投訴公司辦公用品管理發(fā)放差錯及延誤次數(shù)20次/季度=100-A*15公司規(guī)章制度執(zhí)行檢查記錄缺失次數(shù)20次/季度=100-A*20公司高層抽查公司績效管理組織工作差錯和延誤100次/季度=100-A*20公司高層和各部門工作記錄部門費用完成率5100%={100-（A-1）*100AW100%100-（A-1）*200A>100%（A為費用比例，A=部門實際費用/部門費用預(yù)算）財務(wù)部非量化業(yè)務(wù)指標（47%）人力資源工作報告（季度）5100分該報告對公司季度人力資源工作情況進行總結(jié)和分析，為公司高層的經(jīng)營決策提供參考。評分標準詳見軟指標評分表由總經(jīng)理對報告進行評分總經(jīng)理交待的協(xié)調(diào)任務(wù)10100分總經(jīng)理布置的協(xié)調(diào)工作，包括部門矛盾的協(xié)調(diào)，勞動合同糾紛等（組織、落實、協(xié)調(diào)，督促和檢查，相關(guān)事件處理結(jié)束后，完成書面記錄備案）由總經(jīng)理直接進行評分

公司各項規(guī)章制度的建立和完善，并負責組織推行5100分由總經(jīng)理評分：規(guī)章制度完善，執(zhí)行效果好：80—100;制度比較完善，執(zhí)行效果較好：70—80;制度基本完善，執(zhí)行有一定效果：60—70;制度不夠完善，執(zhí)行效果差：60以下由總經(jīng)理直接評分公司形象宣傳工作報告（季度）6100分該報告對本季度公司企業(yè)文化建設(shè)工作進行總結(jié)和分析，為公司高層的經(jīng)營決策提供參考。評分標準詳見軟指標評分表由總經(jīng)理對報告進行評分企業(yè)文化建設(shè)工作報告（季度）4100分該報告對本季度公司形象工作進行總結(jié)和分析，為公司高層的經(jīng)營決策提供參考。評分標準詳見軟指標評分表各部門工作計劃匯總，日常工作的檢查2100分負責在每月7日（季度在10號）前收齊各部門的月度工作計劃，匯總調(diào)整后上報總經(jīng)理，并分發(fā)到各部門，并監(jiān)督執(zhí)行由總經(jīng)理直接評分對部門員工的培訓63次/每季度每次培訓2分，按期開展1分，內(nèi)容質(zhì)量1分行政人事部對部門內(nèi)部員工的績效考核3100分要求部門內(nèi)崗位各種考核指標（值）合理、考核認真并及時提交由總經(jīng)理直接評分行政審批3100分負責公司行政審批相關(guān)事項由總經(jīng)理直接評分部門工作計劃執(zhí)行報告（季度）3100分以部門年度工作規(guī)劃為基礎(chǔ)，確定部門規(guī)劃執(zhí)行的季度報告（包括處理公司的法律工作）總經(jīng)理對扌艮告進行評分具體任務(wù)1專項工作（臨時任務(wù)）（10%）具體任務(wù)2具體任務(wù)3OOOO加分項目（10）創(chuàng)新或增長合理化建議扣分項目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目部門發(fā)生惡性事故，嚴重影響公司利益、形象及風氣在工作中，由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密，損害公司法機關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴重性扣分（此項扣分無上限）審核與評分總計100%總計100%行政人事部經(jīng)理季度績效考核軟指標評分表表一：公司人力資源工作報告（季度）評分表（總經(jīng)理填寫）請針對行政人事部經(jīng)理提交的公司人力資源工作報告（季度），綜合以下五方面評分軟指標評分項目權(quán)重得分加權(quán)得分交及時性10%人力資源工作實施內(nèi)容20%人力資源工作實施效果40%人力資源工作重點20%力資源工作效果建議10%100%附表1：公司人力資源工作報告（季度）參考格式（行政人事部經(jīng)理填寫）報告項目內(nèi)容［工作回顧［人事調(diào)整方案的策劃與實施情［動、需求分析、招聘計劃；理工作分析伶隊建設(shè)工作分析1作分析F門職能變動分析［人力資源工作展望與計劃表二：公司形象宣傳及企業(yè)文化建設(shè)報告（季度）評分表（總經(jīng)理填寫）請針對行政人事部經(jīng)理提交的公司形象宣傳管理報告（季度），綜合以下五方面評分軟指標評分項目權(quán)重報告上交及時性10%季度企業(yè)形象和宣傳及企業(yè)文化建設(shè)工作計劃質(zhì)量（基本思路、重點工作規(guī)劃和實施方法）40%季度企業(yè)形象和宣傳及企業(yè)文化建設(shè)主要工作回顧20%季度企業(yè)形象和宣傳及企業(yè)文化建設(shè)工作質(zhì)量15%15%15%提高企業(yè)形象和宣傳及企業(yè)文化建設(shè)工作效果改進建議分軟指標評分項目權(quán)重得分報告上交的及時性10%報告內(nèi)容的全面性20%部門規(guī)劃質(zhì)量25%部門規(guī)劃執(zhí)行質(zhì)量45%總計100%表三：部門工作計劃執(zhí)行報告（季度）評分表（總經(jīng)理填寫）請針對行政人事部經(jīng)理的部門工作計劃執(zhí)行報告（季度），綜合以下三方面評該報告以年度財務(wù)計劃為基礎(chǔ)，通過對公司成本控制的現(xiàn)狀進行深入分析，提出改進成本控制的可行建議。評分標準為軟指標評分表該報告以年度財務(wù)計劃為基礎(chǔ)，通過對公司成本控制的現(xiàn)狀進行深入分析，提出改進成本控制的可行建議。評分標準為軟指標評分表由總經(jīng)理對報告進行評分該報告以年度財務(wù)計劃為基礎(chǔ)，通過對公司成本控制的現(xiàn)狀進行深入分析，提出改進成本控制的可行建議。評分標準為軟指標評分表該報告以年度財務(wù)計劃為基礎(chǔ)，通過對公司成本控制的現(xiàn)狀進行深入分析，提出改進成本控制的可行建議。評分標準為軟指標評分表由總經(jīng)理對報告進行評分8.1.2財務(wù)部季度《部門績效管理表格》季度績效考核內(nèi)容考核指標權(quán)重標準說明與評價方法考核者及考核信息來源財務(wù)一般差錯次數(shù)123次（處）/季度財務(wù)監(jiān)控失職次數(shù)120次/季度量化業(yè)務(wù)

指標46%）=100-（A-3）*15一個月至少抽檢3個環(huán)節(jié)，特大差錯=10次一般差錯，重大差錯=5次一般差錯，特大差錯包括員工泄密，營私舞弊，錯誤支付無法追回及其他給公司造成重大損失（萬元以上）的行為等，重大差錯包括錯誤支付可追回，重大報表填報錯誤，原始票據(jù)丟失及其他給公司造成一般損失（萬元以下）的行為。一般差錯含一般報表填報錯誤，會計事項處理錯誤，不按公司有關(guān)制度開展工作，報告、報表填報不及時（推遲一天分己一次）等。=100-A*20財務(wù)監(jiān)控失職指：不按公司財務(wù)規(guī)章制度規(guī)定和財務(wù)紀律，沒有履行財務(wù)監(jiān)控職責和義務(wù)的行為。由公司審計部門對所有財務(wù)工作進行抽查確定。（即使領(lǐng)導簽字亦要控制補齊手續(xù)）公司審計部門每月至少抽查3個環(huán)節(jié)公司審計部門負責抽查并進行相關(guān)記錄預(yù)決算報告的編制差錯及延誤0次/季度=100-A*20董事長、總經(jīng)理財務(wù)報表提交延誤次數(shù)=100-A*20（每月報表10日提交，長假、雙休順延）董事長、總經(jīng)理其他部門費用完成率105%部門費用完成率100%公司季度經(jīng)營現(xiàn)狀及分析報告100分公司季度計劃匯總和預(yù)算報告100分非量化業(yè)

務(wù)指標43%）公司月度資金計劃和管理報告（資金計劃控制和資金7管理效果）100分公司項目成本控制分析報告（以項目進度為準）100分{100100%〈AW105%100-CA-1）*100A>105%或AW100%（A為費用比例，A=部門實際費用/部門費用預(yù)算）財務(wù)部、公各部門={100-（A-1）*100AW100%100-（A-1）*200A>100%（A為費用比例，A=部門實際費用/部門費用預(yù)算）該報告以年度財務(wù)計劃為基礎(chǔ)，對公司季度經(jīng)營現(xiàn)狀、相應(yīng)財務(wù)執(zhí)行和相關(guān)分析，為公司高層的經(jīng)營決策提供參考。評分標準為軟指標評分表該報告以公司年度財務(wù)計劃和各部門上報的計劃為基礎(chǔ)，對公司整體經(jīng)營計劃進行協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌，提高公司各部門的協(xié)調(diào)性和整體運營效率。評分標準為軟指標評分表該報告以年度財務(wù)計劃為基礎(chǔ)的，通過提出合理的資金規(guī)劃，保證公司日常經(jīng)營所需資金，提高公司資金使用效率。由總經(jīng)理對財務(wù)部經(jīng)理在公司季度資金計劃、籌措、管理、調(diào)度、成本、資金使用效率和資金綜合管理效果等方面的工作成果綜合評分。評分標準為軟指標評分表審計部門由總經(jīng)理對報告進行評分由總經(jīng)理對報告進行評分由總經(jīng)理對報告進行評分部門發(fā)生惡性事故，嚴重影在工作中，由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密，損害公司響公司利益、形象及風氣部門發(fā)生惡性事故，嚴重影在工作中，由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密，損害公司響公司利益、形象及風氣法機關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴重性扣分（此項扣分無上限）稅務(wù)籌劃工作報告（年度結(jié)合項目要求）4100分該報告根據(jù)公司整體稅務(wù)籌劃思路，對本季度內(nèi)主要稅務(wù)籌劃工作進行規(guī)劃，并在季度末進行總結(jié)（如：各種稅收優(yōu)惠、海關(guān)退稅、技改抵稅等）由總經(jīng)理對報告進行評分定期（年度結(jié)合臨時盤點）盤點和帳、表、物四相符3100分考核認真公司內(nèi)部審計部門定期抽查對部門員工的培訓63次/每季度每次培訓2分，按期開展1分，內(nèi)容質(zhì)量1分行政人事部對下屬的績效考核3100分要求部門內(nèi)崗位各種考核指標（值）合理、考核認真并及時提交行政人事部進行評分部門工作計劃和季度執(zhí)行報告2100分分數(shù)提交及時總經(jīng)理對扌艮告進行評分專項工作（臨時任務(wù)）（11%）注冊新公司的相關(guān)支持工作差錯及延誤具體任務(wù)2具體任務(wù)3OOOO加分項目（10）創(chuàng)新或增長合理化建議扣分項目（10扣分項目（10）中未包括之有害言行（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目審核與評分

財務(wù)部經(jīng)理季度考核軟指標評分表表一：公司季度經(jīng)營現(xiàn)狀及分析報告評分表（總經(jīng)理填寫）請針對財務(wù)部經(jīng)理編制的公司季度經(jīng)營現(xiàn)狀及分析報告，綜合以下三方面評分軟指標評分項目權(quán)重得分報告上交的及時性20%報告內(nèi)容的完整性30%報告質(zhì)量50%總計100%表二：公司月度計劃匯總和預(yù)算報告評分表（總經(jīng)理填寫）請針對財務(wù)部經(jīng)理的公司月度計劃匯總和預(yù)算報告，綜合以下三方面評分軟指標評分項目權(quán)重得分力口權(quán)得報告上交的及時性20%報告內(nèi)容的全面性30%報告內(nèi)容的質(zhì)量50%總計100%表三：公司月度資金計劃和管理報告（資金計劃控制）（總經(jīng)理填寫）請針對財務(wù)部經(jīng)理的公司月度資金計劃和管理報告（資金計劃控制），綜合以下三方面評分軟指標評分項目權(quán)重得分力口權(quán)得計劃上交的及時性20%現(xiàn)金流量預(yù)測的準確性20%資金計劃的合理性30%計劃的實施30%總計100%表四：公司季度成本控制現(xiàn)狀分析報告（總經(jīng)理填寫）請針對財務(wù)部經(jīng)理提交的公司季度成本控制現(xiàn)狀分析報告，綜合以下三方面評軟指標評分項目權(quán)重得分報告上交的及時性10%軟指標評分項目權(quán)重得分報告上交的及時性10%報告內(nèi)容的完整性：是否包括節(jié)點控制，現(xiàn)有流程協(xié)調(diào)，流程改進建議三個部分30%報告內(nèi)容的完整性：是否包括節(jié)點控制，現(xiàn)有流程協(xié)調(diào)，流程改進建議三個部分30%分析報告的質(zhì)量60%總計100%

分析報告的質(zhì)量60%總計100%表五：公司稅務(wù)籌劃工作報告（季度）評分表（總經(jīng)理填寫）請針對財務(wù)部經(jīng)理的公司稅務(wù)籌劃工作報告（季度），綜合以下三方面評分軟指標評分項目權(quán)重得分力口權(quán)得報告上交的及時性20%稅收籌劃的全面性30%稅收籌劃的合理性20%稅收籌劃的實施效果30%總計100%表六：部門工作計劃和季度執(zhí)行報告評分表（總經(jīng)理填寫）請針對財務(wù)部經(jīng)理的部門工作計劃和季度執(zhí)行報告，綜合以下三方面評分軟指標評分項目權(quán)重得分報告上交的及時性10%報告內(nèi)容的全面性20%部門規(guī)劃質(zhì)量35%部門規(guī)劃執(zhí)行質(zhì)量35%總計100%軟指標評分項目權(quán)重得分報告上交的及時性10%報告內(nèi)容的全面性20%部門規(guī)劃質(zhì)量35%部門規(guī)劃執(zhí)行質(zhì)量35%總計100%8.1.3策劃前期部季度《部門績效管理表格》季度績效考核內(nèi)容考核指標權(quán)重標準說明與評價方法考核者及考核信息來源量化業(yè)務(wù)指標（55%）策劃前期工作操作違規(guī)次數(shù)100次/季度以違反公司策劃前期工作流程規(guī)范、制度的次數(shù)為準。=100—A*20（A為違規(guī)次數(shù)）以總經(jīng)理、門經(jīng)理、員工的工作記錄為準政府職能部門關(guān)系協(xié)調(diào)差錯及延誤次數(shù)80次/季度=100—A*40（A為差錯及延誤次數(shù)）以總經(jīng)理、門經(jīng)理、員工的工作記錄為準開發(fā)項目的報批工作差錯及延誤次數(shù)80次/季度=100-A*40（A為差錯及延誤次數(shù)）以總經(jīng)理、門經(jīng)理、員工的工作記錄為準配套工程報批工作推進差錯和延誤次數(shù)（消防、水、電、氣等）50次/季度=100-A*40（A為差錯及延誤次數(shù)）以總經(jīng)理、門經(jīng)理、員工的工作記錄為準項目前期的土地征用、折遷等工作差錯及延誤次數(shù)50次/季度=100-A*40（A為差錯及延誤次數(shù)）以總經(jīng)理、門經(jīng)理、員工的工作記錄為準工程前期規(guī)劃設(shè)計溝通工作差錯及延誤次數(shù)70次/季度=100-A*40（A為差錯及延誤次數(shù)）以總經(jīng)理、門經(jīng)理、員工的工作記錄為準項目建筑規(guī)劃、設(shè)計單位的選擇具體操作事宜差錯及延誤次數(shù)70次/季度=100-A*40（A為差錯及延誤次數(shù)）以總經(jīng)理、門經(jīng)理、員工的工作記錄為準部門費用完成率5100%={100-（A-1）*100AW100%100-（A-1）*200A>100%（A為費用比例，A=部門實際費用/部門費用預(yù)算）財務(wù)部非量化業(yè)務(wù)指標（35%）房地產(chǎn)行業(yè)研究及市場發(fā)展規(guī)劃報告8100分評分方法詳見軟指標評分表由總經(jīng)理對報告進行評分目標市場開發(fā)用地信息情報報告3100分評分方法詳見軟指標評分表由總經(jīng)理對報告進行評分開發(fā)用地的可行性分析論證及投標規(guī)劃報告3100分評分方法詳見軟指標評分表由總經(jīng)理對報告進行評分

項目的規(guī)劃設(shè)計7100分評分方法詳見軟指標評分表由總經(jīng)理對報告進行評分部門各項規(guī)章制度的建立和完善，并負責組織推行3100分負責對公司前期管理制度的進一步完善和修訂，總經(jīng)理或分管領(lǐng)導評價：規(guī)章制度完善，執(zhí)行效果好：80-100;制度比較完善，執(zhí)行效果較好：70-80;制度基本完善，執(zhí)行有一定效果：60-70;制度不夠完善，執(zhí)行效果差：60以下由總經(jīng)理直接評分對部門員工的培訓63次/每季度每次培訓2分，按期開展1分，內(nèi)容質(zhì)量1分行政人事部本部門內(nèi)部人事考核3100分根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分。公司行政人事部進行評分季度部門工作總結(jié)報告2100分根據(jù)報告上交的及時性（每季度結(jié)束后3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面作出評價.由總經(jīng)理評價打分由總經(jīng)理直接評分專項工作（臨時任務(wù)）（10%）具體任務(wù)1具體任務(wù)2具體任務(wù)3OOOO加分項目（10）創(chuàng)新或增長合理化建議扣分項目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目部門發(fā)生惡性事故，嚴重影響公司利益、形象及風氣在工作中，由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密，損害公司法機關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴重性扣分（此項扣分無上限）審核與評分策劃前期部經(jīng)理季度考核軟指標評分表表一：房地產(chǎn)行業(yè)研究及市場發(fā)展規(guī)劃報告（季度）評分表（總經(jīng)理填寫）請針對策劃前期部經(jīng)理編制的房地產(chǎn)行業(yè)研究及市場發(fā)展規(guī)劃報告（季度）綜合以下三方面評分軟指標評分項目權(quán)重得分報告上交的及時性20%報告內(nèi)容的完整性30%報告質(zhì)量50%總計100%附表1：房地產(chǎn)行業(yè)研究及市場發(fā)展規(guī)劃報告（季度）參考格式（策劃前期部經(jīng)理填寫）報告項目內(nèi)容:觀政策環(huán)境分析:境分析:產(chǎn)環(huán)境分析二爭對手和標桿企業(yè)分析?析綜述亍場發(fā)展規(guī)劃［人力資源工作展望與計劃表二：目標市場開發(fā)用地信息情報報告報告（季度）（總經(jīng)理填寫）請針對策劃前期部經(jīng)理的目標市場開發(fā)用地信息情報報告報告（季度），綜合以下三方面評分軟指標評分項目權(quán)重得分力口權(quán)得報告上交的及時性10%報告信息的全面性20%報告信息的準確性30%報告信息對于公司的價值40%總計100%表三：開發(fā)用地的可行性分刁斤論證及投標規(guī)劃報告（季度）（總經(jīng)理填寫）請針對策劃前期部經(jīng)理提交的開發(fā)用地的可行性分析論證及投標規(guī)劃報告（季度），綜合以下三方面評分軟指標評分項目權(quán)重得分報告上交的及時性10%報告內(nèi)容的完整性30%分析報告的質(zhì)量60%總計100%表四：項目的規(guī)劃設(shè)計工作評分表（總經(jīng)理填寫）請針對策劃前期部項目的規(guī)劃設(shè)計工作，綜合以下各方面評分軟指標評分項目權(quán)重得分力口權(quán)得市場分析和樓盤風格定位30%樓盤結(jié)構(gòu)和室內(nèi)外效果30%戶型設(shè)計20%與設(shè)計單位的溝通和協(xié)調(diào)20%總計100%表五：部門工作計劃和季度執(zhí)行報告評分表（總經(jīng)理填寫）請針對策劃前期部經(jīng)理的部門工作計劃和季度執(zhí)行報告，綜合以下三方面評分軟指標評分項目權(quán)重得分報告上交的及時性10%報告內(nèi)容的全面性20%部門規(guī)劃質(zhì)量35%部門規(guī)劃執(zhí)行質(zhì)量35%總計100%軟指標評分項目權(quán)重得分報告上交的及時性10%報告內(nèi)容的全面性20%部門規(guī)劃質(zhì)量35%部門規(guī)劃執(zhí)行質(zhì)量35%總計100%8.1.4工程管理部季度《部門績效管理表格》季度績效考核內(nèi)容考核指標權(quán)重標準說明與評價方法考核者及考核信息來源量化業(yè)務(wù)指標（50%）工程綜合管理操作違規(guī)次數(shù)（本項考核重點考察日常工作是否符合規(guī)范）100次/季度以違反公司工程管理工作流程規(guī)范、制度的次數(shù)為準。（包括施工現(xiàn)場管理、工程安全、工程質(zhì)量、成本管理等日常工作）=100-A*20（A為違規(guī)次數(shù)）以總經(jīng)理、門經(jīng)理、員工的工作記錄為準施工、監(jiān)理單位招標差錯和延誤次數(shù)（建議根據(jù)項目具體進展每個季度制定具體指標）50次/季度是否按照公司規(guī)范進行施工、監(jiān)理單位的招標工作，有無差錯和延誤。=100-A*50（A為差錯和延誤次數(shù)；一般差錯和延誤A=1.重大差錯A=2）以總經(jīng)理、門經(jīng)理、員工的工作記錄為準施工方案/合同評審差錯及延誤次數(shù)（建議根據(jù)項目具體進展每個季度制定具體指標）70次/季度最終簽訂的施工合同是否有利于工程管理的條款，施工方案有無差錯。=100-A*50（A為差錯和延誤次數(shù)；一般差錯和延誤A=1.重大差錯A=2）以總經(jīng)理、門經(jīng)理的工作記錄為準設(shè)備材料、招投標與采購監(jiān)督差錯及失職次數(shù)（建議根據(jù)項目具體進展每個季度制定具體指標）50次/季度根據(jù)材料設(shè)備的采購成本、采購進度和材料設(shè)備質(zhì)量等是否出現(xiàn)差錯和無故延誤=100-A*50（A為違規(guī)次數(shù)）以總經(jīng)理、門經(jīng)理的工作記錄為準工程款請款差錯次數(shù)30次/季度=100-A*50（A為違規(guī)次數(shù)）（以合同為準）財務(wù)部工程安全事故數(shù)50次/季度防止出現(xiàn)因為工程管理審核不到位而發(fā)生重大安全事故造成人員傷亡或重大財產(chǎn)損失（包括）=100-A*50（A為事故次數(shù)；一般事故A=1.重大事故A=2）以總經(jīng)理、門經(jīng)理的工作記錄為準工程質(zhì)量問題次數(shù)100次/季度在工程施工過程中或施工結(jié)束后，出現(xiàn)的工程質(zhì)量問題，分為一般問題和事故。質(zhì)量問題定義：違反相關(guān)設(shè)計及施工要求和規(guī)范，已成為既定事實的；事故為損失在5000元以上的質(zhì)量問題。=100-A*20（A為事故次數(shù)；一般事故A=1.重大事故A=2—5）以總經(jīng)理、門經(jīng)理的工作記錄為準部門費用完成率5100%={100-（A-1）*100AW100%100-（A-1）*200A>100%（A為費用比例，A=部門實際費用/部門費用預(yù)算）財務(wù)部非量化業(yè)務(wù)指標（38%）工程進度保障和控制（結(jié)合工程進度保障措施和結(jié)果進行考察；建議根據(jù)項目具體進展每個季度制定具體指標）10100分按照工程計劃設(shè)定的進度安排，合理設(shè)定相關(guān)進度過程控制點，進行過程管理，考慮提前與滯后的各種情況，保障工程進度評分標準詳見軟指標評分表以總經(jīng)理、門經(jīng)理的工作記錄為準工程施工成本節(jié)約（合理化建議，嚴格控制變更簽證，由工程管理部工作失職而導致成本增加的）55%=100+（A-5）*20即每多節(jié)約1%，加1分，以經(jīng)公司審定的工程施工預(yù)算為準。財務(wù)部

監(jiān)理管理（建議根據(jù)項目具體進展每個季度制定具體指標）5100分監(jiān)理管理制度是否健全，是否按照相關(guān)制度執(zhí)行，是否達到預(yù)期效果總經(jīng)理評分部門各項規(guī)章制度的建立和完善，并負責組織推行（建議根據(jù)項目具體進展每個季度制定具體指標）3100分負責對公司前期管理制度的進一步完善和修訂，總經(jīng)理或分管領(lǐng)導評價：規(guī)章制度完善，執(zhí)行效果好：80—100;制度比較完善，執(zhí)行效果較好：70—80;制度基本完善，執(zhí)行有一定效果：60—70;制度不夠完善，執(zhí)行效果差：60以下由總經(jīng)理直接評分對部門員工的培訓63次/每季度每次培訓2分，按期開展1分，內(nèi)容質(zhì)量1分行政人事部對下屬的績效考核5100分要求部門內(nèi)崗位各種考核指標（值）合理、考核認真并及時提交行政人事部進行評分季度部門工作總結(jié)報告（包括工程進度分析、工程成本分析、工程質(zhì)量分析、工程施工情況等）4100分根據(jù)報告上交的及時性（每季度結(jié)束后3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面作出評價.由總經(jīng)理評價打分由總經(jīng)理對報告進行評分專項工作（臨時任務(wù)）（12%）具體任務(wù)1具體任務(wù)2具體任務(wù)3OOOO加分項目（10）創(chuàng)新或增長合理化建議扣分項目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目部門發(fā)生惡性事故，嚴重影響公司利益、形象及風氣在工作中，由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密，損害公司法機關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴重性扣分（此項扣分無上限）審核與評分

表一：工程進度控制和保障工作評分表（總經(jīng)理填寫）請