民營礦業(yè)公司人力資源規(guī)劃

PAGE45/NUMPAGES51XX股份有限公司人力資源規(guī)劃（2005~2010年）YY治理咨詢公司前言XX股份有限公司（以下簡稱XX）前身的基礎(chǔ)企業(yè)是成立于XX年的XX廠。沐浴在改革開放的春潮中，XX企業(yè)實體從無到有、從小到大、從弱到強，以超前的戰(zhàn)略智慧、百折不撓的堅決信念和開拓進取的實干精神，制造了中國有色金屬工業(yè)進展史上的奇跡，現(xiàn)在已是行業(yè)內(nèi)頗具阻礙的區(qū)域性強勢企業(yè)集團之一。XX立足礦業(yè)、面向以后，參照國家有色金屬行業(yè)的產(chǎn)業(yè)政策，以及有色金屬行業(yè)“十五”規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容，在全面、詳實分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境基礎(chǔ)上，本著“統(tǒng)籌兼顧、規(guī)劃全局、突出重點、整體推進、跨越進展”的原則，制定完善并實施2001年至2010年進展戰(zhàn)略規(guī)劃綱要，以此作為企業(yè)全員參與，并共同致力于實現(xiàn)其中各項內(nèi)容的全局性、長期性、指導(dǎo)性的行動指南和綱領(lǐng)文獻。為實現(xiàn)公司進展目標(biāo)，公司必須針對以后的開發(fā)和經(jīng)營活動，持續(xù)和系統(tǒng)地分析人力資源需求，制定與公司長期進展相適應(yīng)的人力資源政策，培養(yǎng)和吸納公司需要的人才，不斷優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)。配合公司五年進展規(guī)劃及進展設(shè)想，特制定XX人力資源規(guī)劃，通過分析公司的人力資源需求及現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的治理策略，重點闡明公司需要什么樣的人才和如何開發(fā)人才。本次規(guī)劃的范圍包括公司總部和分子公司，規(guī)劃期為2005~2010年。目錄前言 I一、公司人力資源需求分析 1（一）阻礙人力資源需求的要緊因素 11、公司性質(zhì)和經(jīng)營治理特點 12、公司愿景和進展戰(zhàn)略 2（二）人才隊伍分類及數(shù)量需求 31、人才隊伍分類和數(shù)量分布 32、人才需求總量和分布 9（三）人才隊伍素養(yǎng)要求 10（四）人力資源治理需求 15二、公司人力資源現(xiàn)狀分析 16（一）人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀分析 16（二）人力資源數(shù)量現(xiàn)狀分析 201、各類人才分布現(xiàn)狀 202、人才總量和分布 23（三）人力資源職業(yè)能力分析 23（四）人力資源治理現(xiàn)狀分析 261、人力資源理念 262、人力資源治理職能 26三、公司人力資源凈需求分析 28（一）職員潛能開發(fā)分析 281、潛能開發(fā)的意義 282、潛能開發(fā)的類型及運用 283、潛能開發(fā)對凈需求的阻礙 29（二）職員流出分析 301、職員退休 302、職員辭職 303、職員淘汰 30（三）人力資源凈需求 311、各類人才數(shù)量凈需求 312、人才總量凈需求 35四、公司人力資源開發(fā)與治理策略 37（一）職員潛能開發(fā) 37（二）外部人才引進 38（三）人力資源治理策略 381、系統(tǒng)提煉公司人力資源理念 382、加強人力資源治理體制建設(shè) 383、提升人力資源治理職能 39一、公司人力資源需求分析需求分析的要緊任務(wù)是分析阻礙公司人力資源需求的關(guān)鍵因素，確定公司人力資源隊伍的人才分類、職業(yè)定位和質(zhì)量要求，預(yù)測以后五年人才隊伍的數(shù)量，明確與公司進展相適應(yīng)的人力資源開發(fā)與治理模式。（一）阻礙人力資源需求的要緊因素1、公司性質(zhì)和經(jīng)營治理特點XX股份有限公司作為大型民營礦業(yè)企業(yè)，以振興民族工業(yè)，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)報國，追求卓越治理境地，打造最佳企業(yè)運行品質(zhì)，開創(chuàng)物質(zhì)財寶與精神文化結(jié)合的優(yōu)秀企業(yè)典范，推動中國現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)乃至世界的進展進程為使命。公司的經(jīng)營特點是生產(chǎn)經(jīng)營與資本（股權(quán)）經(jīng)營相結(jié)合，并最終過渡到以資本經(jīng)營為主，公司的性質(zhì)決定了公司總部人力資源需求的高起點和多元化。公司性質(zhì)要求公司在經(jīng)營上間接治理和直接運作方式并用。多元化業(yè)務(wù)或輔業(yè)要緊采取間接治理方式，公司不直接從事產(chǎn)品或服務(wù)具體經(jīng)營，只是多參與投資企業(yè)的日常經(jīng)營業(yè)務(wù)，而是在法人治理結(jié)構(gòu)的框架內(nèi)，依照所持有的股權(quán)，行使自己的合法權(quán)益。礦業(yè)等主業(yè)則采取直接運作方式，需要直接面向市場和客戶。業(yè)務(wù)運作和治理模式上的不同，需要公司在人才治理方式上有所區(qū)不，在崗位設(shè)置、職業(yè)進展、職業(yè)待遇、考核方式、培養(yǎng)方式上不能采取全公司一體化的做法。公司在治理模式上呈現(xiàn)出集團化和專業(yè)化的特點。公司實行以母子公司為核心的集團治理體制，建立了公司總部、分子公司二級組織結(jié)構(gòu)。總部為集團的決策中心、投資中心和職能治理中心，分子公司為集團的生產(chǎn)單位，是集團的成本中心。適應(yīng)集團治理體制，公司總部需要建設(shè)以職能治理為主體的專業(yè)人才隊伍，分子公司需要建設(shè)以生產(chǎn)治理為主體的專業(yè)人才隊伍。規(guī)劃期內(nèi)，總部的決策、投資和治理職能將進一步加強，戰(zhàn)略、人力資源、投資、財務(wù)、審計、法律、企業(yè)文化等職能治理鏈條將進一步延伸。順應(yīng)這一趨勢，總部的職能治理力量需要進一步加強。同時，由于主業(yè)的進一步突出、主業(yè)投資規(guī)模的擴大，相關(guān)分子公司的治理力量也需要進一步調(diào)整或加強。2、公司愿景和進展戰(zhàn)略公司愿景是創(chuàng)建有色金屬行業(yè)集采選冶為一體的綜合企業(yè)集團，拓展經(jīng)營領(lǐng)域，多元化進展，實現(xiàn)跨國經(jīng)營；在適當(dāng)時期，企業(yè)整體或局部績優(yōu)資產(chǎn)上市，增資融資擴股、提升規(guī)模，由單純生產(chǎn)經(jīng)營型經(jīng)濟向資本經(jīng)營型經(jīng)濟轉(zhuǎn)變；爭創(chuàng)中國一流企業(yè)，整合資源優(yōu)勢，塑造獨特的強勢文化，建立“百年品牌”。為實現(xiàn)愿景，公司差不多或?qū)⑿纬蓭状蟀鍓K：礦業(yè)板塊：是公司長期生存和進展的基礎(chǔ)，目前公司年采選礦石150萬噸，要緊產(chǎn)品涵蓋了金、銀、銅、鐵、鋅、鉛、銦、鉍、錫等多種有色金屬、黑色金屬及稀貴金屬，集團整體經(jīng)濟技術(shù)實力位列中國鉛鋅綜合礦山企業(yè)前五強、XX有色金屬采選業(yè)第一。冶煉板塊：定位于公司進展所必需的功能和手段。打算與赤峰紅燁鋅冶煉有限責(zé)任公司合資籌建總投資為4.5億元，建設(shè)以稀有貴金屬為主、鋅金屬為輔，年產(chǎn)5萬噸的冶煉廠，該項目的建設(shè)期為兩年，建成達產(chǎn)后每年可新增產(chǎn)值6億元，利稅1.2億元。乳牛飼養(yǎng)板塊：是公司多元化的一次嘗試。依照集團總體規(guī)劃，巴彥烏拉鎮(zhèn)東郊飼養(yǎng)基地要緊作為青年奶牛和500頭育肥牛飼養(yǎng)，巴彥烏拉鎮(zhèn)南郊要緊作為育成奶牛和犢牛飼養(yǎng)，總存欄數(shù)可達到3000頭左右。屆時，一個具有科學(xué)化養(yǎng)殖、種植的現(xiàn)代化生態(tài)型乳肉企業(yè)將在西烏旗騰飛。機械加工板塊：是集團后向一體化多元經(jīng)營的重點項目。公司的產(chǎn)品力求能滿足集團內(nèi)部企業(yè)的需要，并為采選業(yè)其它企業(yè)提供機械配套支持，集團公司將實施行業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略整合，建立聯(lián)動互補、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的資金效益產(chǎn)品線，通過延伸相關(guān)經(jīng)營范圍，提升在行業(yè)整體競爭能力，打造企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。配件經(jīng)營板塊：是公司降低采購成本，開發(fā)新利潤點的平臺。要緊定位是為集團生產(chǎn)提供采購服務(wù)，并積極參與市場競爭，為公司提供新的利潤來源。公司愿景決定了公司人才隊伍的國際化，公司的業(yè)務(wù)架構(gòu)，決定了公司人才隊伍的多元化。規(guī)劃期內(nèi)，隨著公司國際業(yè)務(wù)的啟動和突破，公司需要積極培養(yǎng)和儲備國際化人才。隨著公司國際化業(yè)務(wù)的開展，公司需要從現(xiàn)時期開始從總體上逐步提高職員隊伍的國際化水平。提升人才的國際化水平包括兩層含義：一是針對以后的國際業(yè)務(wù)，培養(yǎng)具有國際溝通和交往能力、熟悉國際商務(wù)規(guī)則、具有國際眼光的專門人才；二是培養(yǎng)公司各類高級人才的國際化眼光和全球經(jīng)濟一體化的系統(tǒng)思維能力。（二）人才隊伍分類及數(shù)量需求公司的性質(zhì)、業(yè)務(wù)架構(gòu)、進展戰(zhàn)略和治理模式，為公司人才隊伍分類提供了依據(jù)，也為公司的人力資源開發(fā)指明了方向和重點。1、人才隊伍分類和數(shù)量分布（1）經(jīng)營決策人才包括公司總裁、副總裁、專業(yè)總工、總監(jiān)等，他們要緊負責(zé)把握和引導(dǎo)公司戰(zhàn)略進展方向，負責(zé)公司日常經(jīng)營決策。公司進展需要一支高素養(yǎng)的經(jīng)營決策人才隊伍。依照規(guī)劃期內(nèi)機構(gòu)設(shè)置變化和治理人員配置原則，初步可能公司經(jīng)營決策人才總需求為8~11人左右，具體見表1。表1公司機構(gòu)設(shè)置、經(jīng)營決策人才配置需求預(yù)測表序號經(jīng)營決策人才人數(shù)1總裁12副總裁4~53專業(yè)總工2~34總監(jiān)1~2合計8~11（2）治理人才包括總部職能部門部長、分子公司總經(jīng)理（礦長）、副總經(jīng)理（副礦長）等高級治理人才，及總部職能部門副職、分子公司部門處（科）長等中級治理人才。治理人才擔(dān)負雙重角色，在公司層面是執(zhí)行者，在其主管的領(lǐng)域和單位又是領(lǐng)導(dǎo)者，要緊職責(zé)在于：一是決定治理權(quán)限內(nèi)的重大事項，二是使用和培養(yǎng)人才，發(fā)揮團隊作用。公司進展需要一支高素養(yǎng)的治理人才隊伍。依照規(guī)劃期內(nèi)機構(gòu)設(shè)置變化和治理人員配置原則，初步可能公司治理人才總需求為224人左右，具體見表2。表2公司機構(gòu)設(shè)置、治理人才配置需求預(yù)測表序號單位治理人才（人）高級治理人才中級治理人才1202022171432071342071352071362071372071382071392071310143111192712725135141462415211合計22487137（3）職能專業(yè)人才包括戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源、財務(wù)、投資、證券、信息、審計、企業(yè)文化等專業(yè)人才。公司對職能專業(yè)人才的需求要緊集中在公司總部，依照公司職能治理定位，總部需要專業(yè)門類齊全、具有較高專業(yè)水平的專家型人才隊伍，各分子公司除財會專業(yè)外，以操作型專業(yè)人才為主。依照規(guī)劃期內(nèi)機構(gòu)設(shè)置變化和人員配置原則，初步可能職能專業(yè)人才需求為113~141人。具體見表3。表3公司機構(gòu)設(shè)置、職能專業(yè)人才配置需求預(yù)測表序號單位職能專業(yè)人才（人）戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財務(wù)審計投資治理企業(yè)文化信息治理證券治理124~342~34~510~153~42~33~42~328~1002~34~5011038~1002~34~5011048~1002~34~5011058~1002~34~5011068~1002~34~5011078~1002~34~5011088~1002~34~5011098~1002~34~50110107~8014~5011011501201101240120100133012000014301200001520020000合計113~1412~325~3456~703~412~1313~142~3（4）業(yè)務(wù)專業(yè)人才包括市場銷售、國際貿(mào)易、礦產(chǎn)資源、基建、采購等專業(yè)人才，依照集團治理定位，公司對業(yè)務(wù)專業(yè)人才的需求要緊集中在公司總部。依照規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)模和人員配置原則，可能公司各單位的業(yè)務(wù)專業(yè)人才總需求為29~54人。具體見表4。表4公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才配置需求預(yù)測表序號單位業(yè)務(wù)專業(yè)人才（人）市場銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資源基建采購111~214~103~42~32~4021~20000~1131~20000~1141~20000~1151~20000~1161~20000~1171~20000~1181~20000~1191~20000~1110100001112~31~20001122~31~20001134~82~40002~4141~21~2000015000000合計29~549~203~42~32~1213~15（5）生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才包括生產(chǎn)、設(shè)備動力、技術(shù)、安全環(huán)保、質(zhì)量檢驗等專業(yè)人才，依照集團治理定位，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的需求在公司總部和分子公司。依照規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)模和人員配置原則，可能公司各單位的生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的總需求為234~357人。具體見表5。表5公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才配置需求預(yù)測表序號單位生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才（人）生產(chǎn)治理設(shè)備動力技術(shù)安全環(huán)保質(zhì)量檢驗116~284~53~55~102~42~4230~502~31~214~203~410~20323~402~31~27~103~410~20423~402~31~27~103~410~20523~402~31~27~103~410~20623~402~31~27~103~410~20723~402~31~27~103~410~20823~402~31~27~103~410~20923~402~31~27~103~410~201011~162~31~23~43~42~3118~122~313~41~21~2126~92~3111~21~2130000001410000115100000合計234~35726~3814~2574~10931~4487~180（6）輔助人員輔助人員，是為上述各類人才提供支持服務(wù)的人員。這類人員市場替代性強，能夠隨時按需配置，也能夠勞務(wù)輸入。本規(guī)劃對其只作為一個類不提出，不涉及具體內(nèi)容。

2、人才需求總量和分布綜合上述分析，公司在規(guī)劃期內(nèi)人才需求預(yù)測總量為607~786人，其具體的數(shù)量和分布見表6。表6公司人才需求總量預(yù)測表人才需求總量（人）經(jīng)營決策人才治理人才職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才公司總體608~7878~11224113~14129~54234~357171~10302024~3411~2116~28260~830218~101~230~50352~720208~101~223~40452~720208~101~223~40552~720208~101~223~40652~720208~101~223~40752~720208~101~223~40852~720208~101~223~40952~720208~101~223~401033~390147~8111~161124~290952~38~121219~230742~36~91312~160534~801411~120631~2115402200

（三）人才隊伍素養(yǎng)要求本著本著“突出重點，抓住關(guān)鍵人才”的原則，規(guī)劃期內(nèi)，公司應(yīng)該重點進展和培養(yǎng)如下五支隊伍：高素養(yǎng)的經(jīng)營決策團隊專業(yè)化的職能治理團隊專業(yè)化的投資治理團隊專業(yè)化的資產(chǎn)治理團隊高素養(yǎng)的生產(chǎn)運作治理團隊本著“突出重點，抓住關(guān)鍵人才”的原則，規(guī)劃期內(nèi)，公司應(yīng)該重點進展和培養(yǎng)如下五支隊伍：1．建立一支素養(yǎng)高、治理決策能力強的經(jīng)營決策團隊。建立高素養(yǎng)的經(jīng)營決策團隊，要緊有如下要求：序號類不需求1年齡結(jié)構(gòu)保持年齡的梯次分布，平均年齡操縱在35~50歲之間。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)經(jīng)營決策者以本科及以上學(xué)歷為主。3專業(yè)結(jié)構(gòu)經(jīng)營決策者必須對應(yīng)擁有現(xiàn)代企業(yè)治理、戰(zhàn)略治理、人力資源治理、財務(wù)治理、生產(chǎn)技術(shù)治理、法律、審計、行政治理等方面的專業(yè)知識。4能力要求經(jīng)營決策者必須具備較強的決策能力，溝通及協(xié)調(diào)能力，較高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平，必須了解公司的業(yè)務(wù)運作或治理模式。（能夠通過入職資格考試加以保證）。2．建立一支思想素養(yǎng)高、業(yè)務(wù)能力強、溝通協(xié)調(diào)能力強的專業(yè)化職能治理團隊。建立高素養(yǎng)的專業(yè)化職能治理團隊，要緊有如下要求：序號類不需求1年齡結(jié)構(gòu)保持年齡的梯次分布，平均年齡操縱在35~40歲之間。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)職能治理者以本科及以上學(xué)歷為主，少數(shù)崗位可輔以?？茖W(xué)歷。3專業(yè)結(jié)構(gòu)從事職能治理的工作人員必須對應(yīng)擁有現(xiàn)代企業(yè)治理、戰(zhàn)略治理、人力資源治理、財務(wù)治理、法律、審計、行政治理及信息治理等方面的專業(yè)知識。4能力要求職能治理者應(yīng)該具備較高專業(yè)技能，能夠獨立運用專業(yè)及相關(guān)知識，充分發(fā)揮職能治理作用，且為下屬企業(yè)提供及時、準(zhǔn)確的服務(wù)。職能治理者必須了解公司的業(yè)務(wù)運作或治理模式（能夠通過入職資格考試加以保證）。3．培養(yǎng)一批具備豐富行業(yè)經(jīng)驗和敏銳洞察力，能在復(fù)雜的投資環(huán)境中挖掘有價值項目的投資者。培養(yǎng)一批熟練掌握現(xiàn)代企業(yè)治理制度和運作方式的，精于股權(quán)經(jīng)營和治理的，專業(yè)化的投資治理團隊。依照公司的要求建立專業(yè)化的投資治理團隊，要緊有如下要求：序號類不需求1年齡結(jié)構(gòu)保持年齡的梯次分布，平均年齡操縱在35歲左右。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)投資治理者必須是本科及以上學(xué)歷。3專業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)合型的專業(yè)背景。投資治理團隊是一個復(fù)合型治理團隊，組成人員應(yīng)該具備綜合的專業(yè)背景，要緊有如下幾類：經(jīng)濟治理類專業(yè)背景（包括戰(zhàn)略治理、企業(yè)治理、行業(yè)經(jīng)濟等）金融投資類專業(yè)背景（包括金融、投資、財務(wù)會計等）技術(shù)類專業(yè)背景：（包括地、測、采、選、冶等）4能力要求投資治理者，要具備豐富的行業(yè)經(jīng)驗和敏銳的行業(yè)洞察力，能夠正確把握宏觀經(jīng)濟走勢，對投資機會有敏銳的推斷力，且具有較高的投資分析和風(fēng)險治理能力。精于股權(quán)經(jīng)營與治理，能夠通過法人治理結(jié)構(gòu)有效治理控股企業(yè)，最大限度地提升企業(yè)價值。并應(yīng)該明白得或具備相關(guān)的法律和財務(wù)分析知識。4．建立一支具備較高資產(chǎn)分析、推斷和處置能力，能結(jié)合實際提出最優(yōu)資產(chǎn)剝離、重組、交易方案，保證資產(chǎn)損失最小化的資產(chǎn)治理團隊。結(jié)合公司愿景要求資產(chǎn)治理達到專業(yè)化水平的目標(biāo)，公司應(yīng)該培養(yǎng)專業(yè)化的資產(chǎn)治理團隊，要緊有如下要求：序號類不需求1年齡結(jié)構(gòu)保持年齡的梯次分布，平均年齡操縱在40歲以下。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)依照資產(chǎn)治理類業(yè)務(wù)的進展要求，資產(chǎn)治理者以本科及以上學(xué)歷為主。3專業(yè)結(jié)構(gòu)要求具備復(fù)合型的專業(yè)背景。要緊有如下幾類：經(jīng)濟治理類專業(yè)背景（包括戰(zhàn)略治理、企業(yè)治理、行業(yè)經(jīng)濟等）金融投資類專業(yè)背景（包括金融、投資、財務(wù)會計等）市場營銷類專業(yè)背景4能力要求資產(chǎn)治理者應(yīng)具備較高的資產(chǎn)分析、推斷和處置能力，能結(jié)合實際提出最優(yōu)化的資產(chǎn)處置方案，同時必須具備較強的執(zhí)行力和風(fēng)險治理能力，打算性地處置不良資產(chǎn)，最大限度地收回資金，保證資產(chǎn)損失最小化。資產(chǎn)治理者應(yīng)該明白得或具備相關(guān)的法律知識，但具體的法律事務(wù)應(yīng)該由專業(yè)的法律人員處理。5．建立一支素養(yǎng)高的生產(chǎn)運作治理團隊。礦產(chǎn)企業(yè)屬于產(chǎn)品供不應(yīng)求的生產(chǎn)主導(dǎo)型企業(yè)；在保證質(zhì)量的前提下，提高效率、擴大規(guī)模、增加收入是生產(chǎn)、技術(shù)和質(zhì)量治理的要緊職能，因而對生產(chǎn)運作治理能力提出了高要求，要緊有如下要求：序號類不需求1年齡結(jié)構(gòu)保持年齡的梯次分布，平均年齡操縱在35歲左右。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)依照生產(chǎn)科技的進展要求，生產(chǎn)運作治理者以本科及以上學(xué)歷為主，部分崗位可輔以專科學(xué)歷。3專業(yè)結(jié)構(gòu)生產(chǎn)運作的開展，要求公司具備專業(yè)化的生產(chǎn)治理者，其專業(yè)結(jié)構(gòu)要緊包括地、測、采、選、冶等相關(guān)專業(yè)。4能力要求生產(chǎn)運作治理者應(yīng)具備較高的專業(yè)技能和能力，能夠運用現(xiàn)代的治理工具與手段，為公司生產(chǎn)運作高效進行提供保障。

（四）人力資源治理需求1、人力資源工作須更具前瞻性和系統(tǒng)性。當(dāng)前外部環(huán)境變化和公司進展速度專門快，公司對人才的需求呈現(xiàn)多元化的快速增長態(tài)勢，對公司的人力資源治理提出了更高的要求。人才戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源治理和開發(fā)必須觀念超前、對公司的抱負、面臨的形勢和機遇有前瞻性的認識，方法不斷創(chuàng)新，才能更好地做好各項人力資源治理工作。人力資源治理既涉及對生產(chǎn)力的治理，又涉及對生產(chǎn)關(guān)系的治理，涉及機構(gòu)崗位設(shè)置、人才選用培養(yǎng)、考核評價、激勵約束等多個方面，需要系統(tǒng)設(shè)計、整體推進，形成人力資源治理的立體效應(yīng)。2、公司迫切需要系統(tǒng)提升人力資源治理機制。制造企業(yè)價值的能力來自于公司治理團隊的智慧和力量，來自于人的能動性、分工協(xié)作和創(chuàng)新精神。因此，公司的核心能力是制造企業(yè)價值的能力，其載體是治理團隊。一流的事業(yè)需要一流的人才，一流的人才需要一流的人力資源治理機制。要擁有一流的人才，就必須設(shè)計一流的職業(yè)平臺，競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的選用機制，一流的激勵機制，持續(xù)的培養(yǎng)和人才開發(fā)打算，科學(xué)合理的考核評價機制。確保公司進展和人員供給的動態(tài)平衡，確保上崗人員的行為和業(yè)績有利于促進公司的進展。3、人力資源治理確實是對人才的資源化治理，既要符合資源開發(fā)與治理的一般規(guī)律，又要結(jié)合人力資源的特點進行有效開發(fā)與治理人力資源有不于物質(zhì)資源的特點在于，人力資源具有自主能力、制造能力和潛在能力。因此，人力資源治理確實是開發(fā)、利用和愛護人所具有的自主能力、制造能力和潛在能力，即人力的資源化治理。要做到人才的資源化治理，要求將人才看成資本而不是成本，要為其提供學(xué)習(xí)、鍛煉的機會和條件；堅持人人都能成才，為每個人成才打造合適的職業(yè)平臺，用其所長、用當(dāng)其時；要有人才的危機意識，加強人才儲備。二、公司人力資源現(xiàn)狀分析公司人力資源現(xiàn)狀分析要緊是通過對公司的人力資源質(zhì)量、數(shù)量及職業(yè)能力進行分析，對公司人力資源現(xiàn)狀作出評價。（一）人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀分析通過對公司人力資源的質(zhì)量現(xiàn)狀進行系統(tǒng)分析，得出如下結(jié)論：年齡結(jié)構(gòu)總體通過對公司人力資源的質(zhì)量現(xiàn)狀進行系統(tǒng)分析，得出如下結(jié)論：年齡結(jié)構(gòu)總體偏年輕化。通過統(tǒng)計分析，公司總部有近1/2的職員處于30歲以下，其中部門負責(zé)人的平均年齡要緊處于25~30之間，職員總體處于年輕化。學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低。公司只有7.3%的職員擁有本科學(xué)歷或高級職稱，只有15.1%的職員擁有專科學(xué)歷或中級職稱，其他大部分是中專或高中以下學(xué)歷，講明公司有超過3/4的職員差不多沒有受過專業(yè)化訓(xùn)練。另外，通過進一步分析，公司部分職員存在知識體系單一和知識老化的問題，不適應(yīng)公司進一步進展的需要。專業(yè)結(jié)構(gòu)呈單一化、集中化。公司職員以技術(shù)、行政治理和財務(wù)會計類為主，缺乏復(fù)合類人員，專業(yè)人才相對單一和集中。另外，公司有部分職員從事的崗位與所學(xué)專業(yè)匹配度不高。公司急需戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)治理、預(yù)算治理、投資治理、企業(yè)文化等方面的專業(yè)人才或復(fù)合型人才。職員潛能有待開發(fā)。通過訪談與問卷調(diào)查統(tǒng)計分析，公司目前專門多崗位用人屬于“拔苗助長”，能力素養(yǎng)與目前工作或公司的需要不匹配現(xiàn)象多。總體講明，一方面專門多職員潛能處于絕對待開發(fā)狀態(tài)，即能力必須進一步開發(fā)和提升，否則，專門難適應(yīng)崗位要求；另一個方面有的職員潛能處于相對待開發(fā)狀態(tài)，即能力有待于進一步發(fā)揮和使用。

職員隊伍分類分析（1）經(jīng)營決策人才

序號類不現(xiàn)狀分析1年齡結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司經(jīng)營決策人才的平均年齡分不為37歲左右，但離散度較大，結(jié)合公司特性，該年齡結(jié)構(gòu)適中略微偏年輕化。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司經(jīng)營決策人才中，大多數(shù)是本科學(xué)歷，且有相當(dāng)一部分是通過自修等半工半讀的形式取得學(xué)歷，學(xué)歷素養(yǎng)偏低。3專業(yè)結(jié)構(gòu)專業(yè)結(jié)構(gòu)要緊是針對專業(yè)人才，對經(jīng)營決策人才不作具體分析。（2）治理人才

序號類不現(xiàn)狀分析1年齡結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司治理人才的年齡要緊分布在24~35歲左右，結(jié)合公司特性，該年齡結(jié)構(gòu)偏年輕，尤其關(guān)于總部職能治理部門。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司治理人才中，大部分是大專及以下學(xué)歷，部分為本科學(xué)歷，學(xué)歷素養(yǎng)明顯偏低。3專業(yè)結(jié)構(gòu)專業(yè)結(jié)構(gòu)要緊是針對專業(yè)人才，對治理人才不作具體分析。（3）職能專業(yè)人才序號類不現(xiàn)狀分析1年齡結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司職能專業(yè)人才的平均年齡為28歲左右，結(jié)合公司特性，公司職能專業(yè)人才目前具有較合理的年齡結(jié)構(gòu)。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司的職能專業(yè)人才中以專科為主，本科學(xué)歷較少。因此，職能專業(yè)人才的學(xué)歷水平僅專門難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略進展要求更有差距。3專業(yè)結(jié)構(gòu)職能專業(yè)人才的專業(yè)以財務(wù)會計、文史類為主。總體分析，職能專業(yè)人才的專業(yè)難以適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略進展的職能要求。（4）業(yè)務(wù)專業(yè)人才序號類不現(xiàn)狀分析1年齡結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司的業(yè)務(wù)專業(yè)人才的平均年齡為27歲左右，差不多滿足公司目前的年齡要求，但難以滿足戰(zhàn)略進展的需要。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司的業(yè)務(wù)專業(yè)人才中以?？茷橹?，本科學(xué)歷較少。因此，業(yè)務(wù)專業(yè)人才的學(xué)歷水平僅專門難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略進展要求更有差距。3專業(yè)結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)專業(yè)人才的專業(yè)以生產(chǎn)、文史類為主?？傮w分析，業(yè)務(wù)專業(yè)人才的專業(yè)難以適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略進展的職能要求。（5）生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才序號類不現(xiàn)狀分析1年齡結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司的生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的平均年齡為33歲左右，差不多滿足公司進展的年齡要求。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司的生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才中以大中專為主，本科學(xué)歷太少。因此，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的學(xué)歷水平專門難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略進展要求更有差距。3專業(yè)結(jié)構(gòu)生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的專業(yè)以地、測、采為主。總體分析，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的專業(yè)差不多適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略進展的職能要求。

（二）人力資源數(shù)量現(xiàn)狀分析1、各類人才分布現(xiàn)狀（1）經(jīng)營決策人才公司目前共有經(jīng)營決策人才7人，具體分布見表7。表7公司治理人才分布現(xiàn)狀序號經(jīng)營決策人才人數(shù)1總裁12副總裁53專業(yè)總工14總監(jiān)0合計7（2）治理人才公司目前共有治理人才101人，具體分布見表8表8公司治理人才分布現(xiàn)狀序號單位治理人才（人）高級治理人才中級治理人才11385224717313211494559366945733089369330100001152312110131011400015211合計1014160（3）職能專業(yè)人才公司目前共有職能專業(yè)人才45人，其具體分布見表9。表9公司職能專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號單位職能專業(yè)人才（人）戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財務(wù)審計投資治理企業(yè)文化信息治理證券治理1121270110260330000340040000440040000560060000640040000710010000820020000900000000100000000011100100001240040000130000000014000000001510010000合計4515370110（4）業(yè)務(wù)專業(yè)人才公司目前共有業(yè)務(wù)專業(yè)人才13人，其具體分布見表10。表10公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號單位業(yè)務(wù)專業(yè)人才（人）市場銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資源基建采購1106110222100013000000410000150000006000000700000081000109000000100000001100000012000000130000001400000015000000合計1471114（5）生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才公司目前共有生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才122人，其具體分布見表11。表11公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號單位生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才（人）生產(chǎn)治理設(shè)備動力技術(shù)安全環(huán)保質(zhì)量檢驗141111024430203183362191234110153255001226410030700000083102009100100100000001163030012722102130000001400000015110000合計1221454313472、人才總量和分布公司總部和分子公司共有上面歸類的幾方面人才289人。公司職員總量及各類人才數(shù)量具體見表12。（三）人力資源職業(yè)能力分析通過對公司各類人員的職業(yè)能力進行總體評估，總體結(jié)論是：公司各類職員的職業(yè)能力存在一定的差異，在今后的人力資源開發(fā)工作中應(yīng)當(dāng)予以重視，具體為：經(jīng)營決策人才的治理知識、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、帶領(lǐng)團隊的能力和決策能力等需要注重培養(yǎng)表12公司人才總量和分布現(xiàn)狀人才需求總量（人）經(jīng)營決策人才治理人才職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才公司總體2897101451412213901312104276024624435301340364250941115200960561709404740310081509213940300110000000111205106121201407131010001400000015402101治理人才的執(zhí)行力、培養(yǎng)他人的能力、組織力、主動性和解決問題的能力等需要重點培養(yǎng)職能專業(yè)人才的相關(guān)崗位的專業(yè)知識與技能和能力等職業(yè)能力需要進一步加強與提升業(yè)務(wù)專業(yè)人才的行業(yè)經(jīng)驗、和談判能力等有待進一步加強與提升生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的業(yè)務(wù)素養(yǎng)、技術(shù)水平和主動性有待進一步加強與提升

（四）人力資源治理現(xiàn)狀分析通過診斷與分析，總體上，公司的人力資源治理處于從傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性的人事治理向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源治理的過渡時期，在實踐中，戰(zhàn)略性的治理功能尚未充分發(fā)揮。人力資源治理差不多確定了一些差不多理念，規(guī)劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執(zhí)行和回憶工作人力資源治理差不多確定了一些差不多理念，規(guī)劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執(zhí)行和回憶工作。即在本次制定的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，公司每年滾動調(diào)整人力資源規(guī)劃，保證公司人力資源及治理與公司戰(zhàn)略進展要求相一致。人力資源治理中事務(wù)性和操作性工作比重較大。公司人力資源治理的大部分工作以行政性和事務(wù)性為主，公司需要進一步推進人力資源治理的信息化，以提高治理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的治理職能需要進一步加強。選拔機制、培訓(xùn)、薪酬激勵、績效治理和職員進展等職能有待進一步加強與提升。1、人力資源理念目前公司差不多提出以人為本、注重激勵、人人都能成才等人力資源理念，但還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導(dǎo)向性、同時為全體職員理解并同意的人力資源理念體系。2、人力資源治理職能（1）招聘與選拔招聘工作是目前公司人力資源部做的最要緊工作，目前要緊通過高校應(yīng)屆畢業(yè)生招聘、“挖人”等形式引進職員，同時未形成集團統(tǒng)一的招聘體系，集團與分子公司的招聘“各自為政”，招聘工作還處于混亂。（2）培訓(xùn)盡管目前有專門的培訓(xùn)崗位和部門，但由于缺乏培訓(xùn)體系建設(shè)，培訓(xùn)組織治理人手不足，培訓(xùn)費用投入和組織力度不夠，使得公司的培訓(xùn)工作差不多沒有開展，更不能面對全員制定并實施系統(tǒng)與針對性的培訓(xùn)。（3）薪酬激勵公司的薪酬以治理職務(wù)、學(xué)歷或職稱為要緊阻礙因素，實質(zhì)上是資歷工資，反映出官本位的思想，崗位價值體現(xiàn)不明顯，制約了薪酬的激勵作用。（4）績效治理公司初步建立了德能勤績考核體系，然而，由于考核指標(biāo)不易量化，主觀性強，隨意性強，缺乏與戰(zhàn)略和崗位工作匹配的考核指標(biāo)，導(dǎo)致考核的公正性和合理有效性受到置疑。（5）職員職業(yè)生涯規(guī)劃公司目前缺乏系統(tǒng)的職員職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對職員長期進展提供導(dǎo)向性。三、公司人力資源凈需求分析通過對公司人力資源需求和現(xiàn)狀的分析，并結(jié)合職員潛能開發(fā)分析和職員流出分析，提出公司人力資源數(shù)量和質(zhì)量凈需求。（一）職員潛能開發(fā)分析1、潛能開發(fā)的意義職員潛能具有較大的開發(fā)空間，公司應(yīng)該盡量通過職員潛能開發(fā)，以滿足內(nèi)部的人力資源需求。經(jīng)顧問長時刻的接觸與了解，公司職員總體能力素養(yǎng)難以適應(yīng)公司目前和以后進展的需要，還需在人員配置及能力提升方面開展大量針對性的工作，因而，公司應(yīng)最大限度地進行職員潛能挖掘，以進一步有效地提高工作績效、增進公司的創(chuàng)新能力，滿足公司進展需要，造就高效、精干的職員隊伍。關(guān)于人力資本投資，潛能開發(fā)具有較高的投資收益率。通常公司內(nèi)部任用培訓(xùn)、輪崗、掛職鍛煉等方式來開發(fā)職員潛能，一般情況下，通過挖掘職員潛能為公司制造的效益將遠遠大于這些方式的投入成本。潛能開發(fā)與從外部引進人才相比，有如下優(yōu)勢：①節(jié)約外部招聘成本。公司通過外部招聘的成本往往大于內(nèi)部職員潛能開發(fā)的成本。②節(jié)約時刻成本。招聘新人進入公司需要較長的適應(yīng)期，時刻成本高。③內(nèi)部開發(fā)的職員更能適應(yīng)公司文化，對公司忠誠度高。2、潛能開發(fā)的類型及運用潛能開發(fā)的目標(biāo)是“人崗匹配”，通過崗位匹配達到開發(fā)潛能的最佳效果。分析“人崗匹配”一般要考慮三個方面的因素：一是崗位技能要求，二是職員的能力水平，三是職員能力與崗位技能要求的匹配性。通過這三個因素的分析，開發(fā)職員潛能時考慮如下三種情況：（1）當(dāng)職員能力與崗位不匹配時，公司應(yīng)該通過培訓(xùn)等手段激發(fā)職員潛能，提高職員能力，以滿足崗位要求。（2）當(dāng)職員能力與崗位匹配時，①通過培訓(xùn)等手段激發(fā)職員潛能，提高職員適應(yīng)性，滿足本崗位不斷提高的要求；②通過輪崗等方式進一步激發(fā)職員潛能，使職員的能力得到更全面的提升。（3）當(dāng)職員能力超出崗位要求時，公司應(yīng)該通過輪崗、崗位拓展或崗位晉升等方式，激發(fā)職員潛能，使職員發(fā)揮更大的作用。3、潛能開發(fā)對凈需求的阻礙（1）潛能開發(fā)對質(zhì)量的阻礙通過職員潛能開發(fā)，能不斷提高職員的職業(yè)能力，從而提高的工作績效，一方面滿足公司需要，另一方面也能關(guān)心職員實現(xiàn)自我價值。（2）潛能開發(fā)對職員結(jié)構(gòu)調(diào)整的阻礙①通過職員潛能開發(fā)，能夠?qū)I(yè)型人才培養(yǎng)成復(fù)合型人才，同時也能夠?qū)?fù)合型人才培養(yǎng)成專家型人才，實現(xiàn)公司人才多元化的需要。②通過職員潛能開發(fā)，能夠?qū)⒛承┓矫嫦鄬Ω挥嗟娜瞬呸D(zhuǎn)移到人才相對緊缺的方面，保證公司人才需求均衡的需要。③通過職員潛能開發(fā)，能夠?qū)⒌图墠徫坏穆殕T培養(yǎng)到高級崗位，滿足公司高級人才的需要。（3）潛能開發(fā)對數(shù)量凈需求的阻礙一般情況下，通過挖掘職員潛能，提高工作效率，能夠總體減少公司關(guān)于人力資源的凈需求。本次規(guī)劃中，在對每個單位進行以后人員需求預(yù)測時，治理者已是在充分考慮現(xiàn)有人員的勝任情況及潛能可開發(fā)程度的基礎(chǔ)之上，對人員需求數(shù)量進行預(yù)測的，因此，職員潛能開發(fā)已在人員需求預(yù)測時，對數(shù)量凈需求產(chǎn)生了阻礙。（二）職員流出分析職員流出分析要緊是結(jié)合公司人力資源的總量需求和職員的退休、辭職及淘汰情況，具體分析規(guī)劃期（2005~2010年）內(nèi)職員退休、辭職和淘汰對公司人力資源凈需求的阻礙。1、職員退休國家有關(guān)政策規(guī)定，我國女性職員年滿55歲退休，男性職員年滿60歲退休。但公司能夠?qū)ν诵萑藛T反聘，因而退休幾乎對人才使用沒有阻礙，這一因素能夠不考慮。2、職員辭職公司2004年職員的辭職率為50%左右，但考慮到如下具體情況：（1）公司快速進展，將給職員制造更多的成長機會，有利于職員的職業(yè)進展，公司的前景增大了對職員的吸引力；（2）今后，公司將進行工資調(diào)整，從而使公司薪酬水平更加具有競爭力，增大了對職員的吸引力，可能公司職員辭職率將有所下降。經(jīng)驗可能以后五年公司職員年平均辭職率在20%~30%之間，由此可近似預(yù)測2005~2010年公司的辭職職員數(shù)為：下限：289人×20%人/年×5年=289人上限：289人×30%人/年×5年=433人3、職員淘汰公司已處于競爭日益激烈的市場機制環(huán)境中，為了激發(fā)職員的競爭意識和生存危機感，促使職員不斷成長，公司應(yīng)該進一步完善職員淘汰機制，每年設(shè)立一定的職員淘汰比例。依照市場狀況，并結(jié)合公司歷史數(shù)據(jù)，建議公司設(shè)立0.5%~1%的年淘汰比例，據(jù)此，近似預(yù)測2005~2010年公司的淘汰職員數(shù)為：下限：289人×0.5%人/年×5年=7人上限：289人×1%人/年×5年=14人（三）人力資源凈需求1、各類人才數(shù)量凈需求（1）經(jīng)營決策人才依照對公司經(jīng)營決策人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司治理人才的凈需求見表13。表13公司經(jīng)營決策人才凈需求預(yù)測表序號經(jīng)營決策人才人數(shù)1總裁02副總裁－1~03專業(yè)總工1~24總監(jiān)1~2合計1~4（2）治理人才依照對公司治理人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司治理人才的凈需求見表14。表14公司治理人才凈需求預(yù)測表序號單位治理人才凈需求（人）高級治理人才中級治理人才1712-52-30-337524113851147611387174138114791741310143111140412615134131462415000合計1234677（3）職能專業(yè)人才依照對公司職能專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司職能專業(yè)人才的凈需求見表15。表15公司職能專業(yè)人才凈需求預(yù)測表序號單位職能專業(yè)人才（人）戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財務(wù)審計投資治理企業(yè)文化信息治理證券治理114~251~22~33~83~41~22~32~322~40-1~01~2011034~602~30~1011044~502~30~1011052~402~3-2~-1011064~602~30~1011077~902~33~4011086~802~32~3011098~1002~34~50110107~8014~50110114011011012001-20100133012000014301200001510010000合計68~961~220~2919~333~411~1212~132~3（4）業(yè)務(wù)專業(yè)人才依照對公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才的凈需求見表16。表16公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才凈需求預(yù)測表序號單位業(yè)務(wù)專業(yè)人才（人）市場銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資源基建采購11~11-2~42~31~22~4-22-1~0-1000~1031~20000~1140~10000~1051~20000~1161~20000~1171~20000~1180~1000-1~0191~20000~1110100001112~31~20001122~31~20001134~82~40002~4141~21~2000015000000合計15~402~132~31~21~119~11（4）生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才依照對公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的凈需求見表17。表17公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才凈需求預(yù)測表序號單位生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才（人）生產(chǎn)治理設(shè)備動力技術(shù)安全環(huán)保質(zhì)量檢驗112~243~42~44~91~32~42-14~4-1~01~2-6~00~1-8~23-13~90~10~1-2~12~3-13~-3412~282~30~12~50~18~18518~342~31~26~91~28~18619~351~21~27~100~110~20723~392~31~27~103~410~20820~361~21~25~83~410~20922~382~31~26~93~410