三級(jí)復(fù)習(xí)提綱及總結(jié)基礎(chǔ)知識(shí)六大模塊概述

—118—助理人力資源管理師(三級(jí)）復(fù)習(xí)總結(jié)第一章

◆1.組織信息處理的要求與程序（P132）

組織信息處理的要求：

（1）及時(shí)性：所謂及時(shí)，一是指對(duì)事過境遷并且不能追憶的信息要及時(shí)記錄；二是信息傳遞的速度要快。如果信息不能及時(shí)提供給各級(jí)管理部門使用，就會(huì)失去它的價(jià)值所在。信息流在一定程度上總落后于物流，這就是信息于具有滯后性的特點(diǎn)。

（2）信息的準(zhǔn)確性：信息不僅要及時(shí)，而且要求準(zhǔn)確的反映實(shí)際情況。有了可靠的原始數(shù)據(jù)，才能加工出準(zhǔn)確的信息，才能保證決策者作出正確的判斷。信息準(zhǔn)確的另一個(gè)含義是同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性。

（3）適用性：管理信息是否有效，還取決于是否適用。應(yīng)當(dāng)提供適用的信息，使各級(jí)管理部門看到與本部門工作有關(guān)的主要數(shù)據(jù)，以便作出相應(yīng)的決策。

（4）經(jīng)濟(jì)性：信息的及時(shí)性、準(zhǔn)確性和適用性還必須建立在經(jīng)濟(jì)合理性的基礎(chǔ)上。信息在現(xiàn)代化管理中起著重要的作用，但信息處理也是現(xiàn)代化企業(yè)中一項(xiàng)復(fù)雜的而且投資較大、占人較多的工作。因此，對(duì)信息處理的方法和技術(shù)手段，必須進(jìn)行技術(shù)經(jīng)濟(jì)分析，符合及時(shí)、準(zhǔn)確、適用和經(jīng)濟(jì)的全面要求。

信息處理也叫數(shù)據(jù)處理，包括以下程序：

（1）信息原始數(shù)據(jù)的采集。這是信息處理的基礎(chǔ)，必須保證原始信息的準(zhǔn)確、完整。

（2）信息的加工，這是信息處理的基本內(nèi)容，它包括信息的分類、排序、計(jì)算、比較、選擇等項(xiàng)工作。

（3）信息的傳輸。形成了企業(yè)的信息流以后，要使其能夠順暢地在企業(yè)內(nèi)流動(dòng)，以使信息發(fā)揮應(yīng)有的效用。

（4）信息的存儲(chǔ)。經(jīng)過處理的信息，對(duì)于不是立即就要使用的，進(jìn)行科學(xué)合理的儲(chǔ)存也是信息工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

（5）信息的檢索。在企業(yè)范圍內(nèi)，存貯著大量的關(guān)于技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)、人事等信息。要查找其中需要的信息，必須要擬定一套科學(xué)的、迅速又方便的查找發(fā)放和手段，對(duì)信息進(jìn)行檢索。（6）信息的輸出。在信息處理完成之后，就應(yīng)將處理好的信息組，按照要求做成管理人員所必需的各類報(bào)表與明晰手冊(cè)。在企業(yè)中，各種計(jì)劃報(bào)表、技術(shù)文件等等都是信息輸出的形式。

◆2.組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容與步驟：

（1）按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職能部門的建立；

（2）按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍；

（3）按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；

（4）明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；

（5）配合和使用適合工作要求的人員。

◆3.組織設(shè)計(jì)的要求與原則：組織設(shè)計(jì)的要求：有利于發(fā)揮組織成員的能力；協(xié)調(diào)良好；高效和靈活。

組織設(shè)計(jì)的原則：

（1）目標(biāo)-任務(wù)原則。組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。根據(jù)這一原則，企業(yè)組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。

（2）分工、協(xié)作原則。組織部門的劃分、業(yè)務(wù)的歸口，應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。這就要求在觀念上要有整體的目標(biāo)和共同奮斗的意識(shí)，在制度上應(yīng)明確分工的責(zé)任和協(xié)作的義務(wù)，在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來。

（3）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則。只有實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，才能保證組織協(xié)調(diào)；只有分級(jí)管理，才有利于發(fā)揮各級(jí)組織成員的積極性和創(chuàng)造性，才能保證組織高效、靈活。

（4）統(tǒng)一指揮的原則。組織中指揮不統(tǒng)一是秩序混亂的根本原因之一。因此，任何下級(jí)不應(yīng)受到一個(gè)人以上的直接領(lǐng)導(dǎo)。

（5）權(quán)責(zé)相等的原則。整個(gè)組織中權(quán)責(zé)應(yīng)對(duì)等的，必須嚴(yán)格保證組織中每一職位擁有的權(quán)利與其承擔(dān)的責(zé)任相稱，權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。

（6）精干的原則。這一原則可以使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。

（7）有效管理幅度原則。管理幅度是同管理層次相互聯(lián)系、相互制約的，二者成反比例的關(guān)系。即管理幅度越大，則管理層次越少。

◆4崗位設(shè)計(jì)再設(shè)計(jì)的要求及內(nèi)容：（P139）

崗位設(shè)計(jì)的要求：

（1）企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平。

（2）企業(yè)員工之間的勞動(dòng)分工更加合理、協(xié)作更加默契。

（3）企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步完善。

崗位設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容：

（1）擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。企業(yè)可以經(jīng)由工作擴(kuò)大化和工作豐富化這兩種途徑來達(dá)到這一目標(biāo)。

（2）工作滿負(fù)荷。每一崗位的工作量應(yīng)當(dāng)滿負(fù)荷，使有效的工作時(shí)間得到充分的利用。這是崗位設(shè)計(jì)與崗位改進(jìn)的一項(xiàng)基本任務(wù)。

（3）工作環(huán)境的優(yōu)化。利用現(xiàn)有科學(xué)技術(shù)，改進(jìn)工作環(huán)境中的各種因素，使之適合企業(yè)員工的生理心理需要，建立“人機(jī)-環(huán)境”的最優(yōu)系統(tǒng)。

◆5人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序：（P141、143）

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

（1）戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃：是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。

（2）組織人事規(guī)劃：是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，包括組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃、勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃、勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃。

（3）制度建設(shè)規(guī)劃：企業(yè)要保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須不斷建立、健全和完善企業(yè)人力資源管理的制度體系，使人力資源管理的吸引、錄用、維持、評(píng)價(jià)、調(diào)整、發(fā)展等六項(xiàng)基本職能得到充分的發(fā)揮。

（4）員工開發(fā)規(guī)劃：人力資源的開發(fā)和利用是人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)，它包括企業(yè)全員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、員工職業(yè)道德的教育計(jì)劃、員工職業(yè)技能的培訓(xùn)計(jì)劃、專門人才的培養(yǎng)計(jì)劃等。這類計(jì)劃的編制和實(shí)施，有利于提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工個(gè)體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)智力資本的競爭優(yōu)勢(shì)。

人力資源規(guī)劃的程序：

（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

（2）根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。

（3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

（4）力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。

（5）人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)。對(duì)其過程及結(jié)果須進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

◆6.人力資源管理成本核算的運(yùn)作程序：

（1）建立成本核算帳目：人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分構(gòu)成。

（2）確定具體項(xiàng)目的核算辦法。企業(yè)根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法等。

（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為本企業(yè)人力資源管理歷史成本。標(biāo)準(zhǔn)成本分為人力資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三大類。

（4）審核評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出。審核和評(píng)估的目的在于確定人力資源管理實(shí)際支出的合理性。通過將實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)成本進(jìn)行分類比較，可發(fā)現(xiàn)二者之間的差距，對(duì)實(shí)際成本支出的合理性作出評(píng)價(jià)，并確定減少成本和提高效益的行動(dòng)方案。

第二章

◆（一）工作分析的基本方法有哪些，優(yōu)缺點(diǎn)是什么：

1、觀察法：優(yōu)點(diǎn)：有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個(gè)人資格。缺點(diǎn)：分析者對(duì)工人造成壓力；不易觀察到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長的崗位。

2、面談法：優(yōu)點(diǎn)：可為崗位分析、績效評(píng)估提供第一手信息；了解員工需求及滿意度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問題；較好溝通。缺點(diǎn)：員工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性；比較費(fèi)時(shí)。

3、問卷調(diào)查法：優(yōu)點(diǎn)：短時(shí)間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對(duì)性；員工容易作答；事后對(duì)結(jié)果的處理和分析；意見和建議渠道。缺點(diǎn)：可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差；不能準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。

4、工作實(shí)踐法：優(yōu)點(diǎn)：直接了解崗位的實(shí)際工作情況以及崗位的各方面要求。缺點(diǎn)：不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練或危害性的工作崗位。

5、典型事例法：優(yōu)點(diǎn)：獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料。缺點(diǎn)：耗費(fèi)大量時(shí)間；難以對(duì)工作完整把握。

6、工作日志法：優(yōu)點(diǎn)：信息可靠性高，所需費(fèi)用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息。缺點(diǎn)：使用范圍小；整理信息工作量大；可能會(huì)產(chǎn)生信息失真。

◆（二）招聘會(huì)的程序：

1.準(zhǔn)備展位：為吸引求職者，有效的參加招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。

2.準(zhǔn)備資料和設(shè)備：在招聘會(huì)上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。需要用到電腦、投影儀等設(shè)備的，要在會(huì)前一一準(zhǔn)備好。

3.招聘人員準(zhǔn)備：參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場(chǎng)人員都要做好充分準(zhǔn)備。

4.與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系：在招聘會(huì)開始之前，一定要與有關(guān)協(xié)作方（包括招聘會(huì)的組織者、負(fù)責(zé)后勤事物的單位等）進(jìn)行溝通。

5.招聘會(huì)的宣傳工作：如果是專場(chǎng)招聘會(huì)，會(huì)前要做好宣傳工作，可以考慮利用報(bào)紙、廣告等每體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)信息。

6.招聘會(huì)后工作：招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。

◆三、招聘會(huì)注意問題：

1.了解招聘會(huì)的檔次：通過收集信息，例如，規(guī)模有多大，都有哪些單位參加，場(chǎng)地在哪里等等。如果參加招聘會(huì)的單位與本單位的檔次有很大的差異，那么最好不要參加這場(chǎng)招聘會(huì)因?yàn)槟憧赡艿牟嫉篮线m的候選人。

2.解招聘會(huì)的主要面向?qū)ο?，以判斷是否有你所要招聘的人?/p>

3.了解招聘會(huì)的組織者。這個(gè)招聘會(huì)的組織能力如何，社會(huì)影響力有多大，因?yàn)檫@將決定招聘會(huì)的聲勢(shì)和參加的人員。

4.了解招聘會(huì)的信息宣傳：比如，在某大學(xué)校園里舉行一場(chǎng)招聘的會(huì)，這次招聘會(huì)上有一家恰好是你的競爭對(duì)手，而且你了解到他們提供給學(xué)生的待遇條件比你們公司要好，那最好不要和那家公司同時(shí)參加招聘會(huì)，因?yàn)閷W(xué)生選擇那家公司的概率要遠(yuǎn)高與你們公司。

◆四、校園招聘注意的問題：

1.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對(duì)大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。

2.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學(xué)生同時(shí)與幾家單位簽署意向；有的大學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些情況一定要注意。并且在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)就應(yīng)明確雙方的責(zé)任，尤其是違約責(zé)任。另外，單位也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。

3.學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中就應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

4.對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會(huì)有一些關(guān)心的問題，對(duì)這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。

◆五、招聘的程序（招聘活動(dòng)的基本過程）：

1.準(zhǔn)備階段：①招聘需求分析；②明確招聘工作的特征和要求；③制定招聘計(jì)劃和策略。

2.實(shí)施階段：招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、挑選、錄用三個(gè)步驟。

3.評(píng)估階段：進(jìn)行招聘評(píng)估，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對(duì)策，有利于及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

◆六、簡歷和申請(qǐng)表篩選有哪些方法：篩選簡歷：

1.分析簡歷結(jié)構(gòu)：簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。

2.重點(diǎn)看客觀內(nèi)容：簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選建立時(shí)注意里應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。客觀內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績四個(gè)方面。

3.判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求：在客觀內(nèi)容中，首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。

4.審查簡歷中的邏輯性：在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。

5.對(duì)簡歷的整體印象：通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。另外，標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時(shí)可詢問應(yīng)聘者。

篩選申請(qǐng)表的方法：申請(qǐng)表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：

1.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度：在篩選申請(qǐng)表時(shí)，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。為應(yīng)聘不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費(fèi)時(shí)間，可以將其篩選掉。

2.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題：在審查申請(qǐng)表時(shí)，要估計(jì)北京材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。在篩選時(shí)要注意分析其離職的原因、求職的動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離職人員加以關(guān)注。

3.注明可疑之處：不論是建立還是應(yīng)聘申請(qǐng)表，很多材料都會(huì)或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時(shí)，應(yīng)該用鉛筆表明這些疑點(diǎn)，在面試時(shí)做為重點(diǎn)體溫的內(nèi)容之一加以詢問。為了提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時(shí)應(yīng)檢驗(yàn)應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件。

第三章：

◆一、培訓(xùn)的服務(wù)制度：包括兩個(gè)部分。

1.培訓(xùn)服務(wù)制度條款。“制度條款”需明確以下內(nèi)容：①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)。②在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)。③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款?！皡f(xié)約條款”以便要明確以下內(nèi)容：①參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；②參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；③參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；④參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；⑦部門經(jīng)理人員的意見；⑧采參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

◆二、入職培訓(xùn)制度：包括新員工入職教育、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、崗位資格培訓(xùn)。此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：①培訓(xùn)的意義和目的；②需要參加的人員界定；③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施。④入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；⑥入職培訓(xùn)的方法。新員工入職培訓(xùn)提綱：①企業(yè)介紹。②人力資源管理制度。③公司考勤制度介紹。④公司福利介紹。⑤其他管理制度。⑥生產(chǎn)運(yùn)作管理。⑦生產(chǎn)安全管理。⑧物流管理。⑨OA管理介紹。⑩將新同事介紹個(gè)一各部門經(jīng)理、主管。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的程序：①確定轉(zhuǎn)換的崗位。②確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式。③實(shí)施培訓(xùn)④、考核。

◆三、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1.培訓(xùn)服務(wù)制度：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。

2.入職培訓(xùn)制度。此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：①培訓(xùn)的意義和目的；②需要參加的人員界定；③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施。④入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；⑥入職培訓(xùn)的方法。

3.培訓(xùn)激勵(lì)制度。培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度包括以下幾個(gè)方面：①完善的崗位任職資格要求②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)③公平競爭的晉升規(guī)定④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

4.培訓(xùn)考核評(píng)估制度：①被考核評(píng)估的對(duì)象；②考核評(píng)估執(zhí)行組織；③考核標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；④考核主要方式；⑤考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；⑥考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；⑦考核結(jié)果備案；⑧考核結(jié)果證明（證書）；⑨考核結(jié)果使用。

5.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：①制度制定的目的；②制度的執(zhí)行組織和程序；③獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；④獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；⑤獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和辦法。

6.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度是投資就有風(fēng)險(xiǎn)。制度化的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避需考慮：①勞動(dòng)關(guān)系（《勞動(dòng)法》）；②明確雙方的權(quán)力義務(wù)和違約責(zé)任（培訓(xùn)合同）；③培訓(xùn)成本分擔(dān)、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議與違約補(bǔ)償（培訓(xùn)合同）；④培訓(xùn)成本的分擔(dān)與補(bǔ)償（“利益獲得原則”）。

◆四、培訓(xùn)需求表的內(nèi)容：培訓(xùn)需求調(diào)查表公司為了發(fā)展需要和為員工個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展的考慮，計(jì)劃于近期為部分員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，請(qǐng)您根據(jù)實(shí)際情況配合我們完成此項(xiàng)調(diào)查，這對(duì)您將是非常有益的。謹(jǐn)此感謝你的配合。工作崗位：在崗時(shí)間：目前職務(wù)：在職時(shí)間：年齡：性別：健康狀況：問題：答

案優(yōu)良中低差當(dāng)前的工作表現(xiàn)

非常需要培訓(xùn)

工作技能熟練程度

1.當(dāng)前您工作中最大的問題是什么？2.為了彌補(bǔ)不足，當(dāng)前你最需要的培訓(xùn)是什么？3.你對(duì)未來個(gè)人發(fā)展有什么計(jì)劃？………時(shí)間：

地點(diǎn)：

第四章

◆一、制定績效管理制度的原則：

1.公開與開放的原則：所謂公開與開放式的原則，就是績效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。開放式的績效管理制度首先應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級(jí)的認(rèn)同，使績效管理得以推行；其次評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級(jí)之間可通過直接對(duì)話，面對(duì)面的溝通，進(jìn)行績效管理工作。

2.反饋和修改的原則：即把績效管理的結(jié)果，及時(shí)反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大。不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。

3.定期化與制度化原則：績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。只有程序化、制度化地進(jìn)行績效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)揮組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。

4.可靠性與正確性原則：可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。正確性又稱效度，是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量的內(nèi)容的程度?？煽啃耘c正確性是保證績效管理的有效性的充分必要條件。5.可行性與實(shí)用性的原則：在制定績效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績效管理目標(biāo)和要求，合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績效管理方案進(jìn)行可行性分析?？尚行苑治霭ǎ合拗埔蛩胤治?；目標(biāo)與效益分析；潛在問題分析。實(shí)用性分析：績效管理考評(píng)工具和方法，應(yīng)適合不同績效管理的目的和要求。所設(shè)計(jì)的績效管理考評(píng)方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。

◆二、貫徹績效管理公開與開放原則應(yīng)注意的問題：

1.通過崗位分析確定員工的期望和要求制定出客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，通過制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績效管理標(biāo)準(zhǔn)，將組織對(duì)其員工的期望和要求明確地規(guī)定下來，使考評(píng)的總體性和全局性得以加強(qiáng)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。

2.實(shí)現(xiàn)績效管理活動(dòng)的公開化，破除神秘感，進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評(píng)體系之中。

3.引入自我主體及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開的工作績效評(píng)價(jià)做出補(bǔ)充。通過自我評(píng)價(jià)，可增進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.有計(jì)劃、分階段引入績效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過程。

◆三、人力資源管理部門的績效職責(zé)：

1.設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。

2.在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。

3.宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。

4.督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員。

5.收集反饋信息，提出改進(jìn)方案和措施6.根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。

◆四、企業(yè)人員考評(píng)的程序：一般是先從基層員工開始，進(jìn)而對(duì)中層人員，形成由下而上的過程。

1.以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)分析的單元包括員工個(gè)人的工作行為，員工個(gè)人的工作效果，也包括影響其行為的個(gè)人特征及品質(zhì)。

2.在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)。內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績效，也包括部門總體的績效。

3.完成逐級(jí)考評(píng)后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)（或董事會(huì)）對(duì)企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況。

第五章

◆一、制定薪酬管理原則的工作程序：

1.薪酬調(diào)查：一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。

2.崗位分析與崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術(shù)。崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.了解勞動(dòng)力需求關(guān)系。了解企業(yè)所需人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)的惜缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一點(diǎn)，如果供小于求，薪酬水平可以高一點(diǎn)。

4.了解競爭對(duì)手的人工成本。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解競爭對(duì)手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。

5.了解企業(yè)戰(zhàn)略：薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為核心。

6.了解企業(yè)的價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀會(huì)指導(dǎo)企業(yè)管理的各個(gè)方面，對(duì)企業(yè)薪酬管理也有重大影響，最主要的是薪酬要反映企業(yè)對(duì)員工本性、價(jià)值的認(rèn)識(shí)。

7.了解企業(yè)財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)的才力狀況和企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價(jià)值觀、確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處、還是25%點(diǎn)處。

8.了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，可以用量化的指標(biāo)來考核；如果企業(yè)是知識(shí)密集性企業(yè)，可以采取能力工資。

9.酬管理的原則。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價(jià)值觀對(duì)人員的要求以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)，考慮競爭對(duì)手的人才競爭策略以及勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才的供求狀況，為保證企業(yè)才力能夠支付的前提下制定薪酬管理的原則。

◆二、常用薪酬制度的制定程序：（一）崗位工資或能力工資的制定程序：

1、根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；

2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；

3.崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；

4.根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；

5.薪酬調(diào)查與結(jié)果分析；

6.了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；

7.根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)薪酬等級(jí)所有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；

8.確定每個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬差距；

9.確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度，即每個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬幅度是指各等級(jí)的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)與最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；

10.確定薪酬等級(jí)之間的重疊部分大??；

11.確定具體計(jì)算辦法。

（二）獎(jiǎng)金的制定程序：

1.按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；

2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配總額；

3.確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；

4.確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。

◆單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程序：

1.準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如薪酬總額計(jì)劃與控制制度、薪酬構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等。

2.明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對(duì)象和范圍；

3.明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；

4.涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。如支付原則、等級(jí)劃分、過度辦法等。

◆三、能力工資與崗位工資的區(qū)別：能力工資制的特點(diǎn)是員工的薪酬主要是根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定，職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級(jí)工資等都屬于能力工資制。崗位工資制的特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來決定。薪酬隨著崗位的變化而變化。

◆四、崗位評(píng)價(jià)的程序：

1.根據(jù)崗位分析的要求進(jìn)行崗位分析，形成系統(tǒng)、規(guī)范化文件，即崗位說明書。

2.確定10～15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。

3.確定薪酬評(píng)價(jià)方法。

4.根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。

◆五、福利管理項(xiàng)目總額預(yù)算的程序：

1.該項(xiàng)福利的性質(zhì)設(shè)施或服務(wù)。

2.該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。

3.該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。

4.新增福利的名稱、原因、收益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

5.根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。

◆六、工資、獎(jiǎng)金方案調(diào)整的具體步驟：

1.根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級(jí)。

2.按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金。

3.如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的定。

4.如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。

5.匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善

◆一、勞動(dòng)合同的終止、變更補(bǔ)償金的支付：勞動(dòng)合同續(xù)訂：是指有固定期限的勞動(dòng)合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同的有效期限進(jìn)行商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動(dòng)合同期限的法律行為。續(xù)訂勞動(dòng)合同不得約定試用期勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同關(guān)系的消滅，即勞動(dòng)關(guān)系權(quán)利義務(wù)的失效。勞動(dòng)合同終止氛圍自然終止和因故終止。

1.自然終止：①定期勞動(dòng)合同到期。②勞動(dòng)者退休。③以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。

2.因故終止：①勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同終止。②勞動(dòng)合同雙方約定解除勞動(dòng)關(guān)系；一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系。③勞動(dòng)關(guān)系主體一方消滅。④不可抗力導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行。⑤勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁裁決、人民法院判決亦可導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止。勞動(dòng)合同依法解除或終止時(shí)，用人單位應(yīng)同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資；依法辦理相關(guān)保險(xiǎn)手續(xù)；用人單位依法破產(chǎn)時(shí)，應(yīng)將勞動(dòng)者工資列入破產(chǎn)清償順序，首先支付勞動(dòng)者工資。

補(bǔ)償金的支付：

1.經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不

支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2.勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付辦法同前。

3.經(jīng)濟(jì)性裁員，以及客觀情況發(fā)生變化勞動(dòng)關(guān)系雙方就變更合同達(dá)不成一致意見，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。4.勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病或絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%；患絕癥的不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%.5.用人單位解除解除勞動(dòng)合同后，未按照上述辦法發(fā)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還應(yīng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。6.企業(yè)依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定解除農(nóng)民合同制工人的勞動(dòng)合同，也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。7.因工作需要，經(jīng)企業(yè)主管部門或有關(guān)組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，應(yīng)與原單位解除勞動(dòng)合同，與新的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，原用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

◆二、傷殘待遇：

（一）工傷醫(yī)療期待遇：

1.醫(yī)療待遇：報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用和必要的保險(xiǎn)費(fèi)用。

2.工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼。

3.福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇。

（二）工傷致殘待遇：

1.職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級(jí)，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位、終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇有：

（1）按月發(fā)給傷殘撫恤金，標(biāo)準(zhǔn)分別為本人工資的９０～７５％，其中，一級(jí)為９０％，二級(jí)為８５％，三級(jí)為８０％，四級(jí)為７５％。

（2）發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于本人18～24個(gè)月工資，其中，一級(jí)為24個(gè)月，二級(jí)為22個(gè)月，三級(jí)為20個(gè)月，四級(jí)為18個(gè)月。

（3）患病時(shí)按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對(duì)其中執(zhí)行由個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分有困難的，由工傷保險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)助。

（4）異地安家的，發(fā)給相當(dāng)于本省、自治區(qū)、直轄市上年度六個(gè)月職工平均工資的安家費(fèi)，旅途所需車船費(fèi)、旅館費(fèi)、行李搬運(yùn)費(fèi)和伙食補(bǔ)助費(fèi)，按本單位職工因工出差標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷。享受上述待遇的，到退休年齡時(shí)，繼續(xù)由工傷保險(xiǎn)基金支付傷殘撫恤金。傷殘撫恤金低于養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)由工傷保險(xiǎn)基金按養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足差額部分。社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)同時(shí)應(yīng)將該職工在養(yǎng)老保險(xiǎn)基金中個(gè)人帳戶的個(gè)人繳費(fèi)部分轉(zhuǎn)入工傷保險(xiǎn)基金2.職工因工致殘被簽定為五至十級(jí)的，原則上由用人單位適當(dāng)安排工作，并可以享受以下待遇：（1）發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于本人６～16個(gè)月工資。五級(jí)為16個(gè)月，六級(jí)為14個(gè)月，七級(jí)為12個(gè)月，八級(jí)為10個(gè)月，九級(jí)為8個(gè)月，十級(jí)為6個(gè)月。（2）因傷殘?jiān)斐杀救斯べY降低的，由所在單位發(fā)給致傷補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為工資降低部分的90％，本人因技能提高而晉升工資時(shí)，在職傷殘補(bǔ)助金予以保留。（3）舊傷復(fù)發(fā)經(jīng)確認(rèn)需要治療和休息的，享受工傷醫(yī)療待遇和工傷津貼。（4）傷殘程度被評(píng)為五級(jí)和六級(jí)但用人單位難以安排工作的，按月發(fā)給相當(dāng)于本人工資70％的傷殘撫恤金。（5）傷殘程度被評(píng)為七級(jí)至十級(jí)的，職工本人愿意自謀職業(yè)并經(jīng)用人單位同意，或勞動(dòng)合同期滿終止后本人另行擇業(yè)的，可發(fā)給一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，具體標(biāo)準(zhǔn)由省級(jí)勞動(dòng)行政部門根據(jù)實(shí)際情況確定。3.工傷職工經(jīng)停工休息并確認(rèn)需要護(hù)理的，應(yīng)當(dāng)按月發(fā)給與護(hù)理等級(jí)相對(duì)應(yīng)的護(hù)理費(fèi)。其標(biāo)準(zhǔn)為當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY的一定百分比，屬于全部護(hù)理依賴的為50％，大部分護(hù)理依賴的為40％，部分護(hù)理依賴的為30％。4、工傷職工因日常生活和輔助生產(chǎn)勞動(dòng)需要，必須安置假肢、義眼、假牙和配置代步車等輔助器具的，按國內(nèi)普及型標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷費(fèi)用。工傷職工過經(jīng)過勞動(dòng)鑒定確認(rèn)完全恢復(fù)和部分恢復(fù)勞動(dòng)能力后可以工作的，應(yīng)當(dāng)服從用人單位的工作安排。

◆三、勞動(dòng)合同的條款包括哪些內(nèi)容：是當(dāng)事人雙方經(jīng)過平等協(xié)商所達(dá)成的關(guān)于權(quán)利義務(wù)的條款，包括法定條款和約定條款。

（一）法定條款：法定條款是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動(dòng)合同不能成立。

1.勞動(dòng)合同期限。

2.工作內(nèi)容。

3.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件。

4.勞動(dòng)報(bào)酬。

5.社會(huì)保險(xiǎn)。

6.勞動(dòng)紀(jì)律。

7.勞動(dòng)合同終止的條件。

8.違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

（二）約定條款：約定條款的內(nèi)容只要合法，對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力。一般的約定條款有以下內(nèi)容：

1.試用期限

試用期限最長不得超過6個(gè)月。

2.培訓(xùn)。

3.保密事項(xiàng)。

4.補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇。

5.當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng).

◆四、集體合同的內(nèi)容和原則、程序：集體合同的內(nèi)容包括：

1.勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分：包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等項(xiàng)條款。

2.一般性規(guī)定：包括員工錄用規(guī)則、勞動(dòng)合同。的變更、續(xù)訂規(guī)則、辭職辭退規(guī)則、集體合同的有效期限、集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等項(xiàng)。

3.過渡性規(guī)定：集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責(zé)任等項(xiàng)。

4.其他規(guī)定。此條款通常做為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)當(dāng)達(dá)到的具體目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要措施。此類規(guī)定一般不能作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容，只是做為簽約方的義務(wù)而存在。

訂立集體合同應(yīng)遵循的原則：

1.內(nèi)容合法原則。集體合同的內(nèi)容不得違反國家法律法規(guī)的規(guī)定；集體合同所確定的勞動(dòng)條件不得低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

2.平等合作、協(xié)商一致的原則。集體合同簽約人法律地位一律平等，具有平等的意思表示和主張各自權(quán)益的權(quán)利。

3.兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動(dòng)者利益原則。確定集體合同的各項(xiàng)條款應(yīng)兼顧各方利益，不能為追求自己的利益而損害他人的利益，即要均衡所有者、經(jīng)營者和勞動(dòng)者各自的利益。

4.維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序原則。為訂立集體合同產(chǎn)生爭議，任何一方都不應(yīng)采取激化事態(tài)的行為，雙方應(yīng)顧全大局，維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序。

簽訂集體合同的程序：

1.集體合同的主體。勞動(dòng)者一方的簽約人，法定為基層委員會(huì)，沒有建立工會(huì)組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦。用人單位一方的簽約人為法定代表人。

2．集體合同協(xié)商。集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為。在本階段，雙方簽約人經(jīng)過準(zhǔn)備共同擬訂集體合同草案，經(jīng)過全體職工的討論加以修改，提交職工代表大會(huì)或職工會(huì)議審議通過，然后雙方首席代表在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字。

3.政府勞動(dòng)行政部門審核。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料，在具體合同簽訂后的7天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。

4.審核期限和生效。勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá)；集體合同的生效日期以《審核意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15天內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改，并在15天內(nèi)重新報(bào)送審核。

5.集體合同的公布。經(jīng)審核確認(rèn)生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。

◆五、集體合同和勞動(dòng)合同的區(qū)別：

1.主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按照合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者。

2．內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。他可以涉及集體勞動(dòng)合同關(guān)系的各個(gè)方面，也可只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面。勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)。

3．功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

4.法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)一律無效。故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。

◆六、員工溝通按照什么樣的程序進(jìn)行：員工的溝通包括下列要素：信息的發(fā)出者、信息的溝通渠道、信息的接收者。

1.形成概念。進(jìn)行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息，即形成、確定概念或思想。

2.選擇與確定信息傳輸語言、方法、時(shí)機(jī)。根據(jù)想要傳輸信息的內(nèi)容能夠，選擇、確定信息傳輸語言、傳輸方法和傳輸時(shí)機(jī)。

3.信息傳輸。通過選擇并確定的傳輸方式、時(shí)機(jī)實(shí)施信息的傳輸，即發(fā)送信息。

4.信息接收。信息發(fā)出者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用一定的信息傳輸方式傳送給信息接收者。

5.信息說明、解釋。信息傳輸過程中形成或建立信息說明或解釋機(jī)智，使信息接收者真實(shí)、正確理解與認(rèn)識(shí)信息的含義。

6．信息利用。信息接收者利用信息以實(shí)現(xiàn)信息發(fā)送者傳輸信息的目的。

7.反饋。根據(jù)傳輸信息的性質(zhì)以及信息傳輸所要實(shí)現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇、確定信息反饋形式及反饋渠道。窗體底端第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和方法勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象以及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。一、勞動(dòng)資源的稀缺性p1１、勞動(dòng)資源的稀缺性是相對(duì)于社會(huì)和個(gè)人的無限需要和愿望而言，是相對(duì)的稀缺性。２、勞動(dòng)資源的稀缺性又具有絕對(duì)的屬性，社會(huì)和個(gè)人的需要和愿望不斷增長、變化，已有的需要和愿望得到了滿足，又會(huì)產(chǎn)生新的需要。３、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大化，即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的是利潤的最大化。三、勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)是生產(chǎn)要素市場(chǎng)的重要組成部分。就業(yè)量和工資的決定是勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能。勞動(dòng)力市場(chǎng)的功能是通過商品的供給和需求來決定價(jià)格的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置；解決生產(chǎn)什么，如何生產(chǎn)和為誰生產(chǎn)這一經(jīng)濟(jì)社會(huì)的基本課題。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要任務(wù)：要認(rèn)識(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的種種復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力需求，以及工資和就業(yè)決定機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力資源配置的作用原理。四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法㈠實(shí)證研究方法重點(diǎn)：研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。實(shí)證研究方法試圖超越或排斥價(jià)值判斷，只提示經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)內(nèi)在的構(gòu)成因素及因素間普遍聯(lián)系，歸納概括現(xiàn)象的本質(zhì)及其運(yùn)行規(guī)律。特點(diǎn)：①實(shí)證研究方法的目的在于認(rèn)識(shí)客觀事實(shí)，研究現(xiàn)象自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律及內(nèi)在邏輯②實(shí)證研究方法對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究所得的結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)進(jìn)行檢驗(yàn)。主要步驟：確定研究對(duì)象，設(shè)定假定條件，提出理論假說，驗(yàn)證四個(gè)步驟。㈡規(guī)范研究方法規(guī)范研究方法特點(diǎn)：①規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么的問題②規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會(huì)經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)的工具?；セ萁粨Q障礙：①信息障礙②體制障礙③市場(chǎng)缺陷實(shí)踐表明：規(guī)范研究方法脫離不開實(shí)證研究方法對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的客觀分析，實(shí)證研究方法也離不開價(jià)值判斷的指導(dǎo)。第二節(jié)勞動(dòng)力供給和需求一、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給㈠勞動(dòng)力與勞動(dòng)力參與率的概念勞動(dòng)力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者與失業(yè)者。P5勞動(dòng)力參與率是勞動(dòng)力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。是衡量、測(cè)度人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)。它反映的人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)，它本身不是影響人口參與社會(huì)勞動(dòng)的因素。P5總?cè)丝诼蕝⒙剩絼趧?dòng)力×100％總?cè)丝谀挲g（性別）勞參率＝某年齡（性別）勞動(dòng)力×100％該年齡（性別）人口勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度被定義為勞動(dòng)力供給的工資彈性，簡稱為勞動(dòng)力供給彈性。供給無彈性Es＝0無論工資率如何變動(dòng)，勞動(dòng)力供給量固定不變。供給有無限彈性Es→∞工資率給定，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對(duì)值大于0。單位供給彈性Es＝1在這種情況下，工資率變動(dòng)的百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同。供給富有彈性Es＞1勞動(dòng)力供給量變動(dòng)百分比大于工資率變動(dòng)百分比供給缺乏彈性Es＜1勞動(dòng)力供給量變動(dòng)百分比小于工資率變動(dòng)百分比二）勞動(dòng)力參與率的生命周期1、15～19歲年齡組的青年人口勞動(dòng)參與率下降。2、女性勞動(dòng)參與率上升。3、老年人口勞動(dòng)率下降。4、25～55歲男性勞動(dòng)參與率保持高位水平。㈢經(jīng)濟(jì)周期與兩種勞動(dòng)參與假說經(jīng)濟(jì)周期——經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中繁榮與衰退的周期性交替。兩種勞動(dòng)參與假說——附加性勞動(dòng)力假說與悲觀性勞動(dòng)力假說兩種假說的前提觀點(diǎn)是相同的——男性成年人的勞動(dòng)力參與率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感的反應(yīng)性。無論是否處于就業(yè)或非就業(yè)狀態(tài)，總停留在勞動(dòng)力市場(chǎng)中。附加性勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)假說認(rèn)為：在經(jīng)濟(jì)總水平下降的時(shí)候，由于衰退，一些一級(jí)勞動(dòng)力（男性成年人）處于失業(yè)狀態(tài)。此時(shí)，為了保證家庭已有收入，二級(jí)勞動(dòng)力（中年婦女）走出家庭，以期尋找工作。因此，二級(jí)勞動(dòng)參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)參與率提高。悲觀性勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)假說認(rèn)為：失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)參與率下降。二、勞動(dòng)力需求勞動(dòng)力需求：是指企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下愿意并且能夠雇用的勞動(dòng)量，是一種派生性需求。在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動(dòng)力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率上升，勞動(dòng)需求減少，工資率下降，勞動(dòng)需求增加。勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度被定義為勞動(dòng)力需求的自身工資彈性。1、需求無彈性，即Ｅｄ＝０２、需求有無限彈性，即Ｅｄ→∞３、單位需求彈性，即Ｅｄ＝１４、需求富有彈性，即Ｅｄ＞１５、需求缺乏彈性，即Ｅｄ＜１三、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定㈠邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律——當(dāng)把可變的勞動(dòng)投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動(dòng)投入的增加會(huì)使產(chǎn)量增加；但是當(dāng)其增加超過一定限度時(shí)，增加的產(chǎn)量開始遞減。㈡企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定在完全競爭的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)中，資本等生產(chǎn)要素不變，唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動(dòng)投入，故可變的成本也就是工資。短期企業(yè)勞動(dòng)力需求決定的原則：MRP=VMP=MP*P=MC=W四、勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡㈠勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義勞動(dòng)力市場(chǎng)的性質(zhì)：勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行的條件。勞動(dòng)力是一種等價(jià)交換。勞動(dòng)力市場(chǎng)的交換決定了勞動(dòng)力的價(jià)值——工資。工資是實(shí)現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。通過勞動(dòng)力市場(chǎng)的交換，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)要素和非勞動(dòng)要素的最佳結(jié)合。勞動(dòng)力市場(chǎng)的本質(zhì)屬性表現(xiàn)：是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的配置，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)要素與非勞動(dòng)要素結(jié)合的最佳途徑勞動(dòng)力通過勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換，離開流通領(lǐng)域進(jìn)入生產(chǎn)領(lǐng)域后，所開始的勞動(dòng)過程是商品生產(chǎn)者的勞動(dòng)過程五、人口、資本存量與均衡工資率㈠人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響人口規(guī)模——人口規(guī)模的不斷擴(kuò)大，使勞動(dòng)力供給增加；如果勞動(dòng)力需求不變，其結(jié)果必然是均衡工資率下降。年齡結(jié)構(gòu)——通過勞動(dòng)年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動(dòng)力供給；通過勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動(dòng)，影響勞動(dòng)力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)——農(nóng)村勞動(dòng)力向非農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)移，使勞動(dòng)力供給彈性趨向增大。㈡資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求的影響資本存量的增加→改變勞動(dòng)力與資本的配置比例→勞動(dòng)生產(chǎn)率提高→勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值增加→勞動(dòng)力需求擴(kuò)大→均衡工資率提高㈢人口、資本存量與勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡在人口增長、資本存量增加的條件下，資本存量的增長率高于人口的增長率，結(jié)果是均衡工資率得到提高，就業(yè)也在擴(kuò)大。第三節(jié)完全競爭市場(chǎng)條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)一、均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定均衡價(jià)格論——說明通過商品供給與商品需求的運(yùn)動(dòng)決定商品價(jià)格形成的理論。工資——?jiǎng)趧?dòng)力作為生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格，即勞動(dòng)力的需求與供給價(jià)格相一致的價(jià)格。工資作為勞動(dòng)力要素的均衡價(jià)格是由勞動(dòng)力的供給價(jià)格和需求價(jià)格的相互作用共同決定的。工資具有與勞動(dòng)的凈產(chǎn)品相等的趨勢(shì)。所以工資決定是以勞動(dòng)力價(jià)值為基礎(chǔ)，最終取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率和勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用及勞動(dòng)的負(fù)效用。勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素價(jià)格決定受社會(huì)的、歷史的因素影響。二、工資形式生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動(dòng)、資本和企業(yè)家才能。工資形式的關(guān)鍵是以何種方式準(zhǔn)確地反映和計(jì)量勞動(dòng)者實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量。工資形式：基本工資＋福利㈠基本工資基本工資是以貨幣為支付手段，按照時(shí)間或產(chǎn)量計(jì)算的報(bào)酬，是工資構(gòu)成的主要部分。工資率工資率——單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格。貨幣工資與實(shí)際工資貨幣工資——工人單位時(shí)間的貨幣所得實(shí)際工資——經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過的貨幣工資實(shí)際工資＝貨幣工資/價(jià)格指數(shù)計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式。①計(jì)時(shí)工資——依據(jù)工作的工資標(biāo)準(zhǔn)與工作時(shí)間長度支付工資的形式貨幣工資＝工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作時(shí)間②計(jì)件工資——依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量和計(jì)件工資率計(jì)算工資報(bào)酬的工資支付形式貨幣工資=計(jì)件工資率（計(jì)件單價(jià)）×合格產(chǎn)品數(shù)量計(jì)件工資是計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式。計(jì)件工資的特點(diǎn)決定了：低生產(chǎn)率的風(fēng)險(xiǎn)主要由工人承擔(dān)，勞動(dòng)過程的控制成本較低；但產(chǎn)品數(shù)量統(tǒng)計(jì)、質(zhì)量檢驗(yàn)、定額標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織等的管理成本較大。㈡福利福利是工資的轉(zhuǎn)換形式和勞動(dòng)力價(jià)格的重要構(gòu)成部分。福利和基本工資之和構(gòu)成立了勞動(dòng)報(bào)酬。福利支付方式分為兩類：實(shí)物支付、延期支付（包括各類保險(xiǎn)支付、如退休金、失業(yè)保險(xiǎn)等）。福利實(shí)質(zhì)上都是由工人自己的勞動(dòng)支付的。其特征如下：1、福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān)；2、法定性；3、自定性和靈活性實(shí)物支付優(yōu)點(diǎn)：可以降低人工成本，變相的提高了個(gè)人所得稅的納稅起點(diǎn)，從社會(huì)的角度看實(shí)物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。延期支付當(dāng)員工具備享受資格時(shí)，獲得使用權(quán)。延期支付優(yōu)點(diǎn)：①可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營的外部條件；②增加企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的多種適應(yīng)性；③自定性強(qiáng)；④可使若干社?；饘?shí)現(xiàn)積累第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定所謂就業(yè)或勞動(dòng)就業(yè)一般是指有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)勞動(dòng)，并通過勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。㈠總供給、總需求與均衡國民收入總供給——指一國在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量?？傂枨蟆干鐣?huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和。均衡國民收入＝總需求＝總供給＝消費(fèi)＋儲(chǔ)蓄＝消費(fèi)＋投資Y＝C＋S＝C＋I(xiàn)㈡就業(yè)總量決定總供給價(jià)格函數(shù)：Z=?(N)總需求價(jià)格函數(shù)：D=φ(N)二、失業(yè)及其類型所謂失業(yè)是指勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。摩擦性失業(yè)（正常性失業(yè)）——是高效率利用勞動(dòng)資源的需要技術(shù)性失業(yè)——是效率提高的必然結(jié)果。解決辦法：推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍地實(shí)施職業(yè)技能開發(fā)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)——在全部失業(yè)中占有很大比重。解決辦法：超前的職業(yè)指導(dǎo)和預(yù)測(cè)、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、低費(fèi)用的人力資本投資。季節(jié)性失業(yè)——表現(xiàn)為：①氣候?qū)π袠I(yè)生產(chǎn)影響②氣候?qū)οM(fèi)需求的影響。三、需求不足性失業(yè)㈠需求不足性失業(yè)的兩種具體形式增長差距性失業(yè)、周期性失業(yè)（最常見，最嚴(yán)重，最難對(duì)付）。㈡緩解需求不足性失業(yè)的對(duì)策刺激總需求及擴(kuò)大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。對(duì)非正常性失業(yè)，政府通過宏觀財(cái)政政策，貨幣政策，結(jié)合產(chǎn)業(yè)政策，推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，來緩解需求不足性失業(yè)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)。四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響失業(yè)人數(shù)失業(yè)人數(shù)失業(yè)率=——————×100％=————————————×100％社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)Σ失業(yè)者×周期平均失業(yè)持續(xù)期=——————————失業(yè)人數(shù)該年度有失業(yè)經(jīng)歷的人平均失業(yè)持續(xù)期（周）年失業(yè)率（100%）=×——————————占社會(huì)勞動(dòng)力總額的比例52周

失業(yè)的負(fù)面影響：①造成家庭生活困難②是勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的典型形式③直接影響勞動(dòng)者精神需求的滿足程度。五、政府行為和勞動(dòng)力市場(chǎng)㈠政府支出分為：政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類㈡勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最長勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)最低社會(huì)保障。工會(huì)。工會(huì)在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判，參與決定基本勞動(dòng)條件，并對(duì)各項(xiàng)勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督。最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、最低社會(huì)保障、工會(huì)權(quán)利義務(wù)等三個(gè)制度結(jié)構(gòu)，以法律確定、保護(hù)㈢就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控對(duì)就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是：財(cái)政、貨幣和收入政策財(cái)政政策——擴(kuò)張性的財(cái)政政策和緊縮性的財(cái)政政策貨幣政策——擴(kuò)張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策收入政策——有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定、資源的合理配置、縮小不合理的收入差距收入差距指標(biāo)——基尼系數(shù)、洛倫茨曲線、庫茲涅茨比率、帕累托定律等基尼系數(shù)用來判斷某種收入分配平等程度的一種指數(shù)，亦即社會(huì)居民或勞動(dòng)者人數(shù)與收入量對(duì)應(yīng)關(guān)系的計(jì)量指標(biāo)。當(dāng)基尼系數(shù)接近0時(shí)，收入便接近于絕對(duì)平衡，接近1時(shí)，則接近絕對(duì)不平衡。基尼系數(shù)越大，表示收入越不平衡。通?；嵯禂?shù)在0.2～0.4之間。收入政策措施：1、調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施：制定工資—物價(jià)指導(dǎo)線。凍結(jié)。以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策。2、收入平等化措施：個(gè)人所得稅制度。其他稅。發(fā)展社會(huì)保障事業(yè)。第二章勞動(dòng)法第一節(jié)勞動(dòng)法的體系一、勞動(dòng)法的概念狹義的勞動(dòng)法僅指勞動(dòng)法律部門的核心法律。廣義的勞動(dòng)法則是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。二、勞動(dòng)法的基本原則勞動(dòng)法的基本原則的內(nèi)容（1）保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)（2）勞動(dòng)關(guān)系民主化原則（3）物質(zhì)幫助權(quán)原則勞動(dòng)法的基本原則的特點(diǎn)：1指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；2反映了勞動(dòng)法律部門的本質(zhì)和特點(diǎn)；3高度的穩(wěn)定性；4高度的權(quán)威性。勞動(dòng)法基本原則的作用：1指導(dǎo)勞動(dòng)法的制定、修改和廢止，保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。2指導(dǎo)勞動(dòng)法的實(shí)施，正確使用法律，防止出現(xiàn)偏差。3勞動(dòng)法的基本原則有助于勞動(dòng)法的理解、解釋，對(duì)于認(rèn)識(shí)勞動(dòng)法本質(zhì)有指導(dǎo)意見。三、勞動(dòng)法律淵源我國憲法規(guī)定了勞動(dòng)者的基本權(quán)利，如勞動(dòng)權(quán)、報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、培訓(xùn)權(quán)、結(jié)社權(quán)等。勞動(dòng)法律包括《中華人民共和國工會(huì)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)法》。國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)：《工傷保險(xiǎn)條例》、《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》、《職工獎(jiǎng)懲條例》、《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》、《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》等。正式解釋：根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。集體合同是通過工會(huì)與雇主或雇主協(xié)會(huì)按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達(dá)成的關(guān)于一般勞動(dòng)條件的協(xié)議。集體合同整體性地規(guī)定了工會(huì)會(huì)員和雇主的權(quán)利和義務(wù)，對(duì)勞動(dòng)雙方具有法律約束力。分為產(chǎn)業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。四、勞動(dòng)法的體系勞動(dòng)法體系：勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法、勞動(dòng)監(jiān)督檢查法。第二節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件有二：一，存在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系二存在著調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范。勞動(dòng)法律關(guān)系的種類：勞動(dòng)合同關(guān)系、勞動(dòng)行政法律關(guān)系、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：（1）勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)（2）勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（3）勞動(dòng)法律的雙務(wù)關(guān)系（4）勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性勞動(dòng)法律事實(shí)：勞動(dòng)法律行為、勞動(dòng)法律事件勞動(dòng)法律行為：是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。勞動(dòng)法律事件：指不以當(dāng)事人的主管意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析㈠企業(yè)戰(zhàn)略的特征企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長期性、風(fēng)險(xiǎn)性和抗?fàn)幮寓嫫髽I(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)與特點(diǎn)微觀環(huán)境是指市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。宏觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動(dòng)環(huán)境因素，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會(huì)文化技術(shù)環(huán)境。㈢經(jīng)營環(huán)境分析的方法企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調(diào)研。㈣經(jīng)營環(huán)境的微觀分析現(xiàn)有競爭對(duì)手的分析、潛在競爭對(duì)手的分析、替代產(chǎn)品和服務(wù)威脅的分析、顧客力量的分析、供應(yīng)商力量的分析。㈤經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境二、企業(yè)分析㈠企業(yè)資源狀況分析資源是企業(yè)擁有或控制的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。包括物質(zhì)、人力、財(cái)務(wù)、技術(shù)、管理、無形資產(chǎn)等六方面內(nèi)容。㈡企業(yè)能力分析能力是指企業(yè)將其資源進(jìn)行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)、以滿足顧客需要的一種技能。資源的開發(fā)和利用活動(dòng)分成兩大類，即基本活動(dòng)和支持活動(dòng)?；净顒?dòng)：生產(chǎn)加工，成品運(yùn)輸，市場(chǎng)營銷，售后服務(wù)。支持活動(dòng)：采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施。企業(yè)能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財(cái)務(wù)分析。在分析企業(yè)能力時(shí)，效率和效果是兩個(gè)重要的指標(biāo)。所謂效率是指實(shí)際產(chǎn)出和實(shí)際投入的比率，所謂效果是指實(shí)際產(chǎn)出達(dá)到預(yù)計(jì)產(chǎn)出的程度。（三）企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析——運(yùn)用SWOT分析方法WO：扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略SO：增長戰(zhàn)略WT：防御戰(zhàn)略ST：多種經(jīng)營戰(zhàn)略/r