電力企業(yè)管理復(fù)習(xí)思考題

《電力企業(yè)管理》復(fù)習(xí)思考題一、單項(xiàng)選擇題單項(xiàng)選擇題答案（）對(duì)管理學(xué)的最大貢獻(xiàn)是運(yùn)用自然科學(xué)方法解決具體的管理問(wèn)題。A.科學(xué)管理學(xué)派 B.管理科學(xué)學(xué)派C.系統(tǒng)管理學(xué)派 D.權(quán)變管理學(xué)派B包含在管理制度中的既定的控制程序被稱為（ ）A.常規(guī)控制 B.非常規(guī)控制C.直接控制 D.間接控制A布萊克和穆頓認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)客觀地分析企業(yè)內(nèi)外條件，有意識(shí)地米取措施，把自己的領(lǐng)導(dǎo)方式改造成為（ ）A.任務(wù)型管理方式 B.中間型管理方式C.戰(zhàn)斗集體型管理方式 D.鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理方式C定期的形勢(shì)報(bào)告、由下而上的定期報(bào)表等在管理信息類型中屬于（ ）A.作業(yè)信息 B.協(xié)調(diào)信息C.管理控制信息 D.戰(zhàn)略計(jì)劃信息A對(duì)于微觀管理系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，關(guān)系到組織的輸入和輸出的動(dòng)力問(wèn)題的環(huán)境因素是（ ）A.政治環(huán)境 B.社會(huì)環(huán)境C.經(jīng)濟(jì)環(huán)境 。.技術(shù)環(huán)境C對(duì)指揮的實(shí)現(xiàn)程度具有決定性作用的因素是（）A.指揮權(quán)力的分配基礎(chǔ) B.指揮權(quán)力的固有基礎(chǔ)C.指揮客體的潛在能力 D.指揮目標(biāo)與手段的合理性D根據(jù)大衛(wèi)?麥克利蘭關(guān)于人的自我實(shí)現(xiàn)的需要理論，如果一個(gè)人希望控制向上和向下的信息渠道以便對(duì)他人施加影響，那就表明他是一個(gè)（）A.成就需要強(qiáng)的人 B.社會(huì)交往需要強(qiáng)的人C.權(quán)力需要強(qiáng)的人 D.激勵(lì)需要強(qiáng)的人C管理關(guān)系主要是指人們?cè)诠芾砘顒?dòng)過(guò)程中形成的一種不斷變化著的（）A.人與人的關(guān)系 B.人與財(cái)?shù)年P(guān)系C.人與信息的關(guān)系 D.人與物的關(guān)系A(chǔ)合理安排、使用和調(diào)配人員的基本依據(jù)是（）A.人事選拔 B.人事監(jiān)督C.人員培訓(xùn) D.人員考評(píng)D建立在權(quán)威與服從關(guān)系基礎(chǔ)上，表現(xiàn)為一種權(quán)力支配關(guān)系的是（）A.法律手段 B.經(jīng)濟(jì)手段C.行政手段 D.思想教育手段C矩陣制組織形式的采用容易破壞管理的（）A.分工原則 B.權(quán)責(zé)一致原則C.跳板原則 D.統(tǒng)一指揮原則D具有“壓制個(gè)人目標(biāo)，使組織目標(biāo)凌駕于個(gè)人目標(biāo)之上”特征的是（）A.傳統(tǒng)管理 B?現(xiàn)代管理C-目標(biāo)管理 D.組織管理A某倉(cāng)庫(kù)主任根據(jù)許多鋼材堆在露天的情況，提出搭建簡(jiǎn)易倉(cāng)庫(kù)計(jì)劃，經(jīng)D

可行性研究分析，認(rèn)為搭建倉(cāng)庫(kù)可減少鋼材損失，同時(shí)節(jié)省因鋼材生繡而產(chǎn)生的預(yù)處理成本，在經(jīng)濟(jì)上是可行的。面對(duì)這份報(bào)告，作為總經(jīng)理的選擇是：（）A.批準(zhǔn)實(shí)施 B.不批準(zhǔn)C.視資金情況而定 D.進(jìn)一步明確問(wèn)題某公司財(cái)務(wù)經(jīng)理授權(quán)會(huì)計(jì)科長(zhǎng)管理應(yīng)付款，會(huì)計(jì)科長(zhǎng)由于太忙，不能親自處理，便授權(quán)屬下一位會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)此事。會(huì)計(jì)科長(zhǎng)對(duì)應(yīng)付款的管理（）A.不再負(fù)有責(zé)任 B?責(zé)任與原來(lái)相同C.責(zé)任減輕 D.不再負(fù)有主要責(zé)任B某人因?yàn)檫t到被扣了當(dāng)月的獎(jiǎng)金，這對(duì)他的同事來(lái)說(shuō)是何種性質(zhì)的強(qiáng)化？A.正強(qiáng)化 B.負(fù)強(qiáng)化C.懲罰 D.消除B目標(biāo)管理的基本精神是（）A-以自我管理為中心 B.以監(jiān)督控制為中心C.以崗位設(shè)置為中心 D.以人員編制為中心A確定達(dá)到組織目標(biāo)所采取的程序、途徑、手段和措施的決策是（）A.戰(zhàn)術(shù)決策 B.戰(zhàn)略決策C.常規(guī)決策 D.非常規(guī)決策A人們的行為所要達(dá)到的道德結(jié)果的主觀意圖是（）A.道德手段 B.道德責(zé)任C.道德目的 D.道德品質(zhì)C通過(guò)管理提高效益，需要一個(gè)時(shí)間過(guò)程，這表明管理學(xué)是一門（）A.軟科學(xué) B.硬科學(xué)C.應(yīng)用性學(xué)科 D.定量化學(xué)科A為滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要，推出哪種管理措施較為有效。（）A.改善住房條件 B-職工持股計(jì)劃C.星級(jí)晉升制度 。.合理化活動(dòng)B下列管理職能中，具有主體廣泛性特點(diǎn)的是（）A.計(jì)劃 B.組織C.協(xié)調(diào) D.激勵(lì)C下列幾項(xiàng)活動(dòng)中，哪一項(xiàng)不屬于管理活動(dòng)：（）部隊(duì)中的班長(zhǎng)與戰(zhàn)士談心企業(yè)的審計(jì)主管對(duì)財(cái)務(wù)部門進(jìn)行檢查鋼琴家制定自己的練習(xí)計(jì)劃醫(yī)院的外科主任支持會(huì)診D現(xiàn)代人事管理的基本職能是（）A.完善人事管理制度 B.健全人事分類制度C.加強(qiáng)人事培訓(xùn)工作 D.促進(jìn)人力資源的優(yōu)化D需要層次論認(rèn)為，人的最低層需要是（）A.生理需要 B.安全需要C.尊重需要 D.社交需要A影響管理系統(tǒng)生存和發(fā)展的一切要素的總和是（）A.管理環(huán)境 B.管理道德C.管理方法 D.管理手段A

有些人從某一職位退下來(lái)后，常抱怨〃人走茶涼〃，這反映了他們過(guò)去在單位中擁有的職權(quán)是一種：（）A.專長(zhǎng)權(quán) B.個(gè)人影響權(quán)C.法定職權(quán) D.信息權(quán)C與決策目標(biāo)相比，計(jì)劃目標(biāo)是管理活動(dòng)的（）A.戰(zhàn)略目標(biāo) B.綜合目標(biāo)C.整體目標(biāo) D.分支目標(biāo)D在財(cái)務(wù)管理中，支出管理的最基本內(nèi)容是（）A.管好用好全部支出 B.管好用好專項(xiàng)支出C.管好用好經(jīng)常性支出 D.管好用好特殊性支出C在管理過(guò)程中引導(dǎo)組織之間、人員之間建立相互協(xié)作和主動(dòng)配合的良好關(guān)系，有效利用各種資源，以實(shí)現(xiàn)共同預(yù)期目標(biāo)的活動(dòng)是（）A.協(xié)調(diào) B.控制C.領(lǐng)導(dǎo) D.激勵(lì)A(yù)在管理信息系統(tǒng)中，信息的輸出形式是（）A.磁帶、磁盤 B.文字、圖形（像）C.公文、檔案 。.目錄、卡片B在宏觀經(jīng)濟(jì)管理中，計(jì)劃起戰(zhàn)略性、調(diào)節(jié)性、政策性作用，一般多運(yùn)用（）A.高層計(jì)劃的形式 B.綜合計(jì)劃的形式C.指令性計(jì)劃的形式 D.指導(dǎo)性計(jì)劃的形式D在決策過(guò)程中，根據(jù)決策目標(biāo)的要求尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑是（）A.發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 B.設(shè)計(jì)方案C.選擇方案 。.實(shí)施決策B在生產(chǎn)力系統(tǒng)中，作為獨(dú)立的實(shí)體要素的是（）A.科學(xué) B.技術(shù)C.管理 D.生產(chǎn)者D在實(shí)施財(cái)務(wù)監(jiān)督時(shí)，以會(huì)計(jì)憑證、賬簿、報(bào)表等會(huì)計(jì)資料為對(duì)象進(jìn)行檢查的方法被稱為（）A.財(cái)務(wù)檢查 B.財(cái)務(wù)分析C.實(shí)物檢查 D?現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查A在現(xiàn)代管理學(xué)中，管理人員對(duì)當(dāng)前的實(shí)際工作是否符合計(jì)劃而進(jìn)行測(cè)定并促使組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，被稱為（）A.領(lǐng)導(dǎo) B.組織C.創(chuàng)新 D.控制D職能型組織結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)了（）A.管理現(xiàn)代化 B.管理專業(yè)化C.統(tǒng)一指揮 D.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)B指揮者的職位權(quán)力在指揮活動(dòng)中體現(xiàn)出來(lái)的權(quán)威是（）A.現(xiàn)代權(quán)威 B.人格權(quán)威C.技術(shù)權(quán)威 D.法規(guī)權(quán)威D組織理論上把管理層次多而管理幅度小的結(jié)構(gòu)稱之為（）A.直式結(jié)構(gòu) B.扁平結(jié)構(gòu)C.直線結(jié)構(gòu) D.矩形結(jié)構(gòu)A二、名詞解釋名詞解釋答案

保健因素保健因素是導(dǎo)致工作不滿意感的因素。它的改善可以消除人們的不滿意感（沒(méi)有不滿意），但并不能使員工真正得到滿意感?！皾M意”的對(duì)立面是“沒(méi)有滿意”，而不是“不滿意”；“不滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有不滿意”，而不是“滿音"意、0動(dòng)機(jī)指?jìng)€(gè)體通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力能夠滿足個(gè)體的某些需要。反饋控制通過(guò)行為結(jié)果與行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題發(fā)生在活動(dòng)結(jié)束之后。管理環(huán)境管理環(huán)境是與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)直接相關(guān)的那部分環(huán)境，是由對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生積極或消極影響的關(guān)鍵顧客群或要素組成的。管理者管理者是指揮別人活動(dòng)的人。計(jì)劃工作即選定任務(wù)和目標(biāo)以及達(dá)成這些目標(biāo)或完成任務(wù)的行動(dòng)，它需要作出決策，以便在未來(lái)的各種行動(dòng)方案中進(jìn)行選擇。技術(shù)技能指熟悉和精通某種特定專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)，諸如工程、計(jì)算機(jī)、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)或者制造業(yè)等。領(lǐng)導(dǎo)指帶領(lǐng)和指導(dǎo)群眾實(shí)現(xiàn)共同確定得目標(biāo)得各種活動(dòng)的總和過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者指擁有領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)的人以及能夠影響他人的人權(quán)力一個(gè)人影響決策的能力。人際溝通指兩個(gè)或兩個(gè)以上人之間的信息溝通。授權(quán)指上級(jí)賦予下級(jí)一定的權(quán)利和責(zé)任，使下屬在一定的監(jiān)督之下，擁有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)而行動(dòng)。授權(quán)者對(duì)被授權(quán)者有指揮、監(jiān)督權(quán)力；被授權(quán)者對(duì)授權(quán)者負(fù)有匯報(bào)情況和完成任務(wù)職責(zé)。效益指目標(biāo)的達(dá)成度。預(yù)算用數(shù)字來(lái)表示活動(dòng)的投入與產(chǎn)出的數(shù)量、時(shí)間、方向等，是種數(shù)字化的計(jì)劃。是有關(guān)為完成組織目標(biāo)和計(jì)劃所需資源特別是所需資的來(lái)源和通途的一項(xiàng)書面說(shuō)明。在許多組織中，預(yù)算是主要的計(jì)劃表現(xiàn)形式。直線職權(quán)指組織中上級(jí)指揮下級(jí)工作的權(quán)力以及建立在這種權(quán)力上的職責(zé)的綜合體，表現(xiàn)為上下級(jí)之間的命令權(quán)力關(guān)系。職權(quán)指管理職位所固有的發(fā)布命令和希望命令得以執(zhí)行的這樣種權(quán)力。組織是對(duì)完成特定使命的人們的系統(tǒng)性安排，具有三個(gè)特征：第一，每一個(gè)組織都有一個(gè)明確的目的；第二，每一個(gè)組織都是由多個(gè)人組成的；第三，每一個(gè)組織都是一種系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)，有以規(guī)范和限制成員的行為。三、填空題填空題答案 的存在是組織存在的前提。組織宗旨改善群體決策的四種方法是: 、 、 、 。頭腦風(fēng)暴法、名義群體法、德爾菲法、電子會(huì)議動(dòng)機(jī)是由人的 所引起的。內(nèi)在需要根據(jù)管理者在一個(gè)組織中所處地位的不同，管理者可分為 管理者、 管理者、 管理者。高層、中層、基層管理的本質(zhì)是 。一種手段管理科學(xué)的特點(diǎn)是在經(jīng)營(yíng)管理中廣泛應(yīng)用 。管理學(xué)知識(shí)管理者經(jīng)常采用的二種預(yù)算方法是 、 。零基預(yù)算、滾動(dòng)預(yù)算環(huán)境的不確定性可分解為二個(gè)維度： 、 。復(fù)雜程度、變化程度計(jì)劃過(guò)程存在4種權(quán)變因素是指包括管理者所處的組織層次、 、環(huán)境的不確性以及未來(lái)環(huán)境的 。組織的生命周期許諾的時(shí)間長(zhǎng)度

計(jì)劃有多種類型，按計(jì)劃對(duì)執(zhí)行者的約束力的不同，計(jì)劃可分為 計(jì)劃和 計(jì)劃。具體、指導(dǎo)性將資源分配給特定活動(dòng)的數(shù)字性計(jì)劃，稱為 。預(yù)算決策過(guò)程起自 。一個(gè)未解決的問(wèn)題決策制定過(guò)程始于一個(gè) 。未解決的問(wèn)題科學(xué)管理的根本目的是 。提高勞動(dòng)生產(chǎn)率控制工作的焦點(diǎn)通常有：人員、 、 活動(dòng)、 和組織整體績(jī)效。財(cái)務(wù)、作業(yè)、信息領(lǐng)導(dǎo)理論是研究領(lǐng)導(dǎo)____ 的理論。有效性某企業(yè)生產(chǎn)單一產(chǎn)品，固定成本為F，產(chǎn)品銷售價(jià)格為P。當(dāng)產(chǎn)品價(jià)格降到1/2P時(shí)，產(chǎn)品的盈虧平衡點(diǎn)的產(chǎn)量為原來(lái)平衡點(diǎn)的3倍，那么降價(jià)前的盈虧平衡點(diǎn) 。Q-4F/3P目標(biāo)管理的基本思想體現(xiàn)以下三個(gè)方面： 、 、 。以目標(biāo)為中心強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理重視人的因素期望理論認(rèn)為，一個(gè)人的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度取決于他認(rèn)為自己能夠?qū)崿F(xiàn)理想的工作績(jī)效的 。概率群體成員所共同接受的標(biāo)準(zhǔn)稱之為群體 。規(guī)范人們加入群體是出于對(duì)安全、地位、 、 、權(quán)利或成就的需要。自尊、歸屬雙因素理論認(rèn)為不滿意的對(duì)立面是 、滿意的對(duì)立面是 。沒(méi)有不滿意、沒(méi)有滿意行為決策理論認(rèn)為：人的理性是 的。后天形成需要層次理論中的第四層次需要是 的需要。尊重一個(gè)管理者可以有效指揮的直接下屬數(shù)，稱為 。管理跨度以直線為基礎(chǔ)，在各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)之下設(shè)置相應(yīng)的職能部門從事專業(yè)管理的組織結(jié)構(gòu)形式為 組織模式。直線職能型應(yīng)用于整體組織，為組織設(shè)立總目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位的計(jì)劃，稱為 。戰(zhàn)略計(jì)劃用數(shù)字編制的財(cái)務(wù)計(jì)劃或綜合計(jì)劃稱為 。預(yù)算有效的管理，要求既講究 ，又講究 。效果、效率在管理學(xué)中，我們把對(duì)組織績(jī)效起潛在影響的外部機(jī)構(gòu)或力量統(tǒng)稱為 。組織環(huán)境在一個(gè)組織中，溝通可分為兩大類: 溝通和 溝通。正式、非正式在一個(gè)組織中有三種不同性質(zhì)的權(quán)力，它們分別是直線權(quán)力、 權(quán)利、 權(quán)利。參謀、職能在組織設(shè)計(jì)過(guò)程中，將各項(xiàng)工作按工作的相同或類似性進(jìn)行分類的部門化方法，屬于 部門化。職能組織功能有效發(fā)揮的前提條件是組織成員 、 。有共同的目標(biāo)合理的分工協(xié)作組織管理中要求〃組織中的任何成員只能接受一個(gè)上級(jí)的指揮"的是 原則。直線組織設(shè)計(jì)的任務(wù)是提供組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖和 。職務(wù)說(shuō)明書四、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)答題答案

闡述管理的兩重性。自然屬性：與生產(chǎn)力相聯(lián)系、由生產(chǎn)力水平?jīng)Q定，表現(xiàn)為合理組織生產(chǎn)力。社會(huì)屬性：與生產(chǎn)關(guān)系相聯(lián)系，由生產(chǎn)關(guān)系性質(zhì)決定，表現(xiàn)為正確維護(hù)和調(diào)節(jié)生產(chǎn)關(guān)系。簡(jiǎn)述程序化決策的優(yōu)、缺點(diǎn)及使用中注意的問(wèn)題。群體決策的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：（1）提供更完整的信息。（2）產(chǎn)生更多的方案（3）增加對(duì)某個(gè)方案的接受性。（4）提高合法性。缺點(diǎn)：（1）消耗時(shí)間。（2）少數(shù)人統(tǒng)治。（3）屈從壓力。（4）責(zé)任不清。簡(jiǎn)述公平理論的基本內(nèi)容員工的積極性不僅受到自己絕對(duì)收入的影響，而且更受到其相對(duì)收入的影響。員工總是先考察自己的收入與付出的比率，然后還將這一比率與他人的比率進(jìn)行比較。如果員工感覺(jué)到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感，他們會(huì)認(rèn)為自己的收過(guò)低或過(guò)高。這種不公平感出現(xiàn)后，員工們就會(huì)試圖去糾正它。簡(jiǎn)述激勵(lì)的作用。（1） 有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的積極性。（2） 有助于將職工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。（3） 有助于增強(qiáng)組織的凝聚力，促進(jìn)內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。簡(jiǎn)述管理中效率和效益之間的區(qū)別和聯(lián)系。效率是指以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出。效率通常指的是正確的做事，即不浪費(fèi)資源。但僅僅有效率事不夠的，管理當(dāng)局還應(yīng)該關(guān)注效果。也就是完成活動(dòng)以便達(dá)到組織的目標(biāo)。效果通常是指做正確的事情，即所從事的工作和活動(dòng)有助于組織達(dá)到其目標(biāo)?？梢娦适顷P(guān)于做事的方式，而效果涉及結(jié)果，或者說(shuō)達(dá)到組織的目標(biāo)。因此管理當(dāng)局不能只是關(guān)注達(dá)到和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，也就是關(guān)注效果，還應(yīng)該盡可能有效率地完成組織工作。在成功的組織中高效率和高效果是相輔相成的，而不良的管理通常即是低效率的也是低效果的，或者雖然有效果但卻是低效率的。簡(jiǎn)述激勵(lì)模式及其構(gòu)成要素。（1） 動(dòng)機(jī)：激勵(lì)的核心要素，是推動(dòng)人從事某種行為的心理動(dòng)力，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是動(dòng)機(jī)的激發(fā)。（2） 需要：激勵(lì)的起點(diǎn)與基礎(chǔ)，是人對(duì)一定客觀事物或某種目標(biāo)的渴求或期望，需要的表現(xiàn)形式是動(dòng)機(jī)。（3） 外部刺激：激勵(lì)的條件，是指在激勵(lì)過(guò)程中，外部環(huán)境中諸種影響需要的條件與因素。（4） 行為：激勵(lì)的目的，是指在激勵(lì)狀態(tài)下，人們?yōu)閯?dòng)機(jī)驅(qū)使所采取的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一系列動(dòng)作。模式為：在管理手段與環(huán)境因素刺激下，產(chǎn)生未被滿足的需要，造成心理與生理緊張，尋找滿足需要的目標(biāo)并產(chǎn)生動(dòng)機(jī)；由動(dòng)機(jī)驅(qū)使，采取實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為；目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)過(guò)程完結(jié)。產(chǎn)生新的需要作為未被滿足的需要，又開始新輪的激勵(lì)過(guò)程。（模式用圖表示也可）簡(jiǎn)述控制的基本過(guò)程控制的過(guò)程：（1）衡量實(shí)際績(jī)效：綜合使用來(lái)自個(gè)人觀察、統(tǒng)計(jì)報(bào)告、口頭匯報(bào)、書面報(bào)告等四種信息，盡量采用定量方法，輔之以定性方法。（2）將實(shí)際績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較：確定偏差范圍。（3）采取管理行動(dòng)來(lái)糾正偏差或標(biāo)準(zhǔn)：可以立即糾正或根本糾正，但修訂標(biāo)準(zhǔn)要應(yīng)特別小心。簡(jiǎn)述理性決策的基本過(guò)程。理性決策的制定過(guò)程。（1）識(shí)別問(wèn)題；（2）確定決策標(biāo)準(zhǔn)；（3）給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重；（4）擬定方案；（5）分析方案；（6）選擇方案；（7）實(shí)施方案；（8）評(píng)價(jià)決策效果。簡(jiǎn)述早期行為科學(xué)理論（1）企業(yè)職工都是“社會(huì)人”，是復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)的成員；

的基本觀點(diǎn)。（2） 勞動(dòng)生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度及其人際關(guān)系狀況；（3） 企業(yè)中存在著非正式組織。列舉管理思想發(fā)展史上的主要管理理論學(xué)派，簡(jiǎn)述其基本觀點(diǎn)。當(dāng)今的管理理論是一個(gè)不斷地發(fā)展、檢驗(yàn)、修正、再檢驗(yàn)的結(jié)果。20世紀(jì)前，在管理方面的主要貢獻(xiàn)包括埃及金字塔的建設(shè)，亞當(dāng)?斯密關(guān)于勞動(dòng)分工的著作以及產(chǎn)業(yè)革命。埃及金字塔的修建是一項(xiàng)浩大的工程，它要求協(xié)調(diào)成千上萬(wàn)的人工作，顯然，這需要管理技能。斯密關(guān)于制造針的著作生動(dòng)地描繪了勞動(dòng)分工可能產(chǎn)生的巨大經(jīng)濟(jì)性。產(chǎn)業(yè)革命在工廠制造商品成為更經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)活動(dòng)，從而極大地增加了在生產(chǎn)作業(yè)中應(yīng)用管理技術(shù)的需求。20世紀(jì)前半期是一個(gè)管理思想多樣化的時(shí)期?？茖W(xué)管理通過(guò)尋求從事每項(xiàng)工作的“最佳方法”追求更高的生產(chǎn)效率；一般行政管理理論家們尋求應(yīng)用于整體組織的管理原則；人力資源方法集中于人的管理；定量化方法采用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)技術(shù)改進(jìn)資源分配的決策。弗雷德里克?泰勒提出了四項(xiàng)管理原則：（1）為一項(xiàng)工作的每一項(xiàng)要素發(fā)展一種科學(xué)方法；（2）科學(xué)地挑選和培訓(xùn)工人；（3）與工人合作；（4）在管理當(dāng)局和工人之間合理地分配職責(zé)?？茖W(xué)管理使生產(chǎn)率提高300%甚至更高成為可能，應(yīng)用科學(xué)管理原則使管理從一種憑感覺(jué)的活動(dòng)，發(fā)展成為一門系列化的和科學(xué)性的學(xué)科。亨利?法約爾是第一個(gè)將管理定義為一組普遍職能的人，這些普遍性的職能包括：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。他認(rèn)為管理是一種涉及所有有關(guān)人的協(xié)調(diào)和控制的共性活動(dòng)。馬克斯?韋伯將理想的官僚行政組織定義為實(shí)行勞動(dòng)分工、明確規(guī)定等級(jí)、訂有詳細(xì)的規(guī)則和制度，以及具有非人格化關(guān)系的組織?；羯Ｑ芯恳鹆藢?duì)組織職能中人的因素的新的重視，并提出了有關(guān)群體的規(guī)范和行為的新見解。管理開始積極地尋求提高雇員的工作滿意度和士氣的途徑。人際關(guān)系倡導(dǎo)者對(duì)工作中人抱著強(qiáng)烈的信心，他們相信人的能力并認(rèn)為管理實(shí)踐應(yīng)當(dāng)提高雇員的滿意度。與此形成對(duì)照，行為科學(xué)理論家對(duì)組織中人的行為進(jìn)行客觀的研究，他們小心地試圖使他們的科學(xué)研究不攙雜進(jìn)其個(gè)人的信念。像大多數(shù)研究領(lǐng)域一樣，管理學(xué)在進(jìn)入成熟階段后也在趨向一體化。管理學(xué)的統(tǒng)一框架最早是在20世紀(jì)60年代初期提出來(lái)的。一共有四種方式被用來(lái)綜合多樣化理論觀點(diǎn)。按照過(guò)程方法，管理者從事計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制工作；系統(tǒng)方法認(rèn)識(shí)到組織內(nèi)部活動(dòng)之間，以及組織與外部環(huán)境之間的相互依賴；權(quán)變方法分離出影響組織行動(dòng)和組織績(jī)效的情境變量。描述領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)。在帶領(lǐng)和指導(dǎo)群眾為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)揮指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和激勵(lì)的職責(zé)作用。（1） 指導(dǎo)作用：在人們集體活動(dòng)中，需要有頭腦清晰、胸懷全局、能高瞻遠(yuǎn)矚的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)幫助人們認(rèn)清所處的環(huán)境，明確活動(dòng)的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑。因此，領(lǐng)導(dǎo)者有責(zé)任指導(dǎo)組織各項(xiàng)活動(dòng)的開展。（2） 協(xié)調(diào)作用：領(lǐng)導(dǎo)者需要化解人們的分歧，協(xié)調(diào)人們之間的關(guān)系，把大家團(tuán)結(jié)起來(lái)，朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。（3） 激勵(lì)作用：領(lǐng)導(dǎo)要通情達(dá)理、關(guān)心群眾，為人們排憂解難，以高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)誘發(fā)下屬的事業(yè)心、忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神，充實(shí)

和加強(qiáng)他們積極進(jìn)取的動(dòng)力。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)是幫助下屬盡其所能以達(dá)到目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)不是在群眾的后面推動(dòng)或鞭策，而是在群眾的前面引導(dǎo)、鼓勵(lì)群眾實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。某企業(yè)為了鼓勵(lì)員工出勤，設(shè)置了全勤獎(jiǎng)，實(shí)施后并未達(dá)到預(yù)期效果，請(qǐng)解釋為什么？首先在理論層次：期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)個(gè)體預(yù)期到某一行為能給自己帶來(lái)既定結(jié)果，并且這一結(jié)果對(duì)自己有吸引力時(shí)，才會(huì)采取這一特定行為。它包括三項(xiàng)變量或三種聯(lián)系：（1）努力-績(jī)效的聯(lián)系：個(gè)體感覺(jué)到通過(guò)一定程度的努力而達(dá)到工作績(jī)效的可能性。（2）績(jī)效-獎(jiǎng)賞：個(gè)體對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效后即可獲得理想的獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度。（3）吸引力：如果工作完成，個(gè)體所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的重要性程度，與個(gè)人目標(biāo)和需要有關(guān)。員工是否愿意從事某種工作，取決于個(gè)體的具體目標(biāo)以及員工對(duì)工作績(jī)效能否實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的認(rèn)識(shí)。其次結(jié)合實(shí)際分析原因：激勵(lì)的總體績(jī)效取決于期望理論的三種聯(lián)系的綜合效果。員工要想拿到全勤獎(jiǎng)，必須出勤率達(dá)到百分之百。這對(duì)于一名員工來(lái)說(shuō)很難達(dá)到。所以員工根據(jù)自己的過(guò)去經(jīng)驗(yàn)便會(huì)認(rèn)為這種全勤的可能性很小；即使員工認(rèn)為能達(dá)到全勤的結(jié)果，那么企業(yè)能否按照實(shí)際承諾給予獎(jiǎng)賞呢？如果員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有足夠的信任程度，那么在這個(gè)環(huán)節(jié)上也會(huì)失去激勵(lì)效果；最后我們還得考慮企業(yè)承諾的全勤獎(jiǎng)是否是員工感興趣的東西。對(duì)于一個(gè)高薪員工來(lái)說(shuō)，少量的全勤獎(jiǎng)金額對(duì)其的吸引力是很小的。當(dāng)然對(duì)于企業(yè)的一個(gè)清潔員來(lái)說(shuō)就不一定了。再次提出簡(jiǎn)單建議：所以，組織所提供的獎(jiǎng)賞應(yīng)該能夠與個(gè)體的需要一致；獎(jiǎng)賞的重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)員工有吸引力的行為上；增加企業(yè)在員工心中的信任度；還的明白期望來(lái)自員工的知覺(jué)，而不一定是實(shí)際情況本身。目標(biāo)在管理中都起到了哪些作用？目標(biāo)管理這套設(shè)定組織目標(biāo)的系統(tǒng)是由下級(jí)與上司共同決定具體的績(jī)效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)的進(jìn)展情況，而獎(jiǎng)勵(lì)則是根據(jù)目標(biāo)的完成情況來(lái)確定。MBO不是用目標(biāo)來(lái)控制，而是用它來(lái)激勵(lì)下級(jí)。作用：MBO的吸引力在于提供了一種將組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)換為組織單位和每個(gè)成員目標(biāo)的有效方式。MBO的目標(biāo)轉(zhuǎn)化過(guò)程既是〃自上而下〃的，又是〃自下而上〃的。最終結(jié)果是一個(gè)目標(biāo)的層級(jí)結(jié)構(gòu)，在此結(jié)構(gòu)中，某層的目標(biāo)與下層的目標(biāo)連接在一起，而且對(duì)每一位雇員，MBO都提供了具體的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。因此，每個(gè)人對(duì)他所在單位成果的貢獻(xiàn)都很明確，如果所有的人都實(shí)現(xiàn)了他們各自的目標(biāo)，則他們所在單位的目標(biāo)也將達(dá)到，而組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也將成為現(xiàn)實(shí)。影響管理決策的外部環(huán)境主要包括那些方面？（1）組織文化，組織文化制約著組織成員的行為方式，進(jìn)而影響管理決策；（2）時(shí)間，有些決策是必須迅速而盡量準(zhǔn)確的決策，這就有一個(gè)時(shí)間因素的作用；（3）過(guò)去決策，過(guò)去的決策同樣影響著當(dāng)前的管理決策；（4）決策風(fēng)險(xiǎn)的大小，任何決策都必須冒風(fēng)險(xiǎn)，風(fēng)險(xiǎn)大小同樣影響管理決策。五、情景分析題究竟是誰(shuí)的責(zé)任某天深夜，總經(jīng)理偶爾發(fā)現(xiàn)加油站員工在值班期間違規(guī)睡覺(jué)。第二天他便把企管部經(jīng)理叫到辦公室批評(píng)了一頓，責(zé)怪企管部監(jiān)督不力，制度執(zhí)行不嚴(yán)。企管部經(jīng)理感覺(jué)很委屈：相關(guān)公司制度企管部已經(jīng)認(rèn)真制定完成，向公司各個(gè)部門交代溝通也很清楚，并且企管部也在認(rèn)真的監(jiān)督檢查各部門的執(zhí)行情況，但是不可能面面俱到，深夜里發(fā)生這種事，企管部也沒(méi)有辦法避免；況且加油站作為企管部的平級(jí)部門，企管部經(jīng)理沒(méi)有權(quán)利直接指揮加油站經(jīng)理，發(fā)生這種事情，也就不應(yīng)該由企管部承擔(dān)責(zé)任（挨罵）而應(yīng)由加油站經(jīng)理負(fù)責(zé)。在該公司中，組織手冊(cè)中規(guī)定：總經(jīng)理負(fù)責(zé)全面主持公司的管理和業(yè)務(wù)；企管部經(jīng)理作為公司綜合管理部門負(fù)責(zé)人，主管公司規(guī)章制度的組織修訂、監(jiān)督執(zhí)行以及對(duì)公司各部門的考核獎(jiǎng)懲；加油站作為公司下屬業(yè)務(wù)部門，等級(jí)上與企管部平級(jí)，其經(jīng)理作為該業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)實(shí)施該部門的業(yè)務(wù)運(yùn)作和管理。請(qǐng)問(wèn)：1、 在這件事情里，到底誰(shuí)應(yīng)該負(fù)責(zé)任，應(yīng)負(fù)什么責(zé)任？2、 怎樣做才能避免此類事件的發(fā)生？答案：1、在這件事情里，到底誰(shuí)應(yīng)該負(fù)責(zé)任，應(yīng)負(fù)什么責(zé)任？一個(gè)人在組織中做什么取決于其角色。企業(yè)管部經(jīng)理和加油站經(jīng)理都是管理者。組織中出現(xiàn)任何問(wèn)題，問(wèn)題出在下屬身上，根子在管理者身上。尋找問(wèn)題的原因應(yīng)從管理者是否很好地履行了其管理職能著手。管理者的最終任務(wù)是保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，管理者必須采取一切手段保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理者是在組織中從事管理工作并對(duì)此負(fù)責(zé)的人。管理者擁有指揮下屬的特權(quán)，但也負(fù)有要對(duì)下屬的工作承擔(dān)責(zé)任的額外責(zé)任。在一個(gè)組織中，有三種不同性質(zhì)的權(quán)力：直線權(quán)力是組織中上級(jí)指揮下級(jí)的權(quán)力；參謀權(quán)力是組織成員所擁有的向他人咨詢或建議的權(quán)力;職能權(quán)力是根據(jù)高層管理者的授權(quán)而擁有的對(duì)其他部門可人員的直接指揮權(quán)。直線權(quán)力與職能權(quán)力的關(guān)系是：直線有大權(quán)、職能有特權(quán)。加油站經(jīng)理對(duì)加油站員工擁有直線權(quán)力，也就擁有直線責(zé)任。而企管部對(duì)加油站員工負(fù)有的是職能權(quán)力，所以承擔(dān)職能責(zé)任。所以，兩者都負(fù)有責(zé)任，只是所負(fù)責(zé)任不同，但是，主要責(zé)任是加油站經(jīng)理所負(fù)的直線責(zé)任，因?yàn)榧佑驼締T工是直接歸他所轄的。2、怎樣做才能避免此類事件的發(fā)生？在組織上，應(yīng)該使各個(gè)部門的職責(zé)明晰，讓各個(gè)部門知道在事情中自己擁有的權(quán)力是什么，所負(fù)的責(zé)任又是什么，要使權(quán)力和責(zé)任對(duì)等，消除互相扯皮的現(xiàn)象。在領(lǐng)導(dǎo)上，要注意激發(fā)起員工的工作的積極性，使他們樂(lè)于從事本職工作。在控制上，要建立完善的監(jiān)督機(jī)制，表現(xiàn)好的員工得到獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)差的則給予一定的懲罰措施。總而言之，管理者就是要：設(shè)計(jì)和維護(hù)一種環(huán)境，使身處其間的人們能在組織內(nèi)協(xié)調(diào)地工作，以充分發(fā)揮組織的力量，從而有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 某公司總經(jīng)理為了使公司的供電設(shè)施規(guī)劃盡快落實(shí)、并且把自己設(shè)想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，就把負(fù)責(zé)這一項(xiàng)目的設(shè)備工程師李工叫到總經(jīng)辦。在辦公室里，總經(jīng)理將自己想法和公司的供電設(shè)施規(guī)劃一五一^地告訴了李工。作為專業(yè)技術(shù)人員，李工對(duì)總經(jīng)理要求一口應(yīng)允。突然有一天，總經(jīng)理問(wèn)李工所在的部門負(fù)責(zé)人王經(jīng)理：〃前段時(shí)間安排給李工去做的工作進(jìn)展如何？一些項(xiàng)目為何沒(méi)有按照要求去做。〃王經(jīng)理被問(wèn)得莫名其妙，委屈地說(shuō)：我不知道有這回事，李工也沒(méi)有向我匯報(bào)過(guò)這個(gè)情況。結(jié)果工程未達(dá)到要求，也沒(méi)有按時(shí)完成，為此王經(jīng)理受到了總經(jīng)理批評(píng)。請(qǐng)問(wèn)：總經(jīng)理有沒(méi)有批評(píng)錯(cuò)？王經(jīng)理有什么責(zé)任，李工應(yīng)負(fù)什么責(zé)任？他們?nèi)绾翁幚肀容^合理？答案：管理者是在組織中從事管理工作并對(duì)此負(fù)責(zé)的人。管理者擁有指揮下屬的特權(quán)，但也負(fù)有要對(duì)下屬的工作承擔(dān)責(zé)任的額外責(zé)任。無(wú)論管理者在組織中的地位如何，其所擔(dān)負(fù)的基本任務(wù)是一樣的，即：設(shè)計(jì)和維護(hù)一種環(huán)境，使身處其間的人們能在組織內(nèi)協(xié)調(diào)地工作，以充分發(fā)揮組織的力量，從而有效地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此作為李某的上級(jí)主管的王經(jīng)理是這個(gè)部門的管理者，那么他就相應(yīng)負(fù)有對(duì)下屬表現(xiàn)及部門運(yùn)作效果等的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，因此問(wèn)題雖然出在李某的身上，但是王經(jīng)理仍然必須對(duì)他的行為負(fù)責(zé)，所以總經(jīng)理沒(méi)有批評(píng)錯(cuò)。作為管理者，他所應(yīng)負(fù)的責(zé)任有：對(duì)分管部門或工作的運(yùn)作效果負(fù)責(zé)；對(duì)下屬人員的工作行為負(fù)責(zé)；對(duì)分管部門所提供的信息的及時(shí)性和準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)，即下屬在工作中出現(xiàn)任何問(wèn)題，管理者都負(fù)有不可推卸的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。因此，王經(jīng)理是管理者，他的責(zé)任主要有：指揮領(lǐng)導(dǎo)李某等下屬?gòu)氖鹿ぷ鞑?duì)他們的行為負(fù)責(zé)，對(duì)本部門所應(yīng)發(fā)揮的職能作