人才測(cè)評(píng)理論方法題庫

-.z.第一章人才測(cè)評(píng)概述一．單項(xiàng)選擇題1．人才測(cè)評(píng)的目標(biāo)不包括哪一項(xiàng)？(D)〔P5〕A．實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的評(píng)定B．完成人才素質(zhì)診斷和結(jié)果反響C．實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的預(yù)測(cè)及鼓勵(lì)功能D．擁有獨(dú)立的研究對(duì)象2．以下哪一項(xiàng)不屬于人才測(cè)評(píng)的信度？〔D〕(P7)A．再測(cè)信度B．復(fù)本信度C．同質(zhì)信度D．內(nèi)容信度3．〔C〕提出了"八觀五視〞法來識(shí)別和選擇人才。(P17)A．諸葛亮B．墨子C．劉邵D．莊子4．人才測(cè)評(píng)的種類按實(shí)施者劃分，不包括以下哪一項(xiàng)？〔C〕(P9)A．自我測(cè)評(píng)B．上級(jí)測(cè)評(píng)C．筆試D．他人測(cè)評(píng)5．〔A〕是根據(jù)崗位需要以選拔優(yōu)秀人員為目的的人才測(cè)評(píng)。(P12)A．選拔性測(cè)評(píng)B．考核性測(cè)評(píng)C．配置型測(cè)評(píng)D．開發(fā)性測(cè)評(píng)6．〔B〕是用來鑒定與驗(yàn)證*種素質(zhì)是否具備，或者具備程度大小的素質(zhì)測(cè)評(píng)方式。(P14)A．選拔性測(cè)評(píng)B．考核性測(cè)評(píng)C．配置型測(cè)評(píng)D．開發(fā)性測(cè)評(píng)7．能力測(cè)驗(yàn)不包括〔D〕(P17)A．打字測(cè)驗(yàn)B．音樂美術(shù)測(cè)驗(yàn)C．準(zhǔn)確度與靈敏度測(cè)驗(yàn)D．態(tài)度測(cè)驗(yàn)8．〔C〕是以人力資源的合理配置為目的的測(cè)評(píng)，是人力資源管理中常見的一種人才測(cè)評(píng)方式。(P12)A．選拔性測(cè)評(píng)B．考核性測(cè)評(píng)C．配置型測(cè)評(píng)D．開發(fā)性測(cè)評(píng)9．人格測(cè)驗(yàn)可以從〔A〕考察人的行為風(fēng)格。(P7)A．一般心理傾向B．能力C．心智D．文化10．以下關(guān)于人才測(cè)評(píng)起源的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔A〕(P15)A．人才測(cè)評(píng)的起源可以追溯到18世紀(jì)初心理測(cè)量的誕生B．人才測(cè)評(píng)的誕生以比奈——西蒙智力量表為標(biāo)志C．比奈測(cè)評(píng)的根底是年齡差異和一般心理能力D．智商包括智力、比率智商、離差智商二．簡答題1．提高人才測(cè)評(píng)信度的方法？〔P8〕2．提高人才測(cè)評(píng)效度的因素？〔P8〕3．組織為什么要進(jìn)展人才測(cè)評(píng)？〔P3〕4．考核性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)？〔P14〕5．選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)？〔P12〕三．論述題1．人才測(cè)評(píng)的種類？〔P9-P11〕2．配置型測(cè)評(píng)的含義及特點(diǎn)？〔P12〕參考答案一．單項(xiàng)選擇題1-5DDCCA6-10BDCAA二．簡答題1．提高人才測(cè)評(píng)信度的方法？〔P8〕測(cè)驗(yàn)保證標(biāo)準(zhǔn)化。測(cè)驗(yàn)的一系列程序、指標(biāo)等應(yīng)經(jīng)過嚴(yán)格的設(shè)計(jì)，按照測(cè)量學(xué)的要求去做，以保證測(cè)驗(yàn)的內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性。樣本特征要具有廣泛的代表性。在總體內(nèi)抽樣，樣本應(yīng)表達(dá)出多層次、異質(zhì)性，這樣樣本的分布要寬廣些，得出的信度指數(shù)會(huì)相對(duì)較高。注意測(cè)驗(yàn)環(huán)境的影響因素。測(cè)驗(yàn)環(huán)境包括心理環(huán)境和物理環(huán)境，在測(cè)試時(shí)盡量在物理環(huán)境相對(duì)一致的前提下使被試者保持輕松的心態(tài)，以免影響正常發(fā)揮。根據(jù)測(cè)試內(nèi)容選擇適宜的信度系數(shù)指標(biāo)。對(duì)于跨時(shí)間穩(wěn)定性的測(cè)試可采用再測(cè)信度，對(duì)于易于找到復(fù)本的測(cè)試可采用復(fù)本信度?！?〕注意測(cè)驗(yàn)的難度和長度。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)，在難度設(shè)計(jì)上應(yīng)該根本滿足不同能力水平的被試者，同時(shí)測(cè)驗(yàn)也不宜過長。2．提高人才測(cè)評(píng)效度的因素？〔P8〕測(cè)驗(yàn)本身的因素。測(cè)驗(yàn)取材的代表性、測(cè)驗(yàn)長度、試題類型、難度、區(qū)分度以及編排方式等都會(huì)影響效度?！?〕測(cè)驗(yàn)實(shí)施中的干擾因素。一是測(cè)驗(yàn)物理環(huán)境太差、計(jì)分錯(cuò)誤等會(huì)干擾測(cè)評(píng)；二是被試者的興趣、動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度和身體狀況等也會(huì)影響測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。〔3〕樣本團(tuán)體的性質(zhì)。樣本團(tuán)體的性質(zhì)包括年齡、性別、教育水平、智力、動(dòng)機(jī)、興趣等特征，由于這些特征的影響，使得測(cè)驗(yàn)對(duì)于不同的團(tuán)體具有不同的測(cè)驗(yàn)?zāi)芰?、?〕效標(biāo)的性質(zhì)。效標(biāo)必須能夠有效地反映測(cè)驗(yàn)的目標(biāo)；效標(biāo)必須具有較高的信度，不隨時(shí)間等因素的變化而變化；效標(biāo)必須可以客觀地加以測(cè)量，并可用數(shù)據(jù)或等級(jí)來表示；效表測(cè)量的方法力求簡單，經(jīng)濟(jì)適用。3．組織為什么要進(jìn)展人才測(cè)評(píng)？〔P3〕〔1〕有利于人才的理性選拔。組織通過人才測(cè)評(píng)，可以發(fā)現(xiàn)并選拔人才。〔2〕有助于人才的合理配置。通過人才測(cè)評(píng)，可以為人才的合理配置提供科學(xué)依據(jù)，把最適宜的人才放到最適當(dāng)?shù)膷徫簧?，?shí)現(xiàn)組織績效的最大化?！?〕有助于人才的有效開發(fā)。通過人才測(cè)評(píng)，組織可以了解每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和缺乏，從而有針對(duì)性地制定人才開發(fā)與培養(yǎng)方案?！?〕有助于人才的考核。組織中的人才考核不僅要考核績效，而且要考核員工對(duì)組織的忠誠度、對(duì)工作的投入度、對(duì)同事的態(tài)度等方面。從廣義上講，考核屬于人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容?！?〕有利于團(tuán)隊(duì)建立。通過人才測(cè)評(píng)明確人員選拔、配置、考核、開發(fā)等方面的科學(xué)化程度，從而為建立一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)提供依據(jù)。4．考核性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)？〔P14〕〔1〕測(cè)評(píng)結(jié)果主要是向想了解素質(zhì)構(gòu)造與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對(duì)被試者素質(zhì)構(gòu)造與水平的堅(jiān)決，而其他類型的測(cè)評(píng)結(jié)果并不以此為目的。〔2〕測(cè)評(píng)側(cè)重于被試者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，比擬注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)開展根底或者開展過程的差異?！?〕測(cè)評(píng)具有概括性的特點(diǎn)?？己诵詼y(cè)評(píng)的范圍比擬廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。〔4〕測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度與效度?？己诵詼y(cè)評(píng)要求所做的評(píng)定結(jié)論充分全面、有據(jù)可查，更要求所做的評(píng)定結(jié)論能夠驗(yàn)證相關(guān)的結(jié)果。5．選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)？〔P12〕〔1〕選拔性測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能。選拔優(yōu)秀的求職者是一種相對(duì)性的測(cè)評(píng)，需要測(cè)評(píng)工具能夠把最優(yōu)秀的求職者與一般性的合格者區(qū)分開來，便于組織錄用。〔2〕選拔標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。由于選拔性測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能，則人們對(duì)他的要求就非常嚴(yán)格，非常準(zhǔn)確?！?〕測(cè)評(píng)過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性。這種客觀化的明顯標(biāo)志就是測(cè)評(píng)方法信度的不斷提高，表現(xiàn)為對(duì)數(shù)量化與計(jì)算機(jī)化的追求?！?〕測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性。選擇性測(cè)評(píng)方式的指標(biāo)以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，允許針對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容有選擇性的制定?！?〕測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)。選擇性測(cè)評(píng)要求結(jié)果明確，其結(jié)果要求以分?jǐn)?shù)或等級(jí)的形式展示。三．論述題1．人才測(cè)評(píng)的種類？〔P9-P11〕〔1〕按測(cè)評(píng)對(duì)象劃分，主要包括兩種類型，以個(gè)人為中心的測(cè)評(píng)和以崗位為中心的測(cè)評(píng)；〔2〕按實(shí)施者劃分，有自我測(cè)評(píng)、他人測(cè)評(píng)、群體測(cè)評(píng)、上級(jí)測(cè)評(píng)、同級(jí)測(cè)評(píng)與下級(jí)測(cè)評(píng)等多種人才測(cè)評(píng)種類；〔3〕按實(shí)施范圍劃分，可以從兩個(gè)角度分析，即參與人員的數(shù)量、測(cè)評(píng)目的及選擇的測(cè)評(píng)工具；〔4〕按測(cè)評(píng)形式進(jìn)展劃分，主要包括筆試、面試、情景測(cè)評(píng)、計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)及操作測(cè)評(píng)五種方式；〔5〕按測(cè)評(píng)參照系劃分為常規(guī)測(cè)評(píng)和標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)兩種類型。2．配置型測(cè)評(píng)的含義及特點(diǎn)？〔P12〕含義：配置型測(cè)評(píng)是以人力資源的合理配置為目的的測(cè)評(píng)，是人力資源管理中常見的一種人才測(cè)評(píng)方式。特點(diǎn)：〔1〕針對(duì)性。主要表達(dá)在整個(gè)測(cè)評(píng)的實(shí)施與目的上能夠做到"有的放矢〞。配置型測(cè)評(píng)的目的是以所配置的崗位要求為依據(jù)，尋找適宜的申請(qǐng)者，整個(gè)的測(cè)評(píng)活動(dòng)都是圍繞這一目的而進(jìn)展的?！?〕客觀性。主要表達(dá)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際客觀要求能夠相符合。配置型測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)必須是實(shí)實(shí)在在的，必須以崗位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，不能主觀隨意制定。〔3〕嚴(yán)格性。主要表達(dá)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)評(píng)活動(dòng)的組織與實(shí)施要精準(zhǔn)。人力資源配置在表達(dá)嚴(yán)格性的同時(shí)，也要表達(dá)適應(yīng)性，為了保證人事配置的適切性，要對(duì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)方法、測(cè)評(píng)實(shí)施及整個(gè)的測(cè)評(píng)過程嚴(yán)格要求，而且還要考慮人員配置的環(huán)境要求與合格人員的整體情況，以保證最后測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性與人事配置的適切性?！?〕準(zhǔn)備性。主要表達(dá)在人力資源過程的開端性上。依據(jù)配置型測(cè)評(píng)結(jié)果所做的人力資源配置，是保證工作成效的一種必要條件，隨著崗位要求與人員素質(zhì)的變化，配置也要進(jìn)展適當(dāng)?shù)恼{(diào)配。第二章人才測(cè)評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的建立一．單項(xiàng)選擇題1．測(cè)評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)不包括〔C〕〔P21〕A．嚴(yán)密性B．簡明性C．可比性D．準(zhǔn)確性2．〔D〕不屬于生產(chǎn)制造業(yè)的測(cè)評(píng)指標(biāo)?！睵30〕A．廢品下降率B．產(chǎn)品質(zhì)量合格率C．生產(chǎn)傷害頻率D．客戶投訴率3．客觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量可以采用〔A〕〔P29〕A．排序法B．分段賦值法C．積分賦分法D．分點(diǎn)賦分法4．〔A〕不屬于主觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)量方法?！睵29〕A．排序法B．分點(diǎn)賦分法C．分段賦值法D．連續(xù)賦分法5．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由〔A〕和測(cè)評(píng)標(biāo)度兩個(gè)局部組成?！睵28〕A．測(cè)評(píng)標(biāo)志B．測(cè)評(píng)指標(biāo)C．測(cè)評(píng)目標(biāo)D．測(cè)評(píng)客體6．測(cè)評(píng)指標(biāo)的要素不包括〔C〕〔P21〕A．測(cè)評(píng)要素B．測(cè)評(píng)標(biāo)志C．測(cè)評(píng)對(duì)象D．測(cè)評(píng)標(biāo)度7．測(cè)評(píng)的目的不包括〔D〕〔P26〕A．作為人力資源獲取的依據(jù)B．為人力資源的提升提供依據(jù)C．為人力資源的使用提供參考D．為人力資源的開發(fā)提供資料8．〔B〕屬于效勞行業(yè)的測(cè)評(píng)指標(biāo)?！睵30〕A．提出新創(chuàng)意次數(shù)B．客戶投訴率C．廢品下降率D．客戶承受程度9．〔C〕不是人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的縱向構(gòu)造?！睵26〕A．測(cè)評(píng)目的B．測(cè)評(píng)內(nèi)容C．構(gòu)造性要素D．測(cè)評(píng)目標(biāo)10．〔D〕不屬于等級(jí)式標(biāo)度?！睵22〕A．優(yōu)、良、中、差B．甲、乙、丙、丁C．1、2、3、4D．多、較多、一般、較少、少二．簡答題1．測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重確實(shí)定原則？〔P24〕2．測(cè)評(píng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)原則？〔P28〕3．建立崗位人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的主要來源？〔P30〕三．論述題1．人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建立的流程？〔P27〕2．人才測(cè)評(píng)體系的構(gòu)造？〔P26〕參考答案一．單項(xiàng)選擇題1-5CDAAA6-10CDBCD二．簡答題1．測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重確實(shí)定原則？〔P24〕〔1〕系統(tǒng)化原則。在確定測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重時(shí)，要遵循系統(tǒng)化原則，處理好各測(cè)評(píng)指標(biāo)之間的關(guān)系，把整體最優(yōu)化作為處分和追求的目標(biāo)，合理分配權(quán)重?！?〕設(shè)計(jì)者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合的原則。測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重反映了設(shè)計(jì)者和組織對(duì)工作人員的引導(dǎo)意圖和價(jià)值觀念。但客觀情況往往與人們的主觀意志不完全一致，所以確定權(quán)重時(shí)要考慮歷史指標(biāo)和現(xiàn)實(shí)指標(biāo)、社會(huì)公認(rèn)要素和組織的特殊性、同行業(yè)、同工種間的平衡等三個(gè)問題?！?〕民主與集中相結(jié)合的原則。不同的人由于個(gè)人能力、價(jià)值觀和態(tài)度的不同，對(duì)同一指標(biāo)有各自的看法，在確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重時(shí)就需要實(shí)行民主與集中相結(jié)合的原則，集中相關(guān)人員的意見，形成統(tǒng)一的方案。2．測(cè)評(píng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)原則？〔P28〕〔1〕同質(zhì)原則。測(cè)評(píng)指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)志特征要與測(cè)評(píng)的對(duì)象的特征相一致?！?〕針對(duì)性原則。針對(duì)*一具體崗位、職業(yè)類別或行為特質(zhì)設(shè)計(jì)合理的測(cè)評(píng)要素體系?！?〕完備性與精練性相結(jié)合原則。指處于同一測(cè)評(píng)體系中的各種指標(biāo)內(nèi)容相互配合，使整個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象包含在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)容之中，同時(shí)測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)盡量簡單，提高測(cè)評(píng)的有效性?！?〕可操作性原則。測(cè)評(píng)內(nèi)容應(yīng)能夠使用工具進(jìn)展客觀的測(cè)量和評(píng)價(jià)，在進(jìn)展測(cè)評(píng)內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)，措辭應(yīng)當(dāng)通俗易懂，防止意義模糊不清。〔5〕獨(dú)立性原則。即同一層級(jí)上的任何兩個(gè)指標(biāo)不能存在折疊和因果關(guān)系?！?〕構(gòu)造性原則。指考評(píng)體系在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)，從多方面多角度進(jìn)展測(cè)評(píng)，以確保測(cè)評(píng)的有效性。〔7〕不平等原則。進(jìn)入測(cè)評(píng)體系的各種測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的奉獻(xiàn)是不一樣的，其奉獻(xiàn)率可用權(quán)重來表示。3．建立崗位人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的主要來源？〔P30〕〔1〕組織的特性。組織的特性是崗位人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建立的最原始資源，所有指標(biāo)都應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞組織的特性?！?〕部門目標(biāo)。部門會(huì)根據(jù)部門的目標(biāo)事先對(duì)各崗位進(jìn)展指責(zé)設(shè)置，包括各崗位的能力、個(gè)性及知識(shí)技能等?！?〕崗位職責(zé)。崗位職責(zé)是人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系設(shè)立的重要參考。三．論述題1．人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建立的流程？〔P27〕〔1〕明確人才測(cè)評(píng)的客體與目的。人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立，必須要以一定的測(cè)評(píng)客體為對(duì)象。人才測(cè)評(píng)客體的特點(diǎn)不同，測(cè)評(píng)指標(biāo)體系就不同，即便是同一個(gè)客體，假設(shè)測(cè)評(píng)的目的不同，所制定的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系也不會(huì)一樣。〔2〕編制人才測(cè)評(píng)量表。設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)內(nèi)容主要表現(xiàn)在確定測(cè)評(píng)要素、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工程與測(cè)評(píng)指標(biāo)，在設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)內(nèi)容時(shí)，應(yīng)注意遵循以下7個(gè)原則：同質(zhì)原則、針對(duì)性原則、完備性與精練性相結(jié)合原則、可操作性原則、獨(dú)立性原則、構(gòu)造性原則、不平等原則?！?〕篩選并表述人才測(cè)評(píng)指標(biāo)。對(duì)每個(gè)人才測(cè)評(píng)指標(biāo)都必須進(jìn)展認(rèn)真的分析，遵守內(nèi)涵明確原則和不重復(fù)原則，使測(cè)評(píng)者、被測(cè)者及第三人都能明確測(cè)評(píng)指標(biāo)的含義。另外，測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)防止涉及隱私、社會(huì)敏感性的問題?！?〕制定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由測(cè)評(píng)標(biāo)志和測(cè)評(píng)標(biāo)度兩個(gè)局部組成。〔5〕確定人才測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重。各個(gè)指標(biāo)所處的地位和作用不同，要根據(jù)實(shí)際需求，科學(xué)合理地設(shè)置人才測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重。〔6〕規(guī)定人才測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法。為了使測(cè)評(píng)結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化和統(tǒng)一化，實(shí)現(xiàn)計(jì)分的簡單化，對(duì)于人才測(cè)評(píng)體系中的每一個(gè)指標(biāo)，可采用統(tǒng)一的分等計(jì)分法?！?〕試測(cè)、修改并完善測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。針對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)展不斷完善，使其到達(dá)客觀、準(zhǔn)確、可行，以保證正式測(cè)評(píng)時(shí)的可靠性和有效性。2．人才測(cè)評(píng)體系的構(gòu)造？〔P26〕〔1〕人才測(cè)評(píng)體系的縱向構(gòu)造在人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中，一般在人才測(cè)評(píng)目的下規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，在測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)置測(cè)評(píng)工程，測(cè)評(píng)工程下設(shè)置測(cè)評(píng)指標(biāo)。測(cè)評(píng)目的。確定測(cè)評(píng)目的是設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的前提和根底。測(cè)評(píng)內(nèi)容。測(cè)評(píng)內(nèi)容是指測(cè)評(píng)所指向的具體內(nèi)容和相應(yīng)的范圍。測(cè)評(píng)目標(biāo)。測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的抽象性概括，是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選、綜合后的產(chǎn)物，它具有是在獨(dú)立的意義。測(cè)評(píng)工程與測(cè)評(píng)指標(biāo)。測(cè)評(píng)工程是對(duì)人才測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體規(guī)定，而測(cè)評(píng)指標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)工程的具體分解。〔2〕人才測(cè)評(píng)體系的橫向構(gòu)造人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中的橫向構(gòu)造可以分為三大要素，構(gòu)造性要素、行為環(huán)境要素、工作績效要素。構(gòu)造性要素。構(gòu)造性要素主要關(guān)注人員身體素質(zhì)和心理素質(zhì)，者從靜態(tài)的角度反映了人員素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。行為環(huán)境要素。行為環(huán)境要素主要考察人員的實(shí)際工作表現(xiàn)極其所處的環(huán)境條件，它是從動(dòng)態(tài)的角度反映人員素質(zhì)及其功能行為特性。工作績效要素。工作績效要素的理論根底在于個(gè)性與環(huán)境的相互作用結(jié)果形成了一定的工作績效，工作績效是個(gè)人素質(zhì)與能力水平的綜合表達(dá)。第三章人才測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施一．單項(xiàng)選擇題1．晉升和考核的內(nèi)容不包括〔A〕〔P36〕A．自身競爭力B．工作業(yè)績C．工作態(tài)度D．工作能力和品行2．運(yùn)用測(cè)評(píng)方法對(duì)相應(yīng)崗位進(jìn)展詳細(xì)調(diào)查，進(jìn)而確定測(cè)評(píng)指標(biāo)，該過程中搜集的信息以一定的形式表現(xiàn)出來，表現(xiàn)形式不能是〔B〕〔P40〕A．工作描述B．測(cè)評(píng)報(bào)告C．資格說明書D．職務(wù)說明書3．〔A〕是將被測(cè)試者在各個(gè)指標(biāo)上的得分直接相加。〔P44〕A．加法匯總法B．算術(shù)平均法C．加權(quán)綜合法D．加權(quán)平均法4．〔C〕反映的是被測(cè)試的素質(zhì)與崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的差異?！睵48〕A．培訓(xùn)需求分析測(cè)試B．職業(yè)開展測(cè)試C．選拔性測(cè)試D．績效管理評(píng)估測(cè)試5．〔B〕不屬于崗位資料中的工作崗位特征?！睵40〕A．崗位名稱B．物理環(huán)境C．工作任務(wù)D．工作責(zé)任6．〔A〕適用于行政人事崗位的人員測(cè)評(píng)工具?！睵38〕A．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B．創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)C．操作能力測(cè)驗(yàn)D．?dāng)?shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)7．對(duì)高層管理人員進(jìn)展測(cè)評(píng)時(shí)，采用〔C〕測(cè)評(píng)工具對(duì)其進(jìn)展考察?！睵37〕A．操作能力測(cè)驗(yàn)B．溝通能力測(cè)驗(yàn)C．經(jīng)營決策能力測(cè)驗(yàn)D．16PF量表8．組織通常采用〔A〕對(duì)員工的表現(xiàn)做出全面的評(píng)價(jià)。〔P36〕A．目標(biāo)管理法B．歷史概括法C．文獻(xiàn)查閱法D．勝任力特征分析法9．測(cè)評(píng)的根本信息不包括〔B〕?！睵46〕A．測(cè)評(píng)編號(hào)B．測(cè)評(píng)結(jié)果C．測(cè)評(píng)場次D．測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)名稱10．〔A〕不是測(cè)評(píng)報(bào)告撰寫的常用方法。〔P47〕A．工作分析法B．文字描述法C．?dāng)?shù)據(jù)描述法D．表格表現(xiàn)法二．簡答題1．測(cè)評(píng)報(bào)告的種類？〔P46〕2．測(cè)評(píng)報(bào)告的內(nèi)容？〔P46〕3．在人才測(cè)評(píng)的整個(gè)實(shí)施流程中，進(jìn)展人才測(cè)評(píng)的工作如何落實(shí)？〔P43〕三．論述題1．人才測(cè)評(píng)的實(shí)施流程？〔P39〕在確定測(cè)評(píng)指標(biāo)時(shí)，工作分析法的具體程序？〔P39〕3．人才測(cè)評(píng)的考前須知？〔P48〕參考答案一．單項(xiàng)選擇題1-5ABACB6-10ACABA二．簡答題1．測(cè)評(píng)報(bào)告的種類？〔P46〕〔1〕按內(nèi)容分，測(cè)評(píng)報(bào)告有分項(xiàng)報(bào)告和綜合報(bào)告：分項(xiàng)報(bào)告是按照主要測(cè)評(píng)指標(biāo)逐項(xiàng)進(jìn)展測(cè)評(píng)并直接報(bào)告；綜合報(bào)告是先進(jìn)展分項(xiàng)測(cè)評(píng)，然后根據(jù)各項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，報(bào)告總的分?jǐn)?shù)、等級(jí)或評(píng)價(jià)?！?〕按人力資源測(cè)試的目的劃分，可以分為選拔性報(bào)告、培訓(xùn)需求分析報(bào)告、能力訓(xùn)練與開發(fā)報(bào)告、績效評(píng)估性報(bào)告、能力診斷報(bào)告和職業(yè)開展報(bào)告。2．測(cè)評(píng)報(bào)告的內(nèi)容？〔P46〕測(cè)評(píng)報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)該包括測(cè)評(píng)的根本信息、測(cè)評(píng)結(jié)果、總體評(píng)價(jià)和測(cè)評(píng)建議?！?〕測(cè)評(píng)的根本信息包括測(cè)評(píng)根本信息、被測(cè)對(duì)象信息和測(cè)評(píng)工程的信息?！?〕測(cè)評(píng)結(jié)果使用定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式展現(xiàn)的，其中報(bào)告中的定量分析與定性分析應(yīng)互相檢驗(yàn)?！?〕總體評(píng)價(jià)是針對(duì)測(cè)評(píng)信息云用文字描述、數(shù)字、表格與圖形的表現(xiàn)手段對(duì)被測(cè)者進(jìn)展總體評(píng)價(jià)?！?〕測(cè)評(píng)建議是針對(duì)缺乏提出素質(zhì)提升的渠道或方法等。3．在人才測(cè)評(píng)的整個(gè)實(shí)施流程中，進(jìn)展人才測(cè)評(píng)的工作如何落實(shí)？〔P43〕〔1〕確定測(cè)評(píng)小組成員。測(cè)評(píng)成員是整個(gè)活動(dòng)的實(shí)施者，是測(cè)評(píng)活動(dòng)的具體負(fù)責(zé)人，測(cè)評(píng)人員的數(shù)量和層次要依據(jù)測(cè)評(píng)的性質(zhì)、方法和條件進(jìn)展具體的分析和確定。〔2〕培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員。公司內(nèi)部確定測(cè)評(píng)人員后，需要對(duì)測(cè)評(píng)人員進(jìn)展培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括測(cè)評(píng)方法、測(cè)評(píng)過程、測(cè)評(píng)的操作方法和步驟、突發(fā)事件的處理方法等?！?〕測(cè)評(píng)時(shí)間的安排。針對(duì)不同類別的測(cè)評(píng)工具和方法制定測(cè)評(píng)時(shí)間?！?〕測(cè)評(píng)環(huán)境的安排。測(cè)評(píng)場地應(yīng)該能夠使測(cè)評(píng)人員注意力集中，思維不受影響，建議選擇寬闊、采光好、無噪音，空間上能哈利布置的場地?！?〕廣告宣傳。在開展測(cè)評(píng)活動(dòng)之前，測(cè)評(píng)人員應(yīng)向被測(cè)人員宣傳測(cè)評(píng)的目的、測(cè)評(píng)的大致流程、測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)，以贏得他們的支持，是他們以更好的狀態(tài)參與測(cè)評(píng)互動(dòng)中來?！?〕指導(dǎo)測(cè)評(píng)方法的操作。在實(shí)施測(cè)評(píng)的過程中，如被測(cè)人員產(chǎn)生疑難問題時(shí)，測(cè)評(píng)人員應(yīng)協(xié)助他們解決問題?！?〕測(cè)評(píng)活動(dòng)的控制協(xié)調(diào)。測(cè)評(píng)活動(dòng)進(jìn)展時(shí)可能會(huì)受場地、設(shè)備、測(cè)試材料等方面的影響，測(cè)評(píng)人員應(yīng)隨時(shí)協(xié)調(diào)與控制各方面的影響，保證測(cè)評(píng)活動(dòng)的順利開展?！?〕搜集并記錄測(cè)評(píng)信息。在實(shí)施測(cè)評(píng)的過程中，為保證測(cè)評(píng)結(jié)果的精準(zhǔn)性，測(cè)評(píng)人員應(yīng)遵循務(wù)實(shí)的原則，搜集并記錄測(cè)評(píng)信息。三．論述題1．人才測(cè)評(píng)的實(shí)施流程？〔P39〕人才測(cè)評(píng)的實(shí)施流程大致分為7個(gè)步驟，包括確定測(cè)評(píng)目的、選擇測(cè)評(píng)指標(biāo)和方法、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案、進(jìn)展人才測(cè)評(píng)、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析、測(cè)評(píng)報(bào)告撰寫和測(cè)評(píng)結(jié)果反響。〔1〕確定測(cè)評(píng)目的。測(cè)評(píng)目的是要為測(cè)評(píng)要素、方法和工具的選擇提供依據(jù)，為人才測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)指明方向，為測(cè)評(píng)目標(biāo)及測(cè)評(píng)效果進(jìn)展評(píng)估監(jiān)控提供依據(jù)。〔2〕選擇測(cè)評(píng)指標(biāo)和方法。在人力資源管理中，測(cè)評(píng)指標(biāo)確實(shí)定需要進(jìn)展前期相應(yīng)崗位的詳細(xì)分析調(diào)查，主要分析方法有工作分析法、勝任力特征分析法、訪談法、歷史概括法和文獻(xiàn)查閱法等。〔3〕設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案。測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容包括測(cè)評(píng)背景、測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)主體與客體、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系、測(cè)評(píng)方法體系、組織實(shí)施的程序、費(fèi)用預(yù)算、預(yù)期效果和測(cè)評(píng)結(jié)果的運(yùn)用等?！?〕進(jìn)展人才測(cè)評(píng)。首先要確定測(cè)評(píng)小組成員、培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員、測(cè)評(píng)時(shí)間及測(cè)評(píng)環(huán)境。在這些準(zhǔn)備工作完成后，測(cè)評(píng)實(shí)施人員應(yīng)當(dāng)向被測(cè)人員宣傳測(cè)評(píng)的目的和流程、測(cè)評(píng)操作方法的指導(dǎo)、測(cè)評(píng)活動(dòng)的控制協(xié)調(diào)及信息的搜集、整理?！?〕測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的分析。最重要的是明確測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析的方法，同時(shí)要對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析的結(jié)果進(jìn)展效度和信度分析?！?〕測(cè)評(píng)報(bào)告撰寫。一方面可以對(duì)整個(gè)人才測(cè)評(píng)流程進(jìn)展整理，另一方面還可以總結(jié)經(jīng)歷教訓(xùn)，為下一輪人才測(cè)評(píng)提供依據(jù)?！?〕測(cè)評(píng)結(jié)果反響。測(cè)評(píng)結(jié)果的反響是測(cè)評(píng)實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的重要手段。為了改良被測(cè)者的工作能力和態(tài)度，需要把測(cè)評(píng)的結(jié)果反響給被測(cè)試者。在確定測(cè)評(píng)指標(biāo)時(shí)，工作分析法的具體程序？〔P39〕〔1〕準(zhǔn)備階段。根據(jù)測(cè)評(píng)目的與測(cè)評(píng)需要，確定需要進(jìn)展調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查提綱與調(diào)查方案?！?〕信息收集階段。采用工作日志法、訪談法、觀察法等收集相關(guān)職位任職者的素質(zhì)條件及績效指標(biāo)的素材?！?〕信息整理階段。通過定性或定量的方法篩選收集到的信息，信息分析完成后，要將分析結(jié)果以一定的形式表現(xiàn)出來?！?〕資料完善階段。擴(kuò)大調(diào)查范圍，并要求被調(diào)查者對(duì)調(diào)查表的內(nèi)容進(jìn)展評(píng)價(jià)、補(bǔ)充，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)展統(tǒng)計(jì)分析，形成職位素質(zhì)測(cè)評(píng)直白哦?！?〕測(cè)評(píng)指標(biāo)完成階段。對(duì)所制定的人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)展試測(cè)、反響、修改，最終確定測(cè)評(píng)指標(biāo)。3．人才測(cè)評(píng)的考前須知？〔P48〕〔1〕測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)目的對(duì)應(yīng)。明確測(cè)評(píng)目的是為了明確組織或個(gè)人為什么要進(jìn)展測(cè)評(píng)，有利于明確測(cè)評(píng)的結(jié)果主要用于何種用途。通過測(cè)評(píng)目的選擇需要測(cè)評(píng)的要素，詳細(xì)分析測(cè)評(píng)要素的內(nèi)容后，在選擇具體的測(cè)評(píng)方法，所以測(cè)評(píng)方法的選擇要和測(cè)評(píng)目的相對(duì)應(yīng)?！?〕不能僅靠人才測(cè)評(píng)結(jié)果斷策。人才測(cè)評(píng)在企業(yè)管理中能夠?yàn)闆Q策提供參考信息，但它本身并不能取代企業(yè)的決策，不能過分夸張現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的作用?！?〕組織應(yīng)開發(fā)適合自己的工具。在現(xiàn)實(shí)中，組織所出的宏觀環(huán)境、開展階段、組織文化、組織規(guī)模是不斷變化的，另外，組織中崗位本身對(duì)人才素質(zhì)的要求也是多元化的，所以組織應(yīng)該根據(jù)自身的情況開發(fā)適宜的人才測(cè)評(píng)工具?！?〕測(cè)評(píng)僅是人力資源管理的輔助。人才測(cè)評(píng)可以提高人力資源管理的科學(xué)性，另外，人才測(cè)評(píng)作為人力資源管理的重要輔助工具，不僅在人力資源配中發(fā)揮著重要的作用，而且可以有效降低人力資源的本錢。第四章一．單項(xiàng)選擇題1．面試不能夠使用人單位直接了解應(yīng)聘者的〔D〕P53A．儀表儀容B．傾聽能力C．溝通技巧D．道德品質(zhì)水平2．情景模擬的方法有角色扮演、小組討論法和〔B〕P54A．事件處理法B．文件筐測(cè)試C．行為模仿法D．案例研究法3．〔D〕被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。P54A．情景模擬B．心理測(cè)驗(yàn)C．管理游戲D．評(píng)價(jià)中心4．評(píng)價(jià)中心源于〔C〕P54A．模擬技術(shù)B．面試技術(shù)C．情景模擬D．績效考核5．人才測(cè)評(píng)方法中，在計(jì)分和解釋上缺乏相對(duì)客觀的標(biāo)準(zhǔn)的是〔A〕P54A．投射測(cè)驗(yàn)B．情景模擬測(cè)驗(yàn)C．行為問卷測(cè)驗(yàn)D．管理游戲測(cè)驗(yàn)6．〔C〕可以提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量，提升組織的競爭力，還能推動(dòng)企業(yè)開展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。P55A．績效考核B．員工培訓(xùn)C．勝任力素質(zhì)D．企業(yè)開展戰(zhàn)略測(cè)評(píng)方法選擇的原則不包括〔B〕P59A．靈活性B．目的性C．有效性D．經(jīng)濟(jì)性二．簡答題1．行為問卷法包含哪幾方面的內(nèi)容？P552．管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？P573．測(cè)評(píng)方法選擇的原則是什么？P594．測(cè)評(píng)方法選擇的要點(diǎn)是什么？P605．簡要描述人才測(cè)評(píng)方法選擇的流程"P60三．論述題1．人才測(cè)評(píng)方法選擇的依據(jù)？P57參考答案：單項(xiàng)選擇題1-7DBCACCB二．簡答題1．行為問卷法包含哪幾方面的內(nèi)容？P55〔1〕問卷標(biāo)題，如消費(fèi)者行為調(diào)查問卷?！?〕被試者的簡要情況，如姓名、性別、學(xué)歷等，在設(shè)計(jì)這一局部時(shí)需根據(jù)必要性原則來確定?！?〕指導(dǎo)語，來告知被試者調(diào)查目的、作答方法等?！?〕問卷的主體，該局部是問卷的核心。2．管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？P57優(yōu)點(diǎn)：〔1〕集中考察被測(cè)者的多種能力；〔2〕形式活潑，仿真性、趣味性強(qiáng)；〔3〕測(cè)評(píng)效度高；〔4〕能夠突破實(shí)際工作情境中時(shí)間與空間的限制。缺點(diǎn):〔1〕測(cè)評(píng)效果難于觀察，對(duì)測(cè)評(píng)者要求較高；〔2〕花費(fèi)時(shí)間長；〔3〕壓抑了被測(cè)者的開創(chuàng)性。3．測(cè)評(píng)方法選擇的原則是什么？P59〔1〕匹配性。這是指測(cè)評(píng)方法必須與測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)崗位和測(cè)評(píng)要素等相匹配。〔2〕靈活性。為防止相關(guān)信息在測(cè)評(píng)時(shí)被隱瞞，應(yīng)該選擇靈活多變的測(cè)評(píng)方法，或在編制測(cè)試試題時(shí)采用聲東擊西的策略，或采用多種測(cè)評(píng)方法相結(jié)合?！?〕有效性。這是指測(cè)評(píng)方法必須能夠有效地將人才素質(zhì)區(qū)分開來，具有預(yù)測(cè)效度?！?〕公平性。這個(gè)側(cè)重于各測(cè)量方法對(duì)不同的候選者的公平性，具體表現(xiàn)為測(cè)評(píng)程序公平、測(cè)評(píng)指標(biāo)科學(xué)性和量化方式科學(xué)化等?！?〕經(jīng)濟(jì)性。這是指測(cè)評(píng)收益相對(duì)于測(cè)量本錢的比率。4．測(cè)評(píng)方法選擇的要點(diǎn)是什么？P60〔1〕不同測(cè)評(píng)方法的功能、使用對(duì)象和解釋范圍也各有不同，所以應(yīng)針對(duì)測(cè)評(píng)方法本身的特點(diǎn)進(jìn)展選擇?！?〕各種測(cè)評(píng)方法效勞于具體測(cè)評(píng)要素、崗位組織，而不應(yīng)讓測(cè)評(píng)要素、崗位與組織效勞于測(cè)評(píng)方法。〔3〕在人才測(cè)評(píng)中，用同一測(cè)評(píng)方法效勞于所有的測(cè)評(píng)要素、崗位與組織是不可取的?！?〕測(cè)評(píng)方法應(yīng)從測(cè)評(píng)管理目的、崗位職責(zé)的特點(diǎn)以及被測(cè)組織的特征等方面進(jìn)展選擇。5．簡要描述人才測(cè)評(píng)方法選擇的流程"P60〔1〕明確測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)對(duì)象、組織目標(biāo)；〔2〕工作分析與工作設(shè)計(jì)，分析職位的職責(zé)、工作關(guān)鍵、任職資格、權(quán)限；〔3〕建立測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；〔4〕根據(jù)需求制定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；〔5〕選擇測(cè)評(píng)方法，比擬測(cè)評(píng)方法在測(cè)評(píng)各種測(cè)評(píng)要素的效度和信度，選擇適宜的測(cè)評(píng)方法；〔6〕測(cè)評(píng)方法結(jié)合，對(duì)測(cè)評(píng)方法進(jìn)展有效結(jié)合，使測(cè)評(píng)整體效果最正確。三．論述題1．人才測(cè)評(píng)方法選擇的依據(jù)？P57〔1〕從人才測(cè)評(píng)體系的建立及實(shí)施的角度來選擇。人才測(cè)評(píng)體系設(shè)定時(shí)選擇人才測(cè)評(píng)方法，需要根據(jù)人才測(cè)評(píng)的具體目的、測(cè)評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)及人才測(cè)評(píng)實(shí)施發(fā)到的效果來確定測(cè)評(píng)方法。根據(jù)人才測(cè)評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)選擇測(cè)評(píng)方法，測(cè)評(píng)方法的選擇關(guān)鍵是看人才測(cè)評(píng)指標(biāo)考核的內(nèi)容和目的。依據(jù)人才測(cè)評(píng)方法本身的特點(diǎn)來選擇測(cè)評(píng)方法?！?〕從企業(yè)的角度選擇人才測(cè)評(píng)方法。企業(yè)文化，一個(gè)企業(yè)的文化對(duì)于人才測(cè)評(píng)的適用性起重要的作用。企業(yè)管理體系，這是支撐人才測(cè)評(píng)體系的支柱。領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格和組織行為模式，企業(yè)的人才測(cè)評(píng)是從上向下推行的，則人才測(cè)評(píng)方法的選擇就需要考慮領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格?！?〕從被測(cè)者的角度來選擇。根據(jù)被測(cè)者的職務(wù)來選擇測(cè)評(píng)方法，被測(cè)者所任職務(wù)不同，其工作的性質(zhì)、內(nèi)容責(zé)任、工作標(biāo)準(zhǔn)等就不同，則對(duì)被測(cè)者的測(cè)評(píng)要素也不同。根據(jù)被測(cè)者所在的部門來選擇，各部門工作性質(zhì)、難度、技能等各方面有不同的要求，這使得部門內(nèi)人員素質(zhì)的要求也不同，需要根據(jù)測(cè)評(píng)重點(diǎn)來選擇測(cè)評(píng)方法。第五章一．單項(xiàng)選擇題1．知識(shí)考試的測(cè)試內(nèi)容包括被試者的知識(shí)量、知識(shí)水平和〔A〕P65A．知識(shí)構(gòu)造B．知識(shí)等級(jí)C．知識(shí)分類D．知識(shí)的熟練程度2．心理學(xué)知識(shí)是〔A〕的測(cè)試內(nèi)容。P68A．相關(guān)知識(shí)考試B．根底知識(shí)考試C．專業(yè)知識(shí)考試D．性格測(cè)試3．常用的主觀性試題不包括〔C〕P66A．情景模擬的題目B．論文式的題目C．評(píng)價(jià)中心式的題目D．作文題目4．〔C〕中的問題應(yīng)該具有開放性，便于被試者運(yùn)用多角度，多方法解決問題。P71A．面試題目B．論述題目C．情景模擬題目D．心理測(cè)試題目5．專業(yè)知識(shí)筆試試題編制不包括〔C〕的特點(diǎn)。P75A．考試范圍廣B．知識(shí)與時(shí)俱進(jìn)C．信度與效度高D．針對(duì)性強(qiáng)6．筆試試題內(nèi)容與形式具有創(chuàng)新性，以考察被試者的創(chuàng)新能力，這屬于〔B〕P72A．選題的原則B．選題的作用C．選題的考前須知D．選題的內(nèi)容7．〔C〕是管理者能夠準(zhǔn)確地把握時(shí)勢(shì)，并且提升組織的效率的關(guān)鍵。P79A．方案能力B．領(lǐng)導(dǎo)能力C．管理能力D．控制能力二．簡答題1．筆試有哪些形式？P652．筆試有哪些設(shè)計(jì)原則？P663．筆試考核哪些內(nèi)容？P684．筆試試卷有哪些構(gòu)成要素？P735．專業(yè)知識(shí)筆試試題編制的特點(diǎn)？P75三．論述題1．描述筆試實(shí)施的流程？P682．筆試試題題型該怎樣設(shè)計(jì)？P703．筆試試題的編制方法有哪些類型？P72參考答案：單項(xiàng)選擇題1-7AACCCBC二．簡答題1．筆試有哪些形式？P65〔1〕客觀性試題。即是指試題有統(tǒng)一的答案，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)客觀、準(zhǔn)確、統(tǒng)一，由客觀性試題所組成的試卷題量大、取樣廣泛，易于使用計(jì)算機(jī)閱卷，而且不受測(cè)評(píng)者主觀因素影響，可以提高測(cè)評(píng)速度，降低測(cè)試本錢。常見題型有選擇題、判斷題、配對(duì)題?！?〕主觀性試題。這種試題只有題干，需要由被試者將答案自己寫出來。它是能很好地考察被試者的具體情況或個(gè)性的試題。題型有情境模擬式題目、論文式題目、作文題目。2．筆試有哪些設(shè)計(jì)原則？P66〔1〕效度高、效度大。以測(cè)評(píng)目標(biāo)為指導(dǎo)，筆試試題應(yīng)具有較高的信度和效度?！?〕實(shí)用性強(qiáng)。通過筆試的方法篩選應(yīng)聘者，從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，以最少的人力和費(fèi)用支出來到達(dá)滿意的效果?！?〕客觀、嚴(yán)謹(jǐn)。這是為了保證試題題目及答案的準(zhǔn)確性，試題構(gòu)造形式設(shè)計(jì)的合理性〔4〕試題難度要與測(cè)評(píng)目標(biāo)相統(tǒng)一。一般情況下，筆試試題難度的整體難度要適中。3．筆試考核哪些內(nèi)容？P68〔1〕根底知識(shí)考試。又稱綜合考試，考試范圍較廣，包括自然常識(shí)、社會(huì)常識(shí)等，它的目的就是了解被試者知識(shí)掌握的廣度?！?〕專業(yè)知識(shí)考試。它主要是測(cè)評(píng)與被試者職位有直接關(guān)系的專業(yè)考試。〔3〕相關(guān)知識(shí)考試。它主要是考察被試者對(duì)與工作內(nèi)容相關(guān)的知識(shí)了解程度的考試?！?〕性格測(cè)試和智商測(cè)試。運(yùn)用筆試的形式使被試者完成性格和智商方面的試題。4．筆試試卷有哪些構(gòu)成要素？P73〔1〕立意即為什么要設(shè)計(jì)筆試試卷。立意反映的是測(cè)評(píng)目的，應(yīng)明確測(cè)評(píng)注重于選拔、晉升、診斷還是考核等，它是試題的核心?！?〕情景即筆試試卷應(yīng)測(cè)評(píng)什么內(nèi)容。情景是實(shí)現(xiàn)立意的材料和介質(zhì)，關(guān)系到立意的表達(dá)程度?！?〕設(shè)問即怎樣通過筆試試卷進(jìn)展測(cè)評(píng)。設(shè)問是試題的呈現(xiàn)形式，關(guān)系到立意實(shí)現(xiàn)的程度?！?〕答案與評(píng)分參考即測(cè)評(píng)結(jié)果的分析。這是試題的重要構(gòu)成局部，缺少答案與評(píng)分參考的試卷不能稱其為完整的試題。5．專業(yè)知識(shí)筆試試題編制的特點(diǎn)？P75〔1〕考試范圍廣。在專業(yè)知識(shí)筆試試卷上往往會(huì)表達(dá)出與該專業(yè)有關(guān)的所有知識(shí)。〔2〕知識(shí)與時(shí)俱進(jìn)。筆試試題不僅包括本專業(yè)的根底知識(shí)，還會(huì)涉及該專業(yè)或該領(lǐng)域目前開展的最新動(dòng)向。〔3〕針對(duì)性強(qiáng)。專業(yè)知識(shí)考試以選拔本單位所需要的專業(yè)人才為目的，因此筆試試題更注重對(duì)專業(yè)知識(shí)的運(yùn)用。三．論述題1．描述筆試實(shí)施的流程？P68〔1〕制定測(cè)試方案。筆試的實(shí)施目的和要點(diǎn)；筆試實(shí)施的方案安排、測(cè)試的時(shí)間及地點(diǎn)安排、筆試負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)及負(fù)責(zé)人確實(shí)定、筆試規(guī)模的大小；實(shí)施過程中可能出現(xiàn)的問題及應(yīng)采取的措施；筆試實(shí)施的效果預(yù)測(cè)〔2〕成立筆試實(shí)施小組。該小組負(fù)責(zé)整個(gè)筆試工作的安排，如試題的編制、閱讀等。具體可由人力資源部招聘專員、用人部門負(fù)責(zé)人和專業(yè)人員組成?！?〕收集資料。這主要是為試題的編制做準(zhǔn)備，主要是收集與人才選拔有關(guān)的崗位信息、勝任素質(zhì)及有關(guān)試題內(nèi)容?！?〕筆試試題的編制。根據(jù)筆試要考察的要素、企業(yè)招聘崗位特點(diǎn)及企業(yè)需要，確定試題的類型、難易度、題量的多少等內(nèi)容?！?〕試題試測(cè)。試題編好后，選擇一局部相關(guān)人員進(jìn)展試測(cè)，再根據(jù)試測(cè)的反響結(jié)果對(duì)試題做出進(jìn)一步的完善，以提高試題的信度和效度?！?〕筆試的實(shí)施。前期準(zhǔn)備工作做好的情況下，人力資源部門可以組織被試者的考試工作，包括人員組織，考場管理，試卷保管等內(nèi)容?！?〕評(píng)卷。根據(jù)測(cè)評(píng)方案，評(píng)卷人員客觀公正地展開評(píng)卷工作。〔8〕發(fā)布成績。評(píng)卷完畢后，人力資源部門應(yīng)及時(shí)通知考試通過的被試者進(jìn)入下一輪的考核，對(duì)淘汰的被試者，可以選擇委婉告知。2．筆試試題題型該怎樣設(shè)計(jì)？P70〔1〕選擇題。選擇題可分為單項(xiàng)選擇題和雙項(xiàng)選擇題，由題目和備選選項(xiàng)組成。被試者根據(jù)題目要求，選擇一個(gè)或幾個(gè)符合題目要求的選項(xiàng)。設(shè)計(jì)選擇題時(shí)的考前須知。備選選項(xiàng)題目越多，被試者的得分幾率越低。備選選項(xiàng)的表述方式應(yīng)力求一致。備選選項(xiàng)之間應(yīng)該獨(dú)立存在，不能存在重疊現(xiàn)象。誘答題應(yīng)使不具備該知識(shí)的被試者不會(huì)憑借常識(shí)找到答案?！?〕判斷題。判斷題為被試者提供正確和錯(cuò)誤兩種答案，無中間答案。設(shè)計(jì)判斷題時(shí)的考前須知。防止"有時(shí)、可能〞暗示性的特殊詞匯出現(xiàn)。題目中應(yīng)防止半對(duì)半錯(cuò)的現(xiàn)象出現(xiàn)。題目表達(dá)條理清晰。題目內(nèi)容應(yīng)防止以無關(guān)緊要的細(xì)節(jié)命題。對(duì)的和錯(cuò)的測(cè)試題目數(shù)量應(yīng)大致相等。〔3〕配對(duì)題。配對(duì)題的題目包括多個(gè)匹配題和多個(gè)被匹配題，配對(duì)題有兩種題型，即一對(duì)一匹配和不完全匹配。設(shè)計(jì)配對(duì)題時(shí)的考前須知。格式上，反響項(xiàng)和被反響項(xiàng)應(yīng)排成兩行或兩列，易于理解。配對(duì)數(shù)目的選擇要適中。試卷中對(duì)匹配方法進(jìn)展規(guī)定，同時(shí)說明可被匹配的次數(shù)。同一匹配題應(yīng)安排在同一頁面上?！?〕情境模擬式題目。該題目是指在試題中創(chuàng)造一個(gè)情境，讓被試者將其在模擬環(huán)境中的具體行為以文字形式表達(dá)出來。設(shè)計(jì)情境模擬式題目的考前須知。情境設(shè)計(jì)應(yīng)符合邏輯。情境設(shè)計(jì)應(yīng)符合工作分析的要求。情境設(shè)計(jì)中的問題應(yīng)具有開放性?！?〕論述題。它要求被試者以長篇文章對(duì)*一問題進(jìn)展分析，并說明自己的觀點(diǎn)，進(jìn)而測(cè)驗(yàn)被試者的知識(shí)。設(shè)計(jì)論述題時(shí)的考前須知。題目中應(yīng)有明確的作答長度。設(shè)計(jì)題目時(shí)應(yīng)有一系列答題方向。題目數(shù)量不要太多?！?〕作文測(cè)試。作文測(cè)試在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注重對(duì)寫作方向及寫作長度的規(guī)定，便于被試者有較好的切入點(diǎn)?！?〕填空題。它要求被試者用一個(gè)正確的詞或句子來填充一個(gè)未完成的句子。設(shè)計(jì)填空題時(shí)的考前須知。題目中所缺的詞語或句子要和上下文有密切聯(lián)系。一道題目中不能設(shè)置太多的空白。題目中的空白一般放在句子中間或結(jié)尾。每個(gè)空白處應(yīng)有一個(gè)精簡的標(biāo)準(zhǔn)答案。3．筆試試題的編制方法有哪些類型？P72〔1〕選題。選題的原則，首先選擇的題目要有代表性、普遍性，其次，各種類型題目比例適宜，最后，選題教材要來源于具有公信力的教材。選題的作用，可以引導(dǎo)被試者重視第一手資料。選題的考前須知，選題要根據(jù)需要對(duì)題目進(jìn)展適當(dāng)改動(dòng)。選題后的檢查。〔2〕改題，一個(gè)現(xiàn)成的題目為根底，經(jīng)過修改，成為一個(gè)適用性的題目。改變題目中的條件或構(gòu)造。對(duì)題目進(jìn)展外包裝，這主要是通過語言表達(dá)的方式改變?cè)蓄}目的外在表現(xiàn)形式。改變題型或者提問方式，改題型是指將之前客觀性題目改為主觀性題目，改提問方式是指將直敘性題目改為提問式。對(duì)假設(shè)干題目進(jìn)展組合，可將各種選擇題、判斷題改為案例解答題或閱讀理解題?！?〕編題，根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象、測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)指標(biāo)等編制新穎的試題。第六章一．單項(xiàng)選擇題1．在〔B〕過程中，測(cè)評(píng)者主要提出一些與工作相關(guān)的問題，如"請(qǐng)問您在大學(xué)期間最喜歡的課程有哪些〞？P85A．情景面試B．行為描述面試C．演講式面試D．壓力面試2．以下哪項(xiàng)不是面試的內(nèi)容中，實(shí)踐經(jīng)歷所要考察被試者的能力〔D〕P86A．思維力B．崗位勝任力C．口頭表達(dá)力D．反響能力3．以下哪項(xiàng)不是面試內(nèi)容〔C〕P86A．儀容儀表儀態(tài)B．工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)C．從業(yè)時(shí)間D．個(gè)人興趣4．如果依據(jù)面試試題的內(nèi)容來分，面試的試題類型不會(huì)為〔C〕P88A．背景性題目B．知識(shí)性題目C．技能性題目D．行為性題目5．在設(shè)定崗位面試試題的根本要求中，試題題目要具備科學(xué)性和〔A〕P89A．實(shí)用性B．適用性C．合理性D．準(zhǔn)確性6．以下〔B〕不屬于構(gòu)造化面試試題的編劇步驟。P91A．確定測(cè)評(píng)要素B．分析各測(cè)評(píng)要素C．確定各測(cè)評(píng)要素的權(quán)重D．依據(jù)測(cè)評(píng)要素命題7．在面試的常見誤差中，〔C〕又稱光環(huán)效應(yīng)。P96A．近因效應(yīng)B．暗示效應(yīng)C．暈輪效應(yīng)D．刻板效應(yīng)8．面試測(cè)評(píng)技巧中，不包括〔A〕P93A．面試分析技巧B．面試追問技巧C．面試觀察技巧D．面試傾聽技巧9．在編制構(gòu)造化面試試題時(shí)，確定測(cè)評(píng)要素時(shí)可運(yùn)用〔D〕P91A．面試法B．問卷法C．行為觀察法D．訪談法10．〔A〕一般考察被試者的求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性。P89A．意愿性題目B．連串性題目C．知識(shí)性題目D．行為性題目二．簡答題1．請(qǐng)簡述與其他測(cè)評(píng)形式相比，面試有哪些獨(dú)特之處？P842．面試的流程有哪幾個(gè)階段"P873．編制崗位試題的步驟？P904．構(gòu)造化面試試題編制的考前須知？P925．履歷分析的技巧有哪些？P95三．論述題1．組織進(jìn)展面試之前需要做的準(zhǔn)備是什么？P852．設(shè)定崗位面試試題的根本要求有哪些"P893．面試測(cè)評(píng)的技巧包含哪些？P93參考答案：單項(xiàng)選擇題1-5BDCCA6-10BCADA二．簡答題1．請(qǐng)簡述與其他測(cè)評(píng)形式相比，面試有哪些獨(dú)特之處？P84〔1〕面試的內(nèi)容具有靈活性。測(cè)評(píng)者針對(duì)被試者的根本信息、答復(fù)以下問題的情況及測(cè)評(píng)需要可以不斷地調(diào)換問題的形式和內(nèi)容?！?〕面試的對(duì)象具有單一性。面試有單獨(dú)面試和小組面試之分，在小組面試中，為加強(qiáng)面試的公平性，測(cè)評(píng)者會(huì)要求被試者限時(shí)進(jìn)展自我介紹，然后對(duì)被試者進(jìn)展逐個(gè)測(cè)評(píng)?！?〕面試中收集到的信息具有復(fù)合性。這種測(cè)評(píng)收集了被試者的語言形式信息和非語言形式信息，增加了信息的綜合性。〔4〕面試交流具有直接互動(dòng)性。面試是測(cè)評(píng)者與被試者面對(duì)面進(jìn)展的，他們之間的接觸、交談、信息反響是相互的?！?〕面試中的評(píng)價(jià)具有直覺性。它不僅依賴測(cè)評(píng)者的邏輯推理能力、辯證思維能力、社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷等，也含有測(cè)評(píng)者的第六感。2．面試的流程有哪幾個(gè)階段"P87〔1〕面試開場階段。測(cè)評(píng)者與被試者第一次接觸，為消除被試者的緊張情緒，應(yīng)創(chuàng)造友好輕松的氣氛?！?〕導(dǎo)入面試階段。這一階段測(cè)評(píng)人員應(yīng)問被試者比擬熟悉并可能有所準(zhǔn)備的問題?！?〕核心面試階段。該階段測(cè)評(píng)者可提問一些行為性問題、情景模擬性問題，并根據(jù)被試者的答復(fù)對(duì)其各項(xiàng)崗位勝任力做出評(píng)價(jià)?！?〕被試者提問階段。在完畢面試之前測(cè)評(píng)者應(yīng)給予被試者提問的時(shí)機(jī)?！?〕面試完畢階段。完畢面試時(shí)，不管錄用與否，測(cè)評(píng)者應(yīng)禮貌地感謝被試者前來參加面試，并將下一步的面試程序告知被試者。3．編制崗位試題的步驟？P90〔1〕崗位分析。首先要弄清楚擬錄用崗位的工作要求，任職者須具備的素質(zhì)條件。〔2〕制定崗位試題編制方案。這是對(duì)整個(gè)試題的編制工作進(jìn)展總體設(shè)計(jì)，確定最根本的框架，為面試工作提供依據(jù)?！?〕編制面試試題卡?？鎯?nèi)容包括試題、答案、用途、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等?！?〕題的試測(cè)分析。事先選擇一些被試者進(jìn)展測(cè)評(píng)，然后對(duì)試題的可行性、鑒別力、難度等進(jìn)展測(cè)試，以確保試題的質(zhì)量?！?〕試題組合。需要根據(jù)測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)群體等對(duì)試題進(jìn)展組合。4．構(gòu)造化面試試題編制的考前須知？P92〔1〕面試試題的編制要與面試目的、工作特征、被試群體等嚴(yán)密相連?！?〕控制試題的難易程度。要能夠區(qū)分出能力的差異?！?〕測(cè)評(píng)要素的界定要清晰明確。各個(gè)測(cè)評(píng)要素之間要相互獨(dú)立，不能出現(xiàn)重疊現(xiàn)象?！?〕明確評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)。編制好試題后，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)對(duì)被試者對(duì)每個(gè)問題的可能性答案有個(gè)大致把握。5．履歷分析的技巧有哪些？P95〔1〕關(guān)注整體印象?！?〕分析履歷構(gòu)造?！?〕審察履歷的客觀內(nèi)容?！?〕審察履歷中的邏輯性?！?〕通過履歷判斷崗位技術(shù)和經(jīng)歷相符性。三．論述題組織進(jìn)展面試之前需要做的準(zhǔn)備是什么？P85〔1〕明確面試的目的。測(cè)評(píng)人員應(yīng)明確面試的目的，到達(dá)怎樣的效果，這樣測(cè)評(píng)人員才能做出客觀公正的評(píng)估。〔2〕制定面試實(shí)施方案。方案應(yīng)包括面試時(shí)間和地點(diǎn)的安排，確定面試的方法、確定面試的測(cè)評(píng)指標(biāo)、面試問題的設(shè)計(jì)和面試小組的組建等?！?〕面試時(shí)間和地點(diǎn)的安排。面試時(shí)間應(yīng)合理安排，讓面試雙方都有充分的時(shí)間準(zhǔn)備。面試地點(diǎn)應(yīng)選擇明亮安靜、室內(nèi)溫度適宜的環(huán)境?！?〕面試相關(guān)資料的準(zhǔn)備。被試者資料，個(gè)人簡歷、求職申請(qǐng)表等企業(yè)資料，公司宣傳資料、人員招聘申請(qǐng)表、面試成績?cè)u(píng)定表、面試準(zhǔn)備的問題等。〔5〕面試小組的組建。面試小組人員應(yīng)包括良好的個(gè)人修養(yǎng)及品德，公平、公正、客觀的態(tài)度，了解崗位的任職資格和工作性質(zhì)，熟練運(yùn)用各種面試技巧，較強(qiáng)的人際溝通能力，具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)等?！?〕面試小組人員的準(zhǔn)備工作。測(cè)評(píng)人員要回憶崗位說明書，了解擬招聘崗位的任職資格閱讀被試者的個(gè)人簡歷及相關(guān)資料2．設(shè)定崗位面試試題的根本要求有哪些"P89〔1〕面試題目的內(nèi)容要具體、明確。不明確、不具體的面試題目會(huì)影響被試者能力的發(fā)揮，使選拔產(chǎn)生誤差?！?〕題目必須表達(dá)重點(diǎn)。擬招聘崗位是特定的，則面試題目必須是針對(duì)崗位勝任要素設(shè)定考察重點(diǎn)?！?〕試題題目要具備科學(xué)性和實(shí)用性。面試試題不僅需要科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，而且應(yīng)具有實(shí)用性和有效性?！?〕題目既要有共性又要有個(gè)性。個(gè)性問題是針對(duì)被試者的不同教育背景，工作經(jīng)歷的要求提出的，共性問題主要是圍繞崗位所需專業(yè)知識(shí)提出的〔5〕試題要有一定的穿透力和張力。崗位面試試題的制作不能太直白，要能夠拓展應(yīng)考者的素質(zhì)，該類試題的目的主要是考察被試者思考問題的廣度與深度，思路是否清晰等?！?〕面試題目要注重形式，除了內(nèi)容，形式上也要到達(dá)一定的要求，比方題目范圍大小要適中，語言表達(dá)要明確，試題編制要符合政策法規(guī)的要求。3．面試測(cè)評(píng)的技巧包含哪些？P93〔1〕面試去偽技巧。在面試中，應(yīng)當(dāng)遵循SMART原則；面試時(shí)，測(cè)評(píng)人員也可以現(xiàn)場設(shè)置模擬情境，測(cè)評(píng)人員在一旁默默觀察，必要時(shí)可給予被試者指引?！?〕面試追問技巧。語氣自然親切；追問時(shí)，所提的問題要簡明、有力；追問的順序應(yīng)從易到難或按照事件發(fā)生的時(shí)間順序進(jìn)展追問；聲東擊西；要有針對(duì)性地追問。面試觀察技巧。謹(jǐn)防以貌取人；堅(jiān)持目的性、全面性、客觀性、典型性的原則；充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)。〔4〕面試傾聽技巧。傾聽時(shí)應(yīng)保持安靜。適時(shí)詢問問題，端正坐姿；完整準(zhǔn)確地承受信息，正確地理解信息，防止先入為主；從言辭、音色、音質(zhì)、音調(diào)和音量等方面區(qū)別被試者的內(nèi)外素質(zhì)?！?〕履歷分析技巧。關(guān)注整體印象；分析履歷構(gòu)造；審察履歷的客觀內(nèi)容；審察履歷中的邏輯性；通過履歷判斷崗位技術(shù)和經(jīng)歷相符性。第七章一．單項(xiàng)選擇題1．現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)常用的根本方法除了筆試、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)，還包括〔B〕P101A．人格測(cè)驗(yàn)B．能力測(cè)驗(yàn)C．心理測(cè)驗(yàn)D．認(rèn)知測(cè)驗(yàn)2．心理測(cè)驗(yàn)包含的要素有代表性、標(biāo)準(zhǔn)化和〔A〕P101A．客觀性B．合理性C．可信性D．全面性3．對(duì)測(cè)量工具進(jìn)展質(zhì)量評(píng)估，包括效度評(píng)估、心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化、工程分析和〔A〕P102A．信度評(píng)估B．難度分析C．適用性分析D．實(shí)用性分析4．按照測(cè)驗(yàn)的反響場所劃分，心理測(cè)驗(yàn)可分為情境測(cè)驗(yàn)、觀察評(píng)定測(cè)驗(yàn)和〔A〕P106A．一般測(cè)驗(yàn)B．特殊測(cè)驗(yàn)C．個(gè)別測(cè)驗(yàn)D．速度測(cè)驗(yàn)5．特質(zhì)是一個(gè)人的〔B〕，是依據(jù)人們?cè)?一特征上所表現(xiàn)出的程度進(jìn)展分類的。P108A．特質(zhì)維度B．人格維度C．性格維度D．行為維度6．在常見的人格測(cè)評(píng)工具中，適用于所有人群的為〔B〕P109A．卡特爾16PF量表B．霍蘭德職業(yè)興趣與價(jià)值觀測(cè)評(píng)量表C．"大五〞人格模型D．艾森克人格測(cè)評(píng)問卷7．創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)的方法分為情境測(cè)驗(yàn)法、評(píng)定法和〔D〕P112A．主題統(tǒng)覺測(cè)試法B．完成句子測(cè)試法C．投射測(cè)試法D．量表測(cè)驗(yàn)法8．麥克利蘭認(rèn)為在工作情境中的三種重要需要包括成就需要、權(quán)利需要和〔C〕P114A．生理需要B．平安需要C．親和需要D．情感需要9．工具性價(jià)值觀包括能力和〔A〕兩個(gè)方面。P115A．道德B．知識(shí)C．態(tài)度D．智力10．在德國教育學(xué)家斯普蘭格認(rèn)為實(shí)業(yè)家是哪種類型的人〔C〕。P115A．理論型B．權(quán)利型C．經(jīng)濟(jì)型D．社會(huì)型二．簡答題1．對(duì)心理測(cè)驗(yàn)質(zhì)量水平進(jìn)展評(píng)估，首先要對(duì)它的工程進(jìn)展分析，請(qǐng)簡述工程分析時(shí)心理測(cè)驗(yàn)編制的步驟。P1022．心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)為哪幾個(gè)方面，請(qǐng)簡述作答。P1043．請(qǐng)依據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)劃分不同的測(cè)驗(yàn)類型。P1054．職業(yè)興趣測(cè)評(píng)的方法有哪些。P1135．職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)有哪些作用。P115參考答案：單項(xiàng)選擇題1-5BAAAB6-10BDCAC二．簡答題1．對(duì)心理測(cè)驗(yàn)質(zhì)量水平進(jìn)展評(píng)估，首先要對(duì)它的工程進(jìn)展分析，請(qǐng)簡述工程分析時(shí)心理測(cè)驗(yàn)編制的步驟。P102〔1〕確定測(cè)驗(yàn)的目的，明確測(cè)量的對(duì)象、目標(biāo)和用途；〔2〕有針對(duì)性的收集測(cè)驗(yàn)材料，選擇測(cè)評(píng)形式；〔3〕編寫測(cè)評(píng)題目，測(cè)評(píng)題目的初稿應(yīng)該比方案中的測(cè)評(píng)題目多兩三倍，以備篩選；〔4〕試測(cè)和工程分析。2．心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)為哪幾個(gè)方面，請(qǐng)簡述作答。P104〔1〕統(tǒng)一的指導(dǎo)語。心理測(cè)評(píng)中的指導(dǎo)語主要是對(duì)測(cè)評(píng)目的、內(nèi)容、測(cè)評(píng)形式、作答方法與要求等細(xì)節(jié)方面的解釋?！?〕統(tǒng)一的時(shí)限。它一般會(huì)有時(shí)間上的限制，被試者應(yīng)該在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成測(cè)評(píng)?！?〕統(tǒng)一的評(píng)分。評(píng)分的客觀性和公平性是測(cè)評(píng)結(jié)果的重要保證，好的心理測(cè)評(píng)必須設(shè)立明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，被試者的測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)該得到完整的記錄，測(cè)評(píng)人員通過對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)照，給予客觀的分?jǐn)?shù)?！?〕建立常模。是指對(duì)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)進(jìn)展分析和解釋的參照標(biāo)準(zhǔn)。3．請(qǐng)依據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)劃分不同的測(cè)驗(yàn)類型。P105〔1〕依據(jù)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容劃分。心理測(cè)驗(yàn)分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)?！?〕根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的劃分。心理測(cè)驗(yàn)分為描述性測(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)、配置性測(cè)驗(yàn)等?！?〕根據(jù)測(cè)驗(yàn)中的實(shí)施對(duì)象劃分。心理測(cè)驗(yàn)分為個(gè)人測(cè)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)測(cè)驗(yàn)?！?〕根據(jù)測(cè)驗(yàn)的時(shí)間劃分。心理測(cè)驗(yàn)分為速度測(cè)驗(yàn)和難度測(cè)驗(yàn)。〔5〕根據(jù)測(cè)驗(yàn)編制過程中的標(biāo)準(zhǔn)性劃分。心理測(cè)驗(yàn)分為標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)和非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)?！?〕根據(jù)測(cè)驗(yàn)的要求劃分。心理測(cè)驗(yàn)分為最正確行為測(cè)驗(yàn)和典型行為測(cè)驗(yàn)。4．職業(yè)興趣測(cè)評(píng)的方法有哪些。P113〔1〕興趣表達(dá)法。即直接要求被試者答復(fù)自己的職業(yè)興趣是什么。〔2〕行為觀察法。即是通過觀察被試者參與活動(dòng)的種類、數(shù)量、傾向和在各種情境中的行為來了解是職業(yè)興趣?！?〕能力測(cè)驗(yàn)。即是通過測(cè)試被試者掌握*種職業(yè)的詞匯及相關(guān)知識(shí)的多少來推斷其對(duì)*職業(yè)的興趣上下。〔4〕興趣問卷。即是通過紙筆測(cè)驗(yàn)的形式來測(cè)量被試者的職業(yè)興趣傾向。5．職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)有哪些作用？P115〔1〕診斷作用。這種測(cè)驗(yàn)可以判斷個(gè)人具有什么樣的能力?！?〕預(yù)測(cè)作用。這種測(cè)驗(yàn)可以測(cè)定個(gè)人在所從事的職業(yè)中，成功的可能性和適應(yīng)性?！?〕對(duì)于個(gè)人的作用。對(duì)于個(gè)人認(rèn)知、職業(yè)選擇、職業(yè)指導(dǎo)和個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃有重大的指導(dǎo)意義?！?〕對(duì)于組織的作用。對(duì)于組織人員的錄用、選拔、調(diào)配、職業(yè)開發(fā)和職務(wù)設(shè)計(jì)等有指導(dǎo)意義。第八章一．單項(xiàng)選擇題1．評(píng)價(jià)中心的各種測(cè)評(píng)方法使用頻率較高的是〔A〕P122A．公文處理B．演講C．角色扮演D．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論2．評(píng)價(jià)中心的參與人員除了測(cè)評(píng)人員、被測(cè)人員還有哪類人員？〔C〕P123A．指導(dǎo)人員B．專家C．其他參與人員D．公司管理者3．在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的編制過程中，例如：根據(jù)提供的材料，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)銷售方案。是屬于哪種題目類型？〔B〕P125A．開放式問題B．操作型問題C．排序式問題D．資源型問題4．在角色扮演中，測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)人員行為表現(xiàn)進(jìn)展觀察，并對(duì)觀察到的行為進(jìn)展記錄是屬于角色扮演哪個(gè)步驟〔B〕P128A．預(yù)備階段B．角色扮演階段C．評(píng)分階段D．點(diǎn)評(píng)階段5．在撰寫角色扮演評(píng)估報(bào)告時(shí)，報(bào)告內(nèi)容包括時(shí)間、地點(diǎn)、被測(cè)人員、〔C〕和對(duì)角色的把握程度。P128A．被測(cè)人員的角色分配B．被測(cè)試的目的C．被測(cè)人員的行為表現(xiàn)D．測(cè)試到達(dá)的效果6．文件筐測(cè)試主要從〔D〕角度和技能角度對(duì)被測(cè)人員進(jìn)展測(cè)試。P129A．分析能力B．歸納能力C．判斷能力D．業(yè)務(wù)能力7．文件筐測(cè)試中被測(cè)人員處理的文件與擬招聘崗位中的日常文件有較高相似度是指文件筐測(cè)試的〔A〕P129A．效度高B．信度高C．內(nèi)部一致性D．高度相似性8．文件筐測(cè)試編制的原則除了系統(tǒng)性原則、全面性原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則，還有〔D〕P129A．實(shí)用性原則B．適用性原則C．合理性原則D．重要性原則9．文件筐測(cè)評(píng)方法有行為元素評(píng)估方法、維度評(píng)定評(píng)分法和〔A〕P130A．主觀和總體評(píng)分法B．主觀和客觀評(píng)分法C．個(gè)體和總體評(píng)分法D．客觀和個(gè)體評(píng)分法10．對(duì)文件筐測(cè)試實(shí)施操作，指導(dǎo)語的編寫，屬于〔A〕P131A．準(zhǔn)備階段B．開場階段C．正式階段D．評(píng)價(jià)階段二．簡答題1．對(duì)測(cè)評(píng)人員培訓(xùn)的內(nèi)容包括哪幾個(gè)方面？P1232．請(qǐng)簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論所需要的考評(píng)要素？P1263．角色扮演的一般評(píng)價(jià)內(nèi)容分為哪幾個(gè)局部？P1284．文件筐測(cè)試有哪些特點(diǎn)？P1295．文件筐測(cè)試編制的幾大原則？P129三．論述題1．評(píng)價(jià)中心的操作流程？P1232．角色扮演的操作步驟有哪些？P1273．文件筐測(cè)試的操作流程？P131參考答案：單項(xiàng)選擇題1-5ACBBC6-10DADAA二．簡答題1．對(duì)測(cè)評(píng)人員培訓(xùn)的內(nèi)容包括哪幾個(gè)方面？P123(1)評(píng)價(jià)中心的各項(xiàng)政策和規(guī)定，包括被測(cè)人員的詳細(xì)資料和信息的使用限制。(2)測(cè)評(píng)方法和工具的使用。測(cè)評(píng)人員應(yīng)熟練掌握在每項(xiàng)測(cè)評(píng)的過程中所要觀察的緯度和典型的行為表現(xiàn)。(3)所要測(cè)評(píng)的要素及具體的緯度，包括測(cè)評(píng)要素與行為表現(xiàn)之間的關(guān)系。(4)測(cè)評(píng)及評(píng)分的具體過程，處理、整合數(shù)據(jù)資料的各種方法與技巧。2．請(qǐng)簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論所需要的考評(píng)要素？P126(1)被測(cè)人員參與有效發(fā)言的次數(shù)。(2)被測(cè)人員是否善于提出新的觀點(diǎn)或方案。(3)是否能夠緩解討論的緊張氣氛，并調(diào)解爭議。(4)是否能夠大膽提出與別人不同的看法。(5)是否能夠尊重他人并有效說服別人。3．角色扮演的一般評(píng)價(jià)內(nèi)容分為哪幾個(gè)局部？P128(1)對(duì)角色的把握程度。被測(cè)人員能否根據(jù)指定的角色和背景按照相應(yīng)要求采取相應(yīng)的對(duì)策。(2)角色的行為表現(xiàn)。主要包括被測(cè)在角色扮演中的行為風(fēng)格、溝通能力、口頭表達(dá)能力等。(3)角色扮演時(shí)的儀容儀表儀態(tài)是否符合角色要求，是否與當(dāng)時(shí)的情境相匹配。(4)其他內(nèi)容，包括情緒控制能力、人際關(guān)系技能、緩和氣氛的能力、行為決策的正確性等。4．文件筐測(cè)試有哪些特點(diǎn)？P129(1)外表效度高。文件筐測(cè)試中被測(cè)人員處理的文件與擬招聘崗位中的日常文件有較高相似度。(2)考察范圍廣泛。文件筐測(cè)試中的文件處理方式、原因及結(jié)果，均能反響被測(cè)者的專業(yè)知識(shí)、操作經(jīng)歷等要素。(3)高度預(yù)測(cè)性。文件筐測(cè)試能夠?qū)ΜF(xiàn)實(shí)中真實(shí)的經(jīng)營和管理情景進(jìn)展模擬，對(duì)實(shí)際具有高度的仿真性。5．文件筐測(cè)試編制的幾大原則？P129(1)系統(tǒng)性原則。文件筐測(cè)試中所包含的所有文件不是孤立存在的，而是一個(gè)系統(tǒng)，彼此相互聯(lián)系。(2)全面性原則。文件筐測(cè)試中的文件要確保在內(nèi)容和形式上完整。(3)重要性原則。不能僅僅為將所有工作中的文件都納入到文件筐中，而忽略了工作重點(diǎn)。(4)標(biāo)準(zhǔn)化原則。指文件筐測(cè)試的編制要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的程序。三．論述題1．評(píng)價(jià)中心的操作流程？P123(1)確定評(píng)價(jià)中心要素測(cè)評(píng)的素質(zhì)。通過工作分析和勝任力素質(zhì)模型確定評(píng)價(jià)中心所要測(cè)評(píng)的要素(既包括崗位所需要的具體勝任素質(zhì)也包括其他測(cè)評(píng)方法未測(cè)到的素質(zhì))。(2)分析企業(yè)可用資源。確定需要測(cè)評(píng)的要素后，技術(shù)設(shè)計(jì)者要了解并分析企業(yè)能夠提供的各種資源。(3)設(shè)計(jì)或選擇測(cè)評(píng)方法的組合。評(píng)價(jià)中心本質(zhì)上就是多種測(cè)評(píng)方法及工具的有機(jī)結(jié)合，它主要的設(shè)計(jì)問題就是選擇可行的方法及工具對(duì)需要測(cè)評(píng)的素質(zhì)進(jìn)展有效的評(píng)價(jià)。(4)培訓(xùn)并協(xié)調(diào)測(cè)評(píng)工程相關(guān)人員。與所有參與人員進(jìn)展溝通，參與人員包括測(cè)評(píng)人員，被測(cè)人員以及一些其他的參與人員；培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員，目的是在于讓測(cè)評(píng)人員掌握如何根據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)和要求對(duì)被測(cè)人員的表現(xiàn)做出客觀的判斷和評(píng)價(jià)。(5)/r