2021年度薪酬管理自考

薪?H菅理復(fù)習(xí)大綱第一章薪酬管理基本理論（P1—32）1、薪酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員エエ資、津貼、獎(jiǎng)金等;非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員エ獲得成就感、滿足感或良好工作氛圍等。本書薪酬指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。（狹義概念）2,亞當(dāng)。斯密是第一種對薪酬進(jìn)行分析學(xué)者。薪酬是在財(cái)產(chǎn)所有者與勞動(dòng)相分離狀況下,作為非財(cái)產(chǎn)所有者勞動(dòng)者報(bào)酬。薪酬水平高低取決于財(cái)產(chǎn)所有者即雇主與勞動(dòng)者力量對比。3、李嘉圖以為薪酬具備自然價(jià)格和市場價(jià)格。自然價(jià)格是勞動(dòng)者大體上可以生活下去并不增不減地延續(xù)其后裔所需生活資料價(jià)格。市場價(jià)格是由勞動(dòng)市場上供求關(guān)系擬定實(shí)際支付價(jià)格。4、穆勒提出了一種薪酬基金論,以為薪酬是雇主擁有、擬定短期內(nèi)無法變化基金,它數(shù)量取決于勞動(dòng)供求關(guān)系（由勞動(dòng)人口數(shù)與資本數(shù)量決定）。5、老式馬克思主義エ資理論以為エ資是資本主義社會特有經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象,是勞動(dòng)カ價(jià)值或價(jià)格轉(zhuǎn)化形態(tài),是勞動(dòng)カ市場中依照勞動(dòng)カ生產(chǎn)費(fèi)用和勞動(dòng)供求關(guān)系而形成。6、社會主義工資理論重要內(nèi)容:（1）社會主義工資以按勞分派為基本原則，借助于商品、貨幣和市場等范疇來運(yùn)營。（2）公司是獨(dú)立經(jīng)濟(jì)實(shí)體，因此エ資分派應(yīng)以公司為單位，公司有工資決定與分派自主權(quán)。（3）決定勞動(dòng)者個(gè)人工資水平因素是由公司有效勞動(dòng)量與個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙重因素決定。（4）エ資水平取決定于勞動(dòng)カ市場勞動(dòng)供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益。（5）建立工資談判機(jī)制，エ資水平及其增長、エ資構(gòu)成等由勞動(dòng)カ市場主體雙方談判決定。7、薪酬理論最初是由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人威廉。配第提出。薪酬理論重要觀點(diǎn):產(chǎn)業(yè)工人薪酬應(yīng)當(dāng)?shù)韧蚵愿哂谀芫S持生存水平。8,勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率這ー概念是由克拉克提出。9,供求均衡論創(chuàng)始人是馬歇爾。10、英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古在《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》ー書是建立了短期薪酬決定模型。11、績效薪酬勉勵(lì)理論。勉勵(lì)就是激發(fā)人動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)人們工作積極性。馬斯洛一方面提出了需要層次理論，日后阿爾德佛和麥克利蘭發(fā)展了這一理論。馬斯洛五層次需要理論:①生理需要②安全需要③社會需要④對尊重需要⑤自我實(shí)現(xiàn)需要阿爾德佛在《生存、歸宿、成長》ー書,闡述了ERG理論。在馬斯洛需要層次理論基本上將人類需要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)層次:①生存需要②歸宿需要③發(fā)展需要。麥克利蘭提出了“成就勉勵(lì)論”,她以為在人類生理需要基本滿足前提下,人類基本需要有三種:①權(quán)カ需要②社交需要③成就需要。12、盼望理論。 盼望理論是由維克多?弗魯姆提出。盼望理論取決于二種因素：（1）該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生成果吸引力（2）預(yù)測獲得成果也許性該項(xiàng)活動(dòng)成果吸引力是指人們在獲得成功后可以得到滿足感,取決于個(gè)人主觀感受。預(yù)測獲得成果也許性則是構(gòu)成勉勵(lì)效果另一重要因素，取決于個(gè)人信心、能力以及外界條件。提高工作勉勵(lì)效果途徑:1）增長工作成果吸引力2）增長員エ完畢工作容易度13、雙因素理論。雙因素理論又稱保健因素一勉勵(lì)因素理論,是由弗雷德里克。赫茲伯格提出。赫茲伯格以為可以對員エ產(chǎn)生影響重要有兩種因素：1）保健因素2）勉勵(lì)因素勉勵(lì)因素是指促使員エ產(chǎn)生滿足感因素，往往與工作內(nèi)容自身相聯(lián)系,涉及工作成就感、工作自身挑戰(zhàn)性、個(gè)人晉升機(jī)會等。保健因素是指會使員エ產(chǎn)生不滿足感因素,同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，涉及公司政策和管理監(jiān)督方式、人際關(guān)系、薪金、工作條件等。14、公平理論。斯塔亞。亞當(dāng)斯在《社會互換中不公平》ー書中提出了公平理論。公平理論重要揭示了人們由于將報(bào)償與她人比較而得到心理平衡感與她行為積極性之間關(guān)系。三種比較狀況：1。將報(bào)償與其所付出投入進(jìn)行比較2?將當(dāng)前報(bào)償與投入之比與其他自己過去狀況相比較3。將自己報(bào)償與投入之比與她可比較對象狀況相比較15、影響薪酬管理普通要素：詳見P17—20（1）環(huán)境因素。詳細(xì)體現(xiàn)為:①經(jīng)濟(jì)因素②政治因素③社會因素④科技因素（2）組織因素。詳細(xì)體現(xiàn)為：①規(guī)模因素②構(gòu)造因素③文化因素（3）個(gè)人因素。重要體現(xiàn)為：①能力②個(gè)性③價(jià)值觀④盼望（4）工作因素。重要體現(xiàn)為:①自主性②挑戰(zhàn)性③變化性第三章エ資級別制度（P55—93）1、エ資級別制度概念、作用及特點(diǎn)エ資級別制度概念:是根據(jù)勞動(dòng)差別、擬定工資原則ー種エ資制度。在エ資分派中居主導(dǎo)地位,是整個(gè)エ資制度核心,其他エ資制度基本。エ資級別制度作用:①エ資級別制度是整個(gè)工資制度核心，它擬定了各類人員工資原則，具備組織エ資分派作用。②利于合理安排各類員エエ資關(guān)系以及增進(jìn)員エ勤奮學(xué)習(xí),提高技術(shù)（業(yè)務(wù)）水平，有助于合理使用和調(diào)配勞動(dòng)カ。エ資級別制度特點(diǎn)：①エ資級別制度基本特點(diǎn)是從勞動(dòng)質(zhì)量角度區(qū)別勞動(dòng)差別。②只能反映各種工作勞動(dòng)質(zhì)量或員エ勞動(dòng)能力，不能反映實(shí)際勞動(dòng)消耗。③エ資級別制度所規(guī)定工資原則和技術(shù)、業(yè)務(wù)原則反映著一定期期社會生產(chǎn)カ和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水，具備相對穩(wěn)定性。④エ資級別制度形式是與生產(chǎn)（工作）勞動(dòng)特點(diǎn)緊密聯(lián)系其形式可以視勞動(dòng)特點(diǎn)、工作性質(zhì)不同而有所區(qū)別。2,制定工資級別制度基本原則:①對的區(qū)別和反映勞動(dòng)質(zhì)量差別。②與勞動(dòng)組織形式、生產(chǎn)エ藝、工作性質(zhì)等相適應(yīng)，可以反映其勞動(dòng)特點(diǎn)。③既要反映當(dāng)前文化、科學(xué)、技術(shù)和管理先進(jìn)水平，又要考慮到員エ現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)カ素質(zhì)狀況，做到先進(jìn)合理。④エ資差別反映勞動(dòng)差別。⑤簡樸、明了、易行。3、エ資級別制度構(gòu)成：①エ資級別表②工資原則③技術(shù)（業(yè)務(wù)）級別原則④以及職務(wù)（工種）名稱統(tǒng)ー表エ資級別表即各級別之間エ資差別比例關(guān)系ー覽表。表達(dá)不同質(zhì)量勞動(dòng)之間工資原則互有關(guān)系，是用來擬定各職務(wù)級別數(shù)目和各級別之間エ資差別。エ資級別表制定：先在“崗位評價(jià)”基本上安排工資級別數(shù)目,再擬定工資級別表幅度和劃分エ種級別線，最后再擬定級差。①エ資級別是工作技術(shù)（業(yè)務(wù)）水平和員エ勞動(dòng)純熟限度標(biāo)志。②エ種級別線又稱エ資級線,是工資級別表中,各工種（職務(wù)）起點(diǎn)和終點(diǎn)。③エ資級差是エ資級別表中相鄰兩個(gè)級別工資原則相差幅度。擬定工資級差,一方面擬定工資級別表幅度,然后再安排各級別級差。擬定工資級別表幅度是制定工資級別制度核心。它直接決定了各單位員エエ資差距范疇，也影響著工資總額和員エ上進(jìn)心。エ資級別表幅度取決于最高級別同最低級別勞動(dòng)復(fù)雜限度差別。エ資級差體現(xiàn)形式:1）絕對數(shù)表達(dá)法:2）相對數(shù)表達(dá)法。エ資級別系數(shù)是某ー級別工資原則同最低級別エ資原則對比關(guān)系。闡明某ー級別エ資原則是最低級別工資原則倍數(shù)。エ資級差比則是工資級別表中相鄰兩級之間エ資額之比。エ資級差比可分:①等比系數(shù)②累進(jìn)系數(shù)③累退系數(shù)④不規(guī)則系數(shù)等。4,エ資原則又稱エ資率，是指單位時(shí)間規(guī)定工資數(shù)額。它反映了某ー級別エ資水平,是計(jì)算與支付員エエ資收入基本?；竟べY或原則エ資是依照員エ在法定勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)完畢勞動(dòng)量或?qū)嶋H工作時(shí)間，按照所規(guī)定工資原則計(jì)付工資。它是員エ勞動(dòng)報(bào)酬重要構(gòu)成某些。5、エ資原則可分為:固定和浮動(dòng)兩種。6、合理擬定工資原則必要因素有:1）經(jīng)濟(jì)實(shí)カ2）員エ基本生活費(fèi)用3）勞動(dòng)質(zhì)量和強(qiáng)度4）勞動(dòng)カ供求狀況5）已達(dá)到エ資水平和本地區(qū)同行業(yè)エ資水平。7、最低級別エ資原則是本工資表中勞動(dòng)最簡樸、最不純熟勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)完畢一定工作任務(wù)勞動(dòng)報(bào)酬。它是擬定工資差別基本。8、最低級別エ資原則與最低工資區(qū)別和聯(lián)系：前者是工資級別表中最低級別エ資エ資原則,它因公司和エ種不同而異。后者則是某一國家或地區(qū)通過法律規(guī)定勞動(dòng)者工資水平下限,規(guī)定用人單位支付勞動(dòng)者エ資不得低于本地最低工資原則。用人單位擬定最低級別エ資原則時(shí)應(yīng)以支付能力和勞動(dòng)カ再生產(chǎn)所需費(fèi)用為重要根據(jù)，其水平可以高于國家規(guī)定最低工資原則。9、エ資原則類型:（1）單一型工資原則（2）可變型工資原則（3）涵蓋型可變エ資原則（涵蓋幅度以不超過1/3左右為宜）10、エ資級別制度從其工資原則擬定根據(jù)來劃分,可分為:（1）能力工資制（2）工作工資制（3）組合（構(gòu)造）エ資制（4）年功工資制11、能力工資制是以勞動(dòng)者本人勞動(dòng)技能、業(yè)務(wù)水平擬定工資原則ー種工資制度,如技術(shù)級別エ資制、職能工資制等。其特點(diǎn)是對“人”不對“事”。12、技術(shù)級別エ資制合用范疇:工作技能規(guī)定和對員エ勞動(dòng)純熟限度規(guī)定比較高、工作內(nèi)容不固定單位或產(chǎn)品繁雜、員工人數(shù)不多、工作內(nèi)容變動(dòng)頻繁、專業(yè)分工不細(xì)公司。13、擬定勞動(dòng)技術(shù)級別五種辦法:（1）分析比較法（2）分析計(jì)分法（3）培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)費(fèi)用比較法（4）創(chuàng)造價(jià)值比較法 （5）崗位評價(jià)法14、技術(shù)級別エ資制構(gòu)成:エ資級別表、エ資原則以及技術(shù)級別原則等。1）エ資級別表與工資原則涉及：エ資級別、エ資級別系數(shù)、エ資級差、エ資原則、エ資級別線2）技術(shù)級別原則內(nèi)容：1）應(yīng)知2）應(yīng)會3）工作實(shí)例15、技術(shù)級別原則應(yīng)具備概括性、綜合性和普遍合用性。16、制定技術(shù)級別原則環(huán)節(jié)和辦法：1）由勞動(dòng)エ資部門和技術(shù)部門聯(lián)合構(gòu)成專門機(jī)構(gòu)。2）將關(guān)于生產(chǎn)部門所有工種列成表格,整頓分類。3）在調(diào)查研究基本上按照區(qū)別和擬定勞動(dòng)差別辦法為各工作物劃分級別。4）依照所獲得上述材料，逐級規(guī)定應(yīng)知、應(yīng)會,并選出典型工作實(shí)例。5）依照新技術(shù)級別原則進(jìn)行重新評估和測算。17、工作工資制是在評價(jià)工作基本上擬定工資原則ー種工資制度，如職務(wù)エ資制、崗位工資制等。其特點(diǎn)是對“事”不對“人”。18、崗位工資制是按照工人在生產(chǎn)工作中不同崗位工作難易、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜限度、責(zé)任大小、勞動(dòng)繁重等條件擬定工資原則ー種エ資級別制度。它合用于專業(yè)化限度較高、分エ較細(xì)、技術(shù)單ー、工作對象比較固定產(chǎn)業(yè)、エ種。19、崗位工資制特點(diǎn)：（1）按照各工作崗位技術(shù)難易、勞動(dòng)繁簡和責(zé)任大小等因素來擬定工資原則。（2）員エ增資辦法與級別エ資制不同，隨工作崗位變動(dòng)而變動(dòng)。（3）能有效地發(fā)揮エ資調(diào)節(jié)勞動(dòng)カ合理流動(dòng)作用。（4）能使員エ在最佳年齡，貢獻(xiàn)最大時(shí)期通過崗位競爭獲得較多勞動(dòng)報(bào)酬,有助于貫徹按勞分派原則。20、崗位エ資制形式重要有:ー崗ー薪制和一崗數(shù)薪制21、崗位工資制制定與實(shí)行詳細(xì)環(huán)節(jié):①對本公司所有工種和崗位進(jìn)行認(rèn)真分析,調(diào)查理解其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和勞動(dòng)組織等狀況。②采用崗位評價(jià)辦法。③依照崗位順序,擬定相應(yīng)崗位エ資原則。④將所有員工納入崗位工資原則進(jìn)行測算，并進(jìn)行恰當(dāng)調(diào)節(jié),綜合平衡各工種、崗位之間エ資關(guān)系。⑤制定詳細(xì)實(shí)行細(xì)則。22、崗位評價(jià)又稱為崗位功能測評，是崗位研究核心內(nèi)容。是指對各工種、崗位狀況進(jìn)行充分調(diào)查,并對調(diào)查成果進(jìn)行分析基本上,對崗位工作性質(zhì)、勞動(dòng)特點(diǎn)、勞動(dòng)環(huán)境，以及對崗位有影響各種因素進(jìn)行全面測定與綜合評價(jià)過程。23、崗位評價(jià)基本辦法:（1）設(shè)計(jì)崗位評價(jià)指標(biāo)（2）制定各要素原則詳細(xì)內(nèi)容和合理擬定各要素所占百分?jǐn)?shù)（3）對照崗位功能測評表,測定每ー崗位各要素分?jǐn)?shù)，并將各要素分?jǐn)?shù)累加起來（4）依照各崗位綜合分?jǐn)?shù)最后擬定各類崗位數(shù)目和各崗級別。24、影響崗位勞動(dòng)因素劃分為四個(gè)大方面：即勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任和勞動(dòng)環(huán)境。25、在運(yùn)用崗位評價(jià)辦法時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：（1）要抓住本公司生產(chǎn)勞動(dòng)特點(diǎn),擬定測評要素原則。（2）辦法上無論采用科學(xué)測定法還是經(jīng)驗(yàn)評價(jià)法,都要在測字上下功夫,將詳細(xì)勞動(dòng)抽象化，講究定量與定性相結(jié)合，注重科學(xué)性。（3）測評時(shí)應(yīng)要注意專業(yè)人員和技術(shù)人員,工人代表相結(jié)合，把專業(yè)管理和民主管理結(jié)合起來，使測評具備更強(qiáng)專業(yè)性和普遍合用性。（4）測評環(huán)節(jié)和辦法力求簡便易行,測評人員測評原則統(tǒng)一O26、職務(wù)エ資制是依照職務(wù)勞動(dòng)特點(diǎn)與工作價(jià)值而決定工資原則ー種エ資級別制度,也就是說它重要根據(jù)工作自身勞動(dòng)質(zhì)量來擬定工資原則。27、職務(wù)エ資制構(gòu)成：由エ資級別表、工資原則、職務(wù)名稱統(tǒng)一表以及業(yè)務(wù)原則等構(gòu)成。28、業(yè)務(wù)原則內(nèi)容,涉及:（1）應(yīng)知（2）應(yīng)會（3）職責(zé)條例和任職資格。29、職務(wù)エ資制特點(diǎn)：（1）依照員エ所擔(dān)任工作支付工資,不考慮員エ本職工作規(guī)定以外其她能力。（2）依照崗位（職務(wù)）評價(jià)成果，擬定各類職務(wù)相對價(jià)值,規(guī)定相應(yīng)工資原則。（3）為了勉勵(lì)員エ提高勞動(dòng)純熟限度和安心工作,普通可以在每ーー種職務(wù)內(nèi)再劃分若干級別分別擬定相應(yīng)エ資原則。（4）エ資與職務(wù)緊密掛鉤。30、職務(wù)エ資制形式：（1）單ー型職務(wù)エ資制（2）一職數(shù)級可變型職務(wù)エ資制（3）職務(wù)間上下涵蓋型職務(wù)エ資制。31、組合工資制又稱分解或構(gòu)造工資制是根據(jù)工資各種職能,將構(gòu)成工資原則諸因素分別規(guī)定エ資額,再將各某些匯總擬定員エ工資原則ー種エ資制度。其明顯特點(diǎn)是既對人又對事。32、組合工資制特點(diǎn):（1）具備較大靈活性。（2）各個(gè)構(gòu)成某些各有各職能,分別計(jì)酬。（3）青年員エ和老年員エ之間エ資關(guān)系可以得到合理安排。（4）是以職務(wù)為核心，從而能把勞動(dòng)復(fù)雜限度、工作責(zé)任和勞動(dòng)成果較好結(jié)合起來。（5）合用性強(qiáng)。（6）將員工收入與三種形態(tài)勞動(dòng)都掛上鉤，較精確地體現(xiàn)勞動(dòng)者付出勞動(dòng)差別，較好地貫徹按勞分派原則。33、組合工資制構(gòu)成:（1）基本生活エ資（基本工資）（2）職務(wù)エ資（3）技能エ資（4）年功エ資或エ齡エ資（5）獎(jiǎng)勵(lì)エ資或效益エ資職務(wù)エ資是組合工資制重要構(gòu)成某些，是體現(xiàn)勞動(dòng)差別,貫徹按勞分派原則核心。34、實(shí)行組合工資制原則詳見P7735、實(shí)行組合工資制分派比例關(guān)系:應(yīng)先在家計(jì)調(diào)查基本上擬定基本工資水平，然后再?zèng)Q定職務(wù)エ資、崗位工資水平，技能工資、年功工資則次之，獎(jiǎng)勵(lì)工資視年終效益而定。36、組合工資制形式：（1）構(gòu)造工資制（2）職級エ資制（3）崗位技能工資制37、構(gòu)造工資制是根據(jù)工資各種職能將其分為相應(yīng)幾種構(gòu)成某些，分別擬定工資額ー種エ資制度。構(gòu)造工資制構(gòu)成:（1）基本工資（2）職務(wù)エ資（3）エ齡津貼（4）獎(jiǎng)金38、構(gòu)造工資制長處：（1）有助于更好地貫徹按勞分派原則。（2）有助于勉勵(lì)員工更好學(xué)習(xí)科學(xué)文化技術(shù)，努力提髙技術(shù)業(yè)務(wù)水平。（3）有助于統(tǒng)籌安排各類人員之間工資關(guān)系。（4）有助于解決人才合理流動(dòng)和人員相對穩(wěn)定矛盾。缺陷：（1）難以體現(xiàn)不同工作性質(zhì)各類人員勞動(dòng)差別（2）起不到保證勞動(dòng)カ再生產(chǎn)作用39、機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行職級エ資制職級エ資制構(gòu)成：（1）職務(wù)エ資（2）級別エ資（3）基本工資（4）エ齡エ資職務(wù)エ資和級別エ資是職級エ資制構(gòu)成主體。在職級エ資制中,職務(wù)エ資體現(xiàn)按勞分派原則重要內(nèi)容。40、職級エ資制特點(diǎn):（1）變化了工資構(gòu)成。（2）拓寬了增資渠道。（3）エ資補(bǔ)貼納入工資。（4）實(shí)現(xiàn)了報(bào)酬與貢獻(xiàn)緊密掛鉤。41、職級エ資制增資詳細(xì)辦法:（1）晉升職務(wù)エ資檔次（2）晉升職務(wù)エ資、級別エ資和增長エ齡エ資（3）定期調(diào)節(jié)エ資原則。42、崗位技能工資制基本內(nèi)容:是以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境等基本勞動(dòng)要素評價(jià)為基本,以崗位和技能工資為重要單元公司工資級別制度。崗位技能工資制重要由崗位工資和技能エ資兩大單元構(gòu)成,輔以年功工資、效益エ資等。技能工資是依照員エ綜合勞動(dòng)技能水平擬定エ資，反映了員エ潛在勞動(dòng)形態(tài)。43、在擬定技能工資時(shí)，公司員エ可分為技術(shù)工人、非技術(shù)工人以及管理和專業(yè)技術(shù)人員等三類。44、實(shí)行崗位技能エ資制時(shí)應(yīng)注意：（1）堅(jiān)持節(jié)約增效挖潛，量入為出，量出為入原則。（2）堅(jiān)持民主管理、參加原則,充分發(fā)揮員エ主人翁地位和作用。（3）堅(jiān)持既積極又穩(wěn)妥原則。（4）堅(jiān)持做為系統(tǒng)工程看待和工作原則。45、實(shí)行崗位技能エ資制時(shí)應(yīng)遵循幾點(diǎn)規(guī)定：1）引進(jìn)競爭機(jī)制2）在考核基本上,為員エ評估崗位工資和技能エ資3）建立正常工資調(diào)節(jié)制度4）依照按勞分派原則計(jì)付工資5）對的解決原エ資級別制度向崗位技能工資制過渡問題。普通，對高工資老年員エ在套級時(shí)有所照顧,對年輕員エ則以考核為主。46、年功エ資制是按年齡和本單位工齡來決定工資級別和工資原則一種エ資級別制度。年功工資制在日本稱為年功序列薪酬。序列即級別意思?；緲?biāo)志是：逐年定期增資第四章薪酬管理功能（P94-139）1、薪酬職能重要體現(xiàn)：（1）補(bǔ)償職能。以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料,補(bǔ)償勞動(dòng)カ消耗與勞動(dòng)カ生產(chǎn)費(fèi)用支出。（2）勉勵(lì)職能。從物質(zhì)利益上勉勵(lì)員エ關(guān)懷自己勞動(dòng)カ素質(zhì)提高和勞動(dòng)成果增長。（3）調(diào)節(jié)職能。重要體當(dāng)前引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)。在勞動(dòng)カ市場中勞動(dòng)供求短期決定因素是薪酬。（4）效益職能。薪酬投入是勞動(dòng)投入，而勞動(dòng)是經(jīng)濟(jì)效益源泉。（5）記錄與監(jiān)督職能。反映勞動(dòng)量和勞動(dòng)者消費(fèi)水平。2、薪酬職能實(shí)現(xiàn):（1）單位時(shí)間薪酬原則應(yīng)當(dāng)是可以滿足勞動(dòng)カ再生產(chǎn)基本生活需要。（體現(xiàn)補(bǔ)償職能）（2）依照勞動(dòng)カ供求狀況及工作需要,適時(shí)調(diào)節(jié)薪酬原則及薪酬關(guān)系,以保證人力資源合理運(yùn)用與配備。（體現(xiàn)調(diào)節(jié)職能）（3）薪酬管理要善于運(yùn)用行為科學(xué)勉勵(lì)理論。（體現(xiàn)勉勵(lì)職能）3、勉勵(lì)是指在勞動(dòng)領(lǐng)域里以一定社會、經(jīng)濟(jì)、政治思想等因素影響激發(fā)員エ產(chǎn)生一定動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，為達(dá)到所盼望目的而努力工作。如何進(jìn)行勉勵(lì)?（1）應(yīng)當(dāng)調(diào)查員エ需要。（2）依照員エ需要和動(dòng)機(jī),運(yùn)用薪酬引導(dǎo)和控制員エ勞動(dòng)行為。（3）員エ積極性高低重要取決于需要滿足。4、薪酬構(gòu)成即構(gòu)成薪酬量各種成分及其在薪酬量中比重。5,薪酬構(gòu)成涉及:（1）基本薪酬、（2）獎(jiǎng)金、（3）津貼、（4）補(bǔ)貼等四某些?；拘匠晔菃T工收入重要某些，也是計(jì)算其她薪酬性收入基本。獎(jiǎng)金是對員エ做出優(yōu)秀勞動(dòng)貢獻(xiàn)而予以效率薪酬津貼是對員エ在特殊勞動(dòng)環(huán)境下工作予以附加薪酬。補(bǔ)貼普通是為了保證員エ實(shí)際薪酬和生活水平不下降或勉勵(lì)員エ長期在本單位工作而設(shè)立,如物價(jià)補(bǔ)貼、エ齡補(bǔ)貼、教齡補(bǔ)貼等。員エ福利（保險(xiǎn)費(fèi)用）屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇,不是薪酬。普通是按實(shí)際需要分派,與勞動(dòng)無直接關(guān)系。6,薪酬構(gòu)成中各個(gè)成分比例關(guān)系:基本薪酬應(yīng)占重要比重，增長速度也應(yīng)最快（由于基本薪酬是定額勞動(dòng)報(bào)酬,完畢勞動(dòng)定額是員エ職責(zé)和基本任務(wù)，因此基本薪酬綜合效益以及提高勞動(dòng)カ素質(zhì)等作用不不大于獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼。）基本薪酬所占比重不不大于獎(jiǎng)金與津貼補(bǔ)貼之和。獎(jiǎng)金和津貼補(bǔ)貼相比,獎(jiǎng)金多少與勞動(dòng)成果有直接聯(lián)系而津貼補(bǔ)貼與勞動(dòng)無直接聯(lián)系,只是ー種對勞動(dòng)負(fù)效應(yīng)補(bǔ)償，因此獎(jiǎng)金比重應(yīng)當(dāng)不不大于津貼補(bǔ)貼。7、薪酬體系重要有:（1）計(jì)時(shí)薪酬（2）計(jì)效薪酬（計(jì)件）（3）個(gè)人/小組業(yè)績掛鉤薪酬（4）福利性報(bào)酬體系8、計(jì)時(shí)薪酬是按照單位時(shí)間薪酬原則和勞動(dòng)時(shí)間，來計(jì)算和支付薪酬ー種方式。其重要構(gòu)成要素:（1）勞動(dòng)計(jì)量與報(bào)酬支付技術(shù)原則（2）勞動(dòng)計(jì)量與報(bào)酬支付時(shí)間單位（3）實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間是指包括一定勞動(dòng)成果（數(shù)量和質(zhì)量）有效勞動(dòng)時(shí)間。其計(jì)算公式:計(jì)時(shí)薪酬=特定崗位單位薪酬原則X實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間9、計(jì)時(shí)薪酬長處:（1）便于檢查。（2）報(bào)酬體系穩(wěn)定有助于留住人オ。（3）較易管理,勞動(dòng)カ成本易于預(yù)測。（4）保證質(zhì)量前提強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量。其缺陷：（1）效率低。（2）容易增長成本。（3）對員エ缺少勉勵(lì)效果。（P293）io、計(jì)效薪酬制（又稱計(jì)件薪酬）計(jì)件薪酬是依照員エ完畢工作量或合格產(chǎn)品數(shù)量及計(jì)件單價(jià),來計(jì)發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬?種方式。其構(gòu)成要素涉及:（1）特定單位時(shí)間薪酬原則（2）單位時(shí)間勞動(dòng)定額或工作量原則（勞動(dòng)定額采用產(chǎn)量和工時(shí)兩種指標(biāo)）（3）計(jì)件單價(jià)11、計(jì)件形式分為：（1）個(gè)人計(jì)件（2）集體計(jì)件等兩種形式其計(jì)算公式為：個(gè)人計(jì)件單價(jià)=特定工作單位時(shí)間薪酬原則/相似單位時(shí)間產(chǎn)量定額集體計(jì)件單價(jià)=全體定員單位時(shí)間薪酬原則之和/相似單位時(shí)間產(chǎn)量定額12、計(jì)件薪酬長處是:（1）按勞動(dòng)成果計(jì)酬,勉勵(lì)性、公平性強(qiáng)。（2）更好貫徹按勞分派原則,克服平均主義。（3）可以提高工時(shí)運(yùn)用率增長產(chǎn)品。（4）減少成本,增進(jìn)改進(jìn)管理制度提高管理水平。（P294）缺陷是:（1）不利于控制物化成本。（2）不利于技術(shù)創(chuàng)新和改造。（3）不利于保護(hù)員エ健康。（4）計(jì)酬過于量化增長產(chǎn)品質(zhì)量檢查成本（P294）計(jì)件薪酬體系必要面對:（1）以數(shù)量換質(zhì)量，質(zhì)量問題。（2）工作產(chǎn)出很難測量（3）在提高產(chǎn)出時(shí),強(qiáng)調(diào)安全。（4）員エ與管理層容易產(chǎn)生矛盾。（5）工會與管理層間容易互相猜疑。13、有效地實(shí)行業(yè)績掛鉤薪酬，需具備條件：（1）個(gè)人之間業(yè)績有明顯差別。（2）薪酬范疇足夠大,以便拉開員エ薪酬距離。（3）評估人員擁有純熟技能設(shè)定業(yè)績原則，并操作評估過程。（4）公司文化支持業(yè)績掛鉤薪酬。（5）報(bào)酬水平既有競爭性,又不失公平,公司在薪酬與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗(yàn)。（6）報(bào)酬水平既有競爭性,又不失公平。（7）主管與下屬之間互相信任，主管人應(yīng)當(dāng)做好充分準(zhǔn)備針對業(yè)績進(jìn)行積極交流、闡明。14、業(yè)績掛鉤薪酬長處和缺陷:（P296）長處有:（1）薪酬與可量化業(yè)績掛鉤,更具備公平性。（2）目的集中而節(jié)約薪酬支出。（3）薪酬與努力成正比。（4）突出一種關(guān)注業(yè)績公司文化。缺陷有:（1）影響主管與下屬之間公開交流。（2）影響團(tuán)隊(duì)合伙。（3）業(yè)績不良者受到懲罰。（4）利潤掛鉤薪酬。15、利潤掛鉤薪酬長處：（1）員エ明確自身利益與公司成功關(guān)系更為密切,從而增長責(zé)任,提高業(yè)績水平。（2）有助于消除公司與員エ隔閡。（3）公司勉勵(lì)了員エ為了共同利益而進(jìn)行合伙。（4）當(dāng)經(jīng)營環(huán)境惡化，公司利潤中用于薪酬某些會有所下降。（5）員エ意識到業(yè)績與公司賺錢水平之間關(guān)系，對成本和自身體現(xiàn)更加關(guān)注。（P296）16、年薪制是指以經(jīng)營者為實(shí)行對象，以公司會計(jì)年度為考核周期，依照經(jīng)營成果、風(fēng)險(xiǎn)限度擬定經(jīng)營者薪酬收入一種薪酬制度。年薪制涉及：（1）基本薪酬（2）風(fēng)險(xiǎn)收入17、實(shí)行年薪制經(jīng)營者概念，大體有三種狀況,（1）僅用于公司法人代表（2）公司中參加經(jīng)營管理全過程負(fù)責(zé)人即：公司經(jīng)營決策層（3）按《公司法》規(guī)定，經(jīng)營者僅用于董事長和總經(jīng)理，也合用于黨委書記18、實(shí)行年薪制公司范疇，重要有三種狀況：（1）《公司法》調(diào)控國有公司和少數(shù)進(jìn)行公司化改組公司（2）當(dāng)代公司制度試點(diǎn)公司（3）在國有公司和國有資產(chǎn)點(diǎn)控股地位股份公司19、年薪制中擬定經(jīng)營者薪酬收入水平應(yīng)把握三個(gè)要點(diǎn)：（1）合理擬定公司不同規(guī)模、級別和年薪原則。（2）制定詳細(xì)經(jīng)營者年薪收入考核指標(biāo)和考核期限。（3）實(shí)行經(jīng)營者年薪制必要建立監(jiān)督制約機(jī)制。20、擬定經(jīng)營者基薪應(yīng)綜合考慮：（1）公司規(guī)模（2）經(jīng)濟(jì)效益（3）本公司員工人均薪酬水平（4）本地區(qū)公司員工人均薪酬水平等因素。21、擬定經(jīng)營者風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基本，依照公司生產(chǎn)經(jīng)營目的責(zé)任完畢狀況,重要以經(jīng)濟(jì)效益為重要考核指標(biāo),參照其生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任輕重、難易限度等因素。22、經(jīng)營者年薪制考核指標(biāo):以資產(chǎn)保值增值率、資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)增長率、實(shí)現(xiàn)利潤等為主，與安全生產(chǎn)、民主監(jiān)督等其她考核條件以及經(jīng)營者年度工作業(yè)績相結(jié)合。23、考核期限以中長期為宜，普通少以5年，多覺得一種考核期,每年一考核，5年或ー調(diào)節(jié)。第五章薪畫管理原則（P140-179）1、薪酬管理基本原則有:（1）按勞付酬。（2）在發(fā)展生產(chǎn)基本上增長薪酬。（3）物質(zhì)勉勵(lì)和精神勉勵(lì)相結(jié)合。還涉及:①競爭性原則②公平性原則③勉勵(lì)性原則④經(jīng)濟(jì)性原則。2、組織薪酬首要原則是按勞付酬3、按勞付酬是指對員エ所從事工作應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)為尺度計(jì)酬,提供勞動(dòng)多支付報(bào)酬就多。重要涉及:（1）按勞動(dòng)量付酬（2）個(gè)別勞動(dòng)量要通過聯(lián)合勞動(dòng)量來實(shí)現(xiàn)（3）勞動(dòng)量必要是有效4、有效勞動(dòng)含義有兩層:（1）員エ在生產(chǎn)過程中所提供個(gè)別勞動(dòng)符合所在單位勞動(dòng)原則（2）指社會所承認(rèn)勞動(dòng)5、按勞付酬執(zhí)行：（1）實(shí)現(xiàn)形式（2）同工同酬（3）反對平均主義6、按勞付酬形式有：計(jì)時(shí)薪酬、計(jì)件薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、利潤分紅、福利等統(tǒng)稱勞動(dòng)報(bào)酬,前四種屬于薪酬范疇。7、薪酬可以用實(shí)物支付,也可以用貨幣支付。國內(nèi)規(guī)定應(yīng)用貨幣支付，由于:①貨幣是衡量和體現(xiàn)所有商品統(tǒng)ー價(jià)值尺度,以貨幣形式支付薪酬，可以合理地反映勞動(dòng)者付出勞動(dòng)和獲得報(bào)酬關(guān)系。②貨幣是在一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中起媒介和傳遞作用互換和支付手段。③以貨幣形式支付薪酬，有助于國家進(jìn)行宏觀管理和調(diào)控。④以實(shí)物支付薪酬,不能滿足員工不同消費(fèi)需求。8、同工同酬是指只要提供了同樣質(zhì)量與數(shù)量勞動(dòng),就應(yīng)得到同樣薪酬。9,薪酬總額增長速度應(yīng)當(dāng)?shù)陀趪鴥?nèi)生產(chǎn)總值增長速度，薪酬平均水平增長速度應(yīng)當(dāng)?shù)陀谏鐣趧?dòng)生產(chǎn)率增長速度。10、薪酬制度制定準(zhǔn)則：薪酬制度要簡要、尺度要統(tǒng)一、應(yīng)用要靈活。（1）薪酬制度要簡要重要是指讓員エ清晰薪酬和勞動(dòng)成果之間聯(lián)系。（2）尺度要統(tǒng)ー是指各項(xiàng)技術(shù)指標(biāo)、勞動(dòng)定額等制定原則要統(tǒng)ー。（3）應(yīng)用要靈活是指整個(gè)薪酬制度具備一定穩(wěn)定性，但不是一成不變。11、薪酬支付準(zhǔn)則：（1）鈔票支付原則（2）直接支付原則（3）全額支付原則（4）準(zhǔn)時(shí)支付原則（5）緊急支付原則（6）優(yōu)先清償原則（7）自由解決原則（8）薪酬訴訟保護(hù)原則 （9）平等支付原則 （10）特殊狀況下薪酬支付應(yīng)遵守關(guān)于法規(guī)。12、薪酬水平是指某ー特定期期、特定地區(qū)內(nèi)員エ平均薪酬高低限度。其計(jì)算公式:薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)員工人數(shù)13、薪酬水平幾種計(jì)算辦法:①按某ー地區(qū)不同期間計(jì)算②按單位時(shí)間薪酬額可以購買到消費(fèi)品數(shù)量計(jì)算③按每單位薪酬投入產(chǎn)出來計(jì)算14、影響和制約薪酬水平最主線因素是：①經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r②人口狀況15、從宏觀上看,影響薪酬水平重要因素:①社會勞動(dòng)生產(chǎn)率水平;②積累與消費(fèi)比例;③可供分派消費(fèi)品數(shù)量;④就業(yè)規(guī)模;⑤人口增長速度;⑥エ農(nóng)收入差別等。16、公司員エ薪酬水平擬定取決于;①勞動(dòng)カ供求關(guān)系;②員エ生活費(fèi)用;③公司支付能力;④公司積累與消費(fèi)比例；⑤在業(yè)員工人數(shù)等因素。17、決定薪酬水平重要因素有;（1）勞動(dòng)生產(chǎn)率。決定一種國家或地區(qū)公司薪酬水平首要因素;勞動(dòng)生產(chǎn)率水平及其增減狀況。（2）勞動(dòng)カ供求關(guān)系。（3）員エ生活費(fèi)用。（4）支付能力。（5）積累與消費(fèi)比例。（6）在業(yè)員工人數(shù)。（7）其她影響因素。如國家政策、法規(guī)、薪酬方略、エ效掛鉤、最低薪酬以及工會力量、社會風(fēng)俗、民族風(fēng)俗。18、依照國內(nèi)外經(jīng)驗(yàn),勞動(dòng)生產(chǎn)率增長與薪酬增長比率普通保持在!：0.5—0。7。薪酬水平增長幅度應(yīng)當(dāng)?shù)陀趧趧?dòng)生產(chǎn)率增長幅度。即勞動(dòng)生產(chǎn)率指數(shù)與薪酬指數(shù)之比應(yīng)不不大于1。19、在擬定員エ生活費(fèi)用時(shí),需要考慮因素;①保證員エ基本生活需要②養(yǎng)育子女和贍養(yǎng)經(jīng)濟(jì)拮據(jù)父母費(fèi)用③提高員エ自身文化技術(shù)水平和文體娛樂費(fèi)用。20、國民收入使用普通分為兩個(gè)某些;ー某些用于積累基金；另ー某些用于消費(fèi)基金21、積累最低界限是保持員エ平均技術(shù)裝備水平不低于前期，消費(fèi)最低界限是保持勞動(dòng)者平均薪酬水平不低于前期。22、解決公司薪酬總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤基本原則,是在充分兼顧國家、集體、個(gè)人三方面利益基本±,貫徹按勞分派原則。合理核定公司掛鉤基數(shù)和浮動(dòng)比例，是搞好掛鉤中心環(huán)節(jié),也是對的解決國家、集體、個(gè)人三者利益核心。23、薪酬方略分為;（1）領(lǐng)先方略（2）迎合方略（3）滯后方略24、最低薪酬是指由國家以一定立法程序規(guī)定并以法律保障勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)前提下,其所在用人單位應(yīng)當(dāng)支付最低薪酬原則（不涉及加班加點(diǎn)薪酬、勞動(dòng)環(huán)境津貼、社會保障和福利待遇等）。25、最低薪酬意義:（1）不但是ー項(xiàng)薪酬制度,也是ー項(xiàng)保障制度（即是分派制度,也是法律制度）。（2）最低薪酬制度是國家調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)活動(dòng),干預(yù)收入分派,體現(xiàn)社會公平原則ー種重要手段。（3）實(shí)行最低薪酬制度有助于維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、社會安定以及公司公平競爭。（4）有助于保證生產(chǎn)高效率和社會最低購買カ，對發(fā)展生產(chǎn)起著積極影響。26、制定最低薪酬制度應(yīng)遵循基本原則:（1）體現(xiàn)社會公平原則。（2）立足國內(nèi)實(shí)際,與國內(nèi)現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平相適應(yīng)。（3）堅(jiān)持權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一原則。（4）有助于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性。27、最低薪酬制度合用范疇:依照國內(nèi)勞動(dòng)法總則第二條精神,凡在國內(nèi)境內(nèi)公司、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等在其中領(lǐng)取薪報(bào)酬動(dòng)者均實(shí)行最低薪酬制度。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)隊(duì)等與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系勞動(dòng)者也合用。28、國內(nèi)最低薪酬原則擬定辦法采用“三方性原則”,最低薪酬原則普通是按月擬定。29、在擬定最低薪酬原則時(shí)應(yīng)當(dāng)綜合考慮因素:（1）勞動(dòng)者本人及其平均贍養(yǎng)人口最低生活費(fèi)用（2）社會平均薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、就業(yè)狀況與達(dá)到和保持就業(yè)水平籌劃（3）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（4）最低薪酬原則應(yīng)當(dāng)高于本地社會救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金原則，還應(yīng)考慮其她群眾相對生活水平以及提高勞動(dòng)者素質(zhì)所必須培訓(xùn)費(fèi)用。30、最低薪酬原則測算辦法:（1）恩格爾系數(shù)法（2）比重法在消費(fèi)構(gòu)造中,家庭食物支出在總支出中占比重，稱為恩格爾系數(shù)。恩格爾系數(shù)法計(jì)算公式：最低薪酬原則=最低食物費(fèi)用/恩格爾系數(shù)X贍養(yǎng)系數(shù)+ー種調(diào)節(jié)數(shù)比重法計(jì)算公式：最低薪酬原則=最低人均收入為貧困戶生活費(fèi)用X贍養(yǎng)系數(shù)+ー種調(diào)節(jié)數(shù)31、最低薪酬原則調(diào)節(jié)應(yīng)考慮因素：（1）通貨膨脹（2）經(jīng)濟(jì)增長狀況等二個(gè)重要因素。32、最低薪酬具備法律效カ，明確指出違背規(guī)定,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其限期改正，逾期未改正,對用人單位及負(fù)責(zé)人予以經(jīng)濟(jì)懲罰。33、用人單位所支付薪酬低于最低薪酬原則，視欠付薪酬時(shí)間長短向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金，欠付ーー種月以內(nèi)支付所欠薪酬20%補(bǔ)償金;欠付3個(gè)月以內(nèi)，支付所欠薪酬50%補(bǔ)償金;欠付3個(gè)月以上,支付所欠薪酬100%補(bǔ)償金。第六章薪?H管理制度設(shè)計(jì)（P180-225）1,公平就是人們對ー種人所做和所得關(guān)系合理性感受。2,對公平追求是決定薪酬制度最重要因素,公平問題分為:（1）外部公平（2）內(nèi)部公平外部公平,是指同其她組織エ資水平相比,你支付工資必要是優(yōu)厚,否則會發(fā)現(xiàn)很難吸引和留住合格員エ。內(nèi)部公平,是指同組織內(nèi)其她人所得到エ資相比，應(yīng)讓每位員エ以為她或她エ資是公平。3、當(dāng)考慮外部公平和內(nèi)部公平狀況時(shí),擬定工資過程環(huán)節(jié)涉及:（1）就其她公司為類似職位所支付工資狀況作一次薪酬調(diào)查（外部公平）。（2）通過職位評價(jià)擬定每個(gè)職位相對價(jià)值（內(nèi)部公平）。（3）把類似職位歸并為一種エ資級別。（4）通過エ資曲線擬定每個(gè)エ資級別額度。（5）調(diào)節(jié)好每個(gè)エ資級別級差。4、公司正義問題，所涉及兩個(gè)重要方面:（1）分派過程正義（2）分派成果正義分派過程正義指關(guān)于員エ報(bào)酬決定過程和程序公平性受到普遍認(rèn)同。分派成果正義指對勞動(dòng)報(bào)酬分派合理性感覺。公司必要認(rèn)真貫徹分派正義原則。5、基本薪酬制度設(shè)計(jì)原則和考慮因素：合理薪酬方案致力于三個(gè)目的實(shí)現(xiàn):（1）遵守有關(guān)法律和規(guī)定。（2）公司耗費(fèi)應(yīng)具備有效性。（3）在公司內(nèi)部、外部以及個(gè)人之間，保證員エ受到公平對待。在設(shè)計(jì)基本薪酬制度時(shí)，務(wù)必把握好如下原則：（1）同工同酬原則。（2）合乎法令原則。（3）簡樸、實(shí)用、普遍性原則。6、同工同酬原則是公平薪酬制度制定時(shí)應(yīng)具備首要條件。7、設(shè)計(jì)基本薪酬制度時(shí)應(yīng)注意問題：（1）薪酬應(yīng)保證員エ基本生活需要（2）應(yīng)有助于提高員エ工作積極性（3）注意薪酬規(guī)定水平與人際和諧、歸屬意識關(guān)系把員エ對エ資需要水平同馬斯洛需要層次理論相相應(yīng),體現(xiàn)為下列五個(gè)層次:（1）對滿足生存薪酬需要。（2）對增長エ資體系中固定收入某些需要。（3）對獲得同事間公平薪酬需要。（4）作為與自己能力和工作相稱象征,規(guī)定獲得高于別人薪酬需要。（5）規(guī)定能過更富裕生活エ資需要。8、擬定基本薪酬水平時(shí)考慮因素:（1）生活費(fèi)用。（2）公司承擔(dān)能力。（3）本地通行薪酬水平。（4）勞動(dòng)カ市場。（5）工會力量。9、基本薪酬制度設(shè)計(jì)程序和辦法:（1）薪酬調(diào)查（2）薪酬總額計(jì)算辦法（3）選取適當(dāng)薪酬體系（4）選取適當(dāng)薪酬構(gòu)造（5）成果匯總10、薪酬調(diào)查應(yīng)由公司組織人力主管負(fù)責(zé),其程序如下：（1）選取調(diào)核對象（2）爭取其她公司合伙（3）選取代表性工作以便比較（4）決定資料內(nèi)容（5）收集資料（6）資料整頓與記錄11、選取薪酬調(diào)核對象應(yīng)依如下原則（可比性原則）：①同行業(yè)同一類型其她公司②其她行業(yè)中有相似工作公司③錄取同類工人,可構(gòu)成競爭對象公司④工作環(huán)境、經(jīng)營政策、薪酬與信譽(yù)均符合普通原則公司⑤與我司距離較近,在同一勞動(dòng)カ市場上錄取員エ公司⑥依照我司人力、物力、財(cái)務(wù)狀況，擬定調(diào)查公司數(shù)目12、薪酬總額計(jì)算，普通考慮三方面因素:①公司支付能力②員エ基本生活費(fèi)用③普通市場行情13、員エ基本生活費(fèi)用衡量應(yīng)把握:①用于員工基本生活費(fèi)用是公司必要支付薪酬②用于員工基本生活費(fèi)用應(yīng)隨物價(jià)和生活水平變動(dòng)而變動(dòng)。本薪（基本工資）應(yīng)是薪酬核心某些，既能作為核定其她薪酬基本，又能詳細(xì)體現(xiàn)該組織薪酬性質(zhì)。本薪是薪酬體系中心課題,薪酬體系選取實(shí)質(zhì)就是本薪選取。14、薪酬體系定義：薪酬各個(gè)構(gòu)成某些及其聯(lián)系。常用薪酬體系：①年功工資②職能エ資③職務(wù)エ資15、年功工資體系是綜合年齡、繼續(xù)服務(wù)年數(shù)、能力等各項(xiàng)要素,屬于一種綜合型工資決定方式。16、職務(wù)エ資體系是建立在職務(wù)評價(jià)基本上，員エ所執(zhí)行職務(wù)差別是決定基本工資差別最重要因素。職能工資體系是將職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資最重要因素。17、職務(wù)エ資制是依照職務(wù)勞動(dòng)特點(diǎn)與工作價(jià)值而決定工資原則ー種エ資級別制度。建立職務(wù)エ資制必要具備公司條件：（1）職務(wù)內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、原則化（2）職務(wù)內(nèi)容基本趨于安定，變化不大（3）必要具備按個(gè)人能力安排工作崗位機(jī)制（4）職務(wù)性質(zhì)不同級數(shù)應(yīng)相對多（5）エ資應(yīng)處在較高水準(zhǔn)18、職務(wù)エ資制長處:（1）實(shí)現(xiàn)同工同酬（2）有助于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理,使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來（3）有助于勉勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平職務(wù)エ資制局限性之處:（1）會抑制公司內(nèi)部人員配備和職務(wù)安排（2）由于職務(wù)與工資掛鉤,使員エ勞動(dòng)積極性受到挫折19、職務(wù)エ資制操作要點(diǎn):（1）職掌與職種劃分（2）職務(wù)分析、職務(wù)編制與職務(wù)歸納（3）職務(wù)評價(jià)（4）擬定職務(wù)エ資額20、職務(wù)評價(jià)是執(zhí)行職務(wù)エ資制核心一環(huán),對職務(wù)評價(jià)級別高低與職務(wù)エ資額是直接相應(yīng)。21、職能工資制度是將職務(wù)執(zhí)行能力作為決定員エ基本工資一種エ資制度。職能工資制度建立環(huán)節(jié):（1）職務(wù)分類（2）劃分職務(wù)級別（3）職能分析（4）進(jìn)行職能評價(jià)（5）依照職能級別制制定職能工資制22、職能工資制核心在于職能級別劃分23、員エ業(yè)務(wù)能力界定:職能工資制度下,擬定エ資核心是建立綜合能力評價(jià),對能力進(jìn)行評價(jià),職能工資制度所講‘‘能力"普通限定為員エ業(yè)務(wù)能力。（1）員工具備多大限度工作能力（2）在實(shí)際中,員エ發(fā)揮了多大能力（3）員エ有哪些潛在能力24、面向員エ個(gè)人發(fā)放獎(jiǎng)金方式：（1）全勤獎(jiǎng)金（2）超產(chǎn)獎(jiǎng)金（3）增產(chǎn)獎(jiǎng)金（4）績效評核獎(jiǎng)金25、團(tuán)隊(duì)及公司全員獎(jiǎng)勵(lì)方式：（1）收益分享（2）利潤分享（3）員エ持股籌劃26、公司全員獎(jiǎng)勵(lì)制度普通是依照公司一年總業(yè)績來擬定對全體員エ獎(jiǎng)勵(lì)一種辦法。收益分享是指讓員エ參加分享超過常規(guī)收益那某些額外收益。這某些額外收益可以是額外利潤，也可以是額外產(chǎn)出。利潤分享是指將公司某些利潤在員エ間進(jìn)行分派。分派給員エ利潤比例，普通在年終分派之前由合同來擬定。27、績效獎(jiǎng)金制度設(shè)計(jì):（1）明確制定動(dòng)機(jī) （2）擬定實(shí)行對象（3）合理制定職位基數(shù)（4）確認(rèn)評核方式及類別（5）擬定評核項(xiàng)目28、就營業(yè)部門來說,重要考慮評核項(xiàng)目：①目的達(dá)到率②應(yīng)收賬款達(dá)到績效③毛利率績效④其她評核項(xiàng)目29、對生產(chǎn)部門而言,重要考慮評核項(xiàng)目:①產(chǎn)量②質(zhì)量③收益率④用料⑤利益目的達(dá)到率⑥業(yè)績目的達(dá)到率⑦作業(yè)檢核⑧客訴扣罰⑨交辦事項(xiàng)及其他方面30、紅利管理制度大體可分為:（I）以公司整體為基本紅利制度 （2）部門利潤為基本紅利制度（3）綜合紅利制度31、以公司為基本紅利制度應(yīng)重點(diǎn)解決兩方面問題:（1）紅利總額擬定（2）掌握紅利計(jì)算辦法及環(huán)節(jié)決定紅利總額時(shí)應(yīng)注意:（1）在經(jīng)營良好年度中,以工資比例為準(zhǔn)（2）若紅利總額低于擬定原則,必要以加薪來補(bǔ)償（3）當(dāng)紅利水準(zhǔn)相對較低時(shí),該公司只有以加薪方式作為報(bào)酬（4）可以緩增方式按期遞增紅利水準(zhǔn)32、依照公司不同性質(zhì)可以分:①分權(quán)制公司組織紅利制度②集權(quán)制公司組織紅利制度紅利籌劃以部門利潤為基本合用于分權(quán)制公司組織，而以整體公司利潤為基本則合用集權(quán)制公司組織。33、常規(guī)福利：（1）非工作時(shí)間報(bào)酬，如假日、節(jié)日、帶薪休假、事假以及探親假等。（2）津貼,如交通津貼、洗理津貼、服裝津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補(bǔ)貼以及子女入托補(bǔ)貼等。（3）服務(wù)，如班車、工作服、免費(fèi)食品供應(yīng)、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、禮物饋贈(zèng)、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。34、保險(xiǎn):（1）安全與健康保險(xiǎn)，如人壽保險(xiǎn)、意外死亡、分級傷殘保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、職業(yè)病療養(yǎng)以及保健籌劃和組織。（2）失業(yè)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)（3）家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)35、公司進(jìn)行福利制度時(shí)必要考慮第一種原則:充分考慮員工需求此外，還應(yīng)本著普遍性原則第八章 薪酬控制與支付（P277-P300）1、薪酬是公司人工成本重要某些2、薪酬控制六個(gè)基本環(huán)節(jié)：（1）薪酬預(yù)算（2）薪酬衡量（3）擬定薪酬總額（4）成本預(yù)計(jì)（5）抑制成本（6）薪酬調(diào)節(jié)3,薪酬預(yù)算二種辦法：（1）自下而上法（2）自上而下法自下而上法不容易控制總體人工成本，而自上而下法使預(yù)算缺少靈活性，減少了預(yù)算精確